2023年上半年企業(yè)人力資源管理師三級試題及答案

2023年5月力資源管理師三級真題及答案第二部份理論知識（第26-125題，共100道題，滿分為100分）一.單項選擇題（26-85題，分題1分，共60分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26.在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，作為市場主體的個人追求的目的是（C）A.利潤最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差額最大化27.勞動力市場的客體是（B）A社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C勞動力的所有者D使用勞動者的公司28.勞動法的基本原則直接決定了（B）的性質(zhì)A勞動法律B勞動法律制度C勞動法律事件D勞動法律關(guān)系29.(B)在國家的法律體系中具有最高法律效力A勞動法律B憲法C國務(wù)院勞動行政法規(guī)D勞動規(guī)章30.公司戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境，（A）和戰(zhàn)略目的三者之前的動態(tài)平衡A公司實力B管理水平C經(jīng)營環(huán)境D市場環(huán)境31.公司的進入戰(zhàn)略不涉及（D）A合資戰(zhàn)略B內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C購并戰(zhàn)略D發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略32.消費都市場是指所有為了（B）而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。A家庭消費B個人消費C集團消費D社會消費33.人格很復(fù)雜，但不涉及（C）A動機B情緒C能力D態(tài)度34.團隊的有效性要素構(gòu)成不涉及（D）A團隊學(xué)習(xí)B績效C成員滿意度D薪酬35.（C）認為，領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達成他們的目的，并保證他們的目的與群體和組織的目的互相配合，協(xié)調(diào)一致。A費德勒權(quán)變模型B情境領(lǐng)導(dǎo)理論C途徑一目的理論D參考模型36.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律不涉及（C）A受教育年限延長B邊際教育成本快速增長C技能與知識邊際增長率上升D人力資本投資與人的預(yù)期收益時間相關(guān)37.組織從事的執(zhí)業(yè)開發(fā)活動不涉及（A）A為了提高員工自身素質(zhì)而設(shè)計的活動B為了增長組織的自我洞察力而設(shè)計的活動C促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動D為了提高組織對不同個人需要反映的靈活性而設(shè)計得活動38.（C）是對公司人力資源開發(fā)和運用的大政方針，政策與策略的規(guī)定A人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B人力資源費用計劃C人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D人力資源制度規(guī)劃39.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實行要則不涉及（B）A管理系統(tǒng)一元化的原則B嚴格監(jiān)督與檢查原則C合理分派職責(zé)的原則D明確責(zé)任的權(quán)限的原則40.以下關(guān)于工作崗位分析作用的說法，不對的的是（A）A為崗位評價提供重要的依據(jù)B激發(fā)員工芙蓉積極性與積極性C使員工明確自己的工作職責(zé)D能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)41.關(guān)于下列工作說明書和崗位規(guī)范的說法，不擬定的是（B）A工作說明說內(nèi)容可繁可簡B崗位規(guī)范書的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C崗位規(guī)范和工作說明說的一些內(nèi)容有交叉D工作說明說是以崗位的“事”和“物”為中心42.通過（A）相比，能反映生產(chǎn)員工實際完畢勞動定額的情況A實耗工時和定額工時B實耗工時和制度工時C實測工時和定額工時D實耗工時和出清工時43.以下關(guān)于公司定員的說法，不對的的是（A）A定員和編制兩個概念大相徑庭B公司定員亦稱勞動定員或人員編制C公司定員是勞動定額的一種重要發(fā)展趨勢D定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界線44.制定公司定員的標準，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的（C）A工作成效B工作工時C勞動效率D生產(chǎn)效率45.（C）是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準。A效率定員標準B崗位定員標準C單項定員標準D設(shè)備定員標準46.（A）可以給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機A內(nèi)部招聘B社會招聘C校園招聘D定期招聘47.通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷其對崗位適應(yīng)性的招聘篩選的方式是（B）A面試B筆試C調(diào)查D檔案48.外部招聘的重要方法不涉及（C）A招聘洽談會B人才交流會C布告法D獵頭公司49.難以隨機應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（B）A初步面試B結(jié)構(gòu)化面試C診斷面試D非結(jié)構(gòu)化面試50“你的同事當眾批評你的時候，你怎么辦？”屬于（D）提問技巧A開放式B封閉式C清單式D假設(shè)式51（D）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標A招聘預(yù)算B招聘管理成本C招聘費用D招聘成本效益52(B)大于等于100%時，說明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù)A錄用比B招聘完畢比C應(yīng)聘比D總成本效用53（A）是公司中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式A作業(yè)組B管理組C執(zhí)行組D操作組54（A）是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對公司的培訓(xùn)工作至關(guān)重要A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果評估C培訓(xùn)計劃設(shè)計D培訓(xùn)方法的選擇55對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以（A）為主A問卷調(diào)查和觀測法B問卷調(diào)查和面談法C問卷調(diào)查和測試法D問卷調(diào)查和征詢法56層次評估發(fā)的重要特點不涉及（B）A層次分明循序漸進B考慮因素全面客觀C定性和定量分析方法相結(jié)合D將評估轉(zhuǎn)移到對整體組織績效提高的評估上57.（A）是國外公司培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方法。A層次評估法B泰勒模式C目的導(dǎo)向模型D情景模擬測試58培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以（B）為出發(fā)點去選擇并組合A滿足培訓(xùn)需求B實現(xiàn)培訓(xùn)課程目的C滿足個人和組織績效D有效運用培訓(xùn)資源59在培訓(xùn)過程中（D），是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉A講求授課效果B實現(xiàn)培訓(xùn)課程目的C做好充足準備D調(diào)動學(xué)員參與的積極性60（A）以工作中的時間情況為基礎(chǔ)，將實際工作在可運用的資源，約束條件和工作過程模型化A模擬訓(xùn)練法B事件解決法C角色扮演法D行動學(xué)習(xí)法61（C）不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本規(guī)定A做好準備工作B覺得如何在學(xué)員之間分組C規(guī)定培訓(xùn)師結(jié)合實際培訓(xùn)D對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查62（A）是公司單位組織實行績效管理活動的準則和行為規(guī)范A績效管理制度B績效管理目的C績效管理方法D績效管理內(nèi)容63在一些大公司中，總經(jīng)理，管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評宜采用（A）A結(jié)果導(dǎo)向型B行為導(dǎo)向型主觀C品質(zhì)導(dǎo)向型D行為導(dǎo)向型客觀64（B）是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件A公司成本管理體系B公司績效管理體系C公司文化管理體系D公司薪酬管理體系65行為導(dǎo)向型的主觀考評方法不涉及（B）A選擇排列法B關(guān)鍵事件法C成對比較法D強制分布法66以下關(guān)于行為觀測法的說法，不對的的是（A）A一方面擬定工作行為出于何種水平B是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來C與行為錨定等級評價法的量表的結(jié)構(gòu)上不同D評價者根據(jù)工作某一行為發(fā)生頻率對被評者打分68.能有效克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法是（B）A目的管理法B績效標準法C直接指標法D成績記錄法67.圖解式評價量表法所選擇的評價要素不涉及（D）A個體方面的因素B與行為有關(guān)的因素C與工作成果有關(guān)的因素D與工作環(huán)境有關(guān)的因素69提高績效面談的質(zhì)量必須采用有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性個（D）A系統(tǒng)性B全面性C多樣性D適應(yīng)性70（B）是指以工時或完畢產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬A薪酬B工資C薪資D薪金71直接形式的薪酬不涉及（D）A基本工資B績效工資C年終分紅D額外津貼72影響公司整體薪酬水平的重要因素，不涉及（A）A工作條件B勞動市場供求關(guān)系C薪酬策略D地區(qū)，行業(yè)工資水平73支付相稱于與昂崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了公司薪酬管理的（C）原則A對外具有競爭力B對員工具有激勵性C對內(nèi)具有公正性D對成本具有控制性74工作崗位評價的對象是（A）A崗位工作B崗位工資C崗位員工D崗位職責(zé)75（A）指標，評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響限度A工作班制B工時運用率C勞動姿勢D體力消耗強度76（A）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特性的有效限度A內(nèi)容效度B記錄效度C過程效度D結(jié)果效度77（D）是一種最簡樸的崗位評價方法A關(guān)鍵事件法B評分法C因素比較法D排列法78（D）是由公司職工通過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)A工會B董事會C監(jiān)事會D職工代表大會79正式通報的優(yōu)點不涉及（D）A信息不易受到歪曲B信息傳遞準確C溝通內(nèi)易于保存D便于雙向溝通80（A）是由國家法律制度的規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間A標準工作時間B正常工作時間C計件工作時間D平常工作時間81以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，不對的的是（A）A是勞動者單方的行為規(guī)范B是公司規(guī)章制度組成部分C以用人單位為主體制定的D是公司勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式82在沒有成立工會組織的公司中，集體協(xié)議有（A）與公司簽訂A職工代表B公司人事部門C公司法人D職工所在部門負責(zé)人83勞動行政部門在收到集體協(xié)議后的（C）內(nèi)為提出異議的，集體協(xié)議即行生效A7日B10日C15日D30日84在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時間長度劃分，（C）以上的失能傷害為重傷A90日B100日C105日D125日85（A）是指導(dǎo)致10人以上30人以下，或者50人以上100人以下重傷（涉及急性工業(yè)中毒）或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的工傷事故A重大事故B較大事故C特別重大事故D一般事故二多選題86基于經(jīng)濟周期變動的勞動參與假說涉及（CE）A樂觀性勞動力假說B相對性勞動力假說C悲觀性勞動力假說D絕對性勞動性假說E附加性勞動力假說87有效解決技術(shù)性失業(yè)的辦法有（ACE）A強化職業(yè)培訓(xùn)B引進先進技術(shù)C普遍的實行職業(yè)技能開發(fā)D鼓勵技術(shù)創(chuàng)新E推行積極勞動力市場政策88以下關(guān)于勞動法的基本原則與調(diào)整勞動關(guān)系具體規(guī)定的說法，對的的有（BCE）A前者的明確性高于后者B前者的穩(wěn)定性高于后者C前者的明確性低于后者D前者所覆蓋事實狀態(tài)小于后者E前者所覆蓋事實狀態(tài)大于后者89促進就業(yè)法律制度的內(nèi)容涉及（ABCE）A規(guī)范國家在促進就業(yè)方面的職責(zé)B規(guī)范各級政府在促進就業(yè)的職能C促進社會特定人口群體的就業(yè)措施D對未成年人及其別人員的就業(yè)措施E促進婦女，殘疾和少數(shù)名族人員的就業(yè)措施90公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實行工作涉及（ABCDE）A建立相應(yīng)組織B合理配置戰(zhàn)略資源C設(shè)立行政支持系統(tǒng)D實行有效戰(zhàn)略控制E調(diào)動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃91公司采購中心的成員通常涉及（BCDE）A生產(chǎn)者B影響著C采購者D決定者E信息控制者92群體決策的缺陷涉及（ACDE）A對決策結(jié)果的責(zé)任不清B無法增長決策的可接受性C要比個體決策需要更多時間D群體討論時易產(chǎn)生個人傾向E從眾心理睬妨礙不批準見的表達93人的心理屬性是人的（ABCDE）等一切心理現(xiàn)象的總和A感覺B思維C記憶D需要E觀念94從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為（ACE）A長期計劃B中長期計劃C中期計劃D中短期計劃E短期計劃95組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示重要涉及（ABCD）A組織機構(gòu)圖B組織職能圖C組織職務(wù)圖D組織功能圖E組織關(guān)系圖96工作說明書在有關(guān)崗位的基本資料部分，一般涉及（ACDE）A崗位名稱B工作權(quán)限C崗位等級D定員標準E崗位編碼97公司記錄產(chǎn)品實耗工時指示，一般應(yīng)以（ACE）等數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)A原始記錄B測時寫實C廠內(nèi)報表D抽樣調(diào)查E工時記錄臺賬98按設(shè)備定員，需要根據(jù)（ABCD）來計算定員人數(shù)A出勤率B設(shè)備需要開動班次C工人看管定額D設(shè)備需要開動臺數(shù)E生產(chǎn)任務(wù)總量99內(nèi)部招聘的重要方法涉及（ABCD）A工作輪換B內(nèi)部晉升C工作調(diào)換D人員重聘E公開招聘100發(fā)布廣告的關(guān)鍵問題在于（CE）A廣告媒體如何計費B招募結(jié)果如何反饋C廣告媒體如何選擇D廣告內(nèi)容是否合法E廣告內(nèi)容如何設(shè)計101面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者（ABCDE）A社會背景B反映能力C個人修養(yǎng)D邏輯思維能力E語言表達能力102心里測試類型重要涉及（ABCE）A人格測試B能力測試C愛好測試D道德測試E情境模擬測試103信度評估系數(shù)重要涉及（ADE）A穩(wěn)定系數(shù)B外在一致性系數(shù)C隨機系數(shù)D內(nèi)在一致性系數(shù)E等值系數(shù)104一個單位或組織的工作，一般可分為(ABCD)A決策層B管理層C執(zhí)行層D操作層E監(jiān)督層105下列關(guān)于Goidstein組織培訓(xùn)需求分析模型的說法，對的的有（BDE）A建立在未來需求的基點上B組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提C該模型提供了一個連續(xù)性的反饋信息流D任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動的抱負狀況E人員分析更側(cè)重于員工個人的主觀特性方面的分析106內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)方式涉及（BCDE）A專門培訓(xùn)B模擬授課C外部培訓(xùn)師助手制度D共同研討E內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部107目的導(dǎo)航模型法的精髓再遇（ABCE）A關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機B評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高C優(yōu)先考慮培訓(xùn)效果的測量和擬定D簡樸使用的分級評估標準和策略E培訓(xùn)者和公司的其別人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者108學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略制定可歸結(jié)為（BCDE）等幾個原則A盡量遵循人的認知規(guī)律B系統(tǒng)的從過去和當前培訓(xùn)項目與經(jīng)營中學(xué)習(xí)C應(yīng)將參與者的支持作為培訓(xùn)的一部分和進步的依據(jù)D促進各個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系E使用數(shù)理化測量標準和衡量基準進行培訓(xùn)信息反饋和改善109案例分析培訓(xùn)方法中，案例編寫的信息來源一般為（ACDE）A自己的經(jīng)歷B培訓(xùn)方面的資料C內(nèi)部的文獻資料D有關(guān)人員的敘述E考評信息系統(tǒng)設(shè)計110績效管理程序的設(shè)計可以分為（CD）A績效管理制度設(shè)計B具體考評標準設(shè)計C管理的總流程設(shè)計D具體考評程序設(shè)計E考評信息系統(tǒng)設(shè)計111績效管理系統(tǒng)由多個子系統(tǒng)組成，具體涉及（AB）A績效管理制度設(shè)計B績效管理流程設(shè)計C績效管理工作開發(fā)D績效管理組織構(gòu)建E管理信息系統(tǒng)設(shè)計113行為觀測法也稱（ABC）A行為觀測評價法B行為觀測量表法C行為觀測量表法評價法D行為錨定等級評價法E行為錨定法114綜合型績效考評方法涉及（AE）A合成考評法B逼迫選擇法C加權(quán)選擇量表發(fā)D結(jié)構(gòu)式敘述法E圖解式評價量表法115薪酬的表現(xiàn)形式涉及（ACDE）A精神的與物質(zhì)的B穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C有形與無形的D貨幣的與非貨幣的E內(nèi)在的與外在的116公司薪酬管理的基本原則涉及（BCDE）A對社會具有奉獻性B對內(nèi)具有公正性C對員工具有激勵性D對外具有競爭力E對成本具有控制性117公司人工成本也涉及（ABCD）A勞動報酬總額B福利費用C社會保險費用D教育經(jīng)費E人員招聘費用118工作崗位評價的基本功能涉及（ABCD）A明確崗位在公司所處地位B為實現(xiàn)內(nèi)部公平提供依據(jù)C量化崗位的綜合特性D為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)E在定量分析的基礎(chǔ)上定性測評119合理擬定人工成本的方法涉及（ACE）A銷售凈額基準法B附加值基準法C損益分歧點基準法D凈利潤基準法E勞動分派率基準法120福利管理的重要原則涉及（ABCE）A合理性原則B協(xié)調(diào)性原則C必要性原則D整體性原則E計劃性原則121職工通過本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，具體形式涉及（ADE）A質(zhì)量管理小組B提出合理化建議C職工代表大會制度D各類崗位責(zé)任制E班組自我管理小組122公司實行員工滿足度調(diào)查的目的涉及（ABCDE）A增強公司凝聚力B診斷公司潛在的問題C找出本階段出現(xiàn)問題的重要問題的因素D評估組織變化和公司政策對員工的影響E促進公司內(nèi)部各部門之間的溝通和交流123限制延長工作時間的措施涉及（ABCE）A條件限制B時間限制C人員限制D行政命令E提高勞動報酬124集體協(xié)議的特性涉及（ABCDE）A合法性B主體平等性C意思表達一致性D法律約束性E定期的書面協(xié)議125以下屬于勞動保護費用的有（ACD）A工傷認定費用B工傷醫(yī)療費用C工傷評殘費用D工傷保險費用E工傷人工費用第三部分（技能操作）一、簡答題（14分/題，共28分）1、簡述培訓(xùn)信息效果收集的方法。1、通過資料收集信息。重要應(yīng)收集以下資料：（1）培訓(xùn)方案的資料；（2）有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；（3）有關(guān)培訓(xùn)的錄音；（4）有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)記錄分析資料；（5）有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料；(6)有關(guān)培訓(xùn)實行人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄;(7)編寫的培訓(xùn)教材等。2、通過觀測收集信息重要涉及：(1)培訓(xùn)組織準備工作觀測;(2)培訓(xùn)實行現(xiàn)場觀測(3)培訓(xùn)對象參與情況觀測(4)培訓(xùn)對象反映情況觀測(5)觀測培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化3、通過訪問收集信息重要涉及：(1)培訓(xùn)需求調(diào)查(2)培訓(xùn)組織調(diào)查(3)培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查(4)培訓(xùn)講師調(diào)查(5)培訓(xùn)效果綜合調(diào)查2、簡述員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計流程1、準備階段：(1)明確績效管理的對象(2)提出公司各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系(3)對的選擇考評方法(4)對績效管理的運營程序?qū)嵭协h(huán)節(jié)提出具體規(guī)定。2、實行階段(1)嚴格執(zhí)行績效管理制度的有關(guān)規(guī)定，認真完畢各項工作任務(wù)(2)通過提高員工的共組績效增強核心競爭力(3)收集信息并注意資料的累積3、考評階段：做好考評準確性、公正性、考評結(jié)果的反饋方式。4、總計階段:各個管理單元之間需要完畢績效管理考評的總結(jié)工作5、應(yīng)用開發(fā)階段:重視考評者績效管理能力的開發(fā)、被考評者的績效開發(fā)、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)統(tǒng)一區(qū)特組織的績效開發(fā)。二、計算題（18分）某車間產(chǎn)品裝配組有成成、灰太狼、毛毛、三位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生成技術(shù)組織條件下，每位員工完畢每項工作所需要的工時如表1所示。由于現(xiàn)在有四項任務(wù)，而只有三個員工，可讓一名效率較高的員工完畢2項任務(wù)請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完畢任務(wù)的總時間最短，并求出完畢成任務(wù)的最短時間。表1每位員工完畢四項工作任務(wù)的工時登記表單位工時

成成灰太狼毛毛A13813B16219C564D211913解：1)由于員工數(shù)小于任務(wù)數(shù)（四項任務(wù)，而只有三個員工），必有一名員工需要完畢2項任務(wù)，故此將每個員工虛設(shè)為2人，即使虛擬的成成′,灰太狼′,毛毛′2)現(xiàn)在為6名員工,4項任務(wù),任務(wù)數(shù)小于員工數(shù),故此需虛擬2項E和F任務(wù)，完畢這兩項任務(wù)的時間為03)現(xiàn)在為6名員工6個任務(wù)，可以使用匈牙利法求解，故此構(gòu)成以下表格：

成成成成′灰太狼灰太狼′毛毛毛毛′A1313881212B1616212199C556644D212119191313E000000F000000使用匈牙利法解：1、構(gòu)成矩陣

2、使每行每列至少包含一個零用每行或每列的數(shù)分別減該行或該列的最小數(shù)即可，得以下矩陣

3、畫蓋零的直線數(shù)等于維數(shù)a一方面從零最多的行或列畫蓋零的直線

b直線數(shù)<維數(shù)，將進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換(找未被直線蓋的最小數(shù)1；所有未被直線蓋的數(shù)-1：兩直線相交點+1)構(gòu)成以下矩陣

4求最優(yōu)解a找只有一個零的行或列(由于有3名員工虛擬的，故與員工本人數(shù)相同，即同一人的兩個零可當作一個零)，將其打√b將其相應(yīng)的行或列的其它零打×c將最后打√的零相應(yīng)的敷(表格中)相加，即為最少工作時間550√0

556611110×0√0√0110×0×77550√00×0×0×0×110×0×0×0×11通過與表格數(shù)據(jù)對照，工作分派如下：新航道負責(zé)c任務(wù)(5小時)，灰太狼負責(zé)A任務(wù)(8小時)，毛毛負責(zé)B任務(wù)(9小時)與D任務(wù)(13小時)，共完畢所有任務(wù)最小時間為5+8+9+13=35小時三案例分析題(18/題，36分)綜合分析題（本題共2題，每題18分，共36分）某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工公司，近年來，由于外部市場劇烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使公司賺錢水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2023年度工作計劃時，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達成以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的規(guī)定，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了進一步的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(2)公司核算人工成本時，一方面需要核算哪些基本指標？（14分）(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標？（4分）答：1）核算人工成本時，需要核算哪些基本指標1公司從業(yè)人員年平均人數(shù)2公司從業(yè)人員年人均工作時數(shù)3公司銷售收入(營業(yè)收入)4公司增長值（附加值）生產(chǎn)法=總產(chǎn)出=中間投入收入法=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余5公司利潤總額6公司成本（費用）總額7公司人工總本總額2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算哪些指標1銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用率=人工成本(費用)/銷售收入(營業(yè)收入)2勞動分派率勞動分派率=人工成本