2023年勞保法案例匯總

勞動法案例分析◆1.一年前，某公司蔡小姐被單位派往南京擔任駐寧辦事處副主任。在南京工作期間，蔡小姐因感到孤單、寂寞，不久便開始同本地的一個小伙子戀愛并同居，兩個月后懷了孕。父母得知此事后，希望她與那個小伙子立即斷絕來往，并盡快做人流手術。但蔡小姐對此置之不理。8個月后，小伙子忽然拋棄了她。蔡小姐懷著悔恨的心情回到上海，生下了這個不該出生的孩子。在家休息了兩個多月后，蔡小姐向公司經(jīng)理提出：一希望能將她調回上海工作；二希望公司給她享受產(chǎn)假待遇，支付她產(chǎn)假期間的工資。經(jīng)理當即表達，批準將她調回上海工作，但是不批準向她支付產(chǎn)假工資。同時向她解釋道，由于是非婚生育，不能享受產(chǎn)假。但考慮到你產(chǎn)后的確需要休息，所以讓人事部把你休的兩個多月假，按事假解決了。但蔡小姐仍認為，非婚生育是自己的不對，可以按有關的規(guī)定處罰她，但是公司不能因此來剝奪她休產(chǎn)假的權利，根據(jù)勞動法和女工勞動保護的規(guī)定，她應當享受90天的產(chǎn)假，并享有產(chǎn)假工資。問：蔡小姐的規(guī)定可以得到支持嗎？為什么？▲參考答案：蔡小姐的規(guī)定不會得到支持。勞動法規(guī)定女職工生育享受產(chǎn)假待遇，它是以建立合法婚姻關系、符合婚姻法和計劃生育政策為前提的。勞動部在有關文獻中明確指出：女職工非婚生育時，不能按照勞動保險條例的規(guī)定享受生育待遇，其需要休養(yǎng)的時間不應發(fā)給工資。本案中蔡小姐在沒有建立合法婚姻的前提下，生育子女，是違反婚姻法的，不應受法律保護，盡管所生子女是無辜的，但因其本人的錯誤，不能享受生育保險待遇。所以，公司可以不向她支付生育休養(yǎng)期間的工資，她也無權向公司主張產(chǎn)假待遇?！?.某技術有限公司公開招聘員工，在本地一家晚報上登出招工啟事，重要.內容為：本公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要，招20名，條件為:大專以上文化限度，32歲以下，限本市城鄉(xiāng)戶口，身體健康，男女不限，經(jīng)筆試面試合格后錄用為本單位正式職工，月工資2023~2800元。梅某某為女性，學歷為大專，原在一家超市工作，從報上得知招工信息后，參與了這次招工考試，筆試在參與考試的人員中名列第一名，面試也獲通過。梅某某認為自己一定會被錄取，便辭去了原工作。但遲遲未接到該公司的錄用告知，經(jīng)了解得知同一批參與考試的部分人員已開始在該公司工作。梅某某遂到該公司詢問：該公司人事部門回答，因梅某某是女性，雖考試成績優(yōu)秀，但公司內定女性的學歷須在本科以上，梅某的學歷不符合招工規(guī)定，故未予錄用。梅某某遂向本地勞動行政部門反映此事?！締栴}】（1）該公司的做法是否合法?為什么?（2）對該公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會應如何解決?▲（1）該公司的做法違反了勞動法的規(guī)定?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定:"婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時,除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。"本案中,該公司內定的招工條件中,提高了對婦女的錄用標準,侵犯了婦女的平等就業(yè)權。（2）對該公司的違法行為應由勞動行政部門予以糾正。對該公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會一般不受理。2023年1月21日王某與某印刷廠簽訂3年期的勞動協(xié)議，約定王某在該廠激光照排車間工作，試用期為3個月。上崗2個月后，該廠發(fā)現(xiàn)王某在工作中常出誤差，便對王某的視力產(chǎn)生懷疑而進行復查，發(fā)現(xiàn)王某的實際視力為0.1和0.2，遠遠低于崗位規(guī)定。后經(jīng)調查得知王某明知自己視力不好，讓其相貌相近的胞妹頂替體檢，從而被廠方錄用。廠方于是以其視力不符合錄用條件為由，于2023年5月11日解除了與王某簽訂的勞動協(xié)議。王某認為，勞動協(xié)議的試用期已過，廠方不能單方解除勞動協(xié)議，于是向勞動爭議仲裁委員會申訴，規(guī)定廠方繼續(xù)履行協(xié)議。問題：（1）(3分)廠方解除勞動協(xié)議的理由能否成立?答：不能成立。根據(jù)《勞動法》第25條，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動協(xié)議。本案中，雙方勞動協(xié)議試用期已過，廠方不能依據(jù)該理由解除勞動協(xié)議。（2）(4分)王某能否規(guī)定廠方繼續(xù)履行協(xié)議?答：不能。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，當事人采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動協(xié)議是無效的勞動協(xié)議。本案中，王某為被廠方錄用，采用請人代為體驗的欺詐方式訂立協(xié)議，該協(xié)議應屬無效。王某不能規(guī)定廠方繼續(xù)履行勞動協(xié)議。（3）(2分)本案如何解決?答：勞動爭議仲裁委員會應認定該勞動協(xié)議無效。但廠方應支付王某已經(jīng)履行部分的勞動報酬和相應待遇。◆2023年5月，李某去一家外企應聘，聲稱自己是某名牌大學法學碩士畢業(yè)，取得了司法考試資格證書，并將自己的證書復印件交給了招聘人員。該公司急需法律顧問，于是以高薪聘請李某，請其擔任法律主管，雙方簽訂了勞動協(xié)議，協(xié)議期限為5年，試用期為6個月。李某自2023年5月開始工作后，在試用期內經(jīng)常發(fā)生錯誤，特別是在一項協(xié)議審查中，沒有對該協(xié)議的重大紕漏提出法律意見，導致公司損失巨大。公司于2023年12月了解到，李某的司法考試證書是偽造的。于是公司立即主張解除與李某的勞動協(xié)議。(1)公司是否有權解除李某的勞動協(xié)議?為什么?答：可以。按照《勞動協(xié)議法》第26條規(guī)定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的情況下訂立或者變更勞動協(xié)議，勞動協(xié)議無效或者部分無效?！北景钢?，李某以欺詐手段蒙騙公司訂立勞動協(xié)議，導致協(xié)議無效。按照《勞動協(xié)議法》第39條的規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動協(xié)議：（五）因本法第26條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動協(xié)議無效?！?2)若李某此時已經(jīng)懷孕，公司是否尚有權解除協(xié)議?依據(jù)是什么?答：雖然李某此時已經(jīng)懷孕，但公司解除協(xié)議屬于勞動者過錯解除，不受《勞動協(xié)議法》第42條規(guī)定的特殊情況解除協(xié)議的限制。(3)公司是否有權規(guī)定李某承擔相應的損失?答：公司可以規(guī)定李某承擔相應損失。按照《勞動協(xié)議法》第86條規(guī)定，“勞動協(xié)議依照本法第26條規(guī)定被確認無效，給對方導致?lián)p害的，有過錯的一方應當承擔補償責任?！庇捎诒景钢杏羞^錯的一方是李某，因此李某應補償損失。◆2.毛某某與某公司簽訂了為期5年的勞動協(xié)議，自2023年2月1日起至2023年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。2023年6月18日毛某某向公司提出解除勞動協(xié)議，并向公司索要經(jīng)濟補償金。公司認為毛某某沒有提出解除協(xié)議的合法理由，且解除協(xié)議未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不批準解除協(xié)議，并提出假如毛某某一定要解除協(xié)議，責任自負，公司不僅不給予毛某某經(jīng)濟補償金，還規(guī)定毛某某補償用人單位的損失，即在試用期內培訓毛某某的費用?！締栴}]】（1）毛某某提出解除勞動協(xié)議時是否需要說明理由?（2）毛某某在試用期內是否可以單方解除勞動協(xié)議?為什么?（3）用人單位應否給予毛某某經(jīng)濟補償金?（4）毛某某是否應補償用人單位的培訓費?▲2.（1）毛某某提出解除勞動合時不需要說明理由。（2）毛某某在試用期內可以單方解除勞動協(xié)議。（3）用人單位可以不給毛某某經(jīng)濟補償金。（4）毛某某不應補償用人單位的培訓費?！緦I(yè)技術培訓服務期】《勞動協(xié)議法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。《勞動協(xié)議法實行條例》第十六條規(guī)定：勞動協(xié)議法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，涉及用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依據(jù)勞動協(xié)議法第三十八條的規(guī)定解除勞動協(xié)議的，不屬于違反服務期約定，用人單位不得規(guī)定勞動者支付違約金。◆3.山西省某煤礦決定招收井下作業(yè)工人25名，其中有10名尚未與原單位解除勞動協(xié)議。用人單位拿出事先擬訂好的勞動協(xié)議規(guī)定工人簽字。協(xié)議中的內容涉及：（1）婚喪假期間不支付工資。（2）每月延長工作時間不得超過42小時。（3）職工一方規(guī)定提前解除協(xié)議需60天以前告知用人單位。（4）職工可以自愿參與失業(yè)保險和養(yǎng)老保險。（5）在協(xié)議期內工人患矽肺病不得解除勞動協(xié)議。（6）連續(xù)工作二年以上可以享受年休假。雙方在簽訂勞動協(xié)議時發(fā)生爭議?！締栴}】（1）該煤礦在招收工人的過程中是否存在違反法律的行為？（2）該協(xié)議的簽訂程序是否合法？（3）該份勞動協(xié)議的內容是否符合法律規(guī)定？▲3.（1）該煤礦招收尚未與原單位解除勞動協(xié)議的20名工人，屬違法行為。由于我國《勞動法》第99條規(guī)定，用人單位不得招收尚未解除勞動協(xié)議的勞動者。（2）用人單位拿出事先印好的勞動協(xié)議規(guī)定工人簽字，違反了簽訂勞動協(xié)議應遵循平等自愿、協(xié)商一致原則。我國《勞動法》第16條規(guī)定，訂立勞動協(xié)議應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。（3）該份勞動協(xié)議不符合勞動法規(guī)定的有：第一，“婚喪假期間不支付工資”。勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應按勞動協(xié)議規(guī)定的標準支付勞動者工資。第二，“每月延長工作時間不得超過40小時”。我國《勞動法》規(guī)定，用人單位延長工作時間每月不得超過36小時。第三，“職工一方規(guī)定提前解除協(xié)議需60天以前告知用人單位”。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者解除勞動協(xié)議，應當提前30日以書面形式告知用人單位。◆4.案例通過：甲與乙是同鄉(xiāng)，2023年12月乙投資新辦公司，邀請甲加盟新公司擔任副總經(jīng)理，約定月薪為5000元。礙于情面，甲與乙未簽訂正式勞動協(xié)議，只由乙方出具了一份“關于工資的說明”，在說明里簡樸地列了甲到公司的日期、月薪、擔任的職務，公司落款蓋章。為了偷避個人所得稅，甲每月以個人的名義在公司工資單上簽領工資800元，其余的4200元甲分別以多個朋友的名義（事實上與公司不存在任何關系）簽領工資。同時，乙以“為甲方偷避了個人所得稅”為由，規(guī)定甲自行承擔所有的社會保險費（涉及本應由公司承擔的部分）。甲默許。2023年5月，因公司業(yè)務拓展不力、資金短缺而陷入經(jīng)營困境，乙決定淘汰員工以減少平常開支，于5月中旬告知甲自6月1日起解除雙方勞動關系。甲規(guī)定公司給予相稱于二個月工資額度的經(jīng)濟補償金。乙方不允。甲遂向所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，規(guī)定：1、公司給予10000元的經(jīng)濟補償金（相稱于二個月工資）；2、按《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定再給予5000元的額外經(jīng)濟補償金；3、支付本應由公司承擔的部分社會保險費。雙方爭執(zhí)的焦點在于：以何工資標準支付經(jīng)濟補償金？甲方規(guī)定按5000元/月的標準支付，乙方只批準按800元/月的標準支付。仲裁委調解不成后裁決：乙方以甲方在工資單上簽字實際領取的工資為準給予甲方經(jīng)濟補償1600元，同時支付800元的額外經(jīng)濟補償和公司所應承擔部分的社會保險金。甲方不服，向人民法院提起訴訟。法院開庭審理后認為：1、“關于工資的說明”具有法律效力；2、乙方無法提供證據(jù)表白甲方的朋友與乙方公司存在任何勞動關系，乙方也未為這些甲方的朋友繳納社會保險，且他們的工資實際全為甲方領取，表白甲方實際領取的工資總額為5000元。鑒定甲方勝訴，支持甲方的所有請求。分析：（1）根據(jù)《勞動法》第十六條規(guī)定，建立勞動關系應當訂立勞動協(xié)議。事實勞動關系在法律上雖不屬于規(guī)范的勞動關系，但我國現(xiàn)行政策將事實勞動關系也納入勞動法的保護范疇。勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第2條明確規(guī)定“中國境內的公司、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為公司、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，合用勞動。”現(xiàn)實中用人單位故意遲延不訂立勞動協(xié)議或勞動者礙于情面和雇傭關系淡化勞動協(xié)議概念的情況普遍存在。假如上述案例中的甲與乙方公司事先訂有勞動協(xié)議并在勞動協(xié)議中約定工資標準，就不會有發(fā)生勞動糾紛后的解決麻煩。在就業(yè)市場上處在弱勢地位的勞動者要學會用勞動協(xié)議保護自己。（2）按《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》、“關于發(fā)布《違反〈勞動法〉有關勞動協(xié)議規(guī)定的補償辦法》的告知”等的精神，用人單位故意遲延不訂立勞動協(xié)議的，應責令限期改正，逾期不改的應給予通報批評；給勞動者導致?lián)p害的還應補償勞動者損失。相應的，假如勞動者違反勞動協(xié)議的約定解除勞動協(xié)議對用人單位導致?lián)p失的，勞動者也應補償用人單位損失。可見，勞動協(xié)議規(guī)定了勞資雙方的權利義務，是對雙方合法權益的維護。因此，用人單位既不能把勞動協(xié)議當作是可有可無的東西，也不要把勞動協(xié)議當作是約束公司的緊箍咒。（3）根據(jù)《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟補償辦法》第九條和第十條規(guī)定，用人單位淘汰人員應按被淘汰人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發(fā)給相稱于一個月工資的經(jīng)濟補償，未滿一年的按一年計；用人單位解除勞動協(xié)議后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。因此，上述案例中甲方規(guī)定公司給予10000元的經(jīng)濟補償金和5000元的額外經(jīng)濟補償是有法律依據(jù)的，應當給予支持。（4）繳納個人所得稅是每個有合法收入公民的義務。雖然現(xiàn)實中的確也普遍（特別是在一些新辦的私營公司中）存在案例中乙方公司為勞動者偷逃個人所得稅發(fā)明條件甚至積極為員工逃稅的情況。為員工偷逃個人所得稅是非法行為。（5）按法律規(guī)定繳納社會保險是勞動者和用人單位應盡的義務。根據(jù)《社會保險費征繳暫行條例》規(guī)定，勞動者和用人單位都應按比例準時足額繳納社會保險，違反規(guī)定的將受到相應的處罰。◆5.張某等6人系某縣中學教師,自1981年起即在該中學任教,與學校未簽訂勞動協(xié)議,也一直未轉入正式編制。1999年2月縣政府為減少財政壓力,發(fā)布《關于清退機關事業(yè)單位臨時用工的告知》,某中學根據(jù)這一告知,將張某等6人辭退。張某等6人認為已任教數(shù)年,被辭退時某中學應按勞動法規(guī)定向6人支付經(jīng)濟補償金,并認為數(shù)年來6人以民辦教師身份任教,某中學給予的工資低于本地最低工資標準應補足低于最低工資部分,即向縣勞動爭議仲裁委員會提出申訴,規(guī)定裁決該中學支付6人經(jīng)濟補償金和補足數(shù)年來低于最低工資標準部分的勞動報酬。問題：張某等6人與某中學之間的關系是否屬于《勞動法》的合用范圍?答案要點：張某等6人與某中學之間的關系不應屬于《勞動法》的合用范圍,由于本案一方當事人張某等6人所在中學屬《勞動法》規(guī)定的事業(yè)組織,根據(jù)《勞動法》第2條第2款的規(guī)定,國家機關、事業(yè)組織、社會團隊和與之建立勞動協(xié)議關系的勞動者,依照本法執(zhí)行。張某等6人與某中學之間沒有簽訂勞動協(xié)議,因而其工資等關系不合用我國《勞動法》的規(guī)定?！?.龍某系某市從事貨品運送經(jīng)營活動的個體經(jīng)營者,長期雇傭3個人員為其工作,并為3人繳納社會保險費。1999年11月,龍某承接了一項運送水泥電線桿的業(yè)務。11月12日開始運送后,龍某認為3人無法完畢預定的運送任務,其雇工之一張某介紹自己的鄰居鐘某參與運送,龍某批準,并與鐘某約定完畢這次運送任務后即不再雇傭鐘某,費用一次性付給鐘某。鐘某在卸車過程中,由于不慎被水泥電線桿壓死。2023年1月9日,鐘某家屬向某市勞動局申請,規(guī)定對鐘某死亡作出工傷事故認定。問題：龍某與鐘某的關系是勞務關系,還是勞動關系?答案要點：龍某與鐘某之間是勞務關系而不是勞動關系。鐘某并非龍某個體經(jīng)濟組織的成員,平時不接受龍某的管理,雙方約定的報酬方式也是一次性的,與工資報酬關系的連續(xù)性支付不同。鐘某在為龍某提供勞務時死亡,應依《民法通則》解決,即按民事糾紛解決?！?.2023年3月某科學院為配合北京大學生運動會召開，決定對院內環(huán)境進行整頓，院內需拆除幾處房屋建筑，研究院即與某勞動服務公司簽訂承包協(xié)議，有勞動服務公司負責組織人員拆除，研究院支付勞動服務公司勞務費用10萬元。某勞動服務公司雇傭了5名工人工作,并簽訂了勞動協(xié)議。在拆除房屋過程中工人孫某不慎從房頂墜落受傷,需住院治療,醫(yī)院規(guī)定支付住院押金1萬元,研究院墊付。后孫某住院期間的醫(yī)療費及仍需繼續(xù)治療的費用,勞動服務公司與研究院都不批準支付。勞動服務公司對孫某說,你是為研究院拆房時受傷的,應由研究院為你支付醫(yī)療費。該名工人即以研究院為被告,向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,規(guī)定認定為工傷,并享受工傷待遇。問題：孫某與研究院是否存在勞動法律關系?答案要點：孫某與研究院不存在勞動法律關系。勞動法律關系,是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范,在實現(xiàn)勞動過程中形成的權利義務關系。勞動法律關系主體雙方具有平等性和從屬性的特點,即勞動者應成為用人單位的成員,雙方存在從屬關系,并且引起勞動法律關系產(chǎn)生的法律事實為主體雙方合法一致的意思表達,這種合法一致的意思表達是指當事人之間依法簽訂勞動協(xié)議的行為,違法行為及事件均不能引起勞動法律關系的產(chǎn)生。根據(jù)以上理論,孫某與研究院之間沒有簽訂勞動協(xié)議,且孫某不是研究院的員工,雙方?jīng)]有從屬關系,僅根據(jù)孫某為研究院拆房時受傷這一事件不能認定孫某與研究院存在勞動法律關系。因此孫某不能以研究院為被申訴人規(guī)定勞動爭議仲裁委員會仲裁。孫某與某勞動服務公司簽有勞動協(xié)議,雙方存在從屬關系,因而孫某與某勞動服務公司存在勞動法律關系,孫某應以某勞動服務公司為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,規(guī)定某勞動服務公司為其提供工傷待遇。◆8.2023年5月某私營公司招聘員工,出生于1986年7月的趙某應聘,雙方簽訂了1年期的勞動協(xié)議,試用期為30天,從事貨品裝卸工作,并規(guī)定如趙某提前解除勞動協(xié)議視為違約,應支付違約金1000元。趙某工作2個月后,感到貨品裝卸工作過于繁重,體力不支,于是向某私營公司提出解除勞動協(xié)議。某私營公司認為其行為構成違約,規(guī)定趙某支付違約金,趙某不批準,雙方發(fā)生爭議,某私營公司即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,規(guī)定裁決趙某承擔違約責任,支付違約金。問題：（1）趙某與某私營公司是否存在勞動法律關系?（2）勞動爭議仲裁委員會應否支持某私營公司的主張?答案要點：（1）趙某與某私營公司不存在勞動法律關系。由于勞動法律關系,是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范,在實現(xiàn)勞動過程中形成的權利義務關系。作為勞動法律關系主體的勞動者必須具有一定的條件,即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。依照我國法律規(guī)定,勞動者享有的勞動權利能力和勞動行為能力一般是公民在年滿16周歲時同時產(chǎn)生的。而趙某在與某私營公司簽訂勞動協(xié)議時未滿16周歲,因而其不具有勞動法律關系主體資格,某私營公司雖與趙某簽訂了勞動協(xié)議,但由于違反了我國嚴禁使用童工的規(guī)定,雙方之間存在事實勞動關系,但不存在勞動法律關系。（2）勞動爭議仲裁委員會不應支持某私營公司的主張。法律確認和保護勞動法律關系,而事實勞動關系雖然受我國勞動法律調整,但不受法律保護。某私營公司與趙某之間不存在勞動法律關系,因而其規(guī)定趙某承擔違約責任的規(guī)定,勞動爭議仲裁委員會不予支持?！?.公民張女士于2023年6月與某副食品加工廠簽訂了為期5年的勞動協(xié)議，工作崗位為糕點生產(chǎn)線操作工。2023年5月15日，張女士經(jīng)縣衛(wèi)生防疫站檢查確診為患有乙型肝炎。廠方以張女士患有傳染病不能從事食品加工生產(chǎn)為由，給其3個月醫(yī)療期，并告知其自行聯(lián)系單位，調出副食品加工廠。期間，張女士提出自己已懷孕3個月，并提供了醫(yī)院有關證明。2023年8月15日，廠方仍以張女士患有乙肝在醫(yī)療期內未治愈為由，提前解除了與張女士的勞動協(xié)議，并一次性發(fā)給生活困難補貼費2023元。接到解除勞動協(xié)議告知書的第2天，張女士即流產(chǎn)。隨后，張女士多次以家庭生活困難為由，希望與廠方繼續(xù)履行勞動協(xié)議，規(guī)定廠方按照規(guī)定發(fā)給其病假期間的工資、報銷懷孕和患病期間的醫(yī)療費，并享受產(chǎn)假待遇；提出如不能繼續(xù)履行勞動協(xié)議，也應當發(fā)給解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟補償金。廠方認為，張女士患有傳染病已不適宜在該行業(yè)工作，單位按勞動法律法規(guī)規(guī)定，提前告知并按程序與其解除勞動協(xié)議合理合法，現(xiàn)在公司面臨市場競爭，效益低下，廠里已經(jīng)在極度困難的情況下，從人道主義出發(fā)，發(fā)給張女士一次性困難補貼，張女士的其他規(guī)定不能接受。張女士在多次規(guī)定沒有結果的情況下，于2023年9月15日向本地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（注：按照有關法律規(guī)定，張女士所患疾病確屬不適宜在食品行業(yè)工作；女職工懷孕4個月以上流產(chǎn)時，給予42天產(chǎn)假，享有產(chǎn)假待遇。）問題：（1）該廠提前與張女士解除勞動協(xié)議的做法是否符合勞動法的規(guī)定？為什么？（2）張女士所提出的規(guī)定是否合法？為什么？（3）本案應當如何解決？答案要點：（1）該廠做法不符合勞動法的規(guī)定。因素：張女士所患疾病確屬不適宜在食品行業(yè)工作，該廠提前與張女士解除勞動協(xié)議的依據(jù)應當是《勞動法》第二十六條：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動協(xié)議，但是應當提前三十日以書面形式告知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；……”但《勞動法》第二十九條明確規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動協(xié)議：（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；……（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的；……”該廠的做法顯然違反了這一法律規(guī)定，是錯誤的。（2）張女士所提出的規(guī)定合法。因素：由于該廠的做法違反法律規(guī)定是錯誤的。所以，張女士有權規(guī)定廠方繼續(xù)履行勞動協(xié)議，有權規(guī)定廠方按照規(guī)定發(fā)給其病假期間的工資、報銷懷孕和患病期間的醫(yī)療費，并享受產(chǎn)假待遇；假如廠方不能繼續(xù)履行勞動協(xié)議，應當發(fā)給解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟補償金。（3）張女士所提出的規(guī)定合法，應予支持（在不考慮仲裁時效的前提下）。但由于張女士所患疾病確屬不適宜在食品行業(yè)工作，不便支持張女士有權規(guī)定廠方繼續(xù)履行勞動協(xié)議的主張，應支持張女士的廠方按照規(guī)定發(fā)給其病假期間的工資、報銷懷孕和患病期間的醫(yī)療費，并享受產(chǎn)假待遇；待產(chǎn)假結束后解除勞動協(xié)議，發(fā)給解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟補償金?！裟赤]電部門的女工，因拒絕周日送報，被認定為曠工，遭到用人單位的違紀處罰。該女工向勞動仲裁委員會申訴，理由是：周日加班應與職工協(xié)商，職工有權拒絕，故自己并未違紀。仲裁機構調查情況如下：（1）該公司經(jīng)勞動部門批準已實行以月為單位的綜合計算工時制；（2）該公司實行輪休制度，該女工周日本應輪到休息，故其已有安排，但因其他職工病休，公司規(guī)定其頂班，遭到拒絕。（3）假如該日女工上班，該月的工作時間是40小時，該周的工作天數(shù)是7天。（4）按該公司的規(guī)章制度，曠工一天，除扣除當天工資外，還要扣除當月的部分獎金，公司按這一規(guī)定執(zhí)行。問：（1）公司的解決是否對的？為什么？（2）假如該公司執(zhí)行的是標準工時制，這一解決是否對的？為什么？▲1、公司的解決是對的的。該公司實行綜合計算工時制，允許采用輪休制度。當月的工作時間并未超過國家規(guī)定的40小時，故周日規(guī)定該女工上班，不能視為加班，女工在規(guī)定的工作時間內應當服從公司安排，否則應按違紀解決。2、假如該公司執(zhí)行的是標準工時制度，公司的解決不對的。按每日工作六天計，公司已是延長工時。公休假日規(guī)定職工加班應當征得職工本人的批準。職工有權拒絕。公司扣罰構成克扣工資?！衾钅撑c某公司簽訂了為期五年的勞動協(xié)議，協(xié)議規(guī)定李某從事廚師工作。協(xié)議訂立后，公司未經(jīng)協(xié)商，三年中多次變更李的工作崗位并以李未交單位向職工集資的1000元為由，扣發(fā)了李某三個月工資。為此，李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，規(guī)定補發(fā)工資并解除勞動協(xié)議。公司提出反訴，規(guī)定李某承擔在上崗前公司自辦臨時賠訓的費用。勞動仲裁委員會支持了職工的申訴請求，駁回了公司的反訴請求。問：在本案中勞動仲裁委員會是依據(jù)勞動法的哪些規(guī)定作出裁決的？▲1、勞動法第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動協(xié)議，應當遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則。在履行勞動協(xié)議過程中，公司未經(jīng)李某批準，強行變更其工作崗位，違反勞動法規(guī)定，也是一種違約行為。2、勞動法第五十條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無端拖欠勞動者的工資。公司不顧李某的反對，以集資為由，強行扣除工資，已構成克扣工資的行為。故公司因全額補發(fā)工資。3、勞動法第三十二條規(guī)定：用人單位未按照勞動協(xié)議約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨時告知用人單位解除勞動協(xié)議。公司克扣工資且違約，勞動者有權解除勞動協(xié)議。4、勞動法第六十八條規(guī)定：從事技術工種的勞動者，上崗前必須通過培訓。公司對李某的培訓是勞動法規(guī)定的一項義務。李某是由于公司克扣工資且違約，才解除勞動協(xié)議的，是合法的行使自己的權利，不應規(guī)定其承擔賠訓費用?！敉跄秤?994年8月經(jīng)招工考試被某公司錄用，并簽訂為期三年的勞動協(xié)議。95年8月，公司以王某連續(xù)曠工28天，嚴重違反勞動紀律為由，對其作出除名并解除勞動協(xié)議的解決，同時開具退工單。王某不服，向本地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，規(guī)定維持勞動關系。仲裁委員會經(jīng)調查確認，王某入廠以來，確有遲到、早退現(xiàn)象，最近半年以來，還經(jīng)常完不成定額，95年5月又擅自出走28天。同時在調查中也聽許多職工反映王某精神不正常，于是委托本地的勞動能力鑒定部門作了鑒定，證實王某患有精神分裂癥。公司在仲裁過程中規(guī)定將退工理由改為"不符合錄用條件"。請依據(jù)勞動法回答：（1）公司的解決是否對的？為什么？（2）仲裁委員會是否應當接受公司變更退工理由的請求？為什么？（3）本案應當如何裁決？（4）仲裁委員會作出裁決后，公司應如何解決？▲1、公司的解決不對的。除名是對職工因過錯違紀作出的一種解決。王某未來上班的因素是患病而非過錯，故不應規(guī)定其承擔違紀責任，不應根據(jù)《公司職工獎懲條例》來解決。2、仲裁委員會不應接受公司變更退工理由的請求。從仲裁程序上分析，這一請求不符合反訴的規(guī)定；進入仲裁后也不應允許公司變更其決定。從案件內容分析，"不符合錄用條件"只能在試用期內提出，試用期最長不得超過半年，而本案中的勞動關系已維持了一年，已超過試用期。3、仲裁委員會應裁決撤消公司的除名決定，支持申訴請求。4、恢復勞動關系后，公司應讓王某在規(guī)定的醫(yī)療期內積極治病?！袈毠S某原在一家國有公司工作并與公司簽訂了為期5年的勞動協(xié)議。在協(xié)議期內，黃某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動協(xié)議，公司未予答復。過了10天，黃某就被一家合資公司招用，又與該公司簽訂了勞動協(xié)議。黃某走后，原公司生產(chǎn)受到影響，規(guī)定黃某回廠上班。同時，與黃某所在的合資公司聯(lián)系，希望讓黃某回廠，但合資公司以已簽訂勞動協(xié)議為由，不予放人。1.黃某與原公司的勞動協(xié)議是否已經(jīng)解除？2.合資公司在本案中是否應承擔責任？（10.0分）▲1.黃某與原公司的勞動協(xié)議未解除。（1分）由于不符合勞動協(xié)議解除的法定程序要件。（1分）黃某只以口頭形式提出解除協(xié)議，不符合《勞動法》規(guī)定的“勞動協(xié)議任何一方當事人提出解除勞動協(xié)議，除法律有特別規(guī)定外，應當提前一個月以書面形式告知對方”的程序要件。同時，公司對其規(guī)定未作答復，因而協(xié)商解除協(xié)議也不成立。（4分）2.根據(jù)《勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動協(xié)議的勞動者，對原用人單位導致經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶補償責任”，合資公司應承擔連帶補償責任。（4分）◆1.嚴某是某市一家外資公司的員工。2023年，由于該公司生產(chǎn)的產(chǎn)品出口數(shù)量劇減，公司的資金周轉出現(xiàn)困難，員工的工資無法按月結清。通過公司領導與員工協(xié)商，該公司財務部以公司的名義向嚴某等員工出具欠條。嚴某的欠條上寫著：某外資公司欠嚴某2023年4月份工資及獎金人民幣一千五百元，于明年1月還清。2023年4月至12月，嚴某共收到這樣的欠條9張。2023年12月，嚴某等拿著欠條向公司財務部領取鈔票，可是財務部只付給員工兩個月的工資和獎金。嚴某等人拿著"巨資欠條"訴諸法院，法院以勞動爭議未經(jīng)仲裁為由不予受理。公司領導對嚴某等人說:"按照法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效只有60天，4至10月的工資已經(jīng)超過申請仲裁的時效了，你們不要再告了，等公司經(jīng)營情況好轉就把工資補發(fā)給你們。"間題：請根據(jù)最新的相關司法解釋分析嚴某等人是否可以獲得司法救濟。◆2.甲女士是一家民辦非公司單位的全日制職工，2023年1月至2月在家中休生育產(chǎn)假，期間單位未支付任何工資。除此之外，甲女士一直自己出錢繳納社會保險費和住房公積金，單位在計算最低工資標準時相應地扣除了甲女士個人繳納的社會保險費和住房公積金。甲女士于2023年10月辭職，現(xiàn)欲運用法律手段維護自己的合法權益，請為其提供法律意見、解答:《最高人民法院關于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋(二)》第三條規(guī)定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。該解釋自2023年10月1日起施行。在本案中，嚴某所持10月至12月的欠條因合用解釋二而可以直接向人民法院起訴，不受仲裁時效的限制。而4月至10月的欠條不合用解釋二的規(guī)定?！?）《最低工資規(guī)定》將最低工資的合用范圍擬定為在中華人民共和國境內的公司、民辦非公司單位、有雇工的個體工商戶和與之形成勞動關系的勞動者。因此，本案合用《最低工資規(guī)定》（2）"正常勞動"是指勞動者按依法簽訂的勞動協(xié)議約定，在法定工作時間或勞動協(xié)議約定的工作時間內從事的勞動。鑒于生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術假等都是法律賦予勞動者應當享受的休息休假權利，為了更充足地保障勞動者休息休假期間的合法權益，將生育（產(chǎn)）假和節(jié)育手術假都列入視同提供了正常勞動的范圍。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內依法參與社會活動期間，均應視為提供了正常勞動。因此，本案中，甲女士在家中休生育產(chǎn)假期間屬于正常勞動，應當獲得最低工資標準的保障。（3）《最低工資規(guī)定》具體明確了擬定和調整月最低工資標準應當考慮的因素。為適應建立社會保障制度和深化住房改革的需要，明確增長了職工個人繳納社會保險費、住房公積金也應作為擬定月最低工資標準的考慮因素。以附件形式存在的最低工資標準測算方法中也明確規(guī)定月最低工資標準應當涉及職工個人繳納社會保險費、住房公積金。因此，本案中甲女士原單位的做法不符合法律規(guī)定◆40.蔣某于2023年8月15日受聘于某軟件開發(fā)公司，雙方簽訂了為期3年的勞動協(xié)議。2023年12月1日，軟件開發(fā)公司選派蔣某出國進修一年，出國前軟件開發(fā)公司與蔣某草簽了一份補充協(xié)議，協(xié)議約定：蔣某回國后，原勞動協(xié)議期延長為5年。由于雙方當事人的疏忽。并未約定勞動協(xié)議的起止時間。2023年12月10日，蔣某再未回軟件開發(fā)公司上班。事后，軟件開發(fā)公司幾經(jīng)查詢，得知蔣某受聘于本市一家合資公司，軟件開發(fā)公司經(jīng)與蔣某交涉無果后，向本地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。仲裁委員會遂受理此案。試分析：（1）補充協(xié)議是否有效？為什么？答：補充協(xié)議時有效的。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動協(xié)議雙方當事人之間的勞動協(xié)議應具有法定條款，此外，可以協(xié)商約定其他事項。本補充約定了延長勞動協(xié)議的期限，事實上是軟件開發(fā)公司選派蔣某出國培訓的附加條件，雖然沒有約定補充協(xié)議的起止時間，但可以通過對補充協(xié)議真實性的認證，推導出協(xié)議的起止時間，該補充協(xié)議有效。（2）合資公司與蔣某應承擔什么責任？答：合資公司與蔣某應承擔連帶補償責任。即合資公司與蔣某應對軟件開發(fā)公司的損失承擔連帶補償責任。根據(jù)《違反<勞動法>有關勞動協(xié)議規(guī)定補償辦法》的規(guī)定，蔣某故意撕毀勞動協(xié)議，使軟件開發(fā)公司蒙受了的損失；合資公司聘任了尚未與原單位解除勞動關系的蔣某，因此，蔣某與合資公司應當承擔連帶補償責任。（3）如軟件開發(fā)公司批準