第二章招聘與配置(三級)

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)第二章人員招聘與配置2023/2/61lyc2023/2/62lyc*Y公司招聘流程圖預(yù)估人力需求招募方式?jīng)Q定目標(biāo)人選初步甄選內(nèi)招外聘升遷推薦招聘候選人審批決定試用筆試專業(yè)測試面試報到錄用通知目標(biāo)人選初步篩選應(yīng)聘發(fā)布信息招募辦法錄用考試轉(zhuǎn)正停止試用人才市場獵頭公司媒體校園2023/2/63lyc*2023/2/64lyc*本章結(jié)構(gòu)第一節(jié)員工招聘活動的實施第二節(jié)員工招聘活動的評估第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人員招募方法的選擇第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元面試的組織與實施第四單元人員選拔其他方法第五單元員工錄用決策第一單元空間配置第二單元時間配置第一單元招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計分析招聘活動過程的評估2023/2/65lyc*選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求分析招聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法2023/2/66lyc*內(nèi)部招募與外部招募（各有利弊，審慎處之）2023/2/67lyc*2023/2/68lyc**實施內(nèi)部招募與外部招募的原則高級管理人才選撥應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則外部環(huán)境劇烈變化時，必須采取內(nèi)外結(jié)合的方式處于成長期的組織，應(yīng)該廣開外部渠道2023/2/69lyc*招聘方法推薦法：最常見——主管推薦。主管推薦的優(yōu)缺點。布告法：適用于非管理人員的招聘，優(yōu)缺點？檔案法：人力資源信息系統(tǒng)的建立，“死材料”到“活材料”。發(fā)布廣告：選擇媒體，設(shè)計內(nèi)容。（例）借助中介：人才交流中心、招聘洽談會（應(yīng)注意的問題）、獵頭公司（高端人才）校園招聘：也稱上門招聘，三種具體方法。應(yīng)注意哪些問題（P77）？網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點。熟人推薦：優(yōu)缺點。內(nèi)部外部2023/2/610lyc*參加招聘會的主要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作采用招聘會方式應(yīng)關(guān)注的問題：4點P782023/2/611lyc*筆試含義：最基本、最古老的方法。測試內(nèi)容：一般知識能力和專業(yè)知識能力。優(yōu)缺點：優(yōu)：題目多→增加信度和效度；規(guī)模測試→效率高；壓力小→發(fā)揮正常；成績評定→客觀。缺：難以測試態(tài)度、品質(zhì)、管理能力、口頭表達(dá)能力及實際動手操作能力。如何提高筆試有效性（P81）：1）命題要恰當(dāng)；2）評閱計分規(guī)則確定；3）閱卷及成績復(fù)核。2023/2/612lyc*篩選簡歷的方法初步篩選：含義，人力資源部門。如何篩選簡歷1.分析簡歷結(jié)構(gòu)：組織和溝通能力；2.審查客觀內(nèi)容：重點是客觀，主觀要參考；3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求：注意含糊字眼；4.審查簡歷邏輯性：判斷虛假成分；5.對簡歷的整體印象：感覺的作用。2023/2/613lyc*篩選申請表的方法申請表：單位提供如何根據(jù)申請表篩選1.判斷應(yīng)聘者態(tài)度：填寫是否完整，字跡；2.關(guān)注職業(yè)相關(guān)問題：估計背景材料可信度；3.注明可疑之處：如高職低就，高薪低就。2023/2/614lyc*面試內(nèi)涵：最常用、必不可少的測試手段。面試官與應(yīng)聘者。面試內(nèi)容。面試的內(nèi)容：廣義的面試——情境面試等。面試目標(biāo)（目標(biāo)并不完全一致，雙向選擇，考官的要求）1.考官目標(biāo)：營造氛圍，介紹情況，了解應(yīng)聘者的知識、技能、素質(zhì)，決定是否通過面試。2.應(yīng)聘者目標(biāo)：展示水平，說明條件，獲得尊重，了解關(guān)心問題，決定是否到應(yīng)聘單位工作等。3.關(guān)于面試說明：有利于應(yīng)聘者了解目的和程序，提高面試效率。國外研究實例參考：女性著裝與求職2023/2/615lyc*女性著裝與求職婦女申請管理職位，四類著裝如下：1-淺米黃色軟纖維女服2-明亮的水藍(lán)色服裝加有短帶的夾克3-米黃色線條單調(diào)的服裝加運功夾克衫4-最男性化的服裝，深海軍藍(lán)線條單調(diào)服裝加角形領(lǐng)子的白制服上衣錄用建議？1234錄用率2023/2/616lyc*面試的目標(biāo)2023/2/617lyc*面試的基本程序面試前的準(zhǔn)備：確定面試目的、時間、地點，設(shè)計面試題目，選擇面試類型，了解應(yīng)聘者材料等。面試開始：應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，營造輕松和諧的面談氛圍。正式面試：關(guān)鍵階段。結(jié)束面試：要給應(yīng)聘者一個提問、補充的機會。面試評價：評語式和評分式（各自的特點）。2023/2/618lyc*面試環(huán)境的布置面試的環(huán)境與面試效果的關(guān)系面試的位置安排設(shè)計：ABCD2023/2/619lyc*面試問題設(shè)計問題來源：崗位說明書及應(yīng)聘材料。問題舉例：又要針對性，即通過問題想獲得哪方面的信息。推薦：《世界500強面試題集》問題的問題：應(yīng)聘者的反問題戰(zhàn)術(shù)。例表2023/2/620lyc*面試的方法初步面試和診斷面試：1.初步面試：面談，比較簡單隨意；2.診斷面試：深入，能力與潛力的測試。結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試：2023/2/621lyc*提問技巧基本內(nèi)容：問、聽、觀、評。注意事項（P89）：避免引導(dǎo)性問題，利用矛盾問題，了解求職動機，問題直接、簡練，非語言行為等。幾種提問方式：1）開放式：避免被動，有限開放與無限開放。2）封閉式：“是”、“否”回答，兩種意思。3）清單式：檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析、決策能力。4）假設(shè)式：探求應(yīng)聘者的態(tài)度和觀點。5）重復(fù)式：檢驗信息的準(zhǔn)確性。6）確認(rèn)式：鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)交流。7）舉例式：核心技巧，即行為描述?！斑^去某事是怎么做的？”2023/2/622lyc*兩個參考數(shù)據(jù)關(guān)于提問問題描述：有研究表明，一個問題描述的時間宜在45秒以內(nèi)，不能超過1分30秒，超過這個限度，不論是應(yīng)聘者還是考官，都會感到不好理解或者說問題不大明確。關(guān)于非語言信息：有心理學(xué)家研究表明，在人際交流中，言辭只占7%，聲音占38%，而體態(tài)語占55%。2023/2/623lyc*其他選拔方法——心理測試人格測試：16類興趣測試：6類能力測試：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試。情境模擬測試：概念、特點、分類、優(yōu)點應(yīng)用心理測試法的基本要求（P93注意事項）：保護(hù)隱私，程序要嚴(yán)格，測試結(jié)果不是唯一確定依據(jù)。二戰(zhàn)期間，美國選拔飛行員，開始采用傳統(tǒng)的生理指標(biāo)作為依據(jù)，這樣選拔的飛行員地面訓(xùn)練成績很好，但空中飛行時，合格率僅為35%；后來軍方請來了心理學(xué)家，在選拔程序中加入了心理測驗，合格率提高到了72%。2023/2/624lyc*情景模擬測試的分類2023/2/625lyc*情境模擬測試的應(yīng)用方法：公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、決策模擬競賽、訪談、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。公文處理模擬法：步驟、特點。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：步驟、特點。角色扮演法：人際關(guān)系處理能力。例1：公文筐測試?yán)?：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論2023/2/626lyc*員工錄用決策多重淘汰式：優(yōu)中選優(yōu)補償式：權(quán)重（教材P95表2-1）結(jié)合式：互為補充。注意事項（P95）1.盡量使用全面衡量的辦法2.減少作出錄用決策的人員3.不能求全責(zé)備2023/2/627lyc*招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計分析招聘成本1）概念、內(nèi)容，類型2）招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)3）形式：招募、選拔、錄用、安置、離職、重置招聘成本效益評估：費用、招聘效率人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估2023/2/628lyc*成本效益評估概念：效果。指標(biāo)：1）總成本效益2）招募成本效益3）選拔成本效益4）錄用成本效益招聘收益成本比：即所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。比值越大，招聘效果越好。2023/2/629lyc*人員錄用數(shù)量評估檢驗招聘工作有效性三個指標(biāo)：（各自計算方法及意義）1）錄用比2）招聘完成比3）應(yīng)聘比*P97-98實例：關(guān)于錄用合格比與錄用基礎(chǔ)比之差的意義。2023/2/630lyc*員工招聘活動的評估成本效益評估：招聘總成本=直接成本+間接成本總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用人員錄用數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%錄用合格比=已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總?cè)藬?shù)*100%錄用基礎(chǔ)比=原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù) 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本2023/2/631lyc*練習(xí)題：某單位進(jìn)行招聘活動，活動過程中的費用如下：1、計劃招聘24人，實際招聘22人2、招聘中應(yīng)聘人員為75人3、招聘活動的直接成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元請您計算：

招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比2023/2/632lyc*招聘活動過程評估信度：1、概念：可靠性與一致性。2、四個信度指標(biāo)：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)容一致性、評分者信度（各自的含義及特點）效度：1、概念：有效性或精確性。2、三個效度指標(biāo)：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度（各自的含義及適用情況）公平程度：所有被測相同的難度。2023/2/633lyc*2023/2/634lyc*問題：一個測驗的信度達(dá)到多少，才可以放心使用呢？一般來說，能力測驗的信度應(yīng)在0.9以上人格測驗、興趣測驗的信度0.75以上可以使用。如果測驗整體的信度在0.65以下就不適宜使用了。2023/2/635lyc**招聘三環(huán)節(jié)的評估招募環(huán)節(jié)1）招募渠道的吸引力——有效候選人數(shù)量2）招募渠道的有效性——渠道收益成本比甄選環(huán)節(jié)1）面試——提問有效性、心理偏差、技巧使用2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——題目有效性、考官表現(xiàn)錄用環(huán)節(jié)1）新員工質(zhì)量2）補員及時性3）用工部門滿意度4）新員工滿意度2023/2/636lyc**人力資源配置的基本概念概念1：總括概念2：作用和意義概念3：***具體概念的分類：時間與空間、數(shù)量與質(zhì)量、個體與整體、總量與結(jié)構(gòu)。2023/2/637lyc*人員配置原理要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時也要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。能位對應(yīng)原理：能力與崗位的對應(yīng)。四個層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層。互補增值原理:1＋1>2動態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對的，適應(yīng)是相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。彈性冗余原理：工作標(biāo)準(zhǔn)與績效標(biāo)準(zhǔn)得指定，既要達(dá)到工作得滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。2023/2/638lyc*企業(yè)勞動分工概念：在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。作用（5）、形式（3）、原則（6）如何對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)（P112）1.擴大業(yè)務(wù)法2.充實業(yè)務(wù)法3.工作連貫法4.輪換工作法5.小組工作法6.安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作-兼崗兼職7.個人包干負(fù)責(zé)2023/2/639lyc*企業(yè)勞動協(xié)作概念：采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作基本要求：固定各種協(xié)作關(guān)系，實行經(jīng)濟合同制，全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事管理。作業(yè)組：企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。哪些情況需要組成作業(yè)組？作業(yè)組的分類？作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容？車間？2023/2/640lyc*工作地組織基本內(nèi)容1.合理裝備和布置工作地2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境3.正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作組織要求：四個有利于①有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作②有利于發(fā)揮工作地裝備③有利于工人的身心健康④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境2023/2/641lyc*員工配置的基本方法以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置要看懂教材P114-115的三張表2023/2/642lyc*員工任務(wù)指派方法——匈牙利法應(yīng)用在求最小化（最大化）問題方面應(yīng)用實例（教材）：掌握步驟應(yīng)用匈牙利法的必備條件：A、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等。B、求最小化問題方面，如工作時間、費用最小化等。2023/2/643lyc*匈牙利法（15年實操）某車間產(chǎn)品裝配組有成成、灰太狼、毛毛、三位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生成技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。由于現(xiàn)在有四項任務(wù)，而只有三個員工，可讓一名效率較高的員工完成2項任務(wù)。請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成成任務(wù)的最短時間。

2023/2/644lyc*2023/2/645lyc*1、構(gòu)成矩陣2、使每行每列至少包含一個零用每行或每列的數(shù)分別減該行或該列的最小數(shù)即可，得以下矩陣3、畫蓋零的直線數(shù)等于維數(shù)a首先從零最多的行或列畫蓋零的直線

b直線數(shù)<維數(shù)，將進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換2023/2/646lyc*4求最優(yōu)解a找只有一個零的行或列(因為有3名員工虛擬的，故與員工本人數(shù)相同，即同一人的兩個零可看成一個零)，將其打√b將其對應(yīng)的行或列的其它零打×c將最后打√的零對應(yīng)的敷(表格中)相加，即為最少工作時間550√0

556611110×0√0√0110×0×77550√00×0×0×0×110×0×0×0×11通過與表格數(shù)據(jù)對照，工作分配如下：新航道負(fù)責(zé)c任務(wù)(5小時)，灰太狼負(fù)責(zé)A任務(wù)(8小時)，毛毛負(fù)責(zé)B任務(wù)(9小時)與D任務(wù)(12小時)，共完成所有任務(wù)最小時間為5+8+9+12=34小時2023/2/647lyc*現(xiàn)場管理具體內(nèi)容5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)內(nèi)在聯(lián)系：前3后2目標(biāo)：6方面6S：增加“安全”。2023/2/648lyc*勞動環(huán)境優(yōu)化照明與色彩：自然采光與人工照明；色調(diào)對比噪聲：70分貝溫度與濕度：35℃、5℃綠化2023/2/649lyc*時間配置主要任務(wù)：建立工作班制、組織工作輪班、合理安排工時。單班制與多班制：取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝特點工作輪班應(yīng)注意哪些問題？5方面P105①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；④適當(dāng)組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。2023/2/650lyc*工作輪班的組織形式兩班制三班制1.間斷性三班制2.連續(xù)性三班制（四班輪休制，四班三運轉(zhuǎn)，即四三制）四班制1.“四八交叉”2.四六工作制3.五班輪休制要了解每種工作輪班組織形式的特點和適用情況。班次班組2023/2/651lyc*招聘廣告（例）●韶關(guān)南華寺招聘和尚●

要求：

男生，本科以上學(xué)歷(研究生優(yōu)先）。電子工程/通信工程優(yōu)先，英語六級，三證齊全。獲獎學(xué)金者優(yōu)先，信佛教者優(yōu)先，有其他教派信仰的也歡迎皈依我佛。會背誦《金剛經(jīng)》《法華經(jīng)》等佛書經(jīng)典者優(yōu)先。下班之后，不干預(yù)私生活。待遇：

4000/月，8小時工作制，包吃包住，出差上門做法事，按小時發(fā)放出差補貼。做滿3年7000以上，方丈30000以上/月（免稅）。各地分寺住持，實習(xí)期一年。齋薪每月10000，視香油多少而加分紅，績效。

實習(xí)期滿，可由少林寺方丈大師傳授少林寺72絕技，任選2種，限選3種，必修1種聯(lián)系方式：**********email:***************2023/2/652lyc*參考資料：校園招聘記錄表2023/2/653lyc*面試題目設(shè)計（例）2023/2/654lyc*思考題：一天，領(lǐng)導(dǎo)讓你將一份文件送給宣傳部，第二天卻大發(fā)其火，責(zé)怪你將本該送人事部的文件送到了宣傳部，你怎么辦？答案：1、承認(rèn)錯誤；——自己2、理解領(lǐng)導(dǎo)；——他人3、糾正錯誤；——工作方法：辯證、聯(lián)系、客觀2023/2/655lyc*參考資料：肢體語言信息的含義2023/2/656lyc*心理測試題在你準(zhǔn)備進(jìn)電梯時，它剛好升了上去，你只差那么一小步，沒辦法，只好等下一趟。在等待的過程中，你通常會做什么呢？A、一直盯著電梯的按鈕，并且按了好幾次。B、雙腳踏來踏去，不停地發(fā)出聲響。C、朝上看，或是看周圍的告示板。D、向下看。E、一直盯著顯示層數(shù)的燈，心想：“只要一開門，就立刻沖進(jìn)去?！?023/2/657lyc*參考解釋（僅供娛樂）A、屬于一想到什么就去做的行動派。這樣的人比較有幽默感，而且人緣很好。如果從事的是與人接觸的工作，則更容易發(fā)揮潛力。B、這樣的人感覺敏感，甚至有些神經(jīng)質(zhì)，能夠憑直覺來判斷事情。他們中的大部分人適合從事藝術(shù)方面的工作。C、是知識豐富、內(nèi)心優(yōu)雅的人。由于不喜歡別人看到自己的缺點，總會在別人和自己之間筑一道墻，看上去會比較冷淡。這類人比較適合在理工科方面施展才能。D、有點消極，內(nèi)心所想的事沒辦法坦率地表達(dá)出來。但是，這類人也非常老實，容易上當(dāng)受騙。E、非常謹(jǐn)慎，很少冒險。這類人比較理性，因此深受別人的信賴。2023/2/658lyc*間斷性三班制的兩種倒班方法早中夜早中夜順時針逆時針2023/2/659lyc*四班三運轉(zhuǎn)的倒班方法四班三運轉(zhuǎn)的優(yōu)點：5點（P106）

2023/2/660lyc*四八交叉作業(yè)8小時工作制8小時工作制8小時工作制8小時工作制2小時：準(zhǔn)備工作2023/2/661lyc*五班四運轉(zhuǎn)1、副班是做什么的？（清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助、服務(wù)性工作）2、適用于大中型連續(xù)生產(chǎn)的企業(yè)。2023/2/662lyc*習(xí)題46.(A)能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機A內(nèi)部招聘B社會招聘C校園招聘D定期招聘47.通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷其對崗位適應(yīng)性的招聘篩選的方式是(B)A面試B筆試C調(diào)查D檔案48.外部招聘的主要方法不包括(C)A招聘洽談會B人才交流會C布告法D獵頭公司49.難以隨機應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是()A初步面試B結(jié)構(gòu)化面試C診斷面試D非結(jié)構(gòu)化面試2023/2/663lyc*習(xí)題50“你的同事當(dāng)眾批評你的時候，你怎么辦?”屬于(D)提問技巧A開放式B封閉式C清單式D假設(shè)式51(D)評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)A招聘預(yù)算B招聘管理成本C招聘費用D招聘成本效益52(B)大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)A錄用比B招聘完成比C應(yīng)聘比D總成本效用53(A)是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式A作業(yè)組B管理組C執(zhí)行組D操作組2023/2/664lyc*99內(nèi)部招聘的主要方法包括(BCE)

A工作輪換B內(nèi)部晉升C工作調(diào)換D人員重聘E公開招聘100發(fā)布廣告的關(guān)鍵問題在于(BCE)A廣告媒體如何計費B招募結(jié)果如何反饋C廣告媒體如何選擇

D廣告內(nèi)容是否合法

E廣告內(nèi)容如何設(shè)計101面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者(BCDE)A社會背景B反映能力C個人修養(yǎng)D邏輯思維能力E語言表達(dá)能力102心里測試類型主要包括(ACDE)A人格測試B能力測試C興趣測試D道德測試E情境模擬測試103信度評估系數(shù)主要包括(ADE