(實(shí)操指導(dǎo))HR必看：年終獎(jiǎng)怎么發(fā)最起作用？(詳細(xì)版)

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔年終獎(jiǎng)金怎么發(fā)，最起作用？年終就要到了，如何發(fā)獎(jiǎng)金才可以讓員工滿意？這個(gè)問(wèn)題讓不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和HR經(jīng)理發(fā)愁。在很多人看來(lái)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是一件是很簡(jiǎn)單的事情：企業(yè)在一年開(kāi)始的時(shí)候都應(yīng)設(shè)定自己的發(fā)展目標(biāo)，分解到部門(mén)和個(gè)人，年底按照目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)分配獎(jiǎng)金，不是很簡(jiǎn)單的一件事嗎？但具體到一個(gè)個(gè)公司，我們發(fā)現(xiàn)事情并沒(méi)有那么簡(jiǎn)單，有的部門(mén)的目標(biāo)無(wú)法量化，有的目標(biāo)需要幾個(gè)部門(mén)配合完成。分配獎(jiǎng)金的時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)部門(mén)之間、崗位之間的攀比，覺(jué)得自己拿少了的部門(mén)和個(gè)人就會(huì)喊冤，產(chǎn)生埋怨情緒。獎(jiǎng)金本質(zhì)是什么？獎(jiǎng)金是員工基本工資的補(bǔ)充形式，也可以看成是獎(jiǎng)勵(lì)工資，是對(duì)員工在超出基本工作要求之外所作貢獻(xiàn)所支付的報(bào)酬。企業(yè)為了促使員工努力完成自身的工作，往往都會(huì)對(duì)績(jī)效優(yōu)良者加以必要的激勵(lì)。這種激勵(lì)可以是在正常的基本工資之外，再支付給員工一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。企業(yè)建立獎(jiǎng)金制度，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的評(píng)議，將企業(yè)的效率與員工的個(gè)人收入緊密聯(lián)系起來(lái)。（一）獎(jiǎng)金的分類(lèi)按照獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，分為月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。從獎(jiǎng)勵(lì)的范圍來(lái)劃分，有個(gè)人獎(jiǎng)金和集體獎(jiǎng)金。從獎(jiǎng)勵(lì)的條件來(lái)劃分，有綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)發(fā)放的時(shí)候，既可以以綜合獎(jiǎng)的形式，也可以按單項(xiàng)獎(jiǎng)的形式，視企業(yè)的需要而定。（1）綜合獎(jiǎng)以工作中多項(xiàng)考核指標(biāo)作為計(jì)獎(jiǎng)條件，對(duì)員工的貢獻(xiàn)和成績(jī)的各個(gè)主要方面進(jìn)行全面評(píng)價(jià)、統(tǒng)一計(jì)獎(jiǎng)。具體辦法是把指標(biāo)分解為質(zhì)量、數(shù)量、品種、效率、消耗等因素，每一個(gè)因素都明確考核指標(biāo)以及該指標(biāo)的獎(jiǎng)金占獎(jiǎng)金總額的百分比。綜合獎(jiǎng)的優(yōu)點(diǎn)是考核指標(biāo)比較全面，保證全面完成任務(wù)；缺點(diǎn)是在獎(jiǎng)金分配上容易出現(xiàn)平均主義。（2）單項(xiàng)獎(jiǎng)以工作中的某一指標(biāo)作為計(jì)獎(jiǎng)條件，只對(duì)成果的某一方面進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)考核。如節(jié)約獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、超額獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)以及技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行，易于管理，主攻方向明確，利于突破工作中的薄弱環(huán)節(jié)。缺點(diǎn)是容易造成獎(jiǎng)項(xiàng)繁多，容易顧此失彼，不利于全面完成任務(wù)。（二）年終獎(jiǎng)金總額的確定獎(jiǎng)金總額的決定方式與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo)，也可以分部門(mén)確定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)。一般情況下，利潤(rùn)是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)，所以以利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金的方式在企業(yè)界十分普遍。對(duì)于那些考核難以量化的部門(mén)，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤(rùn)掛鉤，其基本的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金總額=固定額+總利潤(rùn)×一定比例系數(shù)對(duì)于公司的銷(xiāo)售部門(mén)，可以用目標(biāo)銷(xiāo)售額作為公司市場(chǎng)部門(mén)的年終獎(jiǎng)金計(jì)算基準(zhǔn)，比較一般性的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金數(shù)額=（實(shí)際年度銷(xiāo)售額-目標(biāo)年度銷(xiāo)售額）×獎(jiǎng)金計(jì)算比例系數(shù)（如8%）還有一些企業(yè)使用另外一個(gè)公式：獎(jiǎng)金額=基本工資×a%其中a是企業(yè)自己規(guī)定的，根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售額超過(guò)目標(biāo)銷(xiāo)售額的比率分成不同的檔次。對(duì)于研究開(kāi)發(fā)部門(mén)，建議采用建立能力模型的方式對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng)，以確定其年終獎(jiǎng)金的數(shù)目。以下就開(kāi)發(fā)部門(mén)工作的管理和考核適用的能力模型進(jìn)行說(shuō)明：1、設(shè)定個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力發(fā)展目標(biāo)：由于開(kāi)發(fā)部門(mén)員工對(duì)于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標(biāo)入手，由開(kāi)發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并自定為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)計(jì)劃。2、自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由自己對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度以及循著行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行評(píng)估，評(píng)分可以分成不同的檔次，或用更加詳細(xì)的語(yǔ)句進(jìn)行評(píng)估說(shuō)明。3、他評(píng)：成果相關(guān)項(xiàng)目考評(píng)，對(duì)研究開(kāi)發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標(biāo)，如：執(zhí)行開(kāi)發(fā)計(jì)劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷(xiāo)售額、市場(chǎng)份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo)，這類(lèi)指標(biāo)的確定應(yīng)該和研究開(kāi)發(fā)部門(mén)的主管以及研究開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。4、工作行為項(xiàng)目考評(píng)：由該員工的部門(mén)經(jīng)理對(duì)該員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要根據(jù)該開(kāi)發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀考評(píng)。5、綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)定的兩項(xiàng)積分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研究開(kāi)發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，可以較為客觀地反映該員工該年度內(nèi)的績(jī)效。對(duì)于生產(chǎn)制造部門(mén)來(lái)說(shuō)，則可以以成本節(jié)約為基準(zhǔn)來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金總額。企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門(mén)，比如行政部門(mén)，甚至業(yè)務(wù)部門(mén)中還有些非業(yè)務(wù)人員，他們的“業(yè)績(jī)”如何考核？從實(shí)踐來(lái)看，考核制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較好地解決這個(gè)問(wèn)題。計(jì)劃管理以一定質(zhì)量要求下的“工作量”和“進(jìn)度量”為指標(biāo)，把非業(yè)務(wù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來(lái)加以衡量的東西。這里的要素有三：“一定質(zhì)量要求下的”；“工作量”；“工作進(jìn)度”。計(jì)劃管理并不是一個(gè)單一的計(jì)劃，而是有著多維精確刻度的一個(gè)計(jì)劃體系、一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)，它命名整個(gè)企業(yè)的工作，從長(zhǎng)期、中期到短期，從整個(gè)公司、各個(gè)部門(mén)到每一個(gè)人，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。這樣一來(lái)，實(shí)際上已經(jīng)把業(yè)務(wù)人員的“業(yè)績(jī)”考核與非業(yè)務(wù)人員的“業(yè)務(wù)”考核“計(jì)劃管理”統(tǒng)一起來(lái)了。（三）個(gè)人年終獎(jiǎng)金的分配辦法給出一個(gè)綜合性的獎(jiǎng)金分配公式：獎(jiǎng)金分配基準(zhǔn)額×獎(jiǎng)金支付率×職務(wù)、職能或資格系數(shù)×考績(jī)系數(shù)×出勤系數(shù)實(shí)際使用時(shí)，可以按照公式中的系數(shù)順次相乘，也可以采取利用公式計(jì)算各部分獎(jiǎng)金、然后相加，或者部分要素相乘然后再相加等各種不同的組合方法。例如反映職務(wù)、職能系數(shù)與獎(jiǎng)金的關(guān)系，可分為兩類(lèi)：（1）獎(jiǎng)金完全反映職能價(jià)值；（2）獎(jiǎng)金的一部分反映職能價(jià)值。職能系數(shù)是根據(jù)經(jīng)理、副經(jīng)理、主任、組長(zhǎng)等職務(wù)或職能資格分別確定系數(shù)，出勤率=（當(dāng)期必須出勤天數(shù)-缺勤天數(shù)）/當(dāng)期必須出勤天數(shù)通常情況下，必須出勤天數(shù)是扣除法定公休假日以及星期例假日后所剩的天數(shù)，這里還涉及遲到、早退以及曠工等如何折算成缺勤天數(shù)的問(wèn)題。一般是，遲到或早退3次就折合成礦工一天計(jì)算。對(duì)超過(guò)30分鐘以上的遲到、早退的核定更為嚴(yán)格，帶有加重處理的性質(zhì)。缺勤一天扣除一天的工資和獎(jiǎng)金。有的企業(yè)對(duì)勤怠狀況的處理比較寬松，在一定的限度內(nèi)不采取扣罰獎(jiǎng)金的處罰。例如有的企業(yè)規(guī)定，一年中缺勤在3天以內(nèi)或5天以內(nèi)的話，將不影響?yīng)劷鸬陌l(fā)放。但有的企業(yè)對(duì)考勤很?chē)?yán)格，有的公司規(guī)定，每缺勤一天按缺勤2天扣罰，也就是要扣2天的工資、獎(jiǎng)金。有的公司規(guī)定以下情況也作缺勤處理：“工作時(shí)間擅自離開(kāi)工作崗位，借故走動(dòng)、嬉笑、吸煙、睡覺(jué)、閑聊、吃零食、撥打私人電話或閱讀與本業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的書(shū)報(bào)雜志，在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班，部門(mén)主管對(duì)所屬人員管理不善或該部門(mén)在當(dāng)月內(nèi)違規(guī)人數(shù)得到一定比例者。”有的公司為了鼓勵(lì)全勤，專(zhuān)門(mén)設(shè)立全勤獎(jiǎng)，屬于單項(xiàng)獎(jiǎng)?？伎?jī)系數(shù)如何得出？可以把平時(shí)的行為考核成績(jī)與年底的業(yè)績(jī)結(jié)果、能力考核成績(jī)結(jié)合起來(lái)，作為評(píng)定年終獎(jiǎng)的依據(jù)。至于兩者的權(quán)重為多少，建議對(duì)行政管理人員取行為考核占60-70%，能力考核占30-40%。而對(duì)于銷(xiāo)售、研發(fā)人員，則以業(yè)績(jī)結(jié)果為導(dǎo)向，業(yè)績(jī)占80%，行為表現(xiàn)占20%。業(yè)績(jī)針對(duì)員工根據(jù)直接上級(jí)與員工預(yù)先商定的目標(biāo)業(yè)績(jī)工作計(jì)劃/考核表進(jìn)行。把所有員工的考績(jī)成績(jī)分為不同的等級(jí)，分別確定不同的考績(jī)系數(shù)。（四）對(duì)于行為的考評(píng)對(duì)于員工行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作、合理性、進(jìn)取心、忠誠(chéng)、個(gè)人品德、紀(jì)律等方面進(jìn)行考評(píng)。對(duì)企業(yè)員工，包括業(yè)務(wù)和管理人員，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各個(gè)崗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少數(shù)幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標(biāo)”，不宜面面俱到。（1）主動(dòng)性對(duì)于主動(dòng)性，指對(duì)工作的熱情、積極性和主動(dòng)承擔(dān)工作的意識(shí)，主要看是否始終具有飽滿的工作熱情、工作是否積極主動(dòng)，是否積極肯干，是否積極主動(dòng)參與重大項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)、或重大管理改革活動(dòng)，工作是否經(jīng)常需要他人的監(jiān)督與督促，是否主動(dòng)承擔(dān)困難的工作，是否勇敢面對(duì)困難，是否具有不滿于現(xiàn)狀，積極改進(jìn)的意愿與熱情。1）“具有非常飽滿的工作熱情，工作積極主動(dòng)，根本無(wú)需他人監(jiān)督，積極參與重大項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或重大管理改革活動(dòng)，且勇于承擔(dān)有困難的工作”的18-20分；2）“工作積極主動(dòng)，很少需要他人監(jiān)督，能夠參與重大項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或重大管理改革活動(dòng)，面對(duì)困難不退縮”的15-17分；3）“工作尚能主動(dòng)，一般不需要他人監(jiān)督，能夠參與新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或管理改革活動(dòng)，面對(duì)困難不退縮”的10-14分；4）“在他人督促下能夠完成任務(wù)或本職工作，也能夠參與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或管理改革活動(dòng)，但安于現(xiàn)狀，對(duì)份外的事缺乏熱情”的6-9分；5）“對(duì)工作任務(wù)、本職工作都無(wú)精打采，需要不停地督促，即使在他人督促下有時(shí)也很難完成任務(wù)或本職工作，很少參與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或管理改革活動(dòng)”的0-5分。（2）服從性對(duì)于服從性，指對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作任務(wù)、工作崗位等各方面的安排的服從、執(zhí)行程度。主要看能否服從上級(jí)的指揮與領(lǐng)導(dǎo)，上級(jí)命令是否能認(rèn)真貫徹執(zhí)行，對(duì)工作崗位、工作任務(wù)等安排是否能服從。1）“堅(jiān)決服從上級(jí)的指揮與領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真、徹底執(zhí)行上級(jí)的命令，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作崗位與任務(wù)毫無(wú)怨言地接受，執(zhí)行任務(wù)力求盡善盡美”的9-10分；2）“服從上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真貫徹執(zhí)行上級(jí)的命令，能接受領(lǐng)導(dǎo)安排的工作崗位，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)”的7-8分；3）“尚能服從上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，能執(zhí)行上級(jí)的命令，接受領(lǐng)導(dǎo)安排的工作崗位，并能完成領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)”的5-6分；4）“有時(shí)會(huì)出現(xiàn)不服從上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)、不執(zhí)行上級(jí)的命令的現(xiàn)象，但多數(shù)情況下能夠接受領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)，并能執(zhí)行命令、完成任務(wù)”的3-4分；5）“經(jīng)常不服從上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)、不執(zhí)行上級(jí)的命令，多數(shù)情況下不能夠接受領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)，基本不能執(zhí)行命令、完成任務(wù)”的0-2分。（3）責(zé)任心對(duì)于責(zé)任心，指員工對(duì)待工作、行為認(rèn)真負(fù)責(zé)的程度和盡忠職守的意愿程度。主要看是否明確自己與下屬的崗位職責(zé)、工作任務(wù)，工作是否認(rèn)真仔細(xì)，經(jīng)常檢查自己與下屬的工作，使之盡量不出差錯(cuò)，是否能否準(zhǔn)確把握自己與下屬的工作進(jìn)度，工作中能否盡忠職守，堅(jiān)持原則，善始善終；工作中若現(xiàn)出失誤，能否找出原因并勇于承擔(dān)責(zé)任；工作是否值得他人信賴(lài)。1）“明確自己與下屬的崗位職責(zé)，工作中盡忠職守、堅(jiān)持原則、善始善終、認(rèn)真仔細(xì)，計(jì)劃周密，嚴(yán)格檢查、糾正自己與下屬的工作，對(duì)工作中若現(xiàn)出失誤，勇于承擔(dān)責(zé)任。工作可完全信任”的18-20分；2）“明確自己與下屬的崗位職責(zé)，工作仔細(xì)，計(jì)劃性強(qiáng)，經(jīng)常檢查自己與下屬的工作，并能指出工作中不周之處，工作中若現(xiàn)出失誤，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。工作可以信任”的15-17分；3）“明確自己與下屬的崗位職責(zé)，工作仔細(xì)，能按計(jì)劃工作，經(jīng)常檢查自己與下屬的工作，對(duì)工作中若現(xiàn)出失誤，能相應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。工作基本可以信任”的10-14分；4）“基本明確自己與下屬的崗位職責(zé)，中不經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，并不推卸有關(guān)責(zé)任”的6-9分；5）“對(duì)自己的崗位職責(zé)基本不明確，工作中常出現(xiàn)差錯(cuò)，出現(xiàn)問(wèn)題常推卸責(zé)任。工作不可信任”的0-5分。（4）協(xié)作精神對(duì)于協(xié)作精神，指員工主動(dòng)與他人或部門(mén)協(xié)作的意愿程度。工作中是否主動(dòng)與他人或部門(mén)溝通、加強(qiáng)彼此的合作，能否幫助上級(jí)或同仁改善工作環(huán)境、改進(jìn)工作方法、方案或流程，使之更有效地工作，他人工作中出現(xiàn)困難，是否能以整體利益為重，主動(dòng)愿意幫助、協(xié)作他人，當(dāng)工作流程出現(xiàn)不暢時(shí)，能否主動(dòng)與他人或部門(mén)進(jìn)行溝通與協(xié)調(diào)，能否吸取團(tuán)隊(duì)其他成員的合理化建議。1）“能積極與其他部門(mén)或員工溝通、協(xié)作，保證工作流程流暢，主動(dòng)為他人分擔(dān)責(zé)任，并主動(dòng)幫助其他部門(mén)或員工解決工作中困難、改進(jìn)工作方法與工作流程及工作環(huán)境”的14-15分；2）“工作中能以全局利益為重，通力與他人或部門(mén)合作，工作之余，主動(dòng)幫助他人，為他人分擔(dān)責(zé)任，與人和睦相處”的11-13分；3）“工作中關(guān)心他部門(mén)或員工的工作，能幫助他人解決困難，并能與他人溝通、合作完成任務(wù)，工作中不以自我為中心，能積極吸取團(tuán)隊(duì)中其他成員的合理化建議”的7-10分；4）“能理解群體的工作目標(biāo)，偶爾也能幫助領(lǐng)導(dǎo)或下屬分擔(dān)責(zé)任，并能與他人進(jìn)行溝通、合作，工作中可能會(huì)出現(xiàn)以自我為中心，但尚能吸取團(tuán)隊(duì)中其他成員的合理化建議”的4-6分；5）“一般只考慮本職工作，對(duì)他部門(mén)或員工的事不聞不問(wèn)，不樂(lè)于做一輔助性工作，工作中經(jīng)常以自我為中心，只求自己方便、合適，且不推不動(dòng)”的0-3分。（5）工作的科學(xué)合理性對(duì)于工作的科學(xué)合理性，專(zhuān)指員工的工作方法與工作流程的科學(xué)性。對(duì)工作能否深思熟慮，制定一個(gè)較為縝密的行動(dòng)方案或計(jì)劃，工作方法、方案是否科學(xué)、合理，工作流程是否流暢、優(yōu)化，工作中是否經(jīng)常出現(xiàn)返工現(xiàn)象。1）“工作中能深思熟慮，行動(dòng)前必有一個(gè)周密的計(jì)劃，工作方法、流程力圖精益求精，工作不出現(xiàn)任何差錯(cuò)與浪費(fèi)”的9-10分；2）“工作的計(jì)劃性強(qiáng)，工作方法、流程合理且能改進(jìn)不科學(xué)之處，工作中不出現(xiàn)什么差錯(cuò)，無(wú)浪費(fèi)現(xiàn)象”的7-8分；3）“能按計(jì)劃、按規(guī)定的工作方法與工作流程進(jìn)行工作，工作中不出現(xiàn)什么重大差錯(cuò)，也無(wú)浪費(fèi)現(xiàn)象”的5-6分；4）“工作的計(jì)劃性、工作方法與工作流程有待進(jìn)一步改進(jìn)，常因這方面的原因而導(dǎo)致工作出現(xiàn)差錯(cuò)與浪費(fèi)”的3-4分；5）“基本不懂得工作的方法與流程，工作常常隨心所欲，工作常常出現(xiàn)較嚴(yán)重的錯(cuò)誤，并給公司帶來(lái)較大損失和浪費(fèi)”的0-2分。（6）進(jìn)取心對(duì)于進(jìn)取心的考核，指技術(shù)（包括工作方法、方案、流程）與管理的改進(jìn)（意愿）程度和員工業(yè)績(jī)、能力、行為的提高與改善意愿程度。在工作過(guò)程中，是否積極參與新技術(shù)（包括新項(xiàng)目、新方法）與新管理模式的研究、開(kāi)發(fā)，在此過(guò)程中充當(dāng)什么角色，對(duì)現(xiàn)有的工作流程、技術(shù)狀況或管理模式與制度，是否經(jīng)常試圖改進(jìn)、改善？是否經(jīng)常在工作中提出合理化的建議？工作方法是否科學(xué)、有效，并有創(chuàng)新性（或創(chuàng)意）？對(duì)變革的反映是否迅速及時(shí)？是否具有不滿于現(xiàn)狀，積極改進(jìn)的意愿？是否經(jīng)常主動(dòng)要求接受知識(shí)、技術(shù)、管理等方面的培訓(xùn)？工作中遇到困難是否勇敢面對(duì)、積極解決？工作中遇到困難或問(wèn)題是否經(jīng)常主動(dòng)向他人請(qǐng)教、學(xué)習(xí)，并主動(dòng)去解決？是否自覺(jué)主動(dòng)地學(xué)習(xí)新技術(shù)、新方法、新知識(shí)？1）“在所承擔(dān)的重大項(xiàng)目、難題有完成中技術(shù)上重大突破，或在管理問(wèn)題上提出重要的建設(shè)性意見(jiàn)，日常工作能堅(jiān)持不懈地改進(jìn)，工作富有創(chuàng)意；面對(duì)困難能主動(dòng)解決，主動(dòng)要求接受新知識(shí)、新方法培訓(xùn)的”可得14-15分；2）“積極主動(dòng)參與新項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)、管理制度的改革工作，在所的工作中常提出富有創(chuàng)意的意見(jiàn)，不斷努力改進(jìn)工作方法，經(jīng)常提出合理化建議；面對(duì)困難不畏縮，主動(dòng)要求接受新知識(shí)、新方法培訓(xùn)”的員工可得11-13分；3）“能適應(yīng)新技術(shù)、現(xiàn)代管理制度的要求，并能應(yīng)用新知識(shí)與新方法來(lái)改進(jìn)工作方法與流程，同時(shí)能提出合理化建議，對(duì)技術(shù)與管理的變革能及做出反映；有提高業(yè)績(jī)的意愿與行為，愿意接受新知識(shí)、新方法培訓(xùn)”可得7-10分；4）“基本能適應(yīng)新知識(shí)、新技術(shù)與新管理制度的要求，工作上一般是按章辦事，工作方法與流程偶爾也有改進(jìn)，但創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)烈，對(duì)技術(shù)與管理的變革反映遲鈍；經(jīng)上級(jí)或同事的指正，愿意提高自己的業(yè)績(jī)、能力與行為水平，并有一定的行為”可得4-6分；5）“很少有創(chuàng)見(jiàn)，個(gè)人觀念與工作方法陳舊，且不愿打破現(xiàn)狀來(lái)改進(jìn)工作，常用消極的態(tài)度對(duì)待工作改進(jìn)或管理改革；無(wú)視自己業(yè)績(jī)上、能力上與行為上的不足，也無(wú)改變的意愿與行為，被動(dòng)地接受新知識(shí)、新方法培訓(xùn)”可得0-3分。（7）忠誠(chéng)度對(duì)忠誠(chéng)度的考核，指員工對(duì)公司或團(tuán)隊(duì)的維護(hù)與忠誠(chéng)程度。是否具有較強(qiáng)的集體榮譽(yù)感，是否關(guān)心公司的利益和發(fā)展，能否以公司利益為重，處理與對(duì)待個(gè)人利益與公司利益的沖突，是否嚴(yán)守公司的各項(xiàng)秘密，當(dāng)其他員工對(duì)公司產(chǎn)生誤解或偏見(jiàn)時(shí)，能否幫助公司或上級(jí)及時(shí)與之溝通消除誤解，能否通過(guò)溝通、減輕工作壓力幫助上級(jí)或同仁調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)其他成員的積極性？1）“有強(qiáng)烈的公司、集體榮譽(yù)感，各項(xiàng)工作以公司利益為出發(fā)點(diǎn)，不計(jì)個(gè)人得失，積極、及時(shí)與同仁溝通，積極幫助上級(jí)或同仁做好內(nèi)部的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定、提高積極性的工作，嚴(yán)格保守公司的一切秘密”的可得9-10分；2）“有較強(qiáng)的公司、集體榮譽(yù)感，工作以大局為重，幫助上級(jí)或同仁做好溝通工作，對(duì)內(nèi)部團(tuán)結(jié)、積極性的提高能經(jīng)常做一些有益的事情，抵制一切不利于公司的言行，嚴(yán)格保守公司的一切秘密”可得7-8分；3）“有公司與集體榮譽(yù)感，工作以大局為重，不做對(duì)公司利益與形象不利的事情，抵制一切不利于公司的言行，不向外泄露公司秘密”可得5-6分；4）“有一定的集體榮譽(yù)感，在上級(jí)與同仁的正確引導(dǎo)下，能以公司、部門(mén)利益為重進(jìn)行工作，不做對(duì)公司利益與形象不利的事情，不向外泄露公司秘密”可得3-4分；“事事以個(gè)人利益為前提，在公司內(nèi)經(jīng)常做不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)的事，并經(jīng)常有不利于提高其他員工積極性的言行，經(jīng)常泄露公司秘密”可得0-2分。（8）個(gè)人品德與修養(yǎng)對(duì)于個(gè)人品德與修養(yǎng)的考核，主要看是否誠(chéng)實(shí)守信，工作上能否吃苦耐勞，是否不做有損于公司或違反職業(yè)道德的事，是否廉潔自愛(ài)，不徇私、不貪圖小利，個(gè)人儀表是否端莊，言談舉止是否得當(dāng)，個(gè)人工作場(chǎng)所是否干凈整潔，在公司中是否有良好的個(gè)人聲譽(yù)。1）“為人誠(chéng)實(shí)可信，工作能吃苦耐勞，廉潔自愛(ài)，克已奉公，堅(jiān)決抵制違反職業(yè)道德的行為，個(gè)人儀表端莊，言談舉止得當(dāng)，個(gè)人工作場(chǎng)所干凈整潔，個(gè)人聲譽(yù)極好”可得9-10分；2）“為人誠(chéng)實(shí)可信，廉潔自愛(ài)，不貪圖利益，不做違反職業(yè)道德的事，個(gè)人儀表端莊，言談舉止得當(dāng)，個(gè)人工作場(chǎng)所干凈整潔，個(gè)人聲譽(yù)好”可得7-8分；3）“為人誠(chéng)實(shí)，不貪圖利益，不做違反職業(yè)道德的事，個(gè)人儀表端莊，言談舉止得當(dāng)，個(gè)人工作場(chǎng)所干凈整潔。個(gè)人聲譽(yù)較好”可得5-6分；4）“為人誠(chéng)實(shí)，不貪圖利益，不做違反職業(yè)道德的事，但不太注意個(gè)人儀表與行為舉止，顯得過(guò)于隨意，工作場(chǎng)所也不夠整潔”可得3-4分；5）“基本無(wú)誠(chéng)實(shí)可言，工作挑肥揀瘦，常有徇私或違反職業(yè)道德的行為發(fā)生，不注重個(gè)人儀表與行為舉止，經(jīng)常說(shuō)粗話，個(gè)人工作場(chǎng)所臟、亂、差?；緹o(wú)個(gè)人聲譽(yù)可言”可得0-2分。（9）紀(jì)律性對(duì)于紀(jì)律性，指員工對(duì)公司規(guī)章制度、技術(shù)規(guī)范的程度。主要看能否遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度與技術(shù)規(guī)范，能否遵守勞動(dòng)紀(jì)律，不遲到、早退、曠工，對(duì)于他人在工作中出現(xiàn)的違反規(guī)章制度或技術(shù)規(guī)范等現(xiàn)象是否敢于指正，對(duì)于上級(jí)的不正確決策，是否敢于提出申訴。1）“嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度與技術(shù)規(guī)范，上班從不遲到早退，滿勤率在95%以上，對(duì)他人不遵守制度或規(guī)范的行為敢于指正，對(duì)上級(jí)不正確的決策敢于提出申訴”可得9-10分；2）“嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度與技術(shù)規(guī)范，上班不遲到早退，滿勤率在90%以上，對(duì)上級(jí)不正確的決策敢于提出申訴”7-8分；3）“遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度與技術(shù)規(guī)范，上班很少遲到早退，滿勤率在85%以上，能執(zhí)行上級(jí)正確的指令”5-6分；4）“遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度與技術(shù)規(guī)范，上班常遲到早退，滿勤率在75%以上”3-4分；5）“無(wú)視公司各項(xiàng)規(guī)章制度與技術(shù)規(guī)范，上班常遲到早退，滿勤率在75%以下”0分。在對(duì)企業(yè)管理人員的行為素質(zhì)考評(píng)中，應(yīng)作三個(gè)層次的要求：對(duì)其“廉潔奉公”、“遵章守紀(jì)”、“尊重同事”、“關(guān)心下屬”等素質(zhì)的考查，是對(duì)于部的基本要求，處于基礎(chǔ)地位，分?jǐn)?shù)可以占一定比例。但是應(yīng)當(dāng)側(cè)重考查其管理素質(zhì)，即主要從其計(jì)劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來(lái)考查，其核心是協(xié)調(diào)能力；這是對(duì)干部的主要要求，居主干地位，分?jǐn)?shù)應(yīng)占最大比例?！澳芊裢ㄟ^(guò)自己的創(chuàng)新能力而對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會(huì)形象做出較貢獻(xiàn)”，則對(duì)管理者的最高的要求，占頂峰地位，分?jǐn)?shù)比例雖不大，便體現(xiàn)了公司的價(jià)值導(dǎo)向，是極為重要的。對(duì)于管理人員，還有應(yīng)該根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)（高層）、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)（中層）和主管（基層）三級(jí)分別作不同要求。比如，在對(duì)各層管理者上述三層次素質(zhì)的考查中，不但具體的要示應(yīng)該不同，而且在三層次中的側(cè)重點(diǎn)和分?jǐn)?shù)比例也應(yīng)不同。再者，在對(duì)各層干部能力結(jié)構(gòu)的要求中，側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。如對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)干部要特別注重其思想能力、協(xié)調(diào)能力，對(duì)中層干部應(yīng)強(qiáng)調(diào)其具體操作技能，而其思想能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力則應(yīng)大體均衡。從實(shí)踐來(lái)看，對(duì)于高層，應(yīng)是50:10:10；對(duì)于中層，應(yīng)是30:40:30；對(duì)于基層，則是10:30:60。另外，在對(duì)干部的管理能力的考察中，高層干部的計(jì)劃能力權(quán)重應(yīng)占25%，組織能力應(yīng)占20%，用人能力占30%，指揮能力占10%，控制能力占15%；中層干部的這個(gè)比例分配應(yīng)該是20%，15%，20%，35%，10%；基層干部則是：15%，10%，15%，55%，5%。同時(shí)，對(duì)高、中、基層干部這五個(gè)方面管理能力所要求的具體內(nèi)容也應(yīng)不同。對(duì)于普通員工，特別是對(duì)于業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)考評(píng)，則主要考查其工作素質(zhì)、操作能力，兼顧對(duì)其管理潛力的考查，為其上升留下空間。（五）對(duì)于能力的考評(píng)對(duì)于員工能力的考評(píng)，可以細(xì)分為“業(yè)務(wù)知識(shí)”、“業(yè)務(wù)技能”、“計(jì)劃能力”、“判斷能力”、“解決問(wèn)題的能力”、“應(yīng)變能力”、“人際技能”、“理解能力”、“學(xué)習(xí)能力”、“創(chuàng)新能力”、“領(lǐng)導(dǎo)控制能力”（適用于部門(mén)經(jīng)理以上的管理人員）、“決策能力”（適用于部門(mén)經(jīng)理以上的管理人員）、“指導(dǎo)幫助下屬的能力”（適用于部門(mén)經(jīng)理以上的管理人員）、“組織能力”（適用于部門(mén)經(jīng)理以上的管理人員）、“員工管理能力”（適用于部門(mén)經(jīng)理以上的管理人員）等。（1）業(yè)務(wù)知識(shí)對(duì)于業(yè)務(wù)知識(shí)，是指完成本職工作所必需的基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)和理論水平。是否具有必備的基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)？已達(dá)到什么樣的水平？是否熟悉、掌握與工作有關(guān)的最新技術(shù)和行業(yè)知識(shí)？是否具有廣博的知識(shí)面？是否熟悉、掌握與本職工作有關(guān)的其他知識(shí)和技能？1）“熟練掌握并能應(yīng)用最新的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和行業(yè)知識(shí)，基礎(chǔ)理論知識(shí)、專(zhuān)業(yè)與行業(yè)知識(shí)均非常全面、廣博，可稱(chēng)為公司內(nèi)的知識(shí)權(quán)威?！笨傻?4-15分；2）“掌握并能應(yīng)用最新的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和行業(yè)知識(shí)，基礎(chǔ)理論知識(shí)、專(zhuān)業(yè)與行業(yè)知識(shí)較為全面”可得11-13分；3）“已具備本職位所必備的知識(shí)，并能熟練應(yīng)用，了解行業(yè)知識(shí)與專(zhuān)業(yè)知識(shí)的最新發(fā)展動(dòng)態(tài)，了解與本職工作相關(guān)的知識(shí)與技術(shù)”可得7-10分；4）“已基本具備本職位所必備的知識(shí)，并能加以應(yīng)用，但需要對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)與行業(yè)知識(shí)及其最新發(fā)展、與本職工作相關(guān)的知識(shí)與技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)”可得4-6分；5）“基本不具備本職位所需的知識(shí)，更不了解行業(yè)知識(shí)，需要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)后才上崗工作”可得0-3分。（2）業(yè)務(wù)技能對(duì)于業(yè)務(wù)技能，是指完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度和經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任此工作是否已具備了必備的經(jīng)驗(yàn)，工作中能否熟練地應(yīng)用已掌握的業(yè)務(wù)知識(shí)或技術(shù)，工作中是否善于運(yùn)用技巧？工作方法是否靈活多變。1）“具有豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與技能，工作中能靈活應(yīng)用各種技巧提高效率，并能將所掌握的新知識(shí)、新技術(shù)熟練地應(yīng)用到工作中去”14-15分；2）“具有較豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與技能，工作方法靈活，并能試圖將所掌握的新知識(shí)、新技術(shù)應(yīng)用到工作中去”11-13分；3）“具有工作所必備的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與技能，工作能按規(guī)定的方法與流程進(jìn)行，并能將所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)應(yīng)用到工作中去”7-10分；4）“工作所必備的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與技能略顯不足，經(jīng)他人指導(dǎo)能按規(guī)定的方法與流程進(jìn)行工作”4-6分；5）“基本不具有工作所必備的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與技能，工作無(wú)法按規(guī)定的方法與流程進(jìn)行，必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)才能上崗工作”0-3分。（3）計(jì)劃能力對(duì)于計(jì)劃能力，是指員工提出解決問(wèn)題的客觀有效計(jì)劃方案、設(shè)定合理工作目標(biāo)與任務(wù)的能力。解決問(wèn)題前能否提出具有創(chuàng)造性的計(jì)劃？所提出的計(jì)劃是否客觀、周密？在自己或下屬的工作目標(biāo)與工作任務(wù)設(shè)定上是否科學(xué)合理？工作中能否主次分明、有條不紊地按計(jì)劃進(jìn)行？1）“任何工作開(kāi)展前都有會(huì)制定一個(gè)客觀、周密的計(jì)劃，所制定的計(jì)劃具有很好的創(chuàng)意，能客觀、合理、科學(xué)地為自己、下屬制定的工作目標(biāo)或任務(wù)”9-10分；2）“善于制定工作計(jì)劃，計(jì)劃富有一定的創(chuàng)意，完成任務(wù)的過(guò)程中主次分明，有條不紊，能較客觀、合理地為自己、下屬制定的工作目標(biāo)或任務(wù)”7-8分；3）“能按已定工作計(jì)劃進(jìn)行工作，完成任務(wù)的過(guò)程中主次分明，有條不紊，能較客觀、合理地為自己、下屬制定的工作目標(biāo)或任務(wù)”5-6分；4）“能按已定工作計(jì)劃進(jìn)行工作，但略顯主次不夠分明，工作程序略顯混亂”3-4分；5）“即使制定好工作計(jì)劃或流程，工作時(shí)也顯得雜亂無(wú)章，主次不分，在制定工作目標(biāo)或任務(wù)往往不切合實(shí)際”0-2分。（4）判斷能力對(duì)于判斷能力，是指員工針對(duì)問(wèn)題，收集信息、把握現(xiàn)狀、準(zhǔn)確分析、提出合理方案或預(yù)見(jiàn)問(wèn)題發(fā)生的能力。在任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中，能否就出現(xiàn)的問(wèn)題（包括業(yè)績(jī)提高問(wèn)題）及時(shí)收集信息，客觀分析問(wèn)題，把握問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，得出正確的結(jié)論，提出合理方案？根據(jù)已有的信息與現(xiàn)狀，能否準(zhǔn)確地預(yù)見(jiàn)到未來(lái)問(wèn)題的發(fā)生，并提出相應(yīng)的預(yù)防措施？在分析問(wèn)題或預(yù)測(cè)問(wèn)題出現(xiàn)的過(guò)程中，能否準(zhǔn)確地選擇、運(yùn)用合理的知識(shí)、方法、程序、工具或手段？對(duì)問(wèn)題的判斷是否果斷、迅速、正確，是否能立足于未來(lái)，顧全大局？（5）解決問(wèn)題的能力對(duì)于解決問(wèn)題的能力，是指“針對(duì)出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的問(wèn)題，提出正確解決問(wèn)題的方法并取得預(yù)期的或良好的效果的能力”。針對(duì)出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的問(wèn)題，能否找出正確、可行的多個(gè)解決問(wèn)題方法？解決問(wèn)題過(guò)程中是處處依賴(lài)于別人，還是只在必要時(shí)借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)？解決問(wèn)題是否及時(shí)、迅速，是否效益最好、所占用的資源最少？是否掌握解決問(wèn)題的要領(lǐng)？（6）應(yīng)變能力對(duì)于應(yīng)變能力，是指“面對(duì)突發(fā)性、非程序化、非規(guī)范化問(wèn)題，靈活應(yīng)變的能力”。面對(duì)突發(fā)事件，能否沉著冷靜，準(zhǔn)確把握異常情況和問(wèn)題，并且分析其中原因，妥善處理？對(duì)于非程序化的、非規(guī)范問(wèn)題（例外事項(xiàng)），能否在不違反公司規(guī)章制度和法律的前提下，靈活處理并取得較為圓滿的結(jié)果？（7）人際關(guān)系能力對(duì)于人際關(guān)系能力，是指與人溝通、協(xié)調(diào)、合作、和睦相處的能力。在與他人的溝通過(guò)程中，能否用適當(dāng)?shù)那馈⒎绞綔?zhǔn)確地向?qū)Ψ絺鬟f信息，并取得對(duì)方的反饋？接收信息后，能否及時(shí)向信息傳遞方反饋你對(duì)信息的理解？收到不明確的信息是否及時(shí)請(qǐng)對(duì)方進(jìn)一步解釋、說(shuō)明？工作中與他人或部門(mén)出現(xiàn)沖突，能否自己或通過(guò)適當(dāng)?shù)膸椭鷧f(xié)調(diào)解決？與他人的合作是否令人愉快、滿意？是否具有良好的說(shuō)服能力與表達(dá)能力？在公司中是否具有良好的人際關(guān)系？（8）理解能力對(duì)于理解能力，這是指員工對(duì)工作目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)、指令、信息準(zhǔn)確、清晰理解的能力。對(duì)工作目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)、指令等信息能否準(zhǔn)確理解，無(wú)需他人過(guò)多解釋?zhuān)搭A(yù)定的計(jì)劃執(zhí)行？對(duì)同仁或下屬的工作，能否充分理解其行為意圖，并做出準(zhǔn)確的行為原因解釋?zhuān)驕?zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)的行為？（9）學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力，是指員工學(xué)習(xí)和掌握本職工作所需的技術(shù)、知識(shí)、技能與技巧的能力。能否跟蹤并掌握本行業(yè)、本領(lǐng)域最新的知識(shí)與技術(shù)，并能迅速應(yīng)用到工作中去？工作能否借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)、方法、技巧、技能，使工作技能有較大提高？進(jìn)入本公司后，各方面的能力與經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技術(shù)是否有較大的進(jìn)步？（10）創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力是指員工發(fā)現(xiàn)新方法、發(fā)明新技術(shù)、或改善原有方法與技術(shù)、流程與制度的能力。能否在你所從事的工作中提出新的解決問(wèn)題方法、新技術(shù)或新思路？能否經(jīng)常對(duì)現(xiàn)有的工作方法、技術(shù)、流程、規(guī)章提出改進(jìn)方案？所提出的方案是否具有一定的創(chuàng)意？是否取得良好的效益？（11）領(lǐng)導(dǎo)控制能力領(lǐng)導(dǎo)控制能力是指管理者有效領(lǐng)導(dǎo)、指揮、監(jiān)督與控制下屬的能力。是否善于尊重下屬、領(lǐng)導(dǎo)下屬提高工作積極性，積極達(dá)成工作目標(biāo)？個(gè)人是否具有的號(hào)召力？下屬是否能愿意接受領(lǐng)導(dǎo)，聽(tīng)從指揮？能否有效地組織、監(jiān)督、控制下屬開(kāi)展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)？對(duì)下屬的工作是否有有效的、令下屬接受的監(jiān)督與控制方法？是否能帶領(lǐng)下屬如期地、保質(zhì)保量地完成工作目標(biāo)與任務(wù)？（12）決策能力決策能力是指管理者面對(duì)問(wèn)題提出、評(píng)價(jià)與選擇備選方案的能力。面對(duì)問(wèn)題能否根據(jù)客觀情況，運(yùn)用相應(yīng)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、方法，提出多個(gè)備選方案，并對(duì)各方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，從中選擇？決策是否果斷、及時(shí)？是否延誤時(shí)機(jī)？決策是否正確？是否達(dá)到預(yù)期或滿意的效果？是否引起他人的強(qiáng)烈不滿？（13）指導(dǎo)、幫助能力指導(dǎo)、幫助能力是指管理者對(duì)通過(guò)下屬的指導(dǎo)幫助，使他們知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)提高的能力。對(duì)下屬工作中不正確、不科學(xué)、不合理的工作方法、流程能否給予必要的糾正？能否有計(jì)劃地為下屬提供知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)方面的指導(dǎo)與幫助（如培訓(xùn)），使他們提高相應(yīng)的能力？效果是否令人滿意？下屬遇到的問(wèn)題或困難時(shí)，能否與之共同商量或及時(shí)為下屬提供必要的幫助，使他們能順利地繼續(xù)工作？能否為下屬提出較高的工作目標(biāo)，鼓勵(lì)他們自己努力實(shí)現(xiàn)，并為他們提供必要的工作條件？（14）組織能力組織能力是指管理者合理設(shè)置崗位、合理分配工作任務(wù)與權(quán)力、合理配置人員的能力。部門(mén)內(nèi)的崗位設(shè)置是否合理？各崗位職責(zé)是否清晰？人員配置是否合理？分配給每位下屬的任務(wù)是否合理、恰當(dāng)？在分配任務(wù)時(shí)，是否適當(dāng)?shù)叵路畔鄳?yīng)的權(quán)力？（15）員工管理能力員工管理能力是指管理者對(duì)本部門(mén)人力資源管理的能力。能否制定合理職務(wù)分析書(shū)、人力資源規(guī)劃？是否經(jīng)常有人才流失的現(xiàn)象？新招聘的員工可信度如何，是否具有較大的使用價(jià)值與發(fā)展?jié)摿Γ吭诳?jī)效評(píng)估中是否公平、公正、客觀？各項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施是否應(yīng)用得當(dāng)，公平合理？是否具有激勵(lì)員工的新舉措？（六）先分后合“行為考核”與“業(yè)績(jī)考核”要先分后合。在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，“業(yè)績(jī)”考核與“素質(zhì)”考評(píng)分工不明，往往是將二者混在一起，結(jié)果造成許多混亂。有的企業(yè)每月都評(píng)一次“業(yè)績(jī)”與“素質(zhì)”，年終又來(lái)一次，不免形成重疊和沖突：到底是以每月的考核為準(zhǔn)呢，還是以年底的考核為準(zhǔn)？但不管選擇何者為準(zhǔn)，都會(huì)使另一種考核成為多余。再者，“業(yè)績(jī)”本是客觀的東西，只適合“考核”；而有的企業(yè)也將其交付“考評(píng)”，結(jié)果就使本來(lái)可以客觀準(zhǔn)確衡量的東西變成眾說(shuō)紛紜的東西了。其三，“業(yè)績(jī)”應(yīng)該是短線考查項(xiàng)目，“一月事一月畢”；年終再來(lái)籠統(tǒng)考查一次，有不少弊病：干部員工每月的工作情況事過(guò)境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當(dāng)時(shí)的主觀印象；如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評(píng)分就很容易脫離干部員工一年來(lái)的工作實(shí)際；干部員工每月的得與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時(shí)評(píng)分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的評(píng)分愛(ài)到了否定，按照后者，則使年終評(píng)分成為毫無(wú)意義的多余行為。而“素質(zhì)”本就是長(zhǎng)線考查項(xiàng)目，往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評(píng)判，卻把它放到每月去考查，讓人如何能說(shuō)得清楚？其四，“業(yè)績(jī)”考核與“素質(zhì)”考評(píng)混于一處，也使被考核者無(wú)法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。業(yè)績(jī)是短線考查項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考查項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月查業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后綜合形成干部員工的全年得分。還有一種往往存在于實(shí)際操作中的情況是，當(dāng)下屬完成甚至超額完成了工作任務(wù)后，主管進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分時(shí)又加進(jìn)對(duì)下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評(píng)議，挑出員工非業(yè)績(jī)方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分，使下屬有苦難言。這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開(kāi)，而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評(píng)時(shí)將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴(yán)格分析，避免使被評(píng)議者遭不公正待遇，積極性遭到挫傷。這一點(diǎn)至為重要。如何讓年終獎(jiǎng)發(fā)揮最大作用呢？應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1、企業(yè)要制訂出明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和合理的考評(píng)制度。在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)員工的業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力應(yīng)做一個(gè)全年度的考核，年終獎(jiǎng)應(yīng)與考核相掛鉤。每一位員工只要發(fā)揮個(gè)人能力努力工作，就應(yīng)當(dāng)可以得到獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)的各級(jí)主管人員在管理過(guò)程中的主要任務(wù)之一就是對(duì)每一位下屬人員的行動(dòng)和績(jī)效依照明確的準(zhǔn)則加以評(píng)估。技術(shù)、銷(xiāo)售人員的上級(jí)評(píng)估者為部門(mén)經(jīng)理，仲裁評(píng)估者為歸口副總經(jīng)理；一般管理人員中部門(mén)經(jīng)理以下的員工其上級(jí)評(píng)估者為部門(mén)經(jīng)理，仲裁評(píng)估者為歸口副總經(jīng)理；部門(mén)經(jīng)理的評(píng)估者為歸口總監(jiān)或副總經(jīng)理，其仲裁評(píng)估者為總經(jīng)理。高層管理人員的評(píng)估者為總經(jīng)理，仲裁評(píng)估者為董事會(huì)。評(píng)估者必須履行以下職責(zé)：（1）自我評(píng)估者必須以事實(shí)為依據(jù)，站在自我監(jiān)督的立場(chǎng)上進(jìn)行自我剖析與評(píng)價(jià)。對(duì)于需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分或評(píng)語(yǔ)、對(duì)評(píng)估結(jié)論有重要影響的事項(xiàng)，必須予以說(shuō)明，并列舉事實(shí)。（2）上級(jí)評(píng)估者必須以事實(shí)為依據(jù)，站在公正與公平、直接指導(dǎo)與監(jiān)督的立場(chǎng)上，從公司的利益出發(fā)，對(duì)評(píng)估對(duì)象進(jìn)行剖析與評(píng)價(jià)。對(duì)于需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分或評(píng)語(yǔ)、對(duì)評(píng)估結(jié)論有重要影響的事項(xiàng)，或與自評(píng)者自評(píng)結(jié)論有明顯差異的地方，必須予以說(shuō)明，并列舉事實(shí)。特別地，與自評(píng)者自評(píng)結(jié)論有明顯差異時(shí)，應(yīng)及時(shí)與自評(píng)者溝通，做出必要的調(diào)整。在不能做出調(diào)整時(shí)，上級(jí)評(píng)估者必須將其評(píng)估結(jié)論告訴評(píng)估對(duì)象。上級(jí)評(píng)估者必須嚴(yán)守績(jī)效評(píng)估的秘密，除公司高層管理人員外，上級(jí)評(píng)估者不能向他人泄露有關(guān)情況。（3）仲裁評(píng)估者必須從公司利益出發(fā)，根據(jù)公正、公平的原則，以事實(shí)為依據(jù)，在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上對(duì)評(píng)估對(duì)象的評(píng)估結(jié)論審核、調(diào)整、裁定。對(duì)于需要特別強(qiáng)調(diào)的調(diào)整、重新裁定、對(duì)評(píng)估結(jié)論有重要影響的事項(xiàng)，或與自評(píng)結(jié)論、上級(jí)評(píng)估結(jié)論有明顯差異的地方，必須予以說(shuō)明，并列舉事實(shí)，同時(shí)應(yīng)及時(shí)與自評(píng)者、評(píng)估對(duì)象的上級(jí)進(jìn)行溝通，解釋調(diào)整的原因。仲裁評(píng)估者必須嚴(yán)守績(jī)效評(píng)估的秘密，除公司高層領(lǐng)導(dǎo)外，仲裁評(píng)估者不能向他人泄露有關(guān)情況。（4）評(píng)估者若因徇私、隱瞞事實(shí)、夸大績(jī)效、欺騙而使績(jī)效評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生偏差的，則必須接受公司相應(yīng)的處罰，處罰包括：警告、扣除部分或全部獎(jiǎng)金、降薪、降職、或解雇等。獎(jiǎng)金數(shù)額的確定，應(yīng)以考核為依據(jù)，而不能以個(gè)人好惡來(lái)決定獎(jiǎng)金的數(shù)額，盡量公平公正。制定企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，基本上應(yīng)該采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量考評(píng)對(duì)象的綜合素質(zhì)和全面績(jī)效。同時(shí)，根據(jù)考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)不同，可以調(diào)節(jié)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)在整個(gè)績(jī)效考評(píng)體系中的比重，制定出適合考評(píng)對(duì)象的考核指標(biāo)，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)營(yíng)運(yùn)部門(mén)及其員工的考核指標(biāo)中以定量指標(biāo)為主，企業(yè)支持部門(mén)及其員工的考核指標(biāo)中以定性指標(biāo)為主。為避免流于形式，缺乏說(shuō)服力，制定定性指標(biāo)時(shí)應(yīng)該對(duì)考核對(duì)象的工作內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)分析，從影響工作結(jié)果的過(guò)程各個(gè)方面進(jìn)行考慮，使評(píng)估指標(biāo)和被評(píng)估對(duì)象的工作結(jié)果之間建立有機(jī)聯(lián)系，從而使被評(píng)估對(duì)象意識(shí)到定性指標(biāo)對(duì)工作結(jié)果的影響，這樣，定性的評(píng)估指標(biāo)才能真正對(duì)被評(píng)估對(duì)象的行為產(chǎn)生影響，從而影響其工作績(jī)效，達(dá)到績(jī)效考核的最終目的。2、獎(jiǎng)金數(shù)額要保密。很多企業(yè)不太注意這一點(diǎn)，導(dǎo)致大家對(duì)別人的獎(jiǎng)金數(shù)額一清二楚，這就容易誘發(fā)攀比現(xiàn)象的產(chǎn)生，導(dǎo)致沖突的產(chǎn)生。3、預(yù)先降低員工的心理期望。本年度經(jīng)營(yíng)不善的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)坦誠(chéng)把現(xiàn)狀告訴員工，說(shuō)明今年的獎(jiǎng)金不如往年的原因，但同時(shí)應(yīng)當(dāng)告訴大家，明年我們將如何如何，以樹(shù)立員工對(duì)公司未來(lái)的信心；對(duì)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)良好的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)人即使已經(jīng)決定今年的獎(jiǎng)金比往年多，也應(yīng)該表明：今年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)比較好，但我們要把獎(jiǎng)金用于擴(kuò)大再生產(chǎn)，要保留充足的現(xiàn)金流量，獎(jiǎng)金有可能跟去年差不多，以降低員工的心理預(yù)期。在發(fā)放的時(shí)候，員工見(jiàn)到自己的獎(jiǎng)金比去年多出許多，會(huì)產(chǎn)生“意外的驚喜”，從而情緒高漲。4、年底將至，應(yīng)當(dāng)反復(fù)宣講“互相攀比=自尋苦惱”的企業(yè)文化理念，給員工打預(yù)防針。攀比獎(jiǎng)金的實(shí)質(zhì)是單因素或少因素比較，它往往是拿自己的優(yōu)勢(shì)去跟別人的劣勢(shì)進(jìn)行比較。比如，自己是名牌大學(xué)生，于是，自己會(huì)拿學(xué)歷來(lái)攀比，而對(duì)方會(huì)拿經(jīng)驗(yàn)來(lái)攀比，最終的感覺(jué)是認(rèn)為自己少拿而別人多拿了。因此在發(fā)年終獎(jiǎng)之前，應(yīng)該把攀比的危害在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳，否則會(huì)在內(nèi)部產(chǎn)生嚴(yán)重的攀比現(xiàn)象：“年終獎(jiǎng)”將成為員工跟企業(yè)之間沖突的導(dǎo)火線，如許多企業(yè)的優(yōu)秀人才往往由于“年終獎(jiǎng)”的攀比出現(xiàn)人才流失。5、以頒發(fā)獎(jiǎng)品的方式代替一部分獎(jiǎng)金。這種方法現(xiàn)在在很多企業(yè)中使用。公司購(gòu)進(jìn)一批價(jià)格相當(dāng)?shù)奈锲?，如彩電、冰箱之?lèi)，讓員工用抽獎(jiǎng)的方式來(lái)獲取?？梢曰钴S員工的工作氣氛，不過(guò)在采購(gòu)獎(jiǎng)品時(shí)一定要注意選擇，最好這些產(chǎn)品都是員工必需的，應(yīng)當(dāng)避免過(guò)于日?；奈锲?，最好種類(lèi)應(yīng)當(dāng)多一些，員工在抽獎(jiǎng)之后可以私下調(diào)劑6、獎(jiǎng)勵(lì)旅游成為企業(yè)年底獎(jiǎng)勵(lì)員工的新選擇。獎(jiǎng)勵(lì)旅游目前以外資企業(yè)、一些規(guī)模較大的國(guó)有企業(yè)為主。如廣東的歐士朗照明公司、平安保險(xiǎn)公司等就是用組織員工赴海南旅游的方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)旅游的激勵(lì)效果好于純粹的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)而言，獎(jiǎng)勵(lì)旅游還是新鮮事物，但在國(guó)外已有幾十年的歷史。對(duì)于旅行社來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)旅游團(tuán)的規(guī)模大、檔次高，而且需要提出針對(duì)企業(yè)文化的創(chuàng)意，因此，承辦該業(yè)務(wù)的旅行社須有相當(dāng)高的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法模板（制造類(lèi)企業(yè)）目的：為鼓勵(lì)員工有較佳的工作績(jī)效表現(xiàn)，并使員工績(jī)效獎(jiǎng)金之核發(fā)有所依循，特制定本辦法。范圍：公司全體員工績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)工作。原則：按公平、公開(kāi)、公正的原則，對(duì)公司全體員工進(jìn)行全方位考核方法績(jī)效獎(jiǎng)金。權(quán)責(zé)：生產(chǎn)管理部負(fù)責(zé)計(jì)算生產(chǎn)部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金并提供生產(chǎn)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)。財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)提供公司當(dāng)月之利潤(rùn)達(dá)成率。人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算生產(chǎn)、業(yè)務(wù)及貨運(yùn)汽車(chē)司機(jī)等部門(mén)以外各單位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)，提撥績(jī)效獎(jiǎng)金總額并將每位員工之績(jī)效金額并入薪資中發(fā)放。具體辦法：績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)范：有下列情形之一者不提撥績(jī)效獎(jiǎng)金：副理（含）以上主管職及+職等（含）以上非主管職人員；職員尚在試用期者；當(dāng)月有遲到、早退三次（含）以上者；當(dāng)月有事假、病假合計(jì)二十天（含）以上者；當(dāng)月有曠工、懲處記錄者；當(dāng)月留職停薪記錄者；當(dāng)月辭職而工作日歷未滿月者；工人到職未滿一個(gè)月者；有下列情形之一者，依實(shí)際出勤天數(shù)除以月平均工作日2.15天按比例提撥發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。員工當(dāng)月到職滿一個(gè)月而工作日歷未滿月者；員工當(dāng)月因勞動(dòng)合同期滿離職而工作日歷未滿月者。員工當(dāng)月請(qǐng)婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假可全額提撥績(jī)效獎(jiǎng)金，分配發(fā)放時(shí)按請(qǐng)假者當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)除以月平均工作日之比例發(fā)給請(qǐng)假者獎(jiǎng)金，余額可分配給其職務(wù)代理人。單位主管在分配獎(jiǎng)金時(shí)，在本單位提撥的獎(jiǎng)金總額范圍內(nèi)，依員工實(shí)際績(jī)效狀況及對(duì)部門(mén)貢獻(xiàn)進(jìn)行考核分配。員工當(dāng)月實(shí)得績(jī)效獎(jiǎng)金的分配幅度應(yīng)限定在個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的50%-150%之間。各單位當(dāng)月所核定提撥的績(jī)效獎(jiǎng)金總額，部門(mén)主管在核定員工績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額時(shí)，于當(dāng)月一次性核發(fā)完畢，不得保留遞延至下月使用。為一次結(jié)算離職人員最后一個(gè)月薪資（含績(jī)效獎(jiǎng)金），如應(yīng)發(fā)月的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)尚未下達(dá)，其應(yīng)發(fā)月的績(jī)效獎(jiǎng)金額可比照最近薪資一起發(fā)放。所發(fā)之績(jī)效獎(jiǎng)金額在提撥單位績(jī)效獎(jiǎng)金總額時(shí)沖減?？?jī)效獎(jiǎng)金職務(wù)權(quán)數(shù)：績(jī)效獎(jiǎng)金職務(wù)權(quán)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)詳如（附件一），該權(quán)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)為上限，員工績(jī)效獎(jiǎng)金權(quán)數(shù)按現(xiàn)任職務(wù)（等）核。績(jī)效獎(jiǎng)金之核發(fā)：績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算、提撥、分配、發(fā)以月為考核單位。各公司在計(jì)算和確定各系統(tǒng)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)時(shí)，應(yīng)與公司之利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成掛鉤。各類(lèi)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)依下表所列的利潤(rùn)系數(shù)進(jìn)行處理后，方可作為績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)之依據(jù)。利潤(rùn)達(dá)成率120%（含）以上110%（含）-120%100%（含）-110%90%（含）-100%90%以下利潤(rùn)系數(shù)1.21.110.90.8績(jī)效獎(jiǎng)金的種數(shù)及計(jì)算方法生產(chǎn)績(jī)效獎(jiǎng)金：適用于各公司生產(chǎn)部門(mén)的所屬員工，生產(chǎn)績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)考核當(dāng)月產(chǎn)量、產(chǎn)品品質(zhì)、現(xiàn)場(chǎng)管理、物料耗用及節(jié)約等項(xiàng)目，計(jì)算出之獎(jiǎng)金基數(shù)量乘以當(dāng)月利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成系數(shù)后確定。營(yíng)業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金：適用于各公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員（含各業(yè)務(wù)部門(mén)處級(jí)含以下干部），營(yíng)業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)考核當(dāng)月銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成、帳款回收、經(jīng)銷(xiāo)商開(kāi)發(fā)、工作考核等項(xiàng)目。計(jì)算出之獎(jiǎng)金基數(shù)再乘以當(dāng)月利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成系數(shù)后確定。貨運(yùn)汽車(chē)司機(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金：適用于各公司貨運(yùn)汽車(chē)司機(jī)，應(yīng)包括達(dá)成獎(jiǎng)金、工作獎(jiǎng)金、油耗獎(jiǎng)金、節(jié)時(shí)獎(jiǎng)金等項(xiàng)目。計(jì)算出之獎(jiǎng)金基數(shù)再乘以當(dāng)月利潤(rùn)目標(biāo)成達(dá)系數(shù)后確定?？?jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)之確定：各公司績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)之確定：生產(chǎn)獎(jiǎng)金基數(shù)=各廠已進(jìn)行利潤(rùn)系數(shù)處理后基數(shù)之和/廠數(shù)。營(yíng)業(yè)獎(jiǎng)金基數(shù)=生產(chǎn)獎(jiǎng)基數(shù)*公司銷(xiāo)售達(dá)成率。公司管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)