人力資源管理(5、薪酬管理)

人力資源管理ver.2012

5、薪酬管理西南交通高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院鐘永祥zyx1965@163目錄薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略薪酬概述工資理論基本工資獎(jiǎng)金制度福利制度薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系美國(guó)西南航空的薪酬管理企業(yè)戰(zhàn)略與職能子戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略營(yíng)銷子戰(zhàn)略生產(chǎn)子戰(zhàn)略人力資源子戰(zhàn)略財(cái)務(wù)子戰(zhàn)略研發(fā)子戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與職位設(shè)計(jì)人員招聘薪酬管理績(jī)效管理人力資源規(guī)劃與計(jì)劃職業(yè)生涯管理人力資源戰(zhàn)略方案薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響1、有效限制勞動(dòng)力成本，保持成本競(jìng)爭(zhēng)力2、設(shè)計(jì)富有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，吸引和保留優(yōu)秀人才，保持企業(yè)核心實(shí)力優(yōu)勢(shì)3、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公允，調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率薪酬戰(zhàn)略應(yīng)解決的基本問題1、薪酬支付基礎(chǔ)（職位？實(shí)力？貢獻(xiàn)？）2、薪酬支付對(duì)象（職位類型，職位等級(jí)）3、薪酬支付規(guī)模（工資總額，工資率）4、薪酬支付水平（薪酬相對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平凹凸，行業(yè)和地區(qū)）5、薪酬支付結(jié)構(gòu)（各個(gè)薪酬要素的比例與支付標(biāo)準(zhǔn)）6、薪酬支付方式（短期酬勞與長(zhǎng)期酬勞，現(xiàn)實(shí)利益與將來利益）企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響1、戰(zhàn)略類型（增長(zhǎng)型，維持型，緊縮型）確定企業(yè)員工類型、規(guī)模、數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定酬勞支付對(duì)象和支付規(guī)模2、企業(yè)戰(zhàn)略（領(lǐng)先戰(zhàn)略，跟隨戰(zhàn)略，補(bǔ)缺戰(zhàn)略）確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)水平凹凸3、企業(yè)戰(zhàn)略（效率vs公允）影響薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)4、企業(yè)戰(zhàn)略確定不同層級(jí)員工收入水平的差距5、企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)核心實(shí)力和核心人力資源，進(jìn)而影響薪酬政策6、企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)激勵(lì)的方向和重點(diǎn)美國(guó)西南航空公司的企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略美國(guó)西南航空是一家中小型航空企業(yè)，并不斷發(fā)展壯大，現(xiàn)有員工33000人。其之所以被企業(yè)界廣泛稱道，在于其精彩的經(jīng)營(yíng)成果在整個(gè)90年頭銷售收入增長(zhǎng)最快、贏利實(shí)力最強(qiáng)連續(xù)7年獲得“客戶最滿足獎(jiǎng)”獲得美國(guó)交通部“三冠王”獎(jiǎng)911發(fā)生后在2002年唯一贏利的美國(guó)航空公司98年被《財(cái)寶》評(píng)為全球“最佳工作場(chǎng)所”美國(guó)航空公司的企業(yè)戰(zhàn)略——成本事先顧客航空旅行的需求分析1、平安2、舒適3、價(jià)格4、其他西南航空的服務(wù)1、便宜2、快捷（縮短“門對(duì)門”的交通時(shí)間）3、平安如何實(shí)現(xiàn)低價(jià)？西南航空的票價(jià)是其他公司票價(jià)的一半左右高票價(jià)虧損，低價(jià)格反而盈利，奇異何在？西南航空每英里運(yùn)營(yíng)成本僅7美分，在全部航空公司中最低如何實(shí)現(xiàn)低價(jià)運(yùn)行1、航線選擇中短途航線城市之間的中短途航線，航程1小時(shí)左右2、機(jī)型選擇全部為波音737單一機(jī)型節(jié)約零配件、修理人員和機(jī)組人員的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)3、機(jī)場(chǎng)選擇：二流機(jī)場(chǎng)小公司在大機(jī)場(chǎng)是小客戶，在小機(jī)場(chǎng)是大客戶4、降低銷售成本取消售票網(wǎng)絡(luò)，干脆電話訂票，無銷售成本干脆領(lǐng)取登機(jī)牌，不出票（節(jié)約打印成本）5、簡(jiǎn)化服務(wù)，節(jié)約成本取消頭等艙無行李中轉(zhuǎn)無地毯無配餐資源充分利用，中轉(zhuǎn)時(shí)間削減、每天飛行時(shí)間增加，人員配置精簡(jiǎn)，成本大幅度下降附加服務(wù)：快樂旅行基本服務(wù)導(dǎo)致舒適性下降，如何彌補(bǔ)？要求乘務(wù)員幽默風(fēng)趣，會(huì)講笑話讓短短的旅途充溢快樂！載客率提高一般航空公司的平均載客率約40~50%西南航空一般在90%左右，常常滿載STP組合市場(chǎng)細(xì)分：針對(duì)廉價(jià)、快捷航空交通的顧客的須要目標(biāo)顧客：自費(fèi)旅行者、小公司出差人員市場(chǎng)定位：空中巴士企業(yè)戰(zhàn)略：成本事先！??！西南航空的薪酬戰(zhàn)略西南航空的成本事先戰(zhàn)略，其薪酬戰(zhàn)略必定與之相適應(yīng)成本事先——限制人力資源成本酬勞太低——挫傷員工主動(dòng)性這個(gè)沖突如何解決，是薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵。基本工資設(shè)計(jì)一般員工工資：保持行業(yè)平均或稍低水平與工會(huì)談判，達(dá)成共識(shí)，形成共贏模式保持低工資以增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；工資與員工資格親密相關(guān)，提高長(zhǎng)期酬勞比例；引入員工持股支配（已達(dá)12%），形成勞資利益共同體CEO工資：低于同類公司同類職位平均水平通過期權(quán)激勵(lì)予以補(bǔ)償高級(jí)經(jīng)理：高于市場(chǎng)平均水平削減期權(quán)激勵(lì)，綜合成本適度福利設(shè)計(jì)一般福利：醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)、生活補(bǔ)貼附加福利：家屬免費(fèi)乘本公司航班，享受其他航空公司打折機(jī)票特殊福利：?jiǎn)T工生日、結(jié)婚紀(jì)念日禮物或晚會(huì)長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)延期激勵(lì)方案將員工獎(jiǎng)金的一部分或全部轉(zhuǎn)換為退休金延期支付，可獲得增值并更好保障退休生活延期支付的退休金可有多種投資渠道，包括購(gòu)買公司股票股票期權(quán)支配員工可用工資以約定的實(shí)惠價(jià)格購(gòu)買公司股票并從中獲利長(zhǎng)期激勵(lì)留意資格因素，使長(zhǎng)期雇員受益更大。特殊貢獻(xiàn)嘉獎(jiǎng)支配“心中的英雄”獎(jiǎng)一年一個(gè)，嘉獎(jiǎng)后臺(tái)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)名字噴刷在某架飛機(jī)上“總裁獎(jiǎng)”一年一次，嘉獎(jiǎng)精彩推動(dòng)公司戰(zhàn)略、實(shí)踐公司價(jià)值觀的員工“成功精神獎(jiǎng)”每月一次，10~12名，嘉獎(jiǎng)精彩按公司價(jià)值觀工作的員工。薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵問題1、薪酬支付基礎(chǔ)——為什么支付酬勞2、薪酬支付對(duì)象——對(duì)誰(shuí)支付酬勞3、薪酬支付規(guī)?！蚨嗌偃酥Ц冻陝?、薪酬支付水平——支付多少標(biāo)準(zhǔn)的酬勞5、薪酬支付結(jié)構(gòu)——組織內(nèi)部按職位或技能等因素支付薪酬的等級(jí)序列6、薪酬支付方式——支付薪酬的策略薪酬制度設(shè)計(jì)的任務(wù)薪酬制度設(shè)計(jì)的結(jié)果——供應(yīng)可操作的企業(yè)工資制度體系薪酬制度設(shè)計(jì)的過程——理論性、原則性與技術(shù)性的結(jié)合企業(yè)工資制度的一個(gè)實(shí)例薪酬制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容確定薪酬制度的設(shè)計(jì)原則：企業(yè)價(jià)值觀、工資制度的設(shè)計(jì)工資水平確定水平/相對(duì)水平/發(fā)展水平計(jì)酬要素的選擇為工作支付酬勞——崗位價(jià)值、實(shí)力為人支付酬勞——資質(zhì)因素工資的形式工資、獎(jiǎng)金、福利工資結(jié)構(gòu)計(jì)時(shí)工資/計(jì)件工資/計(jì)時(shí)與計(jì)件結(jié)合工資等級(jí)等級(jí)工資：等級(jí)數(shù)量和級(jí)差工資的發(fā)放方式工資的調(diào)整員工工資的調(diào)整方法薪酬概述薪酬的含義薪酬的構(gòu)成薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資理論薪酬含義的演化過程時(shí)期對(duì)象支付構(gòu)成Wage（工資）1920年以前藍(lán)領(lǐng)基本工資比重大，福利少（低于5%）Salary（薪水）1920~1980白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)基本工資比重大，福利少（約15%）Compensation（薪酬）1980年以后白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)基本工資30%+獎(jiǎng)金30%+福利40%薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)，是勞動(dòng)者和受雇組織的一種交換關(guān)系。勞動(dòng)者為受雇組織付出勞動(dòng)，做出貢獻(xiàn)之后，得到確定數(shù)額和形式的回報(bào)，就是薪酬的本質(zhì)。薪酬的意義微觀意義維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)、滿足勞動(dòng)者的生存和發(fā)展的須要中觀意義企業(yè)支付的人力資源成本、企業(yè)財(cái)寶的支配形式宏觀意義社會(huì)財(cái)寶的支配方式、調(diào)整勞動(dòng)力供求關(guān)系的杠桿的支點(diǎn)薪酬制度的原則薪酬在微觀層面體現(xiàn)為企業(yè)與雇員的支配關(guān)系，但決不僅僅是企業(yè)與雇員的關(guān)系薪酬在宏觀層面是一種社會(huì)關(guān)系因此，工資制度的設(shè)計(jì)不是單純的技術(shù)性的工作，而是理論性和政策性特殊強(qiáng)的高度困難的工作在進(jìn)行工資制度設(shè)計(jì)或調(diào)整時(shí)，確定工資制度的原則是必不行少的前提條件薪酬制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)各方利益的平衡薪酬制度涉及的利益當(dāng)事人及其核心利益1、企業(yè)利潤(rùn)最大化——盡量削減工資成本/提高員工的人力資源投資收益率2、員工酬勞最大化——盡量增加工資福利/提高個(gè)人投入——產(chǎn)出比率3、社會(huì)價(jià)值最大化——兼顧各方利益，取得各種力氣對(duì)比的平衡、實(shí)現(xiàn)社會(huì)的秩序和穩(wěn)定薪酬的形式薪酬貨幣薪酬（工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼）非貨幣薪酬（福利、保障支配、帶薪休假、服務(wù)）薪酬的構(gòu)成要素薪酬構(gòu)成功能決定因素變動(dòng)性特點(diǎn)基本薪酬保障體現(xiàn)崗位價(jià)值職位價(jià)值能力資歷較小穩(wěn)定性保障性獎(jiǎng)金超額業(yè)績(jī)的回報(bào)績(jī)效較大激勵(lì)性持續(xù)性福利提高員工滿意度避免企業(yè)年資負(fù)債勞資關(guān)系法律較小針對(duì)所有員工滿意度保障性薪酬管理的體系一、企業(yè)價(jià)值觀層面：薪酬戰(zhàn)略(Why)二、薪酬制度設(shè)計(jì)層面：基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利(What)三、薪酬管理操作層面：薪酬制度的制定(How)薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵問題1、薪酬策略如何支持企業(yè)戰(zhàn)略？2、如何為某個(gè)職位和該職位工作的人付酬？3、如何保證外部競(jìng)爭(zhēng)性？4、如何保證內(nèi)部公允性？5、如何確定支付獎(jiǎng)金的依據(jù)？6、如何確定支付獎(jiǎng)金的數(shù)額？7、如何確定支付獎(jiǎng)金的方式？8、福利制度與勞動(dòng)法規(guī)如何適應(yīng)（法定福利）？9、福利制度如何強(qiáng)化人力資源管理的功能（企業(yè)補(bǔ)充福利）？10、如何使工資制度有效運(yùn)作？近現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的演化近現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理閱歷了三個(gè)發(fā)展時(shí)期：一、工廠勞工管理階段時(shí)間：工業(yè)革命——科學(xué)管理之前目標(biāo)：盡量降低工資水平，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化固定工資工廠利潤(rùn)共享支配近現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的演化二、科學(xué)管理階段時(shí)間：十九世紀(jì)末~二十世紀(jì)40年頭目標(biāo)：高薪刺激，降低單位產(chǎn)品的實(shí)際工資成本計(jì)件工資差別計(jì)件工資利潤(rùn)共享支配獎(jiǎng)金制近現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的演化三、行為科學(xué)階段時(shí)間：二戰(zhàn)以后目標(biāo)：綜合考慮物質(zhì)因素和心理因素，提高員工的滿足度，進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率現(xiàn)代工資制度福利制度工資理論糊口工資理論邊際生產(chǎn)力理論均衡價(jià)格工資了理論集體談判工資理論剩余價(jià)值學(xué)說“大餅理論”經(jīng)濟(jì)學(xué)中的經(jīng)典工資理論糊口工資理論（工資鐵律）：威廉.配第：工資是維持勞動(dòng)者最低生活資料所需的價(jià)值。亞當(dāng).斯密：工資是勞動(dòng)創(chuàng)建的全部?jī)r(jià)值中歸勞動(dòng)者全部的那部分價(jià)值，即勞動(dòng)力的價(jià)格，包括自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格兩種形式。勞動(dòng)力的“自然價(jià)格”，由維持個(gè)人及家庭最低生活的費(fèi)用確定；勞動(dòng)力的“市場(chǎng)價(jià)格”由勞資力氣對(duì)比和勞資談判確定。大衛(wèi).李嘉圖：工資是勞動(dòng)力的價(jià)格，工資=自然價(jià)格+市場(chǎng)價(jià)格經(jīng)濟(jì)學(xué)中的經(jīng)典工資理論邊際學(xué)派的工資理論約翰.貝茨.克拉克：邊際生產(chǎn)力理論工資等于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力經(jīng)濟(jì)學(xué)中的經(jīng)典工資理論馬歇爾：均衡價(jià)格工資理論工資是勞動(dòng)的需求和勞動(dòng)的供應(yīng)達(dá)到均衡時(shí)的價(jià)格。經(jīng)濟(jì)學(xué)中的經(jīng)典工資理論集體談判工資理論工資由勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞資雙方在談判中的力氣對(duì)比所確定。工人的結(jié)盟（工會(huì)）較之單個(gè)工人對(duì)資方具有更大的影響力。馬克思：剩余價(jià)值學(xué)說1、社會(huì)生產(chǎn)由資本和勞動(dòng)兩種基本要素結(jié)合共同完成，但資本在生產(chǎn)過程中并不干脆創(chuàng)建價(jià)值2、價(jià)值是“凝合在商品中的一般人類勞動(dòng)”，完全是由人的勞動(dòng)創(chuàng)建的3、工人創(chuàng)建的價(jià)值被劃分為兩部分：一是作為工資支付給工人的部分——必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，二是被資本家無償占有的部分——剩余勞動(dòng)價(jià)值或剩余價(jià)值4、資本之所以有權(quán)索取剩余價(jià)值是因?yàn)檎加猩a(chǎn)資料，剩余價(jià)值（即資本家所說的利潤(rùn)）暴露了資本家利用強(qiáng)制手段對(duì)進(jìn)行工人剝削的本質(zhì)5、剩余價(jià)值體現(xiàn)了無產(chǎn)階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)不行調(diào)和的階級(jí)沖突，無產(chǎn)階級(jí)只有推翻資本主義制度、殲滅生產(chǎn)資料私有制、建立生產(chǎn)資料公有制，才能從根本上殲滅人剝削人的現(xiàn)象泰勒：大餅理論基本觀點(diǎn)1、傳統(tǒng)的勞資沖突，源于勞資雙方對(duì)企業(yè)盈余支配的爭(zhēng)奪，勞方希望提高工資，資方希望增加利潤(rùn)，互不讓步，由此產(chǎn)生了難以調(diào)和的沖突2、勞資對(duì)抗和沖突無法解決存在的問題，無法真正實(shí)現(xiàn)任何一方的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)而尋求更加主動(dòng)的解決方法3、通過改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、改進(jìn)管理可以顯著地提高企業(yè)的效率，增加企業(yè)的總盈余，由此使工人的工資得到提高、資方的利潤(rùn)得到增加，這是解決問題的根本方法4、因此，應(yīng)對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行重新理解，提倡“勞資雙方的精神革命”泰勒的科學(xué)管理實(shí)踐及效果勞資雙方的精神革命勞方的義務(wù)1、勞方忽視工資和利潤(rùn)支配方面的差異和分歧2、在勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的基礎(chǔ)上，將工資增加30~100%3、勞方放棄一切怠工的想法，幫助當(dāng)局建立科學(xué)的生產(chǎn)方法4、勞方接受管理當(dāng)局科學(xué)地確定的生產(chǎn)方案5、勞方接受管理當(dāng)局規(guī)定的新方法的培訓(xùn)勞資雙方的精神革命（續(xù)）資方的義務(wù)1、為每種作業(yè)制定一種科學(xué)的工作方法，取代主觀的和閱歷的方法2、科學(xué)地、精確地確定從事每項(xiàng)工作的正確時(shí)間和方法3、選擇并訓(xùn)練工人，使之擔(dān)當(dāng)最適合的工作4、建立一個(gè)恰當(dāng)?shù)慕M織，從工人那里接管除工作的實(shí)際執(zhí)行以外的全部責(zé)任5、同意自己也接受每項(xiàng)作業(yè)的科學(xué)和事實(shí)的限制，放棄對(duì)工人的專斷權(quán)力基本工資管理基于職位的薪酬體系基于競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系基于實(shí)力的薪酬體系薪酬設(shè)計(jì)的兩大原則一、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性二、薪酬的內(nèi)部公允性3P:薪酬支付的基礎(chǔ)職位(Position)人員（實(shí)力）（Person）業(yè)績(jī)（Performance）三種計(jì)酬關(guān)鍵因素的選擇（單一因素或多種因素，各因素所占比重）基于職位的薪酬設(shè)計(jì)工作分析職位評(píng)價(jià)職位價(jià)值相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)薪酬調(diào)查薪酬水平定位企業(yè)薪酬相對(duì)水平基于職位的薪酬體系職位評(píng)價(jià)的步驟確定評(píng)價(jià)目的實(shí)施評(píng)估確定評(píng)價(jià)方法確定評(píng)價(jià)方案確定評(píng)價(jià)目的1、依據(jù)各職位對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)確定酬勞，支持工作流程的順當(dāng)運(yùn)行2、建立公允的工資結(jié)構(gòu)，削減員工對(duì)職位間酬勞差異的不滿與爭(zhēng)端3、向員工傳遞企業(yè)的價(jià)值觀念，引導(dǎo)員工重視企業(yè)提倡的有價(jià)值的行為確定評(píng)價(jià)方案1、評(píng)價(jià)全部職位或部分職位？2、運(yùn)用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)方案或不同類型職位接受不同的評(píng)價(jià)方案？選擇評(píng)價(jià)方法職位評(píng)價(jià)有多種常用的方法排序法歸類法點(diǎn)數(shù)法海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)EagleSystem職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)排序法依據(jù)各職位的相對(duì)價(jià)值或?qū)M織的貢獻(xiàn)大小由高到低進(jìn)行排序?？煞譃榻惶媾判蚍ê团鋵?duì)比較法優(yōu)點(diǎn)：直觀、快捷，簡(jiǎn)潔被接受缺點(diǎn)：繁瑣，難以適應(yīng)職位數(shù)量多的組織歸類法將職位分類，再對(duì)各類職位分別評(píng)價(jià)其價(jià)值等級(jí)。1、進(jìn)行職位分析（職責(zé)、環(huán)境、強(qiáng)度、任職資格）2、進(jìn)行職位分類（按工作性質(zhì)、任職資格）3、制定分等標(biāo)準(zhǔn)4、將全部職位歸類劃等，形成工資等級(jí)序列。點(diǎn)數(shù)法（要素計(jì)點(diǎn)法）1、選擇酬勞要素2、量化各要素的酬勞等級(jí)3、確定各要素的權(quán)重海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)E.N.Hay1951年提出，又稱“指導(dǎo)圖標(biāo)——形態(tài)構(gòu)成法”，將計(jì)酬因素抽象為針對(duì)各類企業(yè)、各類崗位普遍適應(yīng)的三大因素（技能水平、解決問題實(shí)力和職務(wù)責(zé)任），并分別設(shè)計(jì)三套不同的評(píng)價(jià)量表，最終將所得分值相加，即可計(jì)算出各職位的相對(duì)價(jià)值。每個(gè)因素又進(jìn)一步細(xì)分為數(shù)量不同的子因素，分別進(jìn)行評(píng)價(jià)海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)技能水平（工作投入）職務(wù)責(zé)任（工作產(chǎn)出）解決問題實(shí)力（工作過程）系統(tǒng)崗位評(píng)價(jià)——Eaglesystem督導(dǎo)職責(zé)管理性活動(dòng)與職責(zé)維度的8項(xiàng)要素組織與支配活動(dòng)考核與評(píng)價(jià)職責(zé)物資管理職責(zé)人際協(xié)調(diào)活動(dòng)創(chuàng)意與革新職位影響記錄報(bào)告責(zé)任6%10%8%16%18%15%12%15%崗位評(píng)價(jià)維度要素與權(quán)重

督導(dǎo)的程度點(diǎn)數(shù)基本無督導(dǎo)責(zé)任。但偶爾要對(duì)少數(shù)員工的工作進(jìn)行簡(jiǎn)單的指導(dǎo)。25需要進(jìn)行一般性的督導(dǎo)。管理和指導(dǎo)某一小部門的工作的開展，擔(dān)負(fù)起部門工作有效運(yùn)作、達(dá)成目標(biāo)的直接責(zé)任。其主要職責(zé)就在于選擇及指派人員，其所使用的工作程序與工作方法較為標(biāo)準(zhǔn)化。50需進(jìn)行一定程度的督導(dǎo)。管理、控制和指導(dǎo)各種不同的工作團(tuán)體（部門）的工作，為督導(dǎo)的對(duì)象解決問題，促進(jìn)相互合作，對(duì)取得較高的效率，達(dá)成預(yù)期目標(biāo)負(fù)有直接責(zé)任。75主要的責(zé)任是督導(dǎo)與協(xié)調(diào)。需要對(duì)較大的部門或多部門的工作進(jìn)行制訂計(jì)劃、目標(biāo)、政策、建立工作考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所負(fù)責(zé)管理和控制部門的多位管理者的工作提供督導(dǎo)與幫助，對(duì)所管理、控制的人員和部門工作目標(biāo)的達(dá)成負(fù)有直接責(zé)任。所管理與協(xié)調(diào)的是一個(gè)非常大的部門。此工作需負(fù)責(zé)等。100職位的影響點(diǎn)數(shù)基本無影響。職位的工作多為例行性的任務(wù)，基本屬于標(biāo)準(zhǔn)的程序，無須進(jìn)行改善。25有限的影響。職位工作與公司其它人員或部門工作任務(wù)的完成有一定的聯(lián)系，工作的效率和質(zhì)量會(huì)對(duì)其它人員或部門的工作造成影響。50中度的影響。職位的工作與其它人員或部門的工作具有緊密的聯(lián)系，甚至是其它人員或部門工作開展的基礎(chǔ)，該職位的工作效率和質(zhì)量會(huì)對(duì)眾多部門或公司達(dá)成目標(biāo)造成較嚴(yán)重的影響。75嚴(yán)重的影響。職位的工作對(duì)公司的全面發(fā)展具有直接的影響，該職位做的工作質(zhì)量與效率直接影響整個(gè)公司的運(yùn)作成效，對(duì)公司的發(fā)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有決定性作用。100薪點(diǎn)的計(jì)算片區(qū)經(jīng)理權(quán)重總點(diǎn)數(shù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)學(xué)歷、背景與經(jīng)驗(yàn)12%600366綜合能力要求18%900359管理性活動(dòng)與職責(zé)15%750292專業(yè)技術(shù)性活動(dòng)與職責(zé)15%750153事務(wù)性活動(dòng)與職責(zé)10%500373決策性活動(dòng)與職責(zé)18%900121工作環(huán)境與體能要求5%250105社會(huì)與市場(chǎng)因素7%35078總評(píng)價(jià)得分100%50001850職位評(píng)價(jià)維度3865525123518653001300230033004300銷售部長(zhǎng)片區(qū)經(jīng)理銷售主管銷售代表片區(qū)經(jīng)理評(píng)價(jià)結(jié)果曲線圖薪酬調(diào)查目的1、了解特定行業(yè)或地區(qū)、職能的外部薪酬水平（市場(chǎng)薪酬），為薪酬決策供應(yīng)依據(jù)；2、了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略，提高企業(yè)薪酬決策的針對(duì)性方法1、自行調(diào)查2、托付調(diào)查運(yùn)用薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)1、職位類別劃分2、職位等級(jí)劃分3、行業(yè)4、地區(qū)5、各類職位工資水平最低工資最高工資平均工資中位數(shù)薪酬水平定位1、接受何種策略（領(lǐng)先、跟隨、滯后）？2、領(lǐng)先或滯后的比例？3、基本工資在薪酬總額中所占比例？確定薪酬結(jié)構(gòu)1、工資等級(jí)劃分2、確定每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間3、確定相鄰等級(jí)之間的交叉幅度基于實(shí)力的薪酬體系設(shè)計(jì)基于實(shí)力的薪酬體系，主要依據(jù)員工實(shí)力凹凸為員工支付不同的酬勞，這種方法在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用得也比較普遍。須要指出，實(shí)力與貢獻(xiàn)不能簡(jiǎn)潔地劃等號(hào)。實(shí)力只是取得績(jī)效的一種可能性，實(shí)力大小與績(jī)效好壞并非線性關(guān)系。實(shí)力的冰山模型實(shí)力的洋蔥模型組織實(shí)力界定模型公司給顧客創(chuàng)建的價(jià)值公司給顧客創(chuàng)建的價(jià)值核心實(shí)力A核心實(shí)力B其他實(shí)力實(shí)力域1實(shí)力域2實(shí)力域...實(shí)力域4實(shí)力域3實(shí)力域..實(shí)力任職資格的開發(fā)思路1、分類分級(jí)任職資格的實(shí)力要求（橫向分類與縱向分級(jí)）2、角色定義各職位任職人員“能做什么？”、“須要做到什么程度？”3、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)角色定義（核心）————標(biāo)準(zhǔn)（支撐）薪酬調(diào)查基于實(shí)力的薪酬設(shè)計(jì)，同樣須要進(jìn)行薪酬調(diào)查，以駕馭各類型、各等級(jí)實(shí)力的人員的市場(chǎng)價(jià)格，依據(jù)公司的薪酬戰(zhàn)略，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)力與薪酬的掛鉤方式1干脆掛鉤1、確定薪酬體系2、確定薪酬結(jié)構(gòu)（分等、確定各等級(jí)的薪酬區(qū)間、確定相鄰等級(jí)之間的交叉）實(shí)力與薪酬的掛鉤方式2間接掛鉤通過職位等級(jí)將薪酬與實(shí)力間接掛鉤?；趯?shí)力的薪酬設(shè)計(jì)產(chǎn)生的背景1、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方式的變更人才是一切競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)和中心2、組織結(jié)構(gòu)的變更組織結(jié)構(gòu)扁平化3、管理理念的變更通過人力資本的增值促進(jìn)企業(yè)的增值工資寬帶化工資寬帶化（BroadBanding)是指將薪酬結(jié)構(gòu)中的幾個(gè)等重新劃分為少數(shù)幾個(gè)跨度范圍更大的等。工資寬帶化的設(shè)計(jì)1、確定工資帶的數(shù)目（4~8個(gè)）2、確定每個(gè)帶內(nèi)的浮動(dòng)范圍3、確定帶間交叉工資寬帶化的優(yōu)點(diǎn)1、削減工作之間的等差別，增加靈敏性與適應(yīng)性2、引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)與實(shí)力的提高3、有利于職位輪換4、有利于提升企業(yè)的績(jī)效和核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獎(jiǎng)金管理獎(jiǎng)金概述獎(jiǎng)金與績(jī)效管理獎(jiǎng)金支配的方式股票期權(quán)獎(jiǎng)金的性質(zhì)獎(jiǎng)金是薪酬的重要組成部分，是對(duì)已完成的超額、超預(yù)期的績(jī)效進(jìn)行的嘉獎(jiǎng)，也是對(duì)實(shí)現(xiàn)預(yù)定績(jī)效目標(biāo)的激勵(lì)手段。獎(jiǎng)金的特點(diǎn)1、可變性2、與績(jī)效高度相關(guān)現(xiàn)代薪酬體系的特點(diǎn)削減薪酬中固定部分(基本工資）的比例、加大與業(yè)績(jī)相關(guān)的可變部分（獎(jiǎng)金）的比例，是現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)重要特征。從基于資格到基于績(jī)效的管理理念轉(zhuǎn)變獎(jiǎng)金的內(nèi)容結(jié)構(gòu)總體獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬貨幣化獎(jiǎng)金績(jī)效工資計(jì)劃績(jī)效加薪一次性獎(jiǎng)金個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)非貨幣化獎(jiǎng)金社會(huì)強(qiáng)化激勵(lì)實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)旅游獎(jiǎng)勵(lì)象征性獎(jiǎng)勵(lì)休假獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效——嘉獎(jiǎng)的依據(jù)個(gè)人嘉獎(jiǎng)團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)組織嘉獎(jiǎng)嘉獎(jiǎng)的等級(jí)等級(jí)比例績(jī)效表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)力度S5~10%績(jī)效杰出者120%以上A20~30%績(jī)效優(yōu)秀者100~120%B30~40%績(jī)效合格者70~80%C10~20%績(jī)效基本合格者30~50%D5~10%績(jī)效不合格者0%，辭退福利管理福利的性質(zhì)福利的功能法定福利企業(yè)補(bǔ)充福利福利的性質(zhì)1、福利是總酬勞的重要組成部分2、福利多為非現(xiàn)金收入3、福利通常接受間接支付方式（發(fā)放時(shí)間不同步）4、福利的全員性5、福利通常為非勞動(dòng)性收入（與員工的勞動(dòng)時(shí)間和工作績(jī)效無關(guān)）福利的功能福利功能最顯著的特點(diǎn)是保障性1、福利制度有助于企業(yè)吸引和保留所需員工2、福利制度有助于激發(fā)員工的主動(dòng)性和主動(dòng)性3、福利制度有助于提高員工的滿足度4、福利制度有助于間接提高工作績(jī)效5、福利制度有助于節(jié)約企業(yè)的人力成本（避稅）法定福利依據(jù)國(guó)家勞資關(guān)系法規(guī)必需由企業(yè)為員工供應(yīng)的福利，稱為法定福利，主要包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金中國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度包括三個(gè)組成部分：1、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)2、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)3、個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)：以員工工資額為基數(shù)，企業(yè)與員工共同擔(dān)當(dāng)，包括社會(huì)統(tǒng)籌賬戶和個(gè)人賬戶社會(huì)統(tǒng)籌賬戶：企業(yè)繳納13%、個(gè)人繳納8%個(gè)人賬戶：企業(yè)繳納3%、個(gè)人繳納8%企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（企業(yè)年金）失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)資金來源1、單位繳納（工資額的2%）2、個(gè)人繳納（工資額的1%）3、財(cái)政補(bǔ)貼4、其他（基金利息、滯納金）失業(yè)保險(xiǎn)的領(lǐng)取時(shí)間期限1、投保1~5年：最多12個(gè)月2、投保5~10年：最多18個(gè)月3、投保10年以上：最多24個(gè)月醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)的資金為企業(yè)與員工共同繳納。企業(yè)按員工工資額的6%繳納，其中的70%存入基本醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金，30%存入醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人賬戶個(gè)人按工資額的2%繳納，全部存入個(gè)人賬戶工傷保險(xiǎn)無過失補(bǔ)償原則即使企業(yè)無過錯(cuò)，員工仍可獲得賠償間接賠償原則工傷補(bǔ)償不由企業(yè)雇主干脆賠償，而是由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一組織進(jìn)行，并且不需通過法律程序。風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、互助互濟(jì)原則個(gè)人不繳費(fèi)原則住房公積金住房公積金的建立對(duì)象1、有城鎮(zhèn)戶口的居民2、外地員工可建可不建3、以下員工不得建立個(gè)人賬戶（93年前實(shí)惠購(gòu)房的夫婦、農(nóng)夫工）可享受住房公積金的人員1、必需是轉(zhuǎn)正后的正式員工2、人事檔案已調(diào)入公司者住房公積金繳納比例企業(yè)和個(gè)人均按月工資的8%繳納，存入個(gè)人住房公積金賬戶企業(yè)補(bǔ)充福利企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)法定休假其他專論：關(guān)于年薪制年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位計(jì)發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級(jí)職員的收入發(fā)放，稱為經(jīng)營(yíng)者年薪制。年薪制的基本特點(diǎn)以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期--年度為單位發(fā)放經(jīng)營(yíng)者的酬勞，故稱為年薪制。年薪制的核心是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)收入以年薪的形式發(fā)放，是對(duì)特殊性質(zhì)的勞動(dòng)力支出的一種回報(bào)形式，本質(zhì)是一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。年薪制是一種風(fēng)險(xiǎn)工資制度，依靠激勵(lì)和約束相互制衡的機(jī)制，把經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任和利益、成果和所得緊密結(jié)合起來，以疼惜出資者的利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

年薪制的實(shí)施條件以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行條件企業(yè)全部權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分別，以保證經(jīng)營(yíng)者有獨(dú)立的決策經(jīng)營(yíng)權(quán)實(shí)行公開聘請(qǐng)、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營(yíng)者的高素養(yǎng)以契約形式確立經(jīng)營(yíng)者的責(zé)權(quán)利通過一套科學(xué)、嚴(yán)密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機(jī)制制衡和規(guī)范經(jīng)營(yíng)者行為

年薪制的實(shí)施條件有科學(xué)的外在評(píng)估機(jī)制。只有對(duì)企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行精確的評(píng)估，才能確定經(jīng)營(yíng)者的基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入，這取決于兩個(gè)條件：（1）全面反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)體系；（2）是社會(huì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的介入。

對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的考核，必需全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值狀況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長(zhǎng)的實(shí)力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品探討開發(fā)投入以及人力資源狀況。社會(huì)評(píng)估單位必需有強(qiáng)大的評(píng)估力氣，能夠公正、客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)者的工作績(jī)效。

年薪制的實(shí)施條件理順經(jīng)營(yíng)者與出資者的關(guān)系，經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)其他雇員的關(guān)系加速和完善企業(yè)家市場(chǎng)，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者職業(yè)化、市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制；創(chuàng)建一個(gè)寬松的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公允競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，使企業(yè)業(yè)績(jī)能夠與經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)付出和經(jīng)營(yíng)水平緊密聯(lián)系在一起。年薪制的主要內(nèi)容適用范圍年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)營(yíng)權(quán)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)有職責(zé)的人員，例如董事長(zhǎng)、經(jīng)理等企業(yè)高級(jí)雇員。

年薪制的主要內(nèi)容（續(xù)）

年薪的構(gòu)成年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分構(gòu)成。基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)（資產(chǎn)）經(jīng)營(yíng)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和本企業(yè)職工的平均工資水同等。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入部分視經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。風(fēng)險(xiǎn)收入一般以日歷年作為計(jì)發(fā)的時(shí)間單位，基薪實(shí)行分月預(yù)付，最終依據(jù)當(dāng)年考核狀況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。

年薪制的主要內(nèi)容（續(xù)）國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的酬勞一般由五部分構(gòu)成1、

薪水：為固定收入，基本職能是保證經(jīng)營(yíng)者個(gè)人及家庭的基本生活費(fèi)用。薪水并不是確定不變的，依據(jù)經(jīng)營(yíng)者的工作年限、生活費(fèi)用和工作表現(xiàn)等做適當(dāng)調(diào)整。

2、

獎(jiǎng)金：是對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（1~2年）的嘉獎(jiǎng)，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。

3、

長(zhǎng)期嘉獎(jiǎng)：時(shí)間為3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期權(quán)的形式支付。

4、

福利：主要是為經(jīng)營(yíng)者供應(yīng)休假和各種保險(xiǎn)待遇等。

5、

津貼：主要支付方式是供應(yīng)良好的辦公和生活條件等。

企業(yè)間各部分的支配比例不盡統(tǒng)一，基本趨勢(shì)是削減基本收入的比例，增大短期或長(zhǎng)期獎(jiǎng)金比例。

經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估1、經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)年新制實(shí)施的基礎(chǔ)，也是一個(gè)較為困難的問題。2、傳統(tǒng)的工作評(píng)估方式，例如，上級(jí)或下級(jí)打分法、指標(biāo)量化法和效益比較法等，在對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)有很大的局限性，但因?yàn)闆]有更好的方法替代，很多企業(yè)在評(píng)估中還是接受這些方法。3、國(guó)外一些企業(yè)在選擇評(píng)估要素時(shí)做了一些改進(jìn)，特殊留意經(jīng)營(yíng)者處理和解決問題的實(shí)力，例如：創(chuàng)建性、應(yīng)變性、克服困難，以及工作的開創(chuàng)性等方面。還有的企業(yè)針對(duì)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)制定一些硬性的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)?！渡钲谑袊?guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制暫行規(guī)定》1、年薪制的性質(zhì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制是依據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以年度為單位，支付經(jīng)營(yíng)者收入的一種支配方式。2、年薪制的適用范圍本規(guī)定所指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理。3、年薪制的原則（一）經(jīng)營(yíng)者年薪水平要與企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)成果掛鉤；（二）經(jīng)營(yíng)者年薪核算方法、支付方式要與企業(yè)員工收入支配分別；（三）既有利于建立經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制，又與社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會(huì)的承受實(shí)力相適應(yīng)；（四）加強(qiáng)監(jiān)督約束機(jī)制，規(guī)范收入支配，取消隱性收入?！渡钲谑袊?guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制暫行規(guī)定》4、年薪的構(gòu)成及核定方法經(jīng)營(yíng)者年薪由基本年薪、增值年薪和嘉獎(jiǎng)年薪構(gòu)成經(jīng)營(yíng)者基本年薪是依據(jù)市政府頒布的企業(yè)分類定級(jí)的方法，按企業(yè)類別確定經(jīng)營(yíng)者年度基本收入。其標(biāo)準(zhǔn)為：一類企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪為6萬(wàn)元；二類企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪為4.8萬(wàn)元；三類企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪為3.6萬(wàn)元，經(jīng)營(yíng)者基本年薪每年依據(jù)市政府頒布的物價(jià)指數(shù)作適當(dāng)調(diào)整。《深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制暫行規(guī)定》經(jīng)營(yíng)者增值年薪是依據(jù)企業(yè)主要經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的增長(zhǎng)狀況，按確定方法計(jì)核的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年度收入。其計(jì)算公式為：董事長(zhǎng)增值年薪=3×基本年薪×（0.4×利潤(rùn)增長(zhǎng)率+0.6×凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率）/25%總經(jīng)理增值年薪=3×基本年薪×（0.4×凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率+0.6×利潤(rùn)增長(zhǎng)率）/25%經(jīng)營(yíng)者增值年薪最多不得超過基本年薪的三倍。虧損企業(yè)由股東會(huì)或產(chǎn)權(quán)單位按減虧、扭虧的幅度適當(dāng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者賜予嘉獎(jiǎng)。《深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制暫行規(guī)定》5、年薪的支付經(jīng)營(yíng)者基本年