組織與人力資源管理的制度設(shè)計(jì)

組織與人力資源管理的制度設(shè)計(jì)第一頁，共六十一頁，2022年，8月28日組織與人力資源管理的制度設(shè)計(jì)中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林第二頁，共六十一頁，2022年，8月28日一項(xiàng)調(diào)查：CEO關(guān)心的重要管理要素

調(diào)查時(shí)間：1989年

調(diào)查對(duì)象：20個(gè)國家

1500名高級(jí)經(jīng)理人其中870名CEO

調(diào)查主題：2000年（下個(gè)世紀(jì)）那些管理要素對(duì)企業(yè)的CEO最重要?

第三頁，共六十一頁，2022年，8月28日調(diào)查結(jié)果

個(gè)人行為管理技能1.極強(qiáng)的想象能力98%1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略78%2.薪酬與績效掛鉤91%2.人力資源管理53%3.經(jīng)常與員工溝通89%3.市場營銷與銷售48%4.管理人員的規(guī)劃85%4.財(cái)務(wù)管理24%5.重視道德85%5.談判技巧24%6.經(jīng)常與客戶溝通78%6.國際經(jīng)濟(jì)與政治19%7.辭退不稱職員工71%7.科學(xué)與技術(shù)15%8.獎(jiǎng)勵(lì)忠誠的員工44%8.利用傳播媒介13%9.保持重要的決策21%9.生產(chǎn)管理9%10.重視傳統(tǒng)13%

10.計(jì)算機(jī)技術(shù)7%第四頁，共六十一頁，2022年，8月28日探索核心競爭力2010年推動(dòng)競爭優(yōu)勢的主要因素:1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系2、人力資源3、核心競爭力4、有彈性的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)8、低生產(chǎn)成本9、開放的新市場10、采辦與供應(yīng)鏈管理11、財(cái)務(wù)工程第五頁，共六十一頁，2022年，8月28日現(xiàn)在企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競爭正在轉(zhuǎn)化為基于企業(yè)核心能力的競爭。知識(shí)與人正成為企業(yè)構(gòu)筑這種核心競爭力的焦點(diǎn)。在激烈市場競爭中脫穎而出的企業(yè)都是那些不斷利用優(yōu)秀人才、進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新和應(yīng)用的企業(yè)。流程、員工、知識(shí)已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心競爭力業(yè)務(wù)員工知識(shí)技術(shù)獲得業(yè)務(wù)競爭優(yōu)勢領(lǐng)先產(chǎn)品及服務(wù)吸引和留住優(yōu)秀員工獲得持久競爭優(yōu)勢知識(shí)的傳遞與共享產(chǎn)品和技術(shù)的創(chuàng)新第六頁，共六十一頁，2022年，8月28日知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求企業(yè)外部環(huán)境和競爭焦點(diǎn)的變化對(duì)于人力資源部門也提出了新的要求：由過去內(nèi)部單純的管理職能部門向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、員工服務(wù)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變，能夠真正為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)、為組織的變革服務(wù)、為員工的成長服務(wù)員工為企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，而這些使一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展。人力成本常常是企業(yè)支出中的最大成本第七頁，共六十一頁，2022年，8月28日企業(yè)對(duì)于人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變使得人力資源部門的工作職責(zé)和工作重心也發(fā)生了改變。戰(zhàn)略性的人力資源管理要求人力資源管理管理在吸引、激勵(lì)和保留等方面具有競爭力；使員工和直線經(jīng)理把自己的技能與職業(yè)發(fā)展變成組織的優(yōu)勢的能力；能夠?yàn)榻?jīng)理和執(zhí)行官提供基于全球的、完整的、精確的、即時(shí)更新的人力資源信息的能力

第八頁，共六十一頁，2022年，8月28日通過實(shí)現(xiàn)卓越的人力資源管理為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，使企業(yè)的人力資源投資轉(zhuǎn)變?yōu)榫薮蟮睦婊貓?bào)，以增強(qiáng)企業(yè)的吸引力、使企業(yè)的獲得持久的創(chuàng)新動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)異運(yùn)營和領(lǐng)先的產(chǎn)品和服務(wù)增加新的商業(yè)機(jī)會(huì)增加企業(yè)利潤改進(jìn)新產(chǎn)品開發(fā)能力改善員工技能建立融洽的員工關(guān)系吸引/留住優(yōu)秀員工為企業(yè)節(jié)約運(yùn)營成本為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢擺脫事務(wù)性工作，提高工作效率規(guī)劃、控制企業(yè)人力資源成本為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)、為員工成長服務(wù)、為組織變革服務(wù)第九頁，共六十一頁，2022年，8月28日戰(zhàn)略和目標(biāo)領(lǐng)先的產(chǎn)品服務(wù)優(yōu)異的運(yùn)營增強(qiáng)企業(yè)吸引力員工成長滿足員工個(gè)性化需求促進(jìn)員工能力提高獲得持久創(chuàng)新動(dòng)力技術(shù)用IT手段來保障戰(zhàn)略人力資源管理服務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)組織流程規(guī)范企業(yè)運(yùn)營管理適應(yīng)外界變化企業(yè)文化和價(jià)值建立“以人為本”的公司為組織變革服務(wù)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)為員工成長服務(wù)企業(yè)外部環(huán)境和競爭的變化要求企業(yè)的各種的管理要素和業(yè)務(wù)的協(xié)同通過企業(yè)的人力資源與企業(yè)內(nèi)部的其他資源進(jìn)行協(xié)同，打造一個(gè)人本企業(yè)第十頁，共六十一頁，2022年，8月28日（一）

組織與人力資源管理制度設(shè)計(jì)

是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心

第十一頁，共六十一頁，2022年，8月28日組織與人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。組織是實(shí)施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問題。人力資源是支持組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障制度設(shè)計(jì)解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題文化整合是組織管理的最高層次第十二頁，共六十一頁，2022年，8月28日組織與人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素戰(zhàn)略人力資源組織制度管理文化整合第十三頁，共六十一頁，2022年，8月28日戰(zhàn)略的組成企業(yè)戰(zhàn)略怎樣完成做什么才能實(shí)現(xiàn)未來的目標(biāo)可以做什么和只能做什么戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略分析第十四頁，共六十一頁，2022年，8月28日GE戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略分析：高科技、服務(wù)與核心業(yè)務(wù)。戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略全球化戰(zhàn)略以服務(wù)為中心戰(zhàn)略；以并購和附加值服務(wù)推動(dòng)企業(yè)的高速成長六個(gè)西格瑪戰(zhàn)略電子商務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施：C會(huì)議（業(yè)績質(zhì)詢體系）、人力資源獎(jiǎng)懲和提升體系第十五頁，共六十一頁，2022年，8月28日企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史1900——1910年：規(guī)模1910——1930年：科學(xué)管理1930——1940年：人際關(guān)系管理1940——1950年：組織功能結(jié)構(gòu)1950——1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃1960——1970年：經(jīng)濟(jì)預(yù)測1970——1980年：市場戰(zhàn)略與組織設(shè)計(jì)第十六頁，共六十一頁，2022年，8月28日1980——1990年：多元化階段戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU）：如事業(yè)部制全面質(zhì)量管理以客戶為導(dǎo)向平衡記分（BS）：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)與成長

附加值（EVA）矩陣管理：平衡收益與風(fēng)險(xiǎn)第十七頁，共六十一頁，2022年，8月28日1990——現(xiàn)在全球化信息技術(shù)人力資源管理組織文化學(xué)習(xí)型組織知識(shí)管理第十八頁，共六十一頁，2022年，8月28日舊組織和新組織的初步認(rèn)識(shí)舊組織新組織第十九頁，共六十一頁，2022年，8月28日一、舊組織的主要特點(diǎn)可預(yù)測性和可依賴性公平性專業(yè)性清楚的控制界線典型組織模型:直線職能制在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點(diǎn)是舊組織的優(yōu)勢。但當(dāng)環(huán)境日益復(fù)雜和難以預(yù)測時(shí)，舊組織的不適應(yīng)性將越來越明顯。第二十頁，共六十一頁，2022年，8月28日二、新組織的主要特點(diǎn)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)與供應(yīng)商和顧客有更密切的聯(lián)系更扁平，對(duì)變革的反應(yīng)更加靈敏在勞動(dòng)力的構(gòu)成上更多樣化，在日益全球化的經(jīng)濟(jì)中能更有效地運(yùn)作。典型組織模型:事業(yè)部制和矩陣制第二十一頁，共六十一頁，2022年，8月28日新組織五個(gè)基本特性1、網(wǎng)絡(luò)性2、扁平性3、靈活性4、多樣性5、全球性/國際性第二十二頁，共六十一頁，2022年，8月28日三、組織的舊模型和新模型的特征比較舊模型新模型個(gè)人職位是組織基本單位團(tuán)體是基本單位與環(huán)境的關(guān)系由越界者處理與環(huán)境結(jié)成緊密的網(wǎng)絡(luò)信息縱向流動(dòng)信息橫向和縱向流動(dòng)決策向下傳遞，信息向上流動(dòng)決策在信息所在地做出高聳（管理層次多）扁平（管理層次少）強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)過程強(qiáng)調(diào)規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)程序強(qiáng)調(diào)結(jié)果和產(chǎn)出第二十三頁，共六十一頁，2022年，8月28日舊模型新模型固定工時(shí)和長工時(shí)靈活的工作日，兼職很常見職業(yè)路徑是向上的、線性的職業(yè)路徑是靈活的、側(cè)向的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)適宜的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)對(duì)行為強(qiáng)烈期望的單一強(qiáng)勢文化觀點(diǎn)和行為的多樣化專門化和被聚焦的個(gè)體專門化和被聚焦的組織按照所在的國家來定義環(huán)境環(huán)境被看做是全球性的種族中心性國際性第二十四頁，共六十一頁，2022年，8月28日四、組織的挑戰(zhàn)理解未來組織的構(gòu)架開發(fā)個(gè)人技能管理組織管理環(huán)境網(wǎng)絡(luò)性團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)聯(lián)盟、合作/競爭扁平性談判誘因/職業(yè)界限靈活性多項(xiàng)任務(wù)勞動(dòng)力管理學(xué)習(xí)多樣性傾聽/移情沖突解決利益相關(guān)者國際性跨文化溝通跨邊境整合地方反應(yīng)性第二十五頁，共六十一頁，2022年，8月28日雇員雇員雇主雇員如果你：*忠誠*工作努力*完成工作我們將提供：*可靠的工作*穩(wěn)定的工資增加*保險(xiǎn)如果你：*發(fā)展需要的競爭能力*有效地應(yīng)用你的能力*在工作委派中有彈性我們將：*提供技能培訓(xùn)*認(rèn)識(shí)到你的貢獻(xiàn)*公證付酬，并讓你分享成功人力資源管理的對(duì)等承諾與制度契約第二十六頁，共六十一頁，2022年，8月28日1、人力資源管理的重要性★是人而不是企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新、作出決策、開發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品、開拓新市場、更有效地為顧客服務(wù)。因此，人力資源問題通常是實(shí)施戰(zhàn)略的核心問題。★企業(yè)在競爭中制勝的重大差異：由于客戶越來越根據(jù)人的表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)得如何來進(jìn)行選擇，因此人力資源管理成為差異的主要來源。

強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)在于雇員每時(shí)每刻滿足顧客需求的能力、技能和工作表現(xiàn)。第二十七頁，共六十一頁，2022年，8月28日2、人力資源的基本特征★人力資源—活的資源★人力資源—?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值和利潤的資源★人力資源—因知識(shí)開發(fā)的無限性而成為可以無限開發(fā)的資源★人力資源—現(xiàn)代社會(huì)的智力資本，企業(yè)在使用一種不屬于自己的資源第二十八頁，共六十一頁，2022年，8月28日3、人力資源的價(jià)值 BenefitsVALUE價(jià)值=--------- Costs成本

人對(duì)組織的價(jià)值：

取決于他

對(duì)組織核心能力的貢獻(xiàn)！人的社會(huì)價(jià)值：勞動(dòng)力市場決定第二十九頁，共六十一頁，2022年，8月28日HighValue高價(jià)值LowValue低價(jià)值Generic普遍性Core核心Idiosyncratic獨(dú)特性Ancillary輔助Compulsory事務(wù)Unique唯一性第三十頁，共六十一頁，2022年，8月28日研發(fā)操作人員Distribution市場/銷售市場/銷售

TMT客戶服務(wù)HR研發(fā)Rapids財(cái)務(wù)客戶服務(wù)操作人員研發(fā)R&DPartnersCoreKnowledge核心知識(shí)LowVALUEhighLowUNIQUEhighRapidsScottA.Snell,CornellUniversityHR法律MISBiologicals財(cái)務(wù)質(zhì)量TMT事務(wù)知識(shí)CompulsoryKnowledgeIdiosyncratic

Knowledge特殊知識(shí)輔助知識(shí)AncillaryKnowledge唯一性價(jià)值低高低高第三十一頁，共六十一頁，2022年，8月28日4、人力資源管理的層面★高層管理當(dāng)局對(duì)人力資源管理政策的形成和對(duì)人力資源管理活動(dòng)的行政支持★人力資源管理部門對(duì)人力資源管理活動(dòng)的策略支持和技術(shù)支持★直線管理人員對(duì)人力資源管理活動(dòng)的理解和日常運(yùn)做第三十二頁，共六十一頁，2022年，8月28日5、人力資源的價(jià)值定位★尊重知識(shí)，尊重人才的本質(zhì)，是承認(rèn)勞動(dòng)者自身勞動(dòng)能力的價(jià)值；★勞動(dòng)力的商品特征決定，要求遵循等價(jià)交換的原則；★知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等一系列心智的投入是要求回報(bào)的；★尊重知識(shí)，尊重人才，就是尊重商品經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則，就是尊重人的基本權(quán)利。第三十三頁，共六十一頁，2022年，8月28日6、人力資源管理的系統(tǒng)思考★思想表達(dá)了基本的用人理念；★政策和原則固化了用人的思想；★制度細(xì)化了用人政策和原則；★方法保障了用人制度的可操作性。第三十四頁，共六十一頁，2022年，8月28日7、人力資源管理的五大難題1、個(gè)人與組織利益的平衡；2、主動(dòng)與控制的平衡；3、維護(hù)規(guī)章制度與照顧個(gè)人需求的平衡；4、集體準(zhǔn)則與個(gè)人自由的平衡；5、執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。第三十五頁，共六十一頁，2022年，8月28日

什么是人力資源管理?

企業(yè)有效利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括：

工作分析公平就業(yè)人力資源規(guī)劃甄選面試勞動(dòng)合同薪酬福利績效考核培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)安全職業(yè)發(fā)展人員異動(dòng)勞工關(guān)系8、人力資源管理的職能第三十六頁，共六十一頁，2022年，8月28日二、人力資源管理的職責(zé)傳統(tǒng)人力資源管理部門的職能1）政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；2）咨詢：對(duì)直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行咨詢和提供忠告；3）服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓(xùn)等方面的工作；4）控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。第三十七頁，共六十一頁，2022年，8月28日現(xiàn)代人力資源管理部門的職能1）參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計(jì)劃）的支持；2）為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持；3）監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織的人力資源管理活動(dòng)，整合組織的管理功能。第三十八頁，共六十一頁，2022年，8月28日

人力資源部門的工作工資管理人事研究招聘錄用保險(xiǎn)福利工作分析人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)培訓(xùn)與發(fā)展安全與職業(yè)健康紀(jì)律激勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)薪資設(shè)計(jì)與管理績效評(píng)估職前教育雇員通訊勞資談判士氣調(diào)查建議系統(tǒng)解雇工作咨詢休假與請假制度意見處理晉升住房保障社會(huì)娛樂退休解職內(nèi)部醫(yī)療公共服務(wù)飲食服務(wù)職業(yè)生涯調(diào)動(dòng)工資測算第三十九頁，共六十一頁，2022年，8月28日直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé)職能直線經(jīng)理責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任吸引提供工作分析、工作說明書、工作分析，人力資源最低合格要求的資料，使各規(guī)化，招聘計(jì)劃等。單位人力計(jì)劃與戰(zhàn)略一致；錄用對(duì)工作申請人進(jìn)行面試，綜服從勞動(dòng)法規(guī)，規(guī)定合人事部門收集的資料，作申請攔目，筆試，考出最終錄用決策。查背景，身體檢查，對(duì)介紹人進(jìn)行檢查。保持公平對(duì)待雇員，疏通關(guān)系，酬勞及福利，勞動(dòng)關(guān)面對(duì)解決沖突，提倡協(xié)作、系，健康安全以及雇尊重人格、及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)。員服務(wù)。第四十頁，共六十一頁，2022年，8月28日職能直線經(jīng)理責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任發(fā)展在職培訓(xùn)，逐個(gè)豐富化，技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展，師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法組織發(fā)展，職業(yè)規(guī)化、應(yīng)用，給下屬的反饋。咨詢。評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查。研究工作績效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究和審核。調(diào)整紀(jì)律，解雇、晉升，調(diào)臨時(shí)性解雇，退休咨動(dòng)。詢，其他相關(guān)方針管理制定。第四十一頁，共六十一頁，2022年，8月28日人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái)9、人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái)建設(shè)第四十二頁，共六十一頁，2022年，8月28日第四十三頁，共六十一頁，2022年，8月28日第四十四頁，共六十一頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式

人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)外環(huán)境管理現(xiàn)實(shí)組織變革經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)發(fā)展規(guī)模經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化行業(yè)發(fā)展第四十五頁，共六十一頁，2022年，8月28日1、人力資源競爭的對(duì)等與優(yōu)勢

競爭對(duì)等競爭優(yōu)勢常規(guī)的報(bào)酬活動(dòng)鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化人力資源信息管理人員重視并解決關(guān)鍵問題雇員援助更加迅速地溝通和行動(dòng)多樣化管理真正杰出的創(chuàng)新工作生活創(chuàng)新質(zhì)量管理變化的能力彈性工作時(shí)間團(tuán)隊(duì)協(xié)作與靈活、高效的組織遵守法律和規(guī)章與社會(huì)的合作關(guān)系人員重置管理明顯的成本優(yōu)勢，高生產(chǎn)率雇員選拔服務(wù)質(zhì)量福利成本控制政策高超的雇員技能雇員引導(dǎo)國際人力資源管理第四十六頁，共六十一頁，2022年，8月28日2、人力資源戰(zhàn)略★在企業(yè)中實(shí)施人員管理的方式必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，這種結(jié)合的手段就是人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理的方向性規(guī)劃，它闡明與人相關(guān)的重要的企業(yè)問題?！镏挥嘘U明了這個(gè)戰(zhàn)略管理框架中的人力資源管理問題，管理人員和人力資源職能人員才會(huì)共同支持和發(fā)展企業(yè)所必須的成果?！锶肆Y源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性行動(dòng)計(jì)劃，它提供一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)行動(dòng)思路：即在變化的環(huán)境中將重點(diǎn)放在對(duì)人的管理上。第四十七頁，共六十一頁，2022年，8月28日3、為什么需要人力資源戰(zhàn)略★界定實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的機(jī)遇與障礙；★促使對(duì)問題產(chǎn)生新思路；引導(dǎo)和教育參與者并提供比較開闊的視野★檢測管理行動(dòng)投入程度；開創(chuàng)一種把資源分配給具體計(jì)劃和活動(dòng)的過程★培育一種緊迫感和積極行動(dòng)精神★建立一種針對(duì)今后兩三年重點(diǎn)問題的長期行動(dòng)方針★提出企業(yè)和企業(yè)管理人員開發(fā)的戰(zhàn)略要點(diǎn)。

第四十八頁，共六十一頁，2022年，8月28日4、人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵★對(duì)成長和變化的管理：1）人員配置：招聘企業(yè)必須的人才；2）改變組織和人員管理方式；3）變化的技能要求：確保競爭精神和企業(yè)家精神；4）重新配置和培訓(xùn)不符合需要的人員：5）吸引和留住關(guān)鍵人才：設(shè)計(jì)新的報(bào)酬計(jì)劃★適應(yīng)新技術(shù)引入：人力資源問題從根本上說是更新全體人員的技能。人力資源戰(zhàn)略一般都要闡明需要在招聘、教育和培訓(xùn)、協(xié)同配合與技術(shù)轉(zhuǎn)讓、組織與人員配備、項(xiàng)目管理與跨學(xué)科整合、個(gè)人技能與開發(fā)需求評(píng)價(jià)等方面的變革。第四十九頁，共六十一頁，2022年，8月28日4、人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵★實(shí)現(xiàn)并保持低成本：控制和降低與人員有關(guān)的成本，精簡機(jī)構(gòu)和人員（保持合適規(guī)模）、消除不必要的工作，實(shí)施按績效付酬的方案，改進(jìn)生產(chǎn)率和效率，避免有訴訟和調(diào)整產(chǎn)生的費(fèi)用。★提高質(zhì)量：嚴(yán)格的績效標(biāo)準(zhǔn)，努力持久地改進(jìn)產(chǎn)品和質(zhì)量，強(qiáng)化包括供應(yīng)商和分銷商的內(nèi)在價(jià)值鏈。改進(jìn)組織效益是人力資源管理的最重要的問題?！飸?zhàn)略手段包括調(diào)整工作結(jié)構(gòu)和方式（結(jié)構(gòu)、授權(quán)、活動(dòng)），加強(qiáng)績效和服務(wù)或質(zhì)量管理，吸引和保持必須的人才，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)效益，培養(yǎng)雇員參與意識(shí)和奉獻(xiàn)精神，使之擁護(hù)企業(yè)原景和價(jià)值觀。第五十頁，共六十一頁，2022年，8月28日人力資源管理的制度體系員工發(fā)展計(jì)劃：培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計(jì)等。員工保障計(jì)劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。員工管理計(jì)劃：選聘、任用、績效考核、人員流動(dòng)等。員工薪酬計(jì)劃：薪酬、福利、保險(xiǎn)等。員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。第五十一頁，共六十一頁，2022年，8月28日總經(jīng)理人事行政總監(jiān)人事行政副總?cè)肆Y源部行政部行政部人力資源部案例第五十二頁，共六十一頁，2022年，8月28日文化差異羅夫斯蒂德文化對(duì)比研究個(gè)人主義/集體主義：員工將自己視為個(gè)人或團(tuán)隊(duì)成員權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響陽剛型/陰柔型：主導(dǎo)的價(jià)值觀包括：英雄主義、自主能力急物質(zhì)成功（陽剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型）第五十三頁，共六十一頁，2022年，8月28日羅夫斯蒂德文化緯度

個(gè)人主義權(quán)力差距較大回避顯著陽剛10050

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集體主義權(quán)力差距較小回避不顯著陰柔

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