績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估(精品-有條理、很透徹)

一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評(píng)估目標(biāo)確定績(jī)效管理與評(píng)估薪酬政策人力資源開發(fā)第一頁，共98頁。組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何激勵(lì)員工選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績(jī)效評(píng)估方法圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容第二頁，共98頁。你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。第三頁，共98頁。二、績(jī)效評(píng)估含義與性質(zhì)1、績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過程?？?jī)效評(píng)估無疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績(jī)效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。第四頁，共98頁。2、績(jī)效管理——廣義與狹義廣義績(jī)效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到部門和個(gè)人，從而通過推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的過程狹義績(jī)效管理：為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎(jiǎng)懲決策的過程第五頁，共98頁。3、績(jī)效的含義（1）績(jī)效=結(jié)果+過程（即行為和素質(zhì)）（2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù)期結(jié)果）=工作業(yè)績(jī)績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。從字面上看，“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過程。第六頁，共98頁?？?jī)效性質(zhì)1、績(jī)效的多因素性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因圖1-2：績(jī)效因素P=F（SOME）此公式說明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)第七頁，共98頁。

有幾種意見：組織因素、工作因素、個(gè)人因素

一將無能，累死千軍

個(gè)人業(yè)績(jī)先天才能才能興趣個(gè)性生理努力程度受到激勵(lì)職業(yè)道德工作設(shè)計(jì)出勤獲得支持培訓(xùn)裝備已經(jīng)預(yù)期合作伙伴影響業(yè)績(jī)的因素第八頁，共98頁。我們所處的環(huán)境鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！第九頁，共98頁。我們所處的環(huán)境優(yōu)勝劣汰、適者生存！市場(chǎng)不相信眼淚！第十頁，共98頁。我們要時(shí)刻提醒自己誰是我們的客戶？他們需要我們提供那些服務(wù)？他們的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與期望是什么？目前我們的產(chǎn)品或服務(wù)可以滿足客戶的需求嗎？哪些應(yīng)算是附加價(jià)值？我們能否做得更好以滿足客戶的需要和期望？我們可以發(fā)展其他產(chǎn)品或服務(wù)嗎？？第十一頁，共98頁?？?jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)

是企業(yè)的戰(zhàn)略什么是戰(zhàn)略？第十二頁，共98頁。目標(biāo)集團(tuán)業(yè)務(wù)單元研發(fā)、銷售、人事、生產(chǎn)、采購(gòu)等競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略功能戰(zhàn)略如何做集團(tuán)戰(zhàn)略愿景使命做什么，不做什么如何為客戶創(chuàng)造價(jià)值如何對(duì)付競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手如何提高競(jìng)爭(zhēng)能力企業(yè)戰(zhàn)略的四個(gè)層次第十三頁，共98頁?？?jī)效管理的本質(zhì)是

企業(yè)的價(jià)值管理集團(tuán)業(yè)務(wù)單元部門/職能員工部門/職能業(yè)績(jī)管理員工績(jī)效管理崗位職責(zé)的執(zhí)行員工資質(zhì)的提高業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jī)管理集團(tuán)績(jī)效管理利潤(rùn)管理客戶管理產(chǎn)品管理 職能的發(fā)揮流程的優(yōu)化與執(zhí)行資產(chǎn)管理投資管理第十四頁，共98頁。企業(yè)的人力資源部關(guān)注的重點(diǎn)是部門/職能層面以及員工層面的績(jī)效提升集團(tuán)業(yè)務(wù)單元部門/職能員工部門/職能業(yè)績(jī)管理員工業(yè)績(jī)管理崗位職責(zé)的執(zhí)行員工資質(zhì)的提高業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jī)管理集團(tuán)業(yè)績(jī)管理利潤(rùn)管理客戶管理產(chǎn)品管理

職能的發(fā)揮流程的優(yōu)化與執(zhí)行資產(chǎn)管理投資管理企業(yè)人力資源部業(yè)績(jī)管理的重點(diǎn)第十五頁，共98頁?？?jī)效管理的兩大難題Measuretherightthings

選擇適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)進(jìn)行衡量Measurethingsright

以合適的方式對(duì)選定的指標(biāo)進(jìn)行衡量第十六頁，共98頁。飛機(jī)準(zhǔn)點(diǎn)植樹造林教書育人救死扶傷指標(biāo)制訂中的失誤第十七頁，共98頁。某公司的中層管理人員考核表第十八頁，共98頁。隨著企業(yè)管理成熟的提高，

企業(yè)的績(jī)效文化也會(huì)逐步形成時(shí)間企業(yè)管理成熟度企業(yè)內(nèi)部形成“績(jī)效文化”系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估有效的內(nèi)部績(jī)效報(bào)告系統(tǒng)績(jī)效管理零星的績(jī)效評(píng)估工作第十九頁，共98頁?？?jī)效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”“軟”：定性的指標(biāo)“硬”：定量的指標(biāo)“公”：企業(yè)的戰(zhàn)略“私”：個(gè)人的發(fā)展軟硬兼施公私兼顧第二十頁，共98頁。2、績(jī)效的多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。第二十一頁，共98頁。三、績(jī)效管理決策樹第二十二頁，共98頁。這是個(gè)認(rèn)識(shí)問題能力差是因?yàn)橄录?jí)素質(zhì)不高么？這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的能力不足造成的么？上下級(jí)是否都同意下級(jí)的績(jī)效不夠好，需要改進(jìn)嗎？能力差是因?yàn)橄录?jí)所受培訓(xùn)不當(dāng)或不足么？能力差是因?yàn)樘峁┑娜?、?cái)、物、時(shí)間等資源不足嗎么？是不是你對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)不夠，過多或不恰當(dāng)？是不是你對(duì)下級(jí)的績(jī)效沒給反饋或不及時(shí)、確切？這是個(gè)素質(zhì)問題這是個(gè)培訓(xùn)問題這是個(gè)資源問題這是個(gè)指導(dǎo)問題這是個(gè)反饋問題+–++++++––––轉(zhuǎn)去5、6、7、8轉(zhuǎn)去4、6、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、8轉(zhuǎn)去4、5、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、7–2FEDCBA654178–轉(zhuǎn)去3第二十三頁，共98頁。這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的能力不足造成的么？是否是你對(duì)下級(jí)的承諾太多或公司的政策太多，不可信？工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是否太單調(diào)、無聊、無意義？目標(biāo)是否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí)過難、過易或交代不清？你的獎(jiǎng)懲是否分明，是否獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開差距？你的獎(jiǎng)懲是否符合員工的需要，是否及時(shí)？你對(duì)下屬的不良行為是否不聞不問，懲戒十分簡(jiǎn)單、過頻？你對(duì)下級(jí)是否有足夠的思想教育，你是否能當(dāng)表率？++++++++–––––––3這是個(gè)氛圍、任務(wù)這是個(gè)信用問題這是個(gè)目標(biāo)問題這是個(gè)需要問題這是個(gè)懲戒問題這是個(gè)公平問題轉(zhuǎn)去10、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、14、15轉(zhuǎn)去9、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、12、13、14、15這是個(gè)教育問題–GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、14第二十四頁，共98頁?？?jī)效管理的現(xiàn)狀一項(xiàng)對(duì)全美3500家公司的調(diào)查表明，有高達(dá)30～50%的員工認(rèn)為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善甚至無效。中國(guó)IT企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的3種情況幾乎沒有作用效果不能維持改進(jìn)不能持續(xù)第二十五頁，共98頁?？?jī)效管理的范疇績(jī)效管理包含一系列以有效和高效率方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)?？?jī)效管理包括：組織績(jī)效、部門績(jī)效、建造一種產(chǎn)品或服務(wù)的流程的績(jī)效、以及員工績(jī)效等。第二十六頁，共98頁。四、績(jī)效評(píng)估的方法第二十七頁，共98頁。1、有關(guān)績(jī)效評(píng)估的一些技術(shù)考慮信度效度時(shí)間和經(jīng)費(fèi)第二十八頁，共98頁。（1）信度（Reliability）指評(píng)估的一致性（不因評(píng)估方法與評(píng)估者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和穩(wěn)定性（不同的時(shí)間內(nèi)重復(fù)評(píng)測(cè)的結(jié)果應(yīng)相同）A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：評(píng)估系統(tǒng)至少要有10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，不多于25個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信度B、量表本身：量表形式很多，以評(píng)估工作質(zhì)量為例，可用以下典型形式[1]不滿意[2]需要改進(jìn)[3]達(dá)到期望[4]超過期望[5]杰出第二十九頁，共98頁。（2）效度（Validity）是指績(jī)效評(píng)估所獲得的信息與待評(píng)估的真正工作績(jī)效之間的相關(guān)程度?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)是否能評(píng)估出員工的真正績(jī)效。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來評(píng)估績(jī)效，要分類進(jìn)行評(píng)估。如：保衛(wèi)工作后勤工作生產(chǎn)營(yíng)銷財(cái)會(huì)等等高層管理工作中層管理工作基層（一級(jí)）管理工作秘書（行政）工作研究性工作第三十頁，共98頁。（3）時(shí)間與經(jīng)費(fèi)

不同的績(jī)效評(píng)估需要的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一樣，發(fā)一分評(píng)估表，也許幾個(gè)小時(shí)就可以完成，而行為錨定評(píng)分法（behaviorallyanchoredratesystem,英文縮寫為BARS）也許需要三至六個(gè)月的努力。第三十一頁，共98頁。2、一些常用的績(jī)效評(píng)估方法圖尺度評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法評(píng)語法目標(biāo)管理法360度反饋方法平衡記分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）第三十二頁，共98頁。1）圖尺表評(píng)價(jià)法第三十三頁，共98頁。工作績(jī)效評(píng)價(jià)表員工姓名職位部門員工編號(hào)績(jī)效評(píng)價(jià)原因：年度例行晉升績(jī)效不佳工資試用期結(jié)束其他員工到現(xiàn)職時(shí)間最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間說明：請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出評(píng)價(jià)等級(jí)說明O：杰出(Outstanding)在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異的多第三十四頁，共98頁。V：很好（VeryGood）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效的要求I：需要改進(jìn)（ImprovementNeeded）在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績(jī)效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進(jìn)?？?jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資N：不做評(píng)論（NotRated）。在績(jī)效等級(jí)表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短而無法得出結(jié)論一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語1：質(zhì)量：所完成工作的精確度徹底性和接受性O(shè)100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)第三十五頁，共98頁。2、生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)第三十六頁，共98頁。5、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率6、獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)第三十七頁，共98頁。姓名職位評(píng)價(jià)期間評(píng)價(jià)者姓名評(píng)價(jià)者職位部門評(píng)價(jià)尺度定義1、未能達(dá)到工作要求2、基本達(dá)到工作要求3、全部達(dá)到工作要求4、很好地達(dá)到了工作要求5、超過了工作要求行政秘書職位的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表實(shí)例第三十八頁，共98頁。被評(píng)價(jià)職位：行政秘書工作內(nèi)容和責(zé)任評(píng)價(jià)A、打字速寫權(quán)重：30%評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????B、接待權(quán)重：25%D、文件與資料管理權(quán)重：15%C、計(jì)劃安排權(quán)重：20%E、辦公室一般管理權(quán)重：10%第二部分：工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)尺度第三十九頁，共98頁。員工是否能夠按要求報(bào)告工作并堅(jiān)持在工作崗位上？是的不是如果不是，請(qǐng)予以解釋聽從指揮并遵守工作規(guī)章制度？是的不是如果不是，請(qǐng)予以解釋在工作中能與同事自覺保持協(xié)調(diào)一致并主動(dòng)積極進(jìn)行配合？是的不是如果不是，請(qǐng)予以解釋該員工是否具備順利完成工作所必須的知識(shí)、技術(shù)、能力和其它方面的資格要求？是的不是如果不是，請(qǐng)予以解釋請(qǐng)說明員工需要采取何種特定的行動(dòng)來改善其工作績(jī)效請(qǐng)根據(jù)以上的情況總結(jié)該員工的總體工作績(jī)效水平第三部分：工作績(jī)效評(píng)價(jià)表第四十頁，共98頁。第四部分：簽名此份報(bào)告是根據(jù)本人對(duì)工作以及員工行為的觀察和了解而得到的。本人的簽名只說明我已經(jīng)看過這份工作績(jī)效評(píng)價(jià)表，但這并不意味著我同意以上的結(jié)論評(píng)價(jià)者姓名日期審查者姓名日期員工姓名日期第四十一頁，共98頁。2）關(guān)鍵事件法第四十二頁，共98頁。什么是關(guān)鍵事件法？關(guān)鍵事件就是一種書面考核資料。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進(jìn)行書面的記錄。當(dāng)一個(gè)員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，經(jīng)理便將其記錄下來。每個(gè)員工的關(guān)鍵事件清單在整個(gè)考核期間內(nèi)始終予以保留。第四十三頁，共98頁。負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫存控制監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫存成本最小不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%上個(gè)月使原材料庫存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的訂購(gòu)卻短缺了為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)工廠助理管理人員進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)舉例第四十四頁，共98頁。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)它為你向下屬人員解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績(jī)效的具體事例第四十五頁，共98頁。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義每天或每周記下對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)會(huì)很費(fèi)時(shí)間它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。第四十六頁，共98頁。3）評(píng)語法（EssayAppraisalForm）——這是一種常見的用一篇簡(jiǎn)短的書面鑒定來進(jìn)行的評(píng)估方法第四十七頁，共98頁。員工：工作績(jī)效追蹤記錄致上級(jí)主管：所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績(jī)效評(píng)估和發(fā)展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開的，所有跟蹤記錄的資料不需制訂，以便查閱，同時(shí)注意這些內(nèi)容均是具有及時(shí)性主管下次復(fù)查日期內(nèi)容條目日期第四十八頁，共98頁。第一部分致員工在填寫該部分之前，請(qǐng)閱讀工作績(jī)效評(píng)價(jià)和發(fā)展規(guī)劃手冊(cè)A、利用為該績(jī)效評(píng)估期間制定的目標(biāo)，列出你工作中最重要的業(yè)務(wù)B、現(xiàn)在，請(qǐng)列出在該績(jī)效評(píng)估期間完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績(jī)第四十九頁，共98頁。C、參照你的成績(jī)和目標(biāo)，列出在工作中你運(yùn)用的技能、技術(shù)、培訓(xùn)D、請(qǐng)說明在你所在的職位上，你能應(yīng)用的自己擁有的知識(shí)和技能，包括在該職位上你愿意做的事情第五十頁，共98頁。第二部分評(píng)價(jià)致主管：請(qǐng)?jiān)诔浞珠喿x工作績(jī)效評(píng)估和發(fā)展規(guī)劃手冊(cè)后，完成該部分審查工作。在該職位上，該工作的工作績(jī)效要求你在按指定的標(biāo)準(zhǔn)和既定目標(biāo)核對(duì)下級(jí)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行評(píng)價(jià)。這些目標(biāo)都應(yīng)是簡(jiǎn)要的、定量化的；并附有完成的目標(biāo)日期，這一系列的目標(biāo)都應(yīng)附在本審核的后面。A、請(qǐng)列出并說明哪些成就遠(yuǎn)超過預(yù)想的地方B、請(qǐng)列出哪些取得的成就比預(yù)想要差的地方第五十一頁，共98頁。第三部分改進(jìn)計(jì)劃請(qǐng)針對(duì)哪些需要改進(jìn)和確認(rèn)發(fā)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見A、利用第二部分B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改進(jìn)自己的工作以達(dá)到既定的目標(biāo)B、請(qǐng)為公司指定一個(gè)發(fā)展規(guī)劃（綱要），內(nèi)容涉及采取的步驟、參加的會(huì)議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動(dòng)、專業(yè)化組織機(jī)構(gòu)等方面第五十二頁，共98頁。第四部分

工作績(jī)效表現(xiàn)定級(jí)和評(píng)價(jià)（意見）A、根據(jù)已表述的工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“√”的方式對(duì)員工在工作中的總體表現(xiàn)和作用進(jìn)行評(píng)價(jià)B、針對(duì)總體評(píng)價(jià)作出額外的意見進(jìn)行解釋，也對(duì)那些影響你工作表現(xiàn)的因素提出意見，并提出合適的評(píng)定方法C、如員工指導(dǎo)他人工作，請(qǐng)說明對(duì)支持以認(rèn)可的行動(dòng)計(jì)劃的成績(jī)不滿意需要達(dá)到超過改進(jìn)期望期望杰出的第五十三頁，共98頁。第五部分晉升和總結(jié)晉升，根據(jù)對(duì)員工的鑒定以及晉升相關(guān)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)——目前的工作層次缺乏責(zé)任心——目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展——能承擔(dān)更高層次的責(zé)任——其它短期潛能的評(píng)價(jià)長(zhǎng)期潛能的評(píng)價(jià)第五十四頁，共98頁。A、同意：主管鑒字日期部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查日期人事部門復(fù)查日期B、員工意見員工鑒字（員工的鑒字并不表明已同意審查，僅說明該程序已完成）第五十五頁，共98頁。工作業(yè)績(jī)60%獎(jiǎng)勵(lì)40%工作態(tài)度30%40%提薪30%工作能力30%20%晉升50%人事考核第五十六頁，共98頁。4）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BehaviorallyAnchoredRatingScale）第五十七頁，共98頁。行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表推銷技能說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。如果一個(gè)候選人說他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)98第五十八頁，共98頁。當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見時(shí)，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員)1342567第五十九頁，共98頁。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟：（1）獲取關(guān)鍵事件（2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)（3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配（4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定（5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系第六十頁，共98頁。應(yīng)用舉例三位研究人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的8種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素：1、知識(shí)和判斷能力；2、知覺能力3、人際關(guān)系能力；4、經(jīng)營(yíng)或接待能力5、對(duì)結(jié)帳顧客的組織能力；6、包裝能力7、貨幣交易能力8、觀察能力然后他們分別為這些績(jī)效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評(píng)價(jià)等級(jí)。他將工作績(jī)效從“非常差”到“非常好”一共劃分為9個(gè)等級(jí)第六十一頁，共98頁。優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量更為精確2、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確3、具有良好的反饋功能4、各種績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間具有良好的獨(dú)立性5、具有較好的連貫性第六十二頁，共98頁。5）目標(biāo)管理法（ManagementByObjectives）第六十三頁，共98頁。MBO步驟：（1）確定組織目標(biāo)（2）確定部門目標(biāo)（3）討論部門目標(biāo)（4）對(duì)預(yù)期成果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)）（5）工作績(jī)效評(píng)估（6）提供反饋第六十四頁，共98頁。6）360度反饋方法

(360DegreeFeedback)

第六十五頁，共98頁。什么是360度反饋方法一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評(píng)估方法。第六十六頁，共98頁。360度反饋方法的一般功用促進(jìn)組織發(fā)展；規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革；提高團(tuán)隊(duì)效率；評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，并回報(bào)員工。第六十七頁，共98頁。360度反饋方法的應(yīng)用360度反饋方法適宜于對(duì)組織中高層管理人員的評(píng)價(jià)行為；360度反饋方法適宜于對(duì)管理者的技能、知識(shí)和行為模式進(jìn)行評(píng)價(jià)；在使用360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對(duì)面訪談是兩種有效的方式。第六十八頁，共98頁。360度反饋過程的管理計(jì)劃介紹360度反饋過程選擇評(píng)估者分發(fā)問卷處理問卷進(jìn)行反饋第六十九頁，共98頁。有效應(yīng)用360度反饋方法的關(guān)鍵選擇收集和提供反饋信息的正確方法；激發(fā)組織成員對(duì)使用這種方法的熱情和參與意識(shí)；保證所收集信息的實(shí)用性和質(zhì)量；進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)并不斷跟蹤調(diào)查。第七十頁，共98頁。360度反饋方法與人力資源管理360度反饋能夠提供一個(gè)有效反映組織行為和業(yè)績(jī)的通用模型。能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息；可以增強(qiáng)和支撐員工個(gè)人以及組織的發(fā)展目標(biāo)；第七十一頁，共98頁。360度反饋與員工培訓(xùn)和開發(fā)利用360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；有助于改進(jìn)員工個(gè)人的意識(shí)，明確組織對(duì)員工的預(yù)期；能夠改進(jìn)人力資源開發(fā)行動(dòng)的決策水平；有助于識(shí)別員工培訓(xùn)活動(dòng)的先后順序；能夠改進(jìn)監(jiān)督過程；第七十二頁，共98頁。360度反饋與績(jī)效評(píng)價(jià)360度反饋方法能夠改進(jìn)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)過程。有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進(jìn)行溝通。能夠在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中使用從多個(gè)方面收集到的信息。便于組織與員工之間對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行公開溝通。第七十三頁，共98頁。360度反饋法的優(yōu)點(diǎn)更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績(jī)；評(píng)估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受；第七十四頁，共98頁。360度反饋法的主要缺點(diǎn)評(píng)估信息收集和處理的成本較高；影響組織與員工之間的直接交流和溝通第七十五頁，共98頁。7）平衡記分卡

BalancedScorecard

（BSC）第七十六頁，共98頁。什么是平衡記分卡？羅伯特?卡普蘭、戴維?諾頓在《綜合記分卡》中指出：平衡記分卡是“一種革命性的評(píng)估和管理工具”。平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來確定衡量的指標(biāo)：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。為了掌握平衡記分卡，我們要利用兩個(gè)主要手段：戰(zhàn)略圖與控制板。戰(zhàn)略圖是視覺形象，它考慮到“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高”四種基本前景?？刂瓢迨窃谒姆N前景的基礎(chǔ)上建立的，包括有助于衡量一個(gè)目標(biāo)的成功或失敗的各方面的情況，制定目標(biāo)，最后還有為了達(dá)到確定的目標(biāo)而采取的主動(dòng)行動(dòng)。第七十七頁，共98頁。平衡記分卡平衡記分卡分成四個(gè)方面的衡量指標(biāo)。財(cái)務(wù)：希望你的企業(yè)對(duì)投資者具有巨大的吸引力和帶來豐厚利潤(rùn)。為了使股東們滿意，我們必須完成怎樣的財(cái)務(wù)目標(biāo)？指標(biāo)：獲利能力、增長(zhǎng)、股東價(jià)值；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任?？蛻簦簽榱巳〉米坑谐尚У某晒?，如何使你的顧客感到滿意。為了完成財(cái)務(wù)目標(biāo)，我們應(yīng)該如何滿足客戶需求？指標(biāo)：形象、服務(wù)、價(jià)格/成本；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。內(nèi)部措施：為了使股東和客戶滿意，我們必須檢查達(dá)到此目的所采取的方法。為了使股東和客戶滿意，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部流程為了是股東和客戶滿意，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部措施和流程？指標(biāo)：獲利能力、增長(zhǎng)、股東價(jià)值；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。學(xué)習(xí)與不斷提高：重要的是分析員工的能力、知識(shí)、技術(shù)資源和內(nèi)部改進(jìn)可能創(chuàng)新的價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)如何提升自己的能力？指標(biāo)：變革效率、持續(xù)學(xué)習(xí)、溝通效率；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。第七十八頁，共98頁。8）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

KeyPerformanceIndex

(KPI)第七十九頁，共98頁。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)特征1、將員工的工作與公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略及部門的目標(biāo)想連接，層層支持，使每一個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效與部門的績(jī)效和公司的整體效益直接掛鉤。2、保證員工的績(jī)效與內(nèi)、外部客戶的價(jià)值連接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值服務(wù)。3、員工績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與一般績(jī)效指標(biāo)相比，更注重把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體的成敗聯(lián)系起來，也就是更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。因?yàn)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系集中評(píng)估我們需要的行為，對(duì)員工而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系使得員工能按照績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)去做，這就真正發(fā)揮了作用績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的牽引和導(dǎo)向作用。設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該符合明智（SMART）原則：1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是具體的（specific)2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以測(cè)量的(measurable)3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(attainable)4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是相關(guān)的(relevant)5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須以時(shí)間為基礎(chǔ)(time-based)第八十頁，共98頁。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)如何分步實(shí)施建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，其主要步驟如下：1、確定個(gè)人與部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司相互影響。2、確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需要的策略手段。3、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是判斷一項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與落實(shí)。這一過程可以表現(xiàn)為：公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)業(yè)務(wù)流程大部門目標(biāo)部門運(yùn)作流程部門目標(biāo)個(gè)人崗位目標(biāo)以市場(chǎng)營(yíng)銷人員為例，要確定其關(guān)鍵績(jī)效，首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定營(yíng)銷部門實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的職責(zé)和關(guān)鍵成功要素，然后通過層層分解，確定營(yíng)銷部門、內(nèi)部職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，進(jìn)而分解為營(yíng)銷人員的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。市場(chǎng)營(yíng)銷人員某一評(píng)估周期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系為：1、客戶滿意度，2、銷售訂貨額，3、貨款回收，4、銷售費(fèi)用，合同錯(cuò)誤降低率。還可以加上如：團(tuán)隊(duì)合作、時(shí)常分析、客戶關(guān)系等定性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。第八十一頁，共98頁。行政管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)難以量化的人員，如人力資源管理者、行政管理人員、財(cái)務(wù)人員等等，我們可以從以下績(jī)效指標(biāo)體系來確定：1、崗位中的關(guān)鍵責(zé)任 2、對(duì)上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)3、對(duì)相關(guān)部門績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)這類人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以通過對(duì)其評(píng)估周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定。至于衡量指標(biāo)，可以通過時(shí)間來界定。企業(yè)要建立一套支持系統(tǒng)：1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立關(guān)鍵是要建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。韋爾奇曾指出：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化?！?、各級(jí)管理者承擔(dān)起績(jī)效管理的任務(wù)。3、保證績(jī)效溝通 的制度化。4、設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)與約束體系。第八十二頁，共98頁。五、績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法第八十三頁，共98頁。1、績(jī)效評(píng)估中五個(gè)主要的問題工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊趨勢(shì)評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見第八十四頁，共98頁。2、如何避免在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過程中

出現(xiàn)的問題確保評(píng)價(jià)者對(duì)在績(jī)效評(píng)估過程中容易出現(xiàn)的問題有清楚的了解比較各種評(píng)