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管理學(xué)基礎(chǔ)

第二章管理思想與理論主講:周盈2第二節(jié)古典管理理論31第一節(jié)西方早期管理理論第三節(jié)行為科學(xué)理論一、近代西方管理理論的先驅(qū)者

1.亞當(dāng)·斯密2.羅伯特·歐文3.查爾斯·巴貝奇第二節(jié)西方近代管理理論是資產(chǎn)階級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)古典學(xué)派的主要奠基人之一.勞動(dòng)價(jià)值理論和勞動(dòng)分工理論亞當(dāng)·斯密

(AdamSmith)分工前——200根/人分工后——48000根/10人

4800根/人24倍知識(shí)積累

以工人制作大頭針工序的專業(yè)化生產(chǎn)為例,說明了:勞動(dòng)分工可以極大地提高生產(chǎn)效率。斯密在他的著作《國富論》中闡述了勞動(dòng)分工的作用:勞動(dòng)分工有三個(gè)作用①分工可以使勞動(dòng)者專門從事一種簡(jiǎn)單的操作,從而能夠提高勞動(dòng)的熟練程度,增進(jìn)技能;③分工使勞動(dòng)簡(jiǎn)化,可以使人們把注意力集中在一種特定的對(duì)象上,有利于發(fā)現(xiàn)比較簡(jiǎn)便的工作方法,有利于促進(jìn)工具革新。②分工可以減少勞動(dòng)者的工作轉(zhuǎn)換,節(jié)約通常由一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作所損失的時(shí)間;提出經(jīng)濟(jì)人的觀點(diǎn):人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中追求個(gè)人利益.人具有完全的理性,可以做出讓自己利益最大化的選擇。提出經(jīng)濟(jì)人的觀點(diǎn):社會(huì)上每個(gè)人的利益總是受到其他人的利益的制約,每個(gè)人都需要兼顧他人的利益,由此而產(chǎn)生共同利益(社會(huì)利益)。查爾斯·巴貝奇他進(jìn)一步發(fā)展了亞當(dāng)·斯密勞動(dòng)分工理論

查爾斯·巴貝奇較早將科學(xué)方法應(yīng)用于管理實(shí)踐,并進(jìn)行了理論概括,成為“科學(xué)管理”的啟蒙者。主要觀點(diǎn)1.可按工序的復(fù)雜程度和勞動(dòng)強(qiáng)度雇傭不同工人,支付不同工資。提出了邊際熟練:對(duì)技藝水平不同的人支付不同的工資。1.分工可以減少支付工資這一好處。2.工資加利潤(rùn)的分配制度:1.每個(gè)工人和工廠的發(fā)展和利潤(rùn)多少有直接利害關(guān)系。2.每個(gè)人都會(huì)關(guān)心浪費(fèi)和管理不善的問題。3.能促進(jìn)每個(gè)部門改進(jìn)工作4.鼓勵(lì)工人提高技能和品德,否則減少分享的利潤(rùn)。主要觀點(diǎn)2.提出工資加利潤(rùn)的分配制度,提出強(qiáng)調(diào)勞資協(xié)作。重視人的作用鼓勵(lì)工人提建議,主張實(shí)行有益的建議制度,重視運(yùn)用管理技術(shù)。案例走進(jìn)豐田,到處都是“好產(chǎn)品,好主意”的大幅標(biāo)語,這就是有名的“豐田職工代議制度”。豐田為鼓勵(lì)職工提建議,規(guī)定建議一經(jīng)采納即付獎(jiǎng)金。因此,豐田職工的建議非常多,采納率也特別高。為此,每個(gè)員工時(shí)刻不能忘記開發(fā)新技術(shù),生產(chǎn)符合時(shí)代要求的企業(yè)。職工建議制度幫助公司渡過了震撼世界的20世紀(jì)70年代石油危機(jī),使豐田公司抓住機(jī)遇,制造出銷量不斷增長(zhǎng)的節(jié)油型汽車。“建議制度”使豐田人努力消除自己工作崗位上的浪費(fèi),發(fā)揮團(tuán)結(jié)一致和主觀能動(dòng)性,成為豐田公司發(fā)展壯大的主要?jiǎng)恿χ弧?/p>

空想社會(huì)主義的代表人物之一。是發(fā)表管理著作的第一人在管理思想上獨(dú)樹一幟。

知識(shí)積累羅伯特·歐文提出了關(guān)心人的哲學(xué)他開創(chuàng)了在企業(yè)中重視人的地位和作用的先河,有人因此稱他為“人事管理之父”。工人是“有生機(jī)器”,不同于設(shè)備“無生機(jī)器”。保養(yǎng)機(jī)器能夠提高生產(chǎn)率,那么關(guān)心工人就更能創(chuàng)造更大的效益。主張對(duì)人力資源進(jìn)行投資,從而開辟了人際關(guān)系和行為管理理論的先河。被人們譽(yù)為現(xiàn)代人力資源管理的先驅(qū)。二、古典管理理論(一)泰羅與科學(xué)管理理論1.泰勒的生平

泰羅(1856-1915)美國人,被后人稱為“科學(xué)管理之父”,既有從事科學(xué)研究和發(fā)明的才能,又有從事社會(huì)活動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)工作的才能。(米德維爾鋼鐵公司)科學(xué)管理的中心問題—提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。二、古典管理理論2.泰勒科學(xué)管理的主要觀點(diǎn)(1)科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)效率。(2)用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理。(3)注意力從分配剩余價(jià)值的問題轉(zhuǎn)移向增加剩余價(jià)值上注意力

從分配剩余價(jià)值的問題轉(zhuǎn)移向增加剩余價(jià)值上

二、古典管理理論3.泰勒的管理制度(1)對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法和工具,以便合理利用工時(shí)。二、古典管理理論3.泰勒的管理制度(3)制定科學(xué)的工藝規(guī)程,并用文件形式固定下來以利推廣。(2)對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升擦玻璃的學(xué)問

小王在日本留學(xué)期間在一家清掃公司打工,上班第一天,老板問他會(huì)不會(huì)擦玻璃。他心想:真是小看人,我從小學(xué)到中學(xué),每次周六大掃除都要擦玻璃。于是回答:會(huì)。老板說那你把這個(gè)窗戶的玻璃擦擦給我看。于是,小王吭吭哧哧用了半個(gè)小時(shí)時(shí)間把玻璃擦干凈了。老板說,你再看我給你擦玻璃。她只用了十分鐘就把另一個(gè)窗戶的玻璃擦干凈了。小案例擦玻璃的學(xué)問原來他們擦玻璃的方法不同。小王把抹布洗干凈捏成一團(tuán)去擦玻璃,抹布臟了就到桶里洗,中間洗了七八次抹布,最后桶里的水都臟了,抹布也干凈不到哪去,好不容易才把玻璃擦干凈。而老板只洗了兩次抹布:第一次洗干凈后將抹布疊成手掌大的一塊,這面擦了再擦另一面,然后再把抹布重新疊一下,再用干凈的一面去擦,直到所有玻璃都擦干凈了,最后再洗一次抹布。老板說,以后就這樣擦。后來小王發(fā)現(xiàn),這里的很多工作都有一套固定的模式,不可以隨便更改,而按著這些模式去干,確實(shí)可以節(jié)省時(shí)間。小案例(4)實(shí)行計(jì)件工資報(bào)酬制度,管理與勞動(dòng)相分離。二、古典管理理論(二)法約爾與組織管理理論1.法約爾的生平法國人。1860年畢業(yè),從采礦工程師一直做到公司總經(jīng)理。他是一位概括和闡述一般管理理論的先驅(qū)者,被后人稱為“管理過程理論之父”。其管理理論不但可用于工商企業(yè),還可用于政府、教會(huì)、慈善團(tuán)體和軍隊(duì)。他重點(diǎn)研究整個(gè)企業(yè)的組織與管理。二、古典管理理論2.法約爾的組織管理理論的主要內(nèi)容企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有六項(xiàng)不同活動(dòng),稱為六大經(jīng)營(yíng)職能。即:技術(shù)職能活動(dòng)、商業(yè)職能活動(dòng)、財(cái)務(wù)職能活動(dòng)、安全職能活動(dòng)、會(huì)計(jì)職能活動(dòng)、管理職能活動(dòng)。知識(shí)補(bǔ)充計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)控制管理的五大職能最早提出管理的五要素即五職能。系統(tǒng)地總結(jié)了企業(yè)管理的14項(xiàng)原則。

286.個(gè)人利益服從整體利益5.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo):一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),一個(gè)計(jì)劃4.統(tǒng)一指揮:一個(gè)人只能有一個(gè)上司3.紀(jì)律2.權(quán)力與責(zé)任1.勞動(dòng)分工7.人員報(bào)酬:數(shù)量和支付方式要公平系統(tǒng)地總結(jié)了企業(yè)管理的14項(xiàng)原則。

298.集中:傳遞信息不得加入自己的意思9.等級(jí)鏈(ChainofCommand):10.秩序:成員明確其崗位11.公正:對(duì)下屬仁慈、公平12.保持人員穩(wěn)定13.首創(chuàng)精神14.團(tuán)隊(duì)精神二、古典管理理論(三)韋伯的理想行政組織理論1.韋伯的生平馬克斯·韋伯,德國人他提出的理想行政組織理論對(duì)后世產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響韋伯與泰羅、法約爾同為西方古典管理理論的三位先驅(qū)二、古典管理理論2.韋韋伯的理想的行政組織理論的主要內(nèi)容(1)權(quán)力論。(2)理想的行政組織體系的特征

。權(quán)力與組織

任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ).

沒有某種形式的權(quán)力,任何組織都不可能達(dá)到自己的目標(biāo)。MG2-18人類社會(huì)存在的三種權(quán)力傳統(tǒng)權(quán)力:由傳統(tǒng)慣例或世襲得來超凡權(quán)力:來源于別人的崇拜與追隨法定權(quán)力:(理性的)法律規(guī)定的權(quán)力MG2-18法定權(quán)力是行政組織的基礎(chǔ)只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ),其最根本的特征在于法定權(quán)力提供了慎重的公正。原因在于:管理的連續(xù)性使管理活動(dòng)必須有秩序的進(jìn)行以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力并非無限,應(yīng)受到約束MG2-19理想行政組織模式的特征組織成員應(yīng)有固定的和正式的職責(zé)MG2-20組織結(jié)構(gòu)是層層控制體系(命令與服從)成員之間只有對(duì)事的關(guān)系而無對(duì)人的關(guān)系職位根據(jù)資格(資歷或?qū)W歷),經(jīng)公開考試,按自由契約原則予以使用專業(yè)分工和技術(shù)訓(xùn)練按職位發(fā)薪并建立獎(jiǎng)懲與升遷制度三、行為管理理論(一)人際關(guān)系理論,梅奧

梅奧(1880—1949),美國人,是美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授。1927年,梅奧應(yīng)邀參加并指導(dǎo)在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行有關(guān)科學(xué)管理的試驗(yàn),研究工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系。通常稱“霍桑試驗(yàn)”。一、梅奧與霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)A、變換照明條件試驗(yàn)(1924—1927)照明強(qiáng)度增加或減少,試驗(yàn)組與對(duì)照組的產(chǎn)量都增加。只有當(dāng)光線降到月光水平時(shí),試驗(yàn)組的產(chǎn)量才降低。結(jié)論:(1)工場(chǎng)的照明是影響效率微不足道的因素(2)工作條件的好壞與勞動(dòng)生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系照明不是問題一、梅奧與霍桑實(shí)驗(yàn)B、繼電器裝配室試驗(yàn)(1927—1928)試驗(yàn)各種工作條件的變動(dòng)對(duì)小組生產(chǎn)率的影響

如供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)、縮短工時(shí)等,在工作時(shí)可自由交談。取消這些條件后,產(chǎn)量仍維持在高水平。結(jié)論:督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化,因而產(chǎn)量增加。輕松愉快的督導(dǎo)方式一、梅奧與霍桑實(shí)驗(yàn)C、大規(guī)模訪問與調(diào)查(1928—1931)

兩年多,進(jìn)行了兩萬多人次的普查與訪問結(jié)論:?jiǎn)T工的工作績(jī)效,受到他人的影響。研究發(fā)現(xiàn),影響生產(chǎn)率最重要的因素是工作中形成的人群關(guān)系,而不是待遇和工作環(huán)境。工人的工作效率不完全取決于自身,還要受小組內(nèi)其他同事的影響。干得快,有錯(cuò)?哦!大哥說不能多干,得替干得慢的哥們兒想想一、梅奧與霍桑實(shí)驗(yàn)D、接線板接線工作室試驗(yàn)(1931—1932)大部分成員都自行限制產(chǎn)量

標(biāo)準(zhǔn)7312個(gè)接點(diǎn)實(shí)際6000—6600個(gè)接點(diǎn)怕標(biāo)準(zhǔn)再度提高、怕失業(yè)、保護(hù)速度慢的同伴工人對(duì)不同的上級(jí)持不同態(tài)度成員中存在著小派系

結(jié)論:人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響,更重要的是受社會(huì)因素和心理因素等方面的影響。心態(tài)十分重要重視“非正式組織”的存在和作用。企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。結(jié)論提高工人的“士氣”是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。而“士氣”的高低取決于工人社會(huì)欲望的滿足程度。工人首先是“社會(huì)人”,而不是早期科學(xué)管理理論所描述的“經(jīng)濟(jì)人”。三、行為管理理論(二)馬斯洛與需要層次論《激勵(lì)與個(gè)性》:人是有需要的動(dòng)物,只有尚未滿足的需要才能影響行為;人的需要有層次之分。需要層次理論(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要需要層次理論(1)生理需要需要層次理論(1)安全需要范跑跑需要層次理論(1)社交需要需要層次理論(1)自尊需要需要層次理論(1)自我實(shí)現(xiàn)需要需要層次理論(2)自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì),培訓(xùn)賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級(jí),顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險(xiǎn);安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會(huì),溫暖,飲水,工作餐MG2-28三、行為管理理論(三)麥格雷戈:人性假設(shè)理論道格拉斯·麥格雷戈美國社會(huì)心理學(xué)家、行為科學(xué)家《企業(yè)的人性面》文中提出了著名的“X-Y理論”圍繞“人的本性”來論述人類行為規(guī)律及其對(duì)管理的影響。X-Y理論是兩種相對(duì)的人性假設(shè)雇員:天生懶惰,逃避工作以措施或懲罰迫使其努力工作回避責(zé)任,安于現(xiàn)狀喜歡安逸,沒有抱負(fù)雇員:天生勤奮可以自我約束完成工作勇于承擔(dān)責(zé)任,有雄心壯志具有創(chuàng)造能力人性假設(shè):X理論vs.Y理論MG2-31管理方法:胡蘿卜加大棒專制式管理管理方法:尊重人把人當(dāng)作組織最寶貴的資源民主式管理人性假設(shè)與管理方法MG2-31由上班遲到罰款說起第三節(jié)現(xiàn)代管理理論的發(fā)展“今天早上,我坐的公交車壞到路上了,結(jié)果遲到,被罰款20元。”“我今天上班就遲到了5分鐘,就被罰款50元,好慘啊!”“嗨,這個(gè)月由于上班遲到被罰80元,但我有時(shí)提前上班,也沒見過獎(jiǎng)勵(lì)呀!”在上海有一家企業(yè)規(guī)定員工上班遲到30分鐘以內(nèi)不作任何處罰,而早退則要重罰。目前,歐美也有超過40%的大型公司采用了“彈性工作制”,規(guī)定員工只要在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下,可以靈活、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排,以代替統(tǒng)一、固定的上

下班制度。請(qǐng)同學(xué)們思考:為什么這些企業(yè)會(huì)進(jìn)行這樣的改革呢?任務(wù)情境:

這家上海企業(yè)以及采用“彈性工作制”的企業(yè)都是意識(shí)到了“罰款只是管理手段,而不是管理目的”。員工早晨上班時(shí)要受到各種環(huán)境的影響,尤其是交通的擁擠是造成員工上班遲到的最直接原因,一些路

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