2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案單選題（共70題）1、（）是運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)。A.排隊(duì)法B.零基定員法C.數(shù)理法D.推斷法【答案】B2、人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是（）A.研究型B.藝術(shù)型C.現(xiàn)實(shí)型D.常規(guī)型【答案】A3、在總經(jīng)理的授意下，某公司會計(jì)秘密挪用公司資金炒股，原本想為公司大賺一筆，結(jié)果炒股失利，血本無歸。公司很快就要進(jìn)行財(cái)務(wù)審計(jì)了，估計(jì)事情會暴露。假如你是那名公司會計(jì)，現(xiàn)在你會（）。A.向總經(jīng)理抱怨：“早知如此，何必當(dāng)初?！盉.安慰總經(jīng)理：“我們是為了公司好，沒什么可怕的。”C.對總經(jīng)理說：“決策是你做的，你趕快想辦法解決，可別連累我。”D.向總經(jīng)理建議：“趕緊向組織交代。”【答案】D4、（）是合理配置人員的前提。A.正確地識別員工B.員工的考評C.員工的招募D.員工的選拔【答案】A5、我國的集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.地區(qū)集體合同D.部門集體合同【答案】A6、（）是為了保證某類崗位生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位一個(gè)班次人員配置最低限額的規(guī)定。A.基本定員B.綜合定員C.勞動定員總額D.定員管理【答案】A7、下列不屬于職業(yè)生涯規(guī)劃特征的是（）。A.個(gè)性化B.開放性C.適時(shí)性D.多樣性【答案】D8、根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為()A.1年B.2年C.3年D.4年【答案】A9、()通常指員工所獲得的全部報(bào)酬。A.收入B.獎勵(lì)C.薪金D.工資【答案】A10、小李總與別人的觀點(diǎn)不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認(rèn)為小李應(yīng)該（）。A.堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)B.調(diào)整自己，盡量與別人一致C.多與他人溝通D.不在乎別人怎么說【答案】B11、下列關(guān)于調(diào)解委員會的調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別說法錯(cuò)誤的是（）。A.調(diào)解的效力不同B.調(diào)解的效力相同C.調(diào)解的范圍不同D.調(diào)解的主體不同【答案】B12、（）是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效地工作，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務(wù)管理D.信息傳輸【答案】B13、面試不能夠考核應(yīng)聘者的()。A.交流能力B.風(fēng)度氣質(zhì)C.衣著外貌D.科研能力【答案】D14、（）牽涉面廣、影響因素多。A.培訓(xùn)效果資料B.培訓(xùn)總結(jié)資料C.培訓(xùn)評估資料D.培訓(xùn)監(jiān)控【答案】D15、（）是技能分析的基本元素。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】D16、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。最重的為一級。A.5B.10C.15D.20【答案】B17、績效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)，不包括（）。A.對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平B.績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C.績效薪酬制度多以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，這種獎勵(lì)以個(gè)人為中心來獲得獎勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作D.績效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬【答案】D18、學(xué)習(xí)層面的評估一般可以通過（）的方式進(jìn)行。A.訪談B.考試測驗(yàn)C.觀察D.問卷調(diào)查【答案】B19、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時(shí)間長度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A.100日B.104日C.105日D.125日【答案】C20、（）為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價(jià)D.崗位職別【答案】C21、下列關(guān)于集體合同和勞動合同的表述，不正確的是（）。A.勞動合同中高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效B.勞動合同中低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效C.集體合同的效力包括效力范圍和效力形式D.效力范圍包括對人的效力和對時(shí)間的效力【答案】A22、下列有關(guān)實(shí)耗工時(shí)的說法錯(cuò)誤的是（）。A.考察企業(yè)以及車間、班組和個(gè)人勞動定額的完成情況B.衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理C.是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)D.揭示產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)過程中的主要問題【答案】D23、參與式培訓(xùn)法是（）的方法。A.以學(xué)習(xí)知識為目的B.調(diào)動員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練【答案】B24、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B25、（）表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。A.任務(wù)目標(biāo)原則B.權(quán)責(zé)對應(yīng)原則C.精簡及有效跨度原則D.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則【答案】C26、勞動力供給彈性是指（）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量D.勞動力供給增長量【答案】C27、招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值與（）之比。A.招聘總成本B.招聘單位成本C.招聘直接成本D.招聘間接成本【答案】A28、（）是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)課程目標(biāo)分析C.培訓(xùn)環(huán)境分析D.培訓(xùn)課程層次分析【答案】A29、（）的崗位最不適合按工作崗位進(jìn)行定員。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員【答案】D30、()統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)采用。A.按產(chǎn)品投入批量B.按產(chǎn)品零件逐道工序C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人D.按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序【答案】C31、關(guān)于排列法，下列說法不正確的是（）。A.簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少B.能夠減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋【答案】C32、（）是指在計(jì)劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數(shù)B.定額完成系數(shù)C.定額計(jì)劃數(shù)量系數(shù)D.計(jì)劃定額完成系數(shù)【答案】D33、(2016年5月)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括()。A.勞動績效B.工會的力量C.工作條件D.員工的技能【答案】B34、()的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】C35、(2016年11月)上下級之間的（）是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評關(guān)系B.引導(dǎo)關(guān)系C.溝通關(guān)系D.協(xié)作關(guān)系【答案】A36、（）是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測算出企業(yè)對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織條件以及對人員素質(zhì)的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員。A.崗位分析定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務(wù)崗位定員法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法【答案】D37、（）的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。A.作業(yè)層面B.組織整體層面C.個(gè)人層面D.管理者層面【答案】B38、（）是指確認(rèn)組織或員工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。A.績效改進(jìn)B.績效發(fā)展C.績效評估D.績效訪談【答案】A39、由若干有關(guān)事物或某些意識互相聯(lián)系而構(gòu)成的一個(gè)整體，是（）。A.系統(tǒng)B.組合C.體系D.預(yù)算【答案】C40、企業(yè)選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招募方法②確定合適的招聘來源③分析招聘人數(shù)的特點(diǎn)④分析單位的招聘要求A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.④③②①【答案】D41、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是（）A.謙虛謹(jǐn)慎，戒驕戒躁，脫離低級趣味B.樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀C.牢記“兩個(gè)務(wù)必”D.八榮八恥【答案】D42、（2017年11月）（）用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D43、下列選項(xiàng)中不屬于崗位規(guī)范的是（）。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標(biāo)準(zhǔn)C.崗位員工規(guī)范D.崗位職責(zé)【答案】D44、從某種意義上說，（）是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報(bào)。A.獎金B(yǎng).福利C.薪酬D.津貼【答案】C45、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）A.定編訂崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進(jìn)和培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C46、（）是組織對各類崗位的工作任務(wù)、員工的任職資格等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B47、組織從事的職業(yè)開發(fā)活動不包括()A.為了提高員工自身素質(zhì)而設(shè)計(jì)的活動B.為了增強(qiáng)組織的自我洞察力而設(shè)計(jì)的活動C.促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展活動D.為了提高組織對不同個(gè)人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計(jì)的活動【答案】A48、企業(yè)根據(jù)勞動崗位特點(diǎn)對上崗員工提出客觀要求的綜合規(guī)定屬于（）。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀(jì)律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】D49、(2016年5月)通行的薪酬體系類型不包括()。A.崗位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.結(jié)構(gòu)薪酬體系【答案】D50、根據(jù)測試內(nèi)容的不同分類，情境模擬測試不包括（）。A.語言表達(dá)能力測試B.行政處理能力測試C.組織能力測試D.事務(wù)處理能力測試【答案】B51、在面試過程中，考官不應(yīng)該()。A.創(chuàng)造融洽的氣氛B.讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況C.決定應(yīng)聘者是否被錄用D.了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì)【答案】C52、在社會保障體系中，（）的實(shí)施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。A.社會保險(xiǎn)B.社會救助C.社會福利D.社會優(yōu)撫【答案】B53、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是()。A.更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化B.更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C.更加強(qiáng)調(diào)管理手段的規(guī)范化D.更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化【答案】D54、下列選項(xiàng)中屬于薪酬的直接薪酬的是（）。A.社會保險(xiǎn)B.員工福利C.表彰嘉獎D.利潤分成【答案】D55、以下各選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求的是（）。A.準(zhǔn)備好“你自己”B.決定如何在學(xué)員之間分組C.選擇講課場地D.對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查【答案】C56、(2018年11月)以下關(guān)于零基定員法的表述，不正確的是（）。A.對于工作量不飽和的崗位，實(shí)行并崗或由一人兼職兼崗B.以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例核算定員人數(shù)C.主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)D.以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零開始【答案】B57、現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是（）。A.全視角績效考核法B.360度考核法C.重要事件績效考核法D.目標(biāo)績效考核法【答案】A58、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.主動型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】C59、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的基本特點(diǎn)是（）A.雇主意志的體現(xiàn)B.社會性調(diào)整C.當(dāng)事人雙方的意志D.國家意志【答案】A60、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A61、（）通過觀察應(yīng)聘者的知識面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.初步面試【答案】B62、為企業(yè)確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)的是（）。A.崗位分析B.崗位評價(jià)C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】B63、關(guān)于如何調(diào)動人的積極性，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的管理理論，采用更深刻，更十九的（）A.物質(zhì)刺激B.外在獎勵(lì)C.精神激勵(lì)D.內(nèi)在激勵(lì)【答案】D64、（2018年11月）非勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.應(yīng)當(dāng)按照約定C.應(yīng)當(dāng)酌情D.應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動【答案】D65、(2015年5月)層次評估法的特點(diǎn)不包括（）A.層次分明，循序漸進(jìn)B.考慮因素全面客觀C.定性和定量分析結(jié)合D.將評估轉(zhuǎn)移到對整體組織績效提高的評估上【答案】B66、()主要是測定學(xué)員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻(xiàn)，并且還要確定這些變化是否是培訓(xùn)的效果。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】D67、申請表的篩選方法的特殊地方不包括（）。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.注明可疑之處C.注意其離職的原因D.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題【答案】C68、下列選項(xiàng)中不屬于按照勞動爭議主體進(jìn)行劃分的勞動爭議是（）。A.權(quán)利爭議B.個(gè)別爭議C.集體爭議D.團(tuán)體爭議【答案】A69、（）是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。A.培訓(xùn)投資回報(bào)率B.培訓(xùn)項(xiàng)目收益率C.培訓(xùn)項(xiàng)目成本率D.培訓(xùn)效率【答案】A70、薪酬可分為貨幣薪酬和（）。A.直接薪酬B.間接薪酬C.非貨幣薪酬D.非間接薪酬【答案】C多選題（共20題）1、以下屬于一般知識和能力的是（）。A.智商B.記憶能力C.理解速度D.數(shù)字能力E.財(cái)務(wù)會計(jì)知識【答案】ABCD2、在職業(yè)活動中，踐行“奉獻(xiàn)”規(guī)范的具體要求包括（）。A.盡職盡責(zé)B.尊重集體C.勞而不求得D.只求社會精神安慰【答案】AB3、(2018年5月)企業(yè)選擇薪酬體系的內(nèi)部影響因素主要包括（）。A.市場的薪酬水平B.戰(zhàn)略目標(biāo)與組織文化C.現(xiàn)行的薪酬政策D.企業(yè)性質(zhì)與發(fā)展規(guī)模E.勞動力供給狀況【答案】BCD4、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有效力的有效要件有（）。A.全體員工同意B.政府部門批準(zhǔn)C.經(jīng)過民主程序制定D.內(nèi)容不違反法律法規(guī)E.向勞動者公示【答案】CD5、勞動報(bào)酬具體內(nèi)容包括()A.加班加點(diǎn)工資及津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法B.用人單位工資水平、工資分配制度C.試用期及病、事假等期間的工資待遇D.特殊情況下職工工資（生活費(fèi)）支付辦法E.工資支付辦法【答案】ABCD6、評估面試方法的有效性包括（）。A.提問的有效性B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.所提問題是否可以得到有效結(jié)論D.面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價(jià)E.面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程進(jìn)行自我評價(jià)【答案】ABCD7、實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)消耗，包括（）等。A.作業(yè)時(shí)間B.組織與技術(shù)性寬放時(shí)間C.休息與生理需要寬放時(shí)間D.準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間E.停工時(shí)間【答案】ABCD8、(2015年5月)工作說明書中關(guān)于崗位的基本資料部分，一般包括（）A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.崗位等級D.定員標(biāo)準(zhǔn)E.崗位編碼【答案】ACD9、招聘成本效益評估的分析指標(biāo)包括()A.選拔成本效益指標(biāo)B.招募成本效益指標(biāo)C.錄用成本效益指標(biāo)D.招聘收益成本比指標(biāo)E.招聘總成本效益指標(biāo)【答案】ABC10、內(nèi)部培訓(xùn)資源包括（）A.標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品B.培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師C.有針對性地開展培訓(xùn)工作D.經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源E.成立員工互助學(xué)習(xí)小組【答案】ABD11、面試時(shí)供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的（）等信息。A.業(yè)務(wù)知識水平B.工作經(jīng)驗(yàn)C.求職動機(jī)D.求職要求E.外貌風(fēng)度【答案】ABC12、下列關(guān)于培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是（）A.企業(yè)可以采取開放式的管理方式B.嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度C.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)D.從多個(gè)角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況E.要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中【答案】ABD13、培訓(xùn)效果評估的層次主要包括（）。A.受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容B.企業(yè)運(yùn)營成本的變化C.受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程度D.企業(yè)經(jīng)營績效的改進(jìn)狀況E.受訓(xùn)者工作態(tài)度的變化【答案】ACD14、根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，應(yīng)及時(shí)地修訂培訓(xùn)制度，修訂培訓(xùn)制度時(shí)應(yīng)符合()等要求。A.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性B.培訓(xùn)制度的長期性C.培訓(xùn)制度的適用性D.培訓(xùn)制度的及時(shí)性E.培訓(xùn)制度的配套性【答案】ABC15、根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為()A.立法解釋B.司法解釋C.行政解釋D.任意解釋E.合同解釋【答案】ABC16、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計(jì)可分為（）。A.績效管理制度設(shè)計(jì)B.具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)C.管理的總流程設(shè)計(jì)D.具體考評程序設(shè)計(jì)E.考評信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)【答案】CD17、績效考評標(biāo)準(zhǔn)按評價(jià)的手段可分為（）。A.定量標(biāo)準(zhǔn)B.類別標(biāo)準(zhǔn)C.等級標(biāo)準(zhǔn)D.等距標(biāo)準(zhǔn)E.定性標(biāo)準(zhǔn)【答案】A18、個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)主要在于（）。A.指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)B.指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工C.指導(dǎo)者的水平對學(xué)習(xí)效果有較大的影響D.不利于新員工融入團(tuán)隊(duì)，與同事合作E.不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新【答案】ABC19、下列各選項(xiàng)屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后實(shí)施原則的是（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.管理系統(tǒng)多元化原則C.先定崗再定員原則D.先定員再定崗原則E.合理分配職責(zé)原則【答案】AC20、企業(yè)確定合理的人工費(fèi)用時(shí)，應(yīng)以（）等因素為參考。A.企業(yè)的支付能力B.勞動力市場供求C.工資的市場行情D.社會消費(fèi)水平的高低E.員工的生計(jì)費(fèi)用【答案】AC大題（共10題）一、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金，獎勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。”請結(jié)合本案例。回答下列問題：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。(2)本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?并說明理由。【答案】(1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的安全歸根結(jié)底要落實(shí)到每個(gè)工人身上，只有提高每個(gè)工人的安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。(2)本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括：①員工的安全責(zé)任在獎金分配方案的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工，借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。②獎金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式，不同分配方式的激勵(lì)力度不同，不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間也不同。(3)獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn)，把他們分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組有個(gè)組長。記錄每個(gè)小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個(gè)小組的生產(chǎn)效率來評估每個(gè)小組的安全系數(shù)。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：①激勵(lì)效果大；②增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進(jìn)考核的公平性。二、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。請根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。【答案】該公司在調(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵(lì)性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)；d．根據(jù)崗位(能力)評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；h．確定每個(gè)工資等級之間的工資差距；i．確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；j．確定工資等級之間的重疊部分大小；三、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生?(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因如下：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價(jià)其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，大家都處在同一個(gè)起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險(xiǎn)。(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，在走上社會之前，往往對自己有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價(jià)。④針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。四、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個(gè)月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報(bào)至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進(jìn)行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。（3分）（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。（5分）（3）我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時(shí)間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。（5分）（4）我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時(shí)一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。（5分）五、安巖公司里一些新來的會計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財(cái)會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？【答案】（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容：①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法等。③實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。充分考慮實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時(shí)要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)項(xiàng)目的成敗；如何進(jìn)行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運(yùn)用情況。⑤培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等。⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)，同時(shí)，成本效益也是對培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)支出的一個(gè)參考。（2）安巖公司的培訓(xùn)規(guī)劃的制定，應(yīng)遵循以下規(guī)律：①針對公司內(nèi)一些新來的會計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓(xùn)的項(xiàng)目是會計(jì)專業(yè)技能，目標(biāo)是通過這次培訓(xùn)，提高財(cái)會人員的工作技能。②突出培訓(xùn)的針對性，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容是會計(jì)人員在日常結(jié)算賬目時(shí)遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關(guān)方面的培訓(xùn)資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應(yīng)培訓(xùn)。③準(zhǔn)備相關(guān)的培訓(xùn)資源。包括邀請專業(yè)培訓(xùn)師，安排培訓(xùn)場所，制定培訓(xùn)的時(shí)間等。④制定培訓(xùn)進(jìn)程表，保證培訓(xùn)進(jìn)度有序進(jìn)行；選擇合適的教學(xué)方式，以課程教學(xué)為主，輔助小組討論，實(shí)踐結(jié)合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓(xùn)前后的績效。此次培訓(xùn)最好采用試卷考評的方法，因?yàn)閷I(yè)知識較強(qiáng)，只要試卷題目設(shè)計(jì)合理，就能準(zhǔn)確的知道員工培訓(xùn)的效果。具體設(shè)計(jì)略。六、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特拔下15萬元獎金，獎勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎?！闭埥Y(jié)合本案例，回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。（2）本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？（3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金？并說明理由。【答案】（1）A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的安全歸根結(jié)底要落實(shí)到每個(gè)工人身上，只有提高每個(gè)工人的安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。（2）本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括：①員工的安全責(zé)任在獎金分配方案的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工，借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。②獎金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式，不同分配方式的激勵(lì)力度不同，不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間也不同。（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn)，把他們分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組有個(gè)組長。記錄每個(gè)小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個(gè)小組的生產(chǎn)效率來評估每個(gè)小組的安全系數(shù)。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：①激勵(lì)效果大；②增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進(jìn)考核的公平性。七、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時(shí)間了，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標(biāo)準(zhǔn)。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔(dān)心，因?yàn)樗J(rèn)為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因?yàn)檫@個(gè)月大家加班加點(diǎn)把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實(shí)在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實(shí)很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當(dāng)趙云飛離開主管的辦公室時(shí)，還是有一種強(qiáng)烈的失落和無助感一“又重復(fù)進(jìn)行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準(zhǔn)備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：①擬訂面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關(guān)的信息資料。績效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達(dá)到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實(shí)可靠性，還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。(1分)④有效的信息反饋應(yīng)具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。(1分)八、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進(jìn)行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】(1)核算人工成本時(shí)，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比