企業(yè)如何做培訓(xùn)規(guī)劃

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業(yè)如何做培訓(xùn)規(guī)劃目錄：1、企業(yè)如何做培訓(xùn)規(guī)劃2、企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果企業(yè)如何做培訓(xùn)規(guī)劃隨著中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場競爭日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。企業(yè)管理層必須認(rèn)識到培訓(xùn)和培養(yǎng)員工是任何意義上的人力資源管理的活動中心——如果沒有把培訓(xùn)看作是實現(xiàn)經(jīng)營規(guī)劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任，很難適應(yīng)激烈市場競爭的需要。為了適應(yīng)市場競爭的需要，培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須重視員工培訓(xùn)，很重要一點就是必須重視企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃。所謂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃就是指對企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。眾所周知，人才的培訓(xùn)教育是人力資源開發(fā)獲取高素質(zhì)人才的一種基本原動力。人才是企業(yè)最重要的資源，培訓(xùn)教育是一種投資，對員工要進(jìn)行終身教育，企業(yè)、部門、單位、社會要成為學(xué)習(xí)的組織，這一概念已成為國際著名企業(yè)成功的普遍共識。世界各國對人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓(xùn)教育日益法制化與制度化，培訓(xùn)教育職能日益專業(yè)化。凡此種種，皆表明培訓(xùn)教育的戰(zhàn)略性地位和作為一門職業(yè)領(lǐng)域地位在全球范圍內(nèi)的確立?，F(xiàn)代化的企業(yè)必須重視對組織內(nèi)的培訓(xùn)規(guī)劃。我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發(fā)培訓(xùn)的方式、方法，但目前卻苦于現(xiàn)有的培訓(xùn)模式多是西方舶來品，這使得企業(yè)在開展員工培訓(xùn)過程中，難免出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象。本人作為職業(yè)講師和管理顧問，經(jīng)過長期研究認(rèn)為：在企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃管理過程中，大多企業(yè)一直存在著以下困惑：1.如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制定合適的年度培訓(xùn)規(guī)劃？2.如何切實的滿足企業(yè)內(nèi)部員工職涯發(fā)展的需求？3.如何使企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃符合投資效益,得到高層領(lǐng)導(dǎo)重視與支持？4.企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃究竟該怎樣進(jìn)行？本人結(jié)合自己從事人力資源管理和培訓(xùn)管理的經(jīng)驗，談?wù)勂髽I(yè)究竟該如何進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃：一、要想做好培訓(xùn)規(guī)劃必須重視培訓(xùn)規(guī)劃企業(yè)要想做好切實可行又能夠為企業(yè)帶來明顯效益的培訓(xùn)規(guī)劃，首先必須從根本上重視培訓(xùn)規(guī)劃，不要僅僅將培訓(xùn)看成可有可無的事情。一個好的年度培訓(xùn)規(guī)劃絕不會只是一些培訓(xùn)課程的組合，同時讓人抓不著重心或感受不到與企業(yè)績效的關(guān)連性；而一個差勁的年度培訓(xùn)規(guī)劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果罷了。只有從思想上重視培訓(xùn)規(guī)劃，才能夠正確對待培訓(xùn)規(guī)劃，也才能夠制定出有效有用的培訓(xùn)規(guī)劃。二、做好培訓(xùn)規(guī)劃必須落實相關(guān)部門提供必要的人力和組織保障是做好培訓(xùn)規(guī)劃的重要前提。培訓(xùn)規(guī)劃的制定和實施，關(guān)鍵是落實負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。要建立責(zé)任制，明確分工。負(fù)責(zé)培訓(xùn)規(guī)劃工作的人一定要有相當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗和工作熱情，要有能力讓董事長批準(zhǔn)培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)預(yù)算，要善于協(xié)調(diào)與生產(chǎn)部門和其他職能部門的關(guān)系，以確保培訓(xùn)規(guī)劃的實施。一般來說，負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的人應(yīng)該具備以下基本要素：1、了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化2、對培訓(xùn)行業(yè)要有相當(dāng)?shù)牧私猓煜ご罅康呐嘤?xùn)公司和培訓(xùn)講師3、掌握培訓(xùn)需求調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況4、掌握培訓(xùn)預(yù)算管理和培訓(xùn)實施管理5、掌握培訓(xùn)評估的主要方法和手段三、要善于營造培訓(xùn)的良好氛圍作為培訓(xùn)規(guī)劃者，應(yīng)該善于營造培訓(xùn)的良好氛圍。營造培訓(xùn)的良好氛圍可以實現(xiàn)以下目標(biāo)：1、讓企業(yè)高層重視培訓(xùn)，并能夠使培訓(xùn)預(yù)算順利通過2、能夠吸引廣大員工的參與并激發(fā)他們的熱情3、提高培訓(xùn)在全企業(yè)中的滿意度四、了解制訂培訓(xùn)規(guī)劃的必要步驟制定培訓(xùn)規(guī)劃需要了解必要的步驟，掌握這些必要的步驟，不僅可以事半功倍，而且可以監(jiān)測和監(jiān)督培訓(xùn)規(guī)劃的合理性和有效性。通常來說，制定企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃主要有以下幾個步驟：1、了解員工知識、技能構(gòu)成狀況，及學(xué)習(xí)發(fā)展意愿2、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)及策略目標(biāo)確定培訓(xùn)目標(biāo)3、將培訓(xùn)目標(biāo)與員工現(xiàn)狀相對照，確定培訓(xùn)內(nèi)容及要求4、初步擬訂培訓(xùn)規(guī)劃5、上報審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正6、執(zhí)行過程中及時修正不妥之處7、每階段結(jié)束進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)目標(biāo)和本階段培訓(xùn)效果，提出新的培訓(xùn)要求，并修正培訓(xùn)規(guī)劃五、清晰界定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容清晰界定培訓(xùn)的具體目標(biāo)和內(nèi)容是做好培訓(xùn)規(guī)劃重要的一步。培訓(xùn)規(guī)劃相關(guān)部門可以通過組織分析、工作分析、個體分析來界定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容。組織分析就是整個機構(gòu)的目標(biāo)、規(guī)劃、條件等進(jìn)行分析，以決定培訓(xùn)重點所在。工作分析主要是分析工作人員怎樣才能勝任工作，應(yīng)具備那些必要的知識和技能，以決定培訓(xùn)目標(biāo)。個體分析就是對每個人員的具體情況進(jìn)行分析，并找出與工作要求的差距，以決定培訓(xùn)內(nèi)容?？偠灾嘤?xùn)的目標(biāo)一定要準(zhǔn)，培訓(xùn)的內(nèi)容一定要符合實際需要。界定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，制定每次培訓(xùn)的具體內(nèi)容。通常來說，企業(yè)每次培訓(xùn)的具體內(nèi)容主要包括以下方面：1、培訓(xùn)目的、目標(biāo)及要求2、培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)對象、講師及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人3、培訓(xùn)方式：內(nèi)容講解、實地培訓(xùn)、實地模擬還是其他方式4、培訓(xùn)內(nèi)容：是對員工培訓(xùn)銷售技巧？產(chǎn)品知識？營銷策略？以及其他內(nèi)容。5、明確培訓(xùn)評估方式。通常的培訓(xùn)評估方式主要有：學(xué)員的評估方式（口試、筆試、實地模擬、學(xué)員對培訓(xùn)建議、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)等）；培訓(xùn)師的評估方式（觀察、測試、學(xué)員表現(xiàn)）；培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的評估方式（培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成度、培訓(xùn)資源利用情況、學(xué)員總體表現(xiàn)）。培訓(xùn)管理者在培訓(xùn)之初就應(yīng)該明確本次培訓(xùn)的評估方式和手段。6、獎懲措施：對參加培訓(xùn)優(yōu)秀的員工采取晉級、提薪、獎金還是其他的方式進(jìn)行獎勵，而對培訓(xùn)不合格的員工又該怎樣管理六、重視適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇一般的培訓(xùn)服務(wù)商都是根據(jù)自身的情況提供培訓(xùn)方法，而企業(yè)必須要有清晰的頭腦根據(jù)企業(yè)實際來選擇培訓(xùn)方法。每種培訓(xùn)方法都有不同的側(cè)重點，因此必須根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。方法的選擇除了要考慮人員特點外，還要靠企業(yè)客觀條件的可能性。培訓(xùn)方法選擇適當(dāng)不僅可以滿足培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)，而且還可以適合企業(yè)發(fā)展的需要。七、重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)奶暨x。因為培訓(xùn)要花錢，這筆錢應(yīng)當(dāng)用在有一定潛力的人員身上。也就是說學(xué)員的可塑性。這樣就可以做到投資省、見效快。如果學(xué)員的可塑性較差，跟不上教學(xué)進(jìn)度，不僅達(dá)不到培訓(xùn)的目的，而且對他的投資將大大增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。以目前我國企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力，還不可能在這些人身上投入更多的培訓(xùn)費用。八、重視培訓(xùn)講師的選擇選擇教員對于培訓(xùn)的順利進(jìn)行也非常重要。國外一些企業(yè)的經(jīng)驗表明，聘請各級管理人員當(dāng)培訓(xùn)教師是一種有效辦法。因為管理人員掌握了培訓(xùn)方法就會更加關(guān)心職工，與他們共同工作，幫助他們進(jìn)步，從而獲得他們的信任和擁護(hù)。當(dāng)然也可以聘請專職教員。九、制定培訓(xùn)規(guī)劃表制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。作者簡介：徐劍，男，清華大學(xué)工商管理碩士，職業(yè)培訓(xùn)講師，管理顧問，十多家培訓(xùn)、咨詢機構(gòu)簽約講師和管理顧問。講授及咨詢主要領(lǐng)域為：人力資源管理、市場營銷、企業(yè)戰(zhàn)略與文化等。聯(lián)系辦法docentxu@hotmail精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果中國的企業(yè)90%是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學(xué)院與大學(xué)，所以，引進(jìn)優(yōu)秀講師進(jìn)行培訓(xùn)或參加公開課是一種很不錯的培訓(xùn)。我們把培訓(xùn)大致分為三種：低端培訓(xùn)：以心態(tài)調(diào)整為中心的培訓(xùn)。事實上，一名員工用一種陽光的心態(tài)去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現(xiàn)行機制下，自我管理的能力不高，所以，現(xiàn)在成功學(xué)培訓(xùn)非常流行，低端培訓(xùn)主要有：心態(tài)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、時間管理培訓(xùn)、成功學(xué)培訓(xùn)。中端培訓(xùn)：以技能培訓(xùn)為中心的培訓(xùn)。當(dāng)一名員工心態(tài)非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質(zhì)降低的區(qū)域里，所以中端培訓(xùn)對于一個企業(yè)來說非常重要。比如：人力資源管理、財務(wù)管理、管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、生產(chǎn)管理、營銷管理等等。高端培訓(xùn)：以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓(xùn)。比如目標(biāo)管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。低端培訓(xùn)著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)現(xiàn)在的人進(jìn)行努力，開發(fā)潛能。低端培訓(xùn)是培訓(xùn)中的重要組成部分，對以業(yè)績?yōu)橹行牡膯T工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓(xùn)存在過時熱去的現(xiàn)象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現(xiàn)象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。中端培訓(xùn)著眼于現(xiàn)在，針對員工現(xiàn)在的基本情況進(jìn)行分析，然后有選擇地進(jìn)行培訓(xùn)。高端培訓(xùn)著眼于未來，針對企業(yè)發(fā)展的未來進(jìn)行學(xué)習(xí)與思考。一個企業(yè)培訓(xùn)中，低端、中端、高端培訓(xùn)之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。至于應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，事實上沒有固定的答案，任何培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實情況。第一部分：企業(yè)培訓(xùn)不正確的思想一、培訓(xùn)萬能論有些企業(yè)管理者，以為企業(yè)一旦出現(xiàn)一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓(xùn)，用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，不要有其它理由，又有一些老板對一些培訓(xùn)有錯誤的理解，比如針對細(xì)節(jié)管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？有的講師承諾經(jīng)過培訓(xùn)讓員工忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一個人之所以對另一個人或企業(yè)忠誠，一定是兩個原因：1、他需要這個單位，需要錢，需要生活，他才會提忠誠，如果沒有得到他想要的工資與收入，他可能會對你忠誠嗎？2、你一定是強大的，對他來說是強大的，如果你的企業(yè)虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方面讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是假的。除了培訓(xùn)，企業(yè)更多的是要給員工機會、環(huán)境，而不是光學(xué)習(xí)或為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。一個天天學(xué)習(xí)的人力資源部長向我說：我天天學(xué)習(xí)績效管理，但績效管理系統(tǒng)的大權(quán)我沒有。這就說明了這個企業(yè)沒有給這位人力資源部長機會。企業(yè)培訓(xùn)絕不是萬能的，它真正的作用是在把培訓(xùn)的內(nèi)容合理運用到工作中去。二、全員培訓(xùn)論有一個企業(yè)舉辦了一次領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，公司全體放假二天，全員聽課，最后保安、司機、清潔工都不再工作了，都跑到賓館里去學(xué)習(xí)了，結(jié)果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業(yè)是不是失蹤了，貸款如何辦。很多老板認(rèn)為反正老師請了，錢花了，聽眾越多越好，其實不然，效果一定大打折扣，原因如下：1、學(xué)員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學(xué)員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學(xué)員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結(jié)果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學(xué)員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。2、全員培訓(xùn)容易降低培訓(xùn)課堂紀(jì)律，因為培訓(xùn)過程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關(guān)，所以，在上課過程中，一會出去接電話，一會課堂上小聲說話，一會又把老總請出去簽字，結(jié)果學(xué)習(xí)沒學(xué)好，還影響了工作。3、全員培訓(xùn)最大的問題是無效培訓(xùn)，因為當(dāng)一個主題對一部分員工沒有用時，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認(rèn)為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學(xué)員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。三、全能培訓(xùn)論有的企業(yè)什么課程都培訓(xùn)，有的老板不經(jīng)過分析，什么課程都學(xué)。我的一個朋友，一年的時間，大約70天他都在課堂上，十足一個培訓(xùn)呆子，引用路長全老師的話改編我們把不當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)分為：死培訓(xùn)、培死訓(xùn)、培訓(xùn)死。有的企業(yè)在安排培訓(xùn)過程中，以為經(jīng)費很足，就每月，有的是每周安排培訓(xùn)，因為我們的培訓(xùn)大部分在周末，結(jié)果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。有的企業(yè)管理者工作壓力很大，把培訓(xùn)當(dāng)成了一種放松的方式，一旦遇到什么問題，不去面對，而是逃入課堂。每一個員工需要什么樣的培訓(xùn)，是可以通過績效管理與調(diào)查找出來的，如果一個員工什么樣的培訓(xùn)都參加，不但影響正常員工的日程安排，而且增加企業(yè)的開支，并且影響員工的情緒。所以，全能培訓(xùn)論在現(xiàn)實中危害很大。四、現(xiàn)場效果論我有一次在進(jìn)行一個人力資源技能培訓(xùn)時，這家公司的HR總監(jiān)問我說，賈老師，我們以前培訓(xùn)學(xué)員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒剑课覇査阂欢ㄊ桥嘤?xùn)效果作為一項考核指標(biāo)。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓(xùn)叫做三道頭：臺上激動、臺下沖動、回去后不動。培訓(xùn)追求現(xiàn)場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達(dá)到培訓(xùn)目的了，其實不然，真正高質(zhì)量的培訓(xùn)一定會反映到工作上的。后來那位HR總監(jiān)又提出，他們上一次舉辦培訓(xùn)，全體學(xué)員哭成一團(tuán)，結(jié)果老總當(dāng)月多獎了他5000元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學(xué)員哭幾次，我告訴他：有些培訓(xùn)哭是一種方法，可以召示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，如果每一場培訓(xùn)都用哭來衡量，干脆講悲情故事算了。所以說，現(xiàn)場效果可以追求，但要看什么樣的培訓(xùn)。五、高端培訓(xùn)論有的企業(yè)現(xiàn)在學(xué)習(xí)金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實。我們必須承認(rèn)，很多西方的企業(yè)管理經(jīng)過了上百年的洗禮，但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：1、機制不同：西方國家的股權(quán)分配機制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問題，而我們國家很多企業(yè)老板一手大權(quán)，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會鬧肚子的，前幾年流行MBO，于是大家紛紛行動，結(jié)果很多企業(yè)因此而死，又流行獨立董事，結(jié)果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環(huán)境，運用的操守不一樣。2、人才不同：中國的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進(jìn)行學(xué)習(xí)與運用，會讓員工失措。3、規(guī)模不同：外國的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)（年銷售額在3個億，純利潤在3000萬的企業(yè)為小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)），高端培訓(xùn)開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓(xùn)里，那樣如何面對現(xiàn)實？六、消防培訓(xùn)論什么叫消防培訓(xùn)論呢，就是平常不會輕易培訓(xùn)，當(dāng)一件問題出現(xiàn)后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)去，培訓(xùn)變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓(xùn)應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)，應(yīng)有一個長遠(yuǎn)的安排與科學(xué)的體系，這樣，培訓(xùn)的威力才能出來。七、經(jīng)濟(jì)效益論經(jīng)濟(jì)效益論有二種：1、認(rèn)為培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培訓(xùn)無用論。2、認(rèn)為要把培訓(xùn)變成能直接產(chǎn)生效益的工作，還有要把培訓(xùn)當(dāng)成實現(xiàn)公司利潤的重要組成部分，形式主要有：用培訓(xùn)吸引經(jīng)銷商，讓其多交回款，用培訓(xùn)吸引級客戶，讓客戶學(xué)習(xí)而交錢等等，結(jié)果很多都不理想。八、培訓(xùn)流失論我有一次在成都培訓(xùn)，一個老板向我訴苦：賈老師，我現(xiàn)在不能培訓(xùn)下級，原因有兩個：1、培訓(xùn)成人才以后，這個人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦2、經(jīng)過培訓(xùn)后，學(xué)習(xí)的員工天天向其他員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反而起到負(fù)面作用，結(jié)果沒有辦法，我把他開了。不管是哪一種，培訓(xùn)的根本目的是為了維護(hù)企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的，所以，培訓(xùn)不會成為一個直接的經(jīng)濟(jì)效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業(yè)是不會接受的。九、投機引用論有一次在鄭州培訓(xùn)，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫(yī)藥界成型的績效管理系統(tǒng)？我說有：但不會給你，因為我給了你不但失去了學(xué)習(xí)的意義，反而會害了你，因為每一個公司都是在其特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來的，產(chǎn)品與人員的背景都不一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案?，F(xiàn)在培訓(xùn)引用論出現(xiàn)后，有些培訓(xùn)變成了咨詢式培訓(xùn)，試想一下，沒有一個經(jīng)過長達(dá)數(shù)周的調(diào)查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現(xiàn)什么樣的后果？？當(dāng)然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓(xùn)上的內(nèi)容，沒有經(jīng)過加工直接運用到企業(yè)里，我們應(yīng)防止消化不良呀！十、培訓(xùn)次數(shù)論北京的一次論壇上，一個企業(yè)老板說：我們每年進(jìn)行20多場的培訓(xùn)等等，很多企業(yè)把培訓(xùn)變成了一種形式化，其實培訓(xùn)的多少與企業(yè)的實際需求有關(guān)系，不是越多越好，因為培訓(xùn)需要支付資金成本，時間成本、場地成本等。第二部分：企業(yè)培訓(xùn)容易出現(xiàn)問題的現(xiàn)象一、高價請名師，內(nèi)容差距大很多企業(yè)請老師培訓(xùn)，基本上請的是名師，價位很高，我們稱得上名師的講師都會有幾個特點：1、時間安排滿，不會在你的企業(yè)作長時間停留，當(dāng)然也不可能調(diào)查后定內(nèi)容。2、講課內(nèi)容改動不大，一般會以自己的想法去講。3、有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。請名師應(yīng)當(dāng)鼓勵，但要和企業(yè)的實際情況（費用、規(guī)模等）結(jié)合起來，不要讓想得到的沒有得到，卻得到了其它的感悟，當(dāng)然不一定是錯，只是看你企業(yè)的情況了。建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。二、課前溝通少，無用知識多企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)時，當(dāng)訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)大約30多場，基本企業(yè)的人力資源部很少給我深入交流企業(yè)的本質(zhì)上的一些問題，基本上是我主動找到相關(guān)人員，深入交流后才發(fā)現(xiàn)一些問題的。一個老師在講課之前準(zhǔn)備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學(xué)員與老師都是不公平的。建議：組織內(nèi)訓(xùn)課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的問題詳細(xì)說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學(xué)。三、學(xué)員參加層次雜，培訓(xùn)效果受影響一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的，參與的人層次太雜，直接導(dǎo)致培訓(xùn)效果大大降低。建議：有針對性的培訓(xùn)，不要讓任何沒有必須關(guān)系的人參加。四、公司員工全體出動，培訓(xùn)變成了批評會公司一旦舉行培訓(xùn)會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現(xiàn)不好的地方統(tǒng)統(tǒng)說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓(xùn)嚴(yán)然成了批斗會，讓每一個學(xué)員都非常緊張，結(jié)果效果可想而知。建議：培訓(xùn)過程中，不能對學(xué)員的情緒進(jìn)行打擊。五、老板指手劃腳，代替老師觀點我在一家大型飼料企業(yè)做團(tuán)隊建設(shè)的培訓(xùn)，老板也參與了那次培訓(xùn)，他就坐在我的旁邊，一下坐了二天，不時地在旁邊批評，每次下課休息，他都占用大量時間進(jìn)行批講，讓學(xué)員休息的時間都一點不留下，很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的員工，總想有一天把企業(yè)的人才變成奴才。建議：培訓(xùn)時，老板要學(xué)會無為而治。六、多家公司聯(lián)合培訓(xùn)，優(yōu)秀課程大打折扣五月份我去一家企業(yè)培訓(xùn)，那個老板為了省錢，結(jié)果讓好幾家公司給他們合起來培訓(xùn)，雖然分擔(dān)了費用，但是其它幾個公司員工素質(zhì)與這家公司的素質(zhì)不可同日而語，剛好那一次培訓(xùn)又是體驗式培訓(xùn)，當(dāng)培訓(xùn)的一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應(yīng)讓其它的公司來參與培訓(xùn)。建議：一個企業(yè)與另一個企業(yè)的發(fā)展情況不同，心態(tài)調(diào)整方面的課程一定不要聯(lián)合舉辦。七、沒有培訓(xùn)調(diào)查，浪費學(xué)員時間培訓(xùn)沒有對學(xué)員進(jìn)行深入調(diào)查就立即組織培訓(xùn)是欠穩(wěn)妥的，比如營銷中的推銷技能不是所有的業(yè)務(wù)員都需要的，不是所有的生產(chǎn)質(zhì)量培訓(xùn)對所有的生產(chǎn)員工都需要，如果讓一些確實不需要培訓(xùn)的學(xué)員強行參加或讓一些根本就用不上的員工去學(xué)，是對學(xué)員的不尊重，也在浪費用學(xué)員的時間。當(dāng)然，有的員工為了不想學(xué)習(xí)，說出自己不需要，這樣，我們應(yīng)在績效管理中進(jìn)行客觀評價，一起工作想出成績的人會自然而然回到學(xué)習(xí)課堂上的。建議：培訓(xùn)前做好詳細(xì)的調(diào)查。八、聘請老師出研究，現(xiàn)實管理經(jīng)驗少有的企業(yè)培訓(xùn)從研究機構(gòu)請來專家，請來咨詢專家，請來教授，但講完課后發(fā)現(xiàn)實際的用處不大?，F(xiàn)在很多教授為了教學(xué)，己紛紛下市場，走企業(yè)，做得非常棒，但是，如果沒有在企業(yè)沉淀個十年八年，很多企業(yè)的實際問題解決還是沒有深度。建議：高端培訓(xùn)多研究型專家，中端培訓(xùn)多找職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)，低端培訓(xùn)多找專家激勵師培訓(xùn)。九、完成公司任務(wù)，讓培訓(xùn)走形勢很多企業(yè)的培訓(xùn)在年初就人為化制訂，每到時間，大家都走一走形式，把培訓(xùn)當(dāng)成一種過場，老板也不敢輕易放棄，因為同行業(yè)的培訓(xùn)都是這樣時，害怕如果不培訓(xùn)，員工會流失到其它單位，所以培訓(xùn)的吸引力大大降低。建議：培訓(xùn)易精不易多。十、培訓(xùn)完后無節(jié)目，精彩受訓(xùn)成回憶有的企業(yè)以培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后，就進(jìn)入了緊張的工作，時間長了，培訓(xùn)的感受慢慢淡化了，最后變得沒積極性了，培訓(xùn)又成了一種應(yīng)付，建議：培訓(xùn)后安排培訓(xùn)內(nèi)容落實的各種活動。第三部分：如何參加高質(zhì)量的培訓(xùn)一、績效管理中發(fā)展需求一名員工的培訓(xùn)需求是可以通過績效管理及評估中發(fā)現(xiàn)的，比如辦公室小王近期打印資料總是出錯，可能就是計算機應(yīng)用技術(shù)需要培訓(xùn)的原因，績效管理中，表現(xiàn)差的一方面往往是需要培訓(xùn)的內(nèi)容，所以，不同的部門，有的內(nèi)容可能都需要，而同一部門的同一知識點，不是全部部門人員需要的。企業(yè)人力資源部每年不應(yīng)少于兩次的培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查評估，這樣才能保證培訓(xùn)主題源頭的科學(xué)性。二、合理制訂培訓(xùn)方案一個合理的培訓(xùn)方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容呢？培訓(xùn)目的、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)內(nèi)容、參加人員、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)參與部門、培訓(xùn)老師及介紹、課程背景、培訓(xùn)準(zhǔn)備物品、培訓(xùn)費用、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)突發(fā)事件處理辦法、合作單位、培訓(xùn)失敗措施、培訓(xùn)合同樣本、培訓(xùn)聯(lián)系方式、培訓(xùn)經(jīng)辦人、培訓(xùn)組織部門、考試時間、結(jié)業(yè)證書樣本等內(nèi)容，所以，一個科學(xué)的培訓(xùn)方案絕不是一兩張紙，而是一個系統(tǒng)的詳細(xì)的項目書。三、選擇培訓(xùn)師有絕招一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師，是不能用學(xué)歷，留學(xué)經(jīng)驗、職稱、閱歷去評價，我們可以從三個方面進(jìn)行選擇：1、問專業(yè)型的問題：在選擇培訓(xùn)師時，事先找出本專業(yè)的專業(yè)難點問題幾個，可以通過電話或面談或郵件的形式進(jìn)行詢問或請教，這樣就能看出老師的專業(yè)水平了。2、收集資料，包括老師發(fā)表的文章及光盤，通過閱讀老師的資料選擇老師。3、試聽課程，一般一個優(yōu)秀的老師課程很多，那么我們就擠出時間去試聽一個小時，老師的實力基本出來。四、合理安排受訓(xùn)人員受訓(xùn)人員人數(shù)與如下因素有關(guān)：1、課程特點：沙盤一般不超過60人，體驗式培訓(xùn)也有很強的要求，演講課的要求會松一點，有的工具演講可能只要求30人，如果過度超員，對課程的影響很大。2、學(xué)員的素質(zhì)：我們盡量把同一層次的學(xué)員放到一起培訓(xùn)，有時溝通對話強的培訓(xùn)，一些學(xué)員不敢說，不敢發(fā)表談?wù)撚^點，直接影響上課效果。3、根據(jù)工作情況，培訓(xùn)的前提下，還要保證經(jīng)營的正常運作。五、培訓(xùn)前的訓(xùn)前教育訓(xùn)前教育非常重要，一般來說，經(jīng)過訓(xùn)前教育要比沒有訓(xùn)前教育的效果要提高10%以上，訓(xùn)前教育內(nèi)容主要有如下內(nèi)容：培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)內(nèi)容介紹、培訓(xùn)老師介紹、培訓(xùn)態(tài)度、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)參與方法、培訓(xùn)考試等內(nèi)容，讓學(xué)員對培訓(xùn)要有基本的了解，重要的是要對學(xué)員的積極性進(jìn)行鼓勵，千萬不要用死命令的方式要別人參加。試想一下一個帶著情緒上課的學(xué)員身上會發(fā)生什么。六、受訓(xùn)方參與課程編定要想使培訓(xùn)效果最大化，受訓(xùn)方最好參與課程的編定，最少也要對培訓(xùn)大綱提出自己的見解，不能完全對講師聽之任之，如果對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行深入的溝通，講師就會對企業(yè)的情況進(jìn)一步地了解，對授課內(nèi)容的實用性更加靈活掌握，是促進(jìn)講師講、學(xué)員學(xué)效果最大化的舉措。七、把目標(biāo)及需求詳細(xì)與培訓(xùn)師溝通有的企業(yè)在與講師溝通時，其它溝通做得都很好，卻只有培訓(xùn)目標(biāo)沒有告訴講師，更有企業(yè)目標(biāo)是不敢告訴講師的，這樣老師只能根據(jù)自己的感覺去講。八、時間、地點、環(huán)境細(xì)節(jié)過硬企業(yè)培訓(xùn)的時間、地點及各種細(xì)節(jié)是非常嚴(yán)肅的事情，是企業(yè)文化的一部分，如果變來變?nèi)?，會影響員工的工作安排，并產(chǎn)生不信任感。九、授課后立即進(jìn)行評估授課后立即評估具有很多好處：1、對組織方的成績進(jìn)行考核2、對學(xué)員的感受進(jìn)行評估3、對講師的授課質(zhì)量進(jìn)行評估4、對環(huán)境進(jìn)行評估5、對實用性進(jìn)行評估評估的內(nèi)容應(yīng)具備如下內(nèi)容：講師講授內(nèi)容、講師授課風(fēng)格、教材、時間安排、服務(wù)、課題實用性等，不要有學(xué)員的感言及想要再次學(xué)習(xí)的課題及推薦其他人員上課名單等。課程評估也是考核人力資源部的重要依據(jù)。十、培訓(xùn)后需要考試有些學(xué)員學(xué)習(xí)時注意力不集中，不代表他不需要這項技能或知識，可能是他認(rèn)識不到而己，為了提高培訓(xùn)效果，我們可以通過考試，迫使學(xué)員投入學(xué)習(xí)，比如考試不合格，扣除相關(guān)的獎金等進(jìn)行處理，使學(xué)員被動式接受。第四部分：培訓(xùn)后必須要做的工作培訓(xùn)后工作對培訓(xùn)來說非常重要，主要有如下內(nèi)容：一、培訓(xùn)評估與反思培訓(xùn)評估與反思的內(nèi)容主要有1、培訓(xùn)講師選擇是否合適，原因是什么？2、培訓(xùn)主題選擇是否合適，原因是什么？3、培訓(xùn)時間選擇是否合適，原因是什么？4、培訓(xùn)內(nèi)容是否合理，原因是什么？5、學(xué)員投入程度如何，原因是什么？6、服務(wù)是否到位，原因是什么？7、知識實用性是否合理，原因是什么？8、學(xué)員成分是否適合，原因是什么？9、費用比是否合適，原因是什么？并寫出評估報告，一式三份，總經(jīng)理、人力資源部、公告各一份二、培訓(xùn)后動員會心態(tài)類培訓(xùn)，剛培訓(xùn)后，員工激情高漲，情緒積極，