第五章人力資源計(jì)劃與招聘

基本程序包括：制定招聘計(jì)劃確定招聘策略發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘測(cè)試和篩選做出招聘評(píng)估錄用第一頁(yè)，共38頁(yè)。一、招聘的含義1、定義：在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職責(zé)空缺的過(guò)程。

“沒(méi)有什么比招聘人才更重要的了?！?--比爾·蓋茨第二頁(yè)，共38頁(yè)。2、相關(guān)要點(diǎn):（1）招聘活動(dòng)的目的是為了把相關(guān)的人員吸引到本企業(yè)來(lái)參加應(yīng)聘。（2）招聘活動(dòng)吸引人員的數(shù)量應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)?shù)?。第三?yè)，共38頁(yè)。3、基本目標(biāo)：良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R的目標(biāo)：---恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(righttime)---恰當(dāng)?shù)膩?lái)源(rightresource):（保潔人員/IT人員）---恰當(dāng)?shù)某杀?rightcost)：（人才市場(chǎng)/電話面試）---恰當(dāng)?shù)娜诉x(rightpeople)：數(shù)量和質(zhì)量要求。---恰當(dāng)?shù)姆秶?rightarea)---恰當(dāng)?shù)男畔?rightinformation)：信息傳遞真實(shí)、準(zhǔn)確第四頁(yè)，共38頁(yè)。4、招聘工作的意義（1）優(yōu)秀的人力資源輸入的起點(diǎn)。(2)影響著人力資源管理的費(fèi)用。美國(guó)：招聘成本通常等于該員工年薪的1／3

(3)企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑。寶潔公司《經(jīng)濟(jì)半小時(shí)》：某保險(xiǎn)公司的招聘陷阱

第五頁(yè)，共38頁(yè)。三、影響招聘活動(dòng)的因素

(一)外部影響因素1．國(guó)家的法律法規(guī)：規(guī)定招聘活動(dòng)的外部邊界。性別歧視種族歧視（黑與白）年齡/專業(yè)歧視2．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)：供給與需求的動(dòng)態(tài)關(guān)系(技工荒)。3．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。第六頁(yè)，共38頁(yè)。

(二)內(nèi)部影響因素1．組織自身的形象。1）有形形象：

2）無(wú)形形象：2．招聘預(yù)算。3．組織政策。第七頁(yè)，共38頁(yè)。

四、招聘工作的程序

產(chǎn)生職位空缺人事部門組織實(shí)施人員招聘工作組織內(nèi)部調(diào)整發(fā)布招聘信息上崗任用試用期滿進(jìn)行任職考核試用期觀察人事部門會(huì)同用人部門組織面試錄用人員崗前培訓(xùn)內(nèi)部選聘

外部選聘

第八頁(yè)，共38頁(yè)。

(一)確定職位空缺整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)，這包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法很多，只有當(dāng)企業(yè)選擇招聘時(shí)，整個(gè)招聘工作的程序才開始運(yùn)作。(二)選擇招聘渠道不同的招聘渠道也是各有利弊的，否則也就不會(huì)存在招聘渠道的選擇問(wèn)題。第九頁(yè)，共38頁(yè)。招聘形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部征召花費(fèi)少：有利于提高員工士氣；申請(qǐng)者了解企業(yè)情況供給有限；會(huì)產(chǎn)生新的職業(yè)空缺；近親繁殖，缺乏創(chuàng)新意識(shí)自薦節(jié)省招聘費(fèi)用應(yīng)聘人員雖不是都不合格，但其素質(zhì)一般不很高廣告招聘覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度會(huì)吸引許多不合格的申請(qǐng)者；對(duì)應(yīng)聘者了解差；招聘壓力大員工引薦對(duì)應(yīng)聘者較了解；成功率較大；應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關(guān)系：錄用后難以辭退就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi)對(duì)應(yīng)聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對(duì)“獵取”高級(jí)和臨時(shí)人才特別有費(fèi)用高；容易上當(dāng)受騙校園招聘針對(duì)性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請(qǐng)者應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力；可能有比較高的流失率第十頁(yè)，共38頁(yè)。案例1：網(wǎng)上招聘：一邊喝咖啡，一邊找工作

越來(lái)越多的人在利用網(wǎng)絡(luò)。在各所大學(xué)里，許多學(xué)生從每年9月就開始把簡(jiǎn)歷放到網(wǎng)上去了，而對(duì)于那些不考研、一心一意找工作的學(xué)生來(lái)說(shuō)，從各種人才網(wǎng)站上尋找招聘信息成為每天的“保留節(jié)目”了。作為招聘主體的用人單位，IBM公司首次將招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的工作交給中華英才網(wǎng)，整個(gè)招聘流程部是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)完成的。除了IBM公司之外，UT斯達(dá)康、中國(guó)國(guó)際金融公司等單位也委托中華英才網(wǎng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘人才，其范圍涉及IT、電信、投資銀行等行業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)開展就業(yè)工作，對(duì)于畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，一個(gè)月才能完成的信息整理、發(fā)布工作現(xiàn)在只要半天就能夠完成，而對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，以招聘會(huì)的方式招收一名應(yīng)屆畢業(yè)生的費(fèi)用是2000—8000元，而通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生成本幾乎為0。第十一頁(yè)，共38頁(yè)。案例2：電視招聘：喜來(lái)登酒店招客服部經(jīng)理---形式：《絕對(duì)挑戰(zhàn)》(CCTV-2)《命運(yùn)函數(shù)》(中國(guó)教育電視臺(tái)一套)《大紅鷹天生我才》(浙江衛(wèi)視)---優(yōu)點(diǎn)：突破了應(yīng)聘者與面試方面對(duì)面、一問(wèn)一答的傳統(tǒng)模式

手段多樣：角色扮演、職業(yè)案例選擇分析、情景面試心理素質(zhì)考驗(yàn)：濃縮了整個(gè)招聘過(guò)程的精華，在很短時(shí)間內(nèi)爆發(fā)出自己的才能。篩選范圍廣、樹立品牌。第十二頁(yè)，共38頁(yè)。

案例3：獵頭公司：google的定向挖角1、“獵頭”來(lái)源：美國(guó)二戰(zhàn)后占有戰(zhàn)敗國(guó)科技人才，頗似叢林狩獵。2、我國(guó)現(xiàn)狀：近10年歷史→“人才服務(wù)”→千余家，占人才中介服務(wù)市場(chǎng)一小部分份額。3、誰(shuí)在找獵頭外企、跨國(guó)公司；職業(yè)經(jīng)理人、海歸、外籍人才。4、服務(wù)費(fèi)用：委托尋訪職位年薪的1／4—1／3，預(yù)付30％?？稍O(shè)尋訪職位年薪下限。（google：1.3億挖角）5、作用：“高薪難招人，低薪人來(lái)?yè)尅?。加速高?jí)人才的合理流動(dòng)。

第十三頁(yè)，共38頁(yè)。

(三)制定招聘計(jì)劃：規(guī)模、時(shí)間、范圍、預(yù)算。1．招聘的規(guī)模。圖招聘錄用的金字塔模型范本1：招聘廣告范本2：招聘申請(qǐng)表第十四頁(yè)，共38頁(yè)。2、招聘的時(shí)間。（1）采用方法：時(shí)間流失數(shù)據(jù)法。招聘日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期例：6個(gè)月內(nèi)招聘30名銷售人員的時(shí)間計(jì)算法。第十五頁(yè)，共38頁(yè)。3、招聘工作職責(zé)分工人力資源部工作和職責(zé)

使用部門工作內(nèi)容和職責(zé)

1.

負(fù)責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理2.

負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登3.

負(fù)責(zé)應(yīng)聘信件的登記4.

負(fù)責(zé)筆試組織和公司情況介紹5.

負(fù)責(zé)體檢和背景調(diào)查6.

負(fù)責(zé)正式錄用同志的寄發(fā)7.

負(fù)責(zé)報(bào)到手續(xù)的辦理8.負(fù)責(zé)加盟公司的培訓(xùn)

1.

負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批2.

負(fù)責(zé)招聘崗位要求的撰寫3.

負(fù)責(zé)新崗位工作說(shuō)明的撰寫4.

負(fù)責(zé)協(xié)助外地招聘廣告的刊登5.

負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計(jì)6.

負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員出篩7.負(fù)責(zé)面試和候選人員的確定

第十六頁(yè)，共38頁(yè)。（四）招聘效果評(píng)價(jià)1、評(píng)價(jià)內(nèi)容：申請(qǐng)人的數(shù)量、質(zhì)量、招聘成本、填補(bǔ)空缺的時(shí)間2、分析招聘效果的指標(biāo)(1)應(yīng)聘率＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%(2)錄用率=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%(3)招聘完成率=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%（4）人均招聘成本=招聘總成本/招聘人數(shù)第十七頁(yè)，共38頁(yè)。招聘產(chǎn)出的金字塔3、企業(yè)對(duì)招聘工作關(guān)切點(diǎn)的重要程度依次：

1、錄用質(zhì)量(QualityoftheHire)

2、顧客滿意(CustomerSatisfaction)

3、時(shí)間投入(TimeInvested)

4、成本(Cost)（美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的調(diào)查顯示）最終招聘的員工發(fā)出錄用通知2被面試的申3被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者4被吸引的申請(qǐng)者24第十八頁(yè)，共38頁(yè)。第二節(jié)人力資源招聘的選拔錄用一、選拔錄用系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)1．選拔錄用的程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化。2．選拔錄用的程序以有效的順序排列。3．能提供明確的決策點(diǎn)。4．防止了解應(yīng)聘者背景情況時(shí)，出現(xiàn)意外的重復(fù)。5、能突出應(yīng)聘者背景情況重要的方面。案例討論

第十九頁(yè)，共38頁(yè)。

二、選拔錄用的程序

第二十頁(yè)，共38頁(yè)。1、人員測(cè)評(píng)的定義：運(yùn)用各種科學(xué)或經(jīng)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而挑選出那些符合職位要求的人員的過(guò)程。2、測(cè)評(píng)內(nèi)容：智力測(cè)試；能力測(cè)試；個(gè)性測(cè)試。3、代表性的測(cè)評(píng)方法：（1）知識(shí)測(cè)試（2）能力測(cè)試A、一般能力測(cè)試：B、特殊能力測(cè)試：第二十一頁(yè)，共38頁(yè)。（3）性格和興趣測(cè)試。---興趣測(cè)試：職業(yè)興趣測(cè)試。音像資料：---性格指?jìng)€(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式。---性格測(cè)試的方法：A、自陳式測(cè)試

B、投射式測(cè)試案例討論引申：新五力勝任力模式第二十二頁(yè)，共38頁(yè)。（4）工作樣本測(cè)試。---要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)完成情況來(lái)做出評(píng)價(jià)。---優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度；應(yīng)聘者很難偽裝。---缺點(diǎn)：需要單獨(dú)測(cè)試實(shí)施，成本比較高，不適于周期較長(zhǎng)的任務(wù)。第二十三頁(yè)，共38頁(yè)。（5）評(píng)價(jià)中心測(cè)試。---定義：用模擬的工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行測(cè)試。

---方法：A、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：范例4B、公文處理C、管理游戲、角色扮演D、演講E、案例分析第二十四頁(yè)，共38頁(yè)。3、測(cè)試中注意的問(wèn)題：(1)測(cè)試的條件標(biāo)準(zhǔn)：盡可能在相同的條件下接受測(cè)試。（2）面試提問(wèn)的方式：一是開放式提問(wèn)：應(yīng)聘者可以自由發(fā)揮的提問(wèn)。二是封閉式提問(wèn)：應(yīng)聘者做出“是’’與“否”選擇的提問(wèn)（3）面試者的態(tài)度舉止聽的藝術(shù)

第二十五頁(yè)，共38頁(yè)。二．面試的基本流程與問(wèn)題

1．基本問(wèn)題

（1）自我介紹（1－2分鐘）

（2）對(duì)簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)歷細(xì)問(wèn)，特別是中斷的時(shí)間

（3）問(wèn)他在工作中做的最感覺良好的事，注意追問(wèn)(5分鐘)（4）為什么離職？

（5）對(duì)為什么選擇這里，這里和原來(lái)的工作有什么他認(rèn)為更適合他的地方？你覺得你最適合做的工作是什么？為什么？

（6）你未來(lái)有什么想法？第二十六頁(yè)，共38頁(yè)。2．能力問(wèn)題

（1）分析能力：說(shuō)說(shuō)對(duì)某某商業(yè)事件的看法。（2）概括能力：請(qǐng)說(shuō)出當(dāng)咨詢顧問(wèn)最重要的三樣素質(zhì)，為什么？排序？再如，請(qǐng)用三句話概括出電子商務(wù)的特點(diǎn)？（這類的問(wèn)題沒(méi)有答案，看他的反應(yīng)）

（3）其他招聘想看的能力

3．其他技能（可有可無(wú)）

（1）對(duì)OFFICE的使用

（2）英語(yǔ)

4、應(yīng)試者注意：第二十七頁(yè)，共38頁(yè)。三、選拔的信度和效度(一)信度和效度的含義1、信度定義：測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，即測(cè)試方法得到的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。2、效度定義：測(cè)試方法所能測(cè)量出的測(cè)試內(nèi)容的程度，也就是說(shuō)它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容。好的測(cè)試方法必須同時(shí)具備高的信度和效度。第二十八頁(yè)，共38頁(yè)。(二)信度檢測(cè)的方法1、再測(cè)檢驗(yàn)法。對(duì)某一應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試后，隔一段時(shí)間用這種方法再對(duì)他們進(jìn)行測(cè)試。2、平行檢驗(yàn)法。用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試。

3、半分檢驗(yàn)法。把一種測(cè)試方法分成兩部分來(lái)進(jìn)行考察，如把測(cè)試題按奇數(shù)和偶數(shù)分為兩部分。第二十九頁(yè)，共38頁(yè)。(三)效度檢測(cè)的方法1、預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法。將應(yīng)聘者在被雇用之日的測(cè)試分?jǐn)?shù)與被雇用之后的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行比較。2、同步檢驗(yàn)法。用某種測(cè)試方法對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果和這些員工的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行比較。3、內(nèi)容檢驗(yàn)法。將測(cè)試內(nèi)容與實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行比較。第三十頁(yè)，共38頁(yè)。第三節(jié)招聘的難度與實(shí)踐問(wèn)題一、人才的“馬太效應(yīng)”

二、音像資料：三、音像資料分析：大學(xué)生就業(yè)難現(xiàn)象第三十一頁(yè)，共38頁(yè)。1、自主創(chuàng)業(yè)2、基層就業(yè)：農(nóng)村基層和城市社區(qū),社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼和公益性崗位補(bǔ)貼3、參軍入伍：學(xué)費(fèi)補(bǔ)償和代償助學(xué)貸款4、從事科研：文高校畢業(yè)生參與科研時(shí)間算工齡5、考公務(wù)員：77.5萬(wàn)報(bào)考，1.35萬(wàn)職位第三十二頁(yè)，共38頁(yè)。

附案例：解析“微軟”面試

---微軟亞洲研究院亞太高校及商務(wù)總經(jīng)理陳宏剛博士：“如果高校能根據(jù)企業(yè)和市場(chǎng)的需求不斷調(diào)整、改進(jìn)人才培養(yǎng)模式，就可以縮短學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后的磨合期?！彼麄円恢痹诟欀袊?guó)的ＩＴ人才培養(yǎng)，希望能從企業(yè)的角度給高校提一些建議，以便培養(yǎng)出更國(guó)際化、更符合市場(chǎng)需求的人才。

第三十三頁(yè)，共38頁(yè)。一、微軟自述的人才觀：

1、良好的品質(zhì)最被看重2、解決問(wèn)題的能力3、快速學(xué)習(xí)的能力此外，團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心及他的工作熱情、創(chuàng)新精神和獨(dú)立工作能力也被看重。從微軟的面試設(shè)計(jì)來(lái)看，該公司最考核的是IQ或聰明程度。第三十四頁(yè)，共38頁(yè)。二、微軟眼中的中國(guó)學(xué)生

1、優(yōu)點(diǎn)：有雄心壯志，面對(duì)困難時(shí)比較堅(jiān)毅，理論基礎(chǔ)、尤其是數(shù)學(xué)功底扎實(shí)，編程能力強(qiáng)，吃苦耐勞、講紀(jì)律、講服從等。

2、缺點(diǎn)：

創(chuàng)新精神不足，做事缺乏主動(dòng)，獨(dú)立從事研究的能力弱，對(duì)很多事沒(méi)有主見，而且有想法不直接說(shuō)，對(duì)新知識(shí)了解不夠，不善于與人交流，缺乏合作精神。第三十五頁(yè)，共38頁(yè)。三、中國(guó)學(xué)生還要補(bǔ)哪些課

陳宏剛博士建議：1、學(xué)校應(yīng)該縮短教課時(shí)間，減少課時(shí)但教學(xué)的內(nèi)容不減，把三分之一到二分之一的內(nèi)容轉(zhuǎn)為作業(yè)或練習(xí)，給學(xué)生更多時(shí)間去思考和自學(xué)。教師把節(jié)余的時(shí)間用于解惑和指點(diǎn)學(xué)生，而不是滔滔不絕地灌輸。

2、高校的課程設(shè)置需跟上市場(chǎng)的形勢(shì)，目前軟件企業(yè)最缺項(xiàng)目管理、軟件開發(fā)、軟件測(cè)試、市場(chǎng)營(yíng)銷、軟件維護(hù)等方面的人才。

3、高校應(yīng)該增加交流技巧方面的課程，訓(xùn)練學(xué)生的語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通能力、談判能力，最好讓“交流專家”來(lái)講案例。他建議增加用戶心理學(xué)、交流技巧、美學(xué)欣賞、文學(xué)欣賞等基礎(chǔ)課程。

4、企業(yè)喜歡有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才。陳宏剛說(shuō)，學(xué)校應(yīng)該多給學(xué)生提供實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)?？梢匀ヒ恍┱?guī)的大公司實(shí)習(xí)