2023年薪酬管理題庫

一、選擇題人員報(bào)酬中最重要的部分是()A工資Ｂ獎(jiǎng)金C津貼D超時(shí)獎(jiǎng)２、在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以互換得到的商品和服務(wù)量的工資是（）A貨幣工資Ｂ名義工資Ｃ實(shí)際工資D實(shí)物工資3、公共福利是指(B）A社會(huì)規(guī)定提供的福利B法律規(guī)定必須提供的福利C員工規(guī)定提供的福利D組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利4、在實(shí)行崗位技能工資時(shí)，技能工資水平的擬定是根據(jù)員工的(）A責(zé)任大小B勞動(dòng)強(qiáng)度Ｃ勞動(dòng)條件Ｄ勞動(dòng)技能水平5、津貼分派的唯一依據(jù)是（)Ａ有效勞動(dòng)時(shí)間B勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平D勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果６、為保障勞動(dòng)者特別是從事簡(jiǎn)樸勞動(dòng)的員工個(gè)人及其家庭的基本生存,我國(guó)于1９９3年11月頒布實(shí)行了()A《公司最低工資規(guī)定》B《勞動(dòng)法》C《失業(yè)保障條例》D《勞動(dòng)保障條例》7、人壽保險(xiǎn)屬于福利形式中的（)A公共福利B個(gè)人福利C有償假期D生活福利８、個(gè)人福利中的互助會(huì)指的是(）A養(yǎng)老金B(yǎng)儲(chǔ)蓄Ｃ辭退金D交通費(fèi)9、探親假可以看作是一種（）A病假B事假C公休D節(jié)日假10、組織向員工提供住房津貼，這是一種()Ａ公共福利B獎(jiǎng)金的另一種形式C個(gè)人福利D困難補(bǔ)貼１1、我國(guó)職工的社會(huì)保險(xiǎn)是（)Ａ自愿性保險(xiǎn)B商業(yè)性保險(xiǎn)Ｃ強(qiáng)制性保險(xiǎn)D任意性保險(xiǎn)12、人類設(shè)想出來的應(yīng)付意外事故的最佳的辦法是()Ａ人員保護(hù)B人員福利C互助救濟(jì)D社會(huì)保險(xiǎn)13、目前世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)類型是（)A強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)B國(guó)家統(tǒng)籌型社會(huì)保險(xiǎn)C投保資助型社會(huì)保險(xiǎn)Ｄ子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老14、在我國(guó)多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體制中的核心是()A基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B普遍養(yǎng)老保險(xiǎn)C補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)D職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)15、我國(guó)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的補(bǔ)充方式、待遇標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式由（)決定A公司B職工C公司和職工協(xié)商D勞動(dòng)主管部門１６、我國(guó)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在公司連續(xù)工作時(shí)間擬定。連續(xù)工作10年以上的,領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長(zhǎng)為（)Ａ12個(gè)月B24個(gè)月C18個(gè)月D30個(gè)月17、我國(guó)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，員工失業(yè)前必須繳納一定期日的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，才具有享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的條件。這體現(xiàn)了（）原則Ａ社會(huì)救濟(jì)性Ｂ補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)Ｃ權(quán)利與義務(wù)一致性D強(qiáng)制性1８、工作崗位評(píng)價(jià)是在(）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A績(jī)效考核B薪酬等級(jí)C薪酬標(biāo)準(zhǔn)D崗位分析19、假如某公司提倡團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀，那么合理的薪酬管理原則為()A同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差很大B工資水平低于市場(chǎng)水平C同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差不大Ｄ工資水平高于市場(chǎng)水平２0、在薪酬調(diào)查時(shí),薪酬水平較高、支付能力較強(qiáng)的公司可以將注意力放在(）點(diǎn)處的薪酬水平A25％B4０%C50%D75%２1、假如用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間,需支付員工不低于本人日工資（）的工資Ａ100%B150%C200％Ｄ25０%2２、根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，公司支付勞動(dòng)者的工資不得低于(）Ａ市場(chǎng)工資水平B市場(chǎng)平均水平的２5%點(diǎn)處Ｃ最低工資標(biāo)準(zhǔn)Ｄ市場(chǎng)平均的7５％點(diǎn)處２3、工資支付的周期和方法應(yīng)在勞動(dòng)協(xié)議中()條款中明確約定Ａ協(xié)議期限B工資支付時(shí)間C勞動(dòng)報(bào)酬D最低工資標(biāo)準(zhǔn)24、下列屬于物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)形式有(）A頒發(fā)獎(jiǎng)狀Ｂ開會(huì)表揚(yáng)C授予稱號(hào)Ｄ頒發(fā)獎(jiǎng)金２5、獎(jiǎng)金和津貼是工資形式中的()Ａ補(bǔ)充形式B計(jì)時(shí)工資C計(jì)件工資Ｄ結(jié)構(gòu)工資2６、我國(guó)的國(guó)情、國(guó)力決定我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度應(yīng)當(dāng)是（)Ａ基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制B補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制C職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)DA、B和C三者相結(jié)合的制度27、我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)基金大部分應(yīng)投資于（)A購(gòu)買國(guó)家特種定向債券B股票C國(guó)庫券D福利彩票28、下列環(huán)節(jié)可保證職工個(gè)人薪酬公平性的是（)A工作設(shè)計(jì)和工作分析Ｂ薪資分級(jí)和定薪C市場(chǎng)工資調(diào)查D工作評(píng)價(jià)29、薪資結(jié)構(gòu)線顯示的是(）之間的相應(yīng)關(guān)系Ａ員工與其相應(yīng)的實(shí)付薪資Ｂ職級(jí)等級(jí)與其相應(yīng)的相對(duì)價(jià)值C不同崗位與其相應(yīng)的實(shí)付薪資D職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其相應(yīng)的實(shí)付薪資30、進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí),公司內(nèi)所有工作的薪資都按同一原則定薪，該原則是()Ａ職位高低原則B資歷高低原則Ｃ奉獻(xiàn)率原則D公平原則3１、薪資結(jié)構(gòu)線的重要用途是()A檢查已有薪資制度的合理性B進(jìn)行薪資調(diào)查C輔助工作評(píng)價(jià)D輔助工作設(shè)計(jì)32、薪資分級(jí)在實(shí)際操作中為（）A相同職務(wù)劃分為一個(gè)等級(jí)Ｂ相同部門劃分為一個(gè)等級(jí)Ｃ工作評(píng)價(jià)后相對(duì)價(jià)值相近的劃分一個(gè)等級(jí)D重要依據(jù)管理決策33、薪幅是指(）A不同薪資等級(jí)之間的差距B每一薪資等級(jí)的薪資變化范圍Ｃ公司最低薪資與最高薪資之間的差距Ｄ公司薪資水平與市場(chǎng)平均薪資水平之間的差距34、下列是技能薪資設(shè)計(jì)的最優(yōu)開始環(huán)節(jié)的是（）Ａ開發(fā)一個(gè)薪水框架B建立評(píng)估和認(rèn)證體系C鑒別和收集關(guān)于在一個(gè)組織內(nèi)從事某一工作所需技能信息的系統(tǒng)過程D設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案35、下列員工不適宜采用技能薪資制的是（)A自發(fā)的工作小組成員Ｂ銷售部經(jīng)理Ｃ工作內(nèi)容豐富的項(xiàng)目組成員D技術(shù)人員36、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要的三個(gè)前提條件之一是（)Ａ員工的直接主管有足夠的能力控制工作結(jié)果Ｂ員工的工作成果重要靠直接上級(jí)評(píng)價(jià)C實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不會(huì)引發(fā)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)D員工的績(jī)效可以通過客觀的方法來考核37、關(guān)于班組或小團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,下列說法對(duì)的的是()A指人數(shù)較少的一個(gè)班組成員在達(dá)成具體目的之后分享一筆獎(jiǎng)金B(yǎng)為保證公平性，只能平均分派獎(jiǎng)金C按奉獻(xiàn)大小分派只會(huì)妨礙合作Ｄ在該計(jì)劃中,假如班組目的沒有實(shí)現(xiàn)但個(gè)人目的實(shí)現(xiàn)了也可獲得獎(jiǎng)金38、福利的功能不涉及()A滿足員工的安全需要B滿足員工社交與休閑的需要C滿足員工自身發(fā)展的需要Ｄ滿足員工基本生活的需要39、自助式福利計(jì)劃的基本思想是（）Ａ由員工選擇是享受福利計(jì)劃還是領(lǐng)取鈔票Ｂ員工可自由選擇相似的福利項(xiàng)目代替法定福利項(xiàng)目C員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇D福利成本的付出獲得最大回報(bào)4０、自助式福利計(jì)劃的前提是（)A福利組合中必須涉及法定福利項(xiàng)目B公司必須制定實(shí)行該計(jì)劃的總收益約束線C公司必須制定實(shí)行該計(jì)劃的利潤(rùn)下限Ｄ員工對(duì)公司有足夠的忠誠(chéng)度41、在不減少原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供應(yīng)員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利,這屬于（)Ａ混合匹配福利計(jì)劃Ｂ附加福利計(jì)劃C標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃Ｄ核心福利計(jì)劃42、員工可以按照自己的意愿在公司提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變,這屬于()A混合匹配福利計(jì)劃B附加福利計(jì)劃C標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃D核心福利計(jì)劃43、一方面為員工提供都必須擁有的福利項(xiàng)目的福利組合，然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項(xiàng)目，這屬于（)Ａ標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃B附加福利計(jì)劃C標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃Ｄ核心福利計(jì)劃44、一下不屬于管理者薪酬的基本元素的是(）A獎(jiǎng)金B(yǎng)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)C財(cái)務(wù)和法律服務(wù)D津貼45、關(guān)于專業(yè)人員的薪酬,下列說法對(duì)的的是(）A專業(yè)人員最初是基于他們的工作經(jīng)驗(yàn)而獲得薪酬的B二元薪酬追蹤系統(tǒng)為專業(yè)人員提供不必進(jìn)入管理部門也可獲得更高收入的方法C專業(yè)人員的薪酬重要靠薪酬等級(jí)擬定D職業(yè)生涯曲線是以假定一個(gè)人的學(xué)歷越高，其薪酬越高為基礎(chǔ)的4６、對(duì)于職業(yè)生涯曲線的描述，說法對(duì)的的是（）A其基礎(chǔ)是假定一個(gè)人的薪酬與經(jīng)驗(yàn)成正比B其基礎(chǔ)是假定一個(gè)人的薪酬與學(xué)歷成正比C職業(yè)生涯曲線與薪酬等級(jí)完全相同D職業(yè)生涯曲線一般不考慮業(yè)績(jī)的變化４７、分派銷售人員薪酬的最佳途徑是()A直接薪水法B傭金制C完全分紅制Ｄ部分薪水制和部分傭金制相結(jié)合48、對(duì)于銷售人員的薪酬重點(diǎn)是在傭金上還是在薪水上受(）因素影響Ａ員工的服務(wù)年限B員工的工作經(jīng)驗(yàn)C產(chǎn)品性質(zhì)D原材料的價(jià)格４9、在銷售人員的薪酬支付中,銷售量通?？梢院途唧w的人相掛鉤，這種情況促進(jìn)了（）的支付。Ａ間接薪酬B獎(jiǎng)勵(lì)薪酬C技能薪酬Ｄ能力薪酬50、關(guān)于人工成本的說法，對(duì)的的是（）A是公司所發(fā)生的所有費(fèi)用支出B是對(duì)已完畢工作所支付的報(bào)酬C是雇主因雇傭勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用D不涉及人工成本的稅收各題答案:1A2C3B4D５B６A７B8Ｂ9C10C11C１2D1３C14A15C１6B17C18D１9C20D21B22C23Ｃ２4Ｄ25A２6Ｄ27C２8D２９D３0Ａ3１A32C33B34C３5B36D３７A38D39C4０A４1B４2A43Ｄ4４C４５Ｂ46A47D４８C4９B5０C二、判斷題1、根據(jù)我國(guó)住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定,單位錄用員工的。應(yīng)當(dāng)自錄用之日起的60日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理登記手續(xù)。2、一旦勞動(dòng)者工作時(shí)間超過最長(zhǎng)工作時(shí)間,用人單位應(yīng)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的報(bào)酬。3、薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或互換,是公司根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、工齡等因素支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬,它必須服從市場(chǎng)規(guī)則。４、崗位評(píng)價(jià)既要對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),也要對(duì)崗位中的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)5、調(diào)整公司的薪酬管理，必須對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行徹底的革命。6、公司的薪酬制度反映了該公司的價(jià)值觀,公司價(jià)值觀對(duì)公司的薪酬管理有著重大的影響作用。７、崗位排列法用來進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)時(shí),比較合用于公共部門和大公司的管理崗位。8、我國(guó)目前的情況是，進(jìn)行薪酬調(diào)查非常困難，由于多數(shù)公司不樂意公開自己的薪酬?duì)顩r。9、國(guó)家規(guī)定,住房公積金用人單位的繳存比例為最多5％。１0、新參與工作的員工，從參與工作的第二個(gè)月開始繳存住房公積金。11、要想做到薪酬既不多付,增長(zhǎng)成本，又不少付,保持公司的人力資源，公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行的工作是薪酬調(diào)查。12、某公司的公司文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績(jī)。13、某公司是知識(shí)密集型公司,員工的素質(zhì)普通比較高，公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員工能力，那么公司最有也許實(shí)行基于能力的工資制度。1４、支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，體現(xiàn)了對(duì)內(nèi)具有公正性原則。1５、某公司采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲丙丁；甲的價(jià)值低于乙，高于丙丁;丙的價(jià)值低于甲乙，高于丁;丁的價(jià)值低于甲乙丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)橐壹妆　?６、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與員工本人上一年度月平均工資。17、物質(zhì)方面的報(bào)酬最重要的部分是工資。18、能力工資制度擬定的依據(jù)是學(xué)歷高低。1９、獎(jiǎng)金和津貼是工資形式中的補(bǔ)充形式。２0、一定期期內(nèi)員工可以互換得到的商品和服務(wù)的量是員工的名義工資。21、津貼分派的依據(jù)是勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平。22、員工的報(bào)酬必然一方面遵循的原則是短期利益與長(zhǎng)期利益原則。２3、人壽保險(xiǎn)屬于福利形式中的個(gè)人福利。24、每個(gè)薪資等級(jí)都有一個(gè)薪資變化的范圍，通常每級(jí)范圍相等。25、關(guān)于薪酬調(diào)查的記錄資料可以顯示出外部公平的限度。26、我國(guó)目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。2７、薪酬管理與公司發(fā)展的關(guān)系是相輔相成。28、以下津貼中,科技保健津貼不屬于技術(shù)性津貼科技保健津貼。29、崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ),它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境。３0、新成立的公司,應(yīng)當(dāng)在公司成立之日起3０天內(nèi)到勞動(dòng)保障部門辦理住房公積金繳存登記。31、薪酬就是公司為員工所提供的貨幣與實(shí)物。3２、薪酬水平一般的公司應(yīng)注意市場(chǎng)薪酬的５0%點(diǎn)處。33、公司薪酬調(diào)查與分析基本程序中的第一個(gè)環(huán)節(jié)是擬定調(diào)查內(nèi)容。34、合用于經(jīng)常做薪酬調(diào)查、能隨時(shí)掌握較具體的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)公司的崗位評(píng)價(jià)方法是要素比較法。３5、技術(shù)等級(jí)工資制屬于組合工資制。36、某崗位的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為１０元/小時(shí)，生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的工時(shí)定額為0．２５小時(shí)/個(gè),由于技術(shù)革新，某工人在1小時(shí)內(nèi)共生產(chǎn)出１4件產(chǎn)品,則該工人的計(jì)件工資為３５元。37、某公司的發(fā)展戰(zhàn)略是維持公司不至于倒閉,那么薪酬原則是支付高于市場(chǎng)工資水平的工資。３8、薪酬調(diào)查不屬于薪酬平常管理的內(nèi)容。3９、薪酬福利制度的制定，通常涉及六個(gè)環(huán)節(jié),即制定薪酬策略、工作分析、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬分級(jí)和定薪、薪酬制度的控制和管理。40、崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是經(jīng)常用到的方法,它們兩者的共同特點(diǎn)是都要確立標(biāo)準(zhǔn)。41、在崗位評(píng)價(jià)后，公司根據(jù)其擬定的薪酬結(jié)構(gòu)線,將眾多類型的職務(wù)薪酬歸并組合為若干等級(jí),形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列。42、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式、也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是崗位與薪酬的相應(yīng)關(guān)系。43、具有繳納保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)的人是投保人。44、“30元/小時(shí)”是指工資率。4５、甲、乙兩個(gè)公司在同一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上互相競(jìng)爭(zhēng)。甲公司工作條件好,為吸引勞動(dòng)力,乙公司不得不支付較高的工資。甲、乙公司之間的工資差別屬于補(bǔ)償性的。46、基本工資的支付方式是實(shí)物支付和延期支付４７、福利的支付方式是現(xiàn)期支付和貨幣支付48、“五一"期間全體員工放假七天。這屬于組織賦予員工的福利。49、假如某公司每人每小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出為２５個(gè)單位產(chǎn)品,而該工作報(bào)酬率為每小時(shí)1０元，則計(jì)件報(bào)酬率為每單位產(chǎn)品0．4元，一個(gè)天天工作8小時(shí),每小時(shí)生產(chǎn)３0個(gè)產(chǎn)品的員工按直接計(jì)件制天天可得9６元。５0、

基本工資和福利都是一種工資形式。

各題答案:1錯(cuò)2對(duì)3對(duì)４錯(cuò)5錯(cuò)６對(duì)7錯(cuò)８對(duì)9錯(cuò)10對(duì)11對(duì)12錯(cuò)13對(duì)14錯(cuò)15對(duì)16對(duì)17對(duì)18錯(cuò)1９對(duì)20錯(cuò)21錯(cuò)22錯(cuò)2３對(duì)24錯(cuò)2５對(duì)26對(duì)27對(duì)28對(duì)２9對(duì)3０錯(cuò)３1對(duì)32對(duì)33錯(cuò)3４對(duì)35錯(cuò)３６對(duì)３７錯(cuò)３８錯(cuò)39對(duì)40對(duì)41對(duì)42對(duì)４３對(duì)4４對(duì)４5對(duì)４6錯(cuò)47錯(cuò)4８對(duì)４9對(duì)50對(duì)三、填空題1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的擬定，要在的基礎(chǔ)上，引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)中的加以合理擬定。２、崗位等級(jí)工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是。一崗一薪制合用專業(yè)化、自動(dòng)化限度較高、流水作業(yè)、工種技術(shù)單一、工作等級(jí)比較固定的工種。3、超額單件計(jì)件工資,提倡雇主與工人分享生產(chǎn)率提高帶來的收益，假如工人的產(chǎn)量正常的標(biāo)準(zhǔn)，則計(jì)件工資率就不再按一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。４、傭金制是直接按擬定銷售人員的報(bào)酬,其優(yōu)勢(shì)是報(bào)酬明確與績(jī)效掛鉤。其缺陷是會(huì)導(dǎo)致銷售人員只注重?cái)U(kuò)大銷售額，而忽視培養(yǎng)長(zhǎng)期顧客，不愿推銷難以出售的商品。5、混合工資體系也稱，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。6、最低工資是指勞動(dòng)者在的前提下，用人單位支付的最低報(bào)酬。勞動(dòng)者依法規(guī)定的休假、探親、參與社會(huì)活動(dòng)等視為正常勞動(dòng)。但違反勞動(dòng)紀(jì)律,如遲到、早退等，則勞動(dòng)者不能得到最低工資的保護(hù)。7、計(jì)算加班加點(diǎn)工資的基數(shù)應(yīng)是職工的標(biāo)準(zhǔn)工資,標(biāo)準(zhǔn)工資是。8、福利管理的重要原則：。9、均屬于薪酬調(diào)查的常用方法。１0、崗位評(píng)價(jià)的方法有四種:排序法、崗位歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法。屬于排序法。依據(jù)工作復(fù)雜限度在每類中分級(jí),得到最終排序結(jié)果的則屬崗位歸類法。11、員工個(gè)人繳存的住房公積金,由所在單位每月。12、薪酬的構(gòu)成涉及、和。13、薪酬水平?jīng)Q策類型有、、和。１４、國(guó)際上通行的薪酬體系有三種、、。15、津貼的支付有實(shí)物和兩種形式。16、海氏法認(rèn)為所有職位包含的最重要的付酬因素有三種,即、和職位責(zé)任。17、年薪一般由基薪和兩部分構(gòu)成。１8、自助式福利的核心內(nèi)容涉及：、、配置機(jī)制和約束協(xié)調(diào)機(jī)制。19、薪酬調(diào)整涉及和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。20、薪酬管理原則,重要有合法原則、、效益原則、、相符原則。2１、薪酬預(yù)算的方法有：和。22、薪酬對(duì)于員工的重要性重要體現(xiàn)在、以及信號(hào)功能等三大方面。２３、對(duì)于公司而言,薪酬的功能重要表現(xiàn)在、、塑造和強(qiáng)化公司文化、支持公司變革。２4、三大核心薪酬管理決策涉及、和薪酬結(jié)構(gòu)。２5、職位薪酬體系的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)重要有四個(gè):工作分析、、、建立職位結(jié)構(gòu)。26、工作分析可以得到兩類信息,分別是和。27、職位評(píng)價(jià)方法有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種，其中量化評(píng)價(jià)法有和,非量化評(píng)價(jià)法有排序法和分類法。28、在實(shí)際操作中，最為常見的報(bào)酬要素重要是責(zé)任、、和工作條件四大報(bào)酬要素及其相關(guān)子要素。2９、技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的、以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。30、采用薪酬領(lǐng)袖政策的公司通常具有的特性：。31、從薪酬調(diào)查的組織者來看,正式調(diào)查又分為、和政府薪酬調(diào)查。３2、一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)涉及、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。３3、從理論上來說，在同一組織中,相鄰薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成,也可設(shè)計(jì)成無交叉重疊的。3４、現(xiàn)代養(yǎng)老保險(xiǎn)的基本模式重要有、、自我保障模式。3５、市場(chǎng)上存在的銷售人員薪酬重要有、、基本薪酬加獎(jiǎng)金制、基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制。36、事業(yè)成熟曲線是從動(dòng)態(tài)的角度說明專業(yè)技術(shù)人員的隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況，以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。3７、從外派員工的來源來看,外派員工可以由兩部分人構(gòu)成，一是、二是。3８、薪酬預(yù)算的方法有和微觀接近法。39、報(bào)酬可以分為和；又可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。40、崗位排列法，合用于:。41、崗位分類法，合用于：。42、要素比較法：合用于:。43、要素計(jì)點(diǎn)法:合用于:。44、薪酬等級(jí)一般有兩種類型：和寬泛式薪酬等類型。45、員工福利分為和用人單位集體福利。4６、社會(huì)保險(xiǎn)福利：涉及，。用人單位集體福利:涉及,經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。47、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：；(3)擬定養(yǎng)老金支付的額度;（４）擬定養(yǎng)老金的支付形式：有三種形式,一次性支付,定期支付，一次性支付和定期支付結(jié)合。(5）擬定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間;（6)擬定養(yǎng)老基金管理辦法。48、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：;（２)擬定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍;（３)擬定支付醫(yī)療費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)；(4）擬定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。4９、薪酬水平低的公司應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般公司應(yīng)注意薪酬水平。5０、薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的工資率所作的安排。各題答案：1、崗位評(píng)價(jià)、勞動(dòng)力價(jià)格２、一崗數(shù)薪制３、高于4、銷售額一定比例５、結(jié)構(gòu)工資制6、依法制定的制度工時(shí)內(nèi)提供了正常勞動(dòng)7、正常條件下單位時(shí)間內(nèi)職工完畢規(guī)定的勞動(dòng)任務(wù)后應(yīng)得的工資8、合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、協(xié)調(diào)性原則９、正式或非正式的電話訪談、正式的問卷調(diào)查１0、依據(jù)類似工作復(fù)雜限度、責(zé)任大小等一個(gè)或多個(gè)總體指標(biāo)對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序１１、從其工資中代扣代繳12、基本薪酬、可變薪酬、服務(wù)和福利13、薪酬領(lǐng)袖政策、市場(chǎng)追隨政策、拖后政策、混合政策14、職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系1５、貨幣16、訣竅、解決問題的能力17、風(fēng)險(xiǎn)收入１8、購(gòu)買力的擬定、福利物品定價(jià)19、薪酬水平2０、公平原則、激勵(lì)原則21、自上而下法、自下而上法2２、保障功能、激勵(lì)功能２３、控制經(jīng)營(yíng)成本、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效24、薪酬體系、薪酬水平25、編寫職位說明書、職位評(píng)價(jià)２6、工作描述、工作規(guī)范27、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法2８、技能、努力29、技能、能力30、規(guī)模較大,投資回報(bào)率較高，薪酬成本在公司經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低,產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少31、商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查32、薪酬等級(jí)數(shù)量33、有交叉重疊的34、國(guó)家統(tǒng)籌的保險(xiǎn)模式、投保資助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式35、純傭金制、基本薪酬加傭金制3６、技術(shù)水平3７、母國(guó)外派員工、第三國(guó)外派員工３８、宏觀接近法39、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬40、崗位設(shè)立比較穩(wěn)定；規(guī)模小的公司。41、合用于各崗位的差別很明顯；公共部門和大公司的管理崗位的公司。42、合用于可以隨時(shí)掌握較為具體的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公司。4３、合用于崗位不雷同；崗位設(shè)立不穩(wěn)定；對(duì)精確度規(guī)定較高的公司。44、分層式薪酬等級(jí)類型4５、社會(huì)保險(xiǎn)福利4６、基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育4７、(１）擬定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源；（2)擬定每個(gè)員工和公司繳費(fèi)比例；４８、(1）擬定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度;49、中點(diǎn)５0、不同職位或者是技能之間四、名詞解釋１、正激勵(lì)有償假期報(bào)酬內(nèi)激勵(lì)計(jì)件工資股票期權(quán)計(jì)劃利潤(rùn)分享制薪酬基本薪酬10、薪酬管理1１、職位薪酬體系１2、職位評(píng)價(jià)13、報(bào)酬要素14、技能薪酬體系１5、薪酬水平16、補(bǔ)償性工資差別1７、效率工資18、保存工資１9、薪酬調(diào)查２0、頻度分析2１、薪酬結(jié)構(gòu)22、薪酬區(qū)間23、薪酬變動(dòng)比率24、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃25、績(jī)效加薪26、收益分享計(jì)劃27、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃2８、員工援助計(jì)劃29、薪酬預(yù)算30、宏觀接近法各題答案:1、正激勵(lì)：所謂正激勵(lì),就是當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式來強(qiáng)化這種行為，以達(dá)成調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。２、有償假期：是指員工在有報(bào)酬的前提下，不來上班工作時(shí)的一類福利項(xiàng)目,重要涉及脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息和旅游等。3、報(bào)酬：一位員工由于為某一個(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西。4、內(nèi)激勵(lì)：所謂內(nèi)激勵(lì)就是通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的積極精神,使他們的工作熱情建立在高度自覺性的基礎(chǔ)上,充足發(fā)揮出內(nèi)在潛力。５、計(jì)件工資：計(jì)件工資是指依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完畢的工作量，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種形式。6、股票期權(quán)計(jì)劃:是公司給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個(gè)限定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股票的一種權(quán)利。7、利潤(rùn)分享制:用賺錢狀況的變動(dòng)作為對(duì)部門或者整個(gè)公司的業(yè)績(jī)的衡量,超過目的利潤(rùn)的部分在整個(gè)公司的全體員工之間進(jìn)行分派，通常是把這一部分以鈔票的形式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分派給員工。8、薪酬:員工由于雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。9、基本薪酬:指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完畢的工作自身或者是員工所具有的完畢工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。１0、薪酬管理:指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來擬定它們應(yīng)得的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。1１、職位薪酬體系：一方面對(duì)職位自身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相稱的薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。１2、職位評(píng)價(jià)：指系統(tǒng)地?cái)M定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程。13、報(bào)酬要素:一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都涉及的一些對(duì)其有價(jià)值的特性,這些特性有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目的的達(dá)成。１４、技能薪酬體系：指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。１5、薪酬水平：指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平高低。16、補(bǔ)償性工資差別:指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。17、效率工資：指一家公司所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的那種水平。18、保存工資：假如市場(chǎng)工資率尚未達(dá)成處在勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷，那么這些人寧愿不工作也不樂意接受水平達(dá)不到自己心里最低規(guī)定的薪酬而去工作,即“保存”自己的勞動(dòng)力。１9、薪酬調(diào)查：公司通過搜集信息來判斷其他公司所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程，這種調(diào)查可以向?qū)嵭姓{(diào)查的公司提供市場(chǎng)上各種相關(guān)公司向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。20、頻度分析：將所得到的與每一職位相相應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目。21、薪酬結(jié)構(gòu)：對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。22、薪酬區(qū)間:指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。２3、薪酬變動(dòng)比率：指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。24、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。25、績(jī)效加薪:將基本薪酬的增長(zhǎng)與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。26、收益分享計(jì)劃:公司提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。２7、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目的的達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。28、員工援助計(jì)劃：公司針對(duì)諸如酗酒、吸毒、賭博或壓力問題等向員工提供征詢或治療的正式計(jì)劃。29、薪酬預(yù)算:管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。30、宏觀接近法：一方面對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)做出預(yù)測(cè),然后擬定下來公司所可以接受的新的薪酬總額,最后再按照一定的比例把它分派給各部門的管理者,由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分派到具體的員工身上。五、簡(jiǎn)答題１、我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)?2、公司薪酬管理的目的有哪些?３、影響薪酬策略制定的公司因素重要有哪些?在公司發(fā)展的不同階段，各應(yīng)采用什么樣的薪酬策略？4、薪酬調(diào)查的渠道和程序是什么？５、影響員工薪酬管理決策的內(nèi)外部因素有哪些？６、工資制度的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些程序？７、公共福利重要有哪些項(xiàng)目？8、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺陷？９、簡(jiǎn)述員工報(bào)酬的構(gòu)成？１０、簡(jiǎn)述決定工資構(gòu)成的原則？11、簡(jiǎn)述工資等級(jí)制度的特點(diǎn)？12、簡(jiǎn)述公司福利的內(nèi)容?13、薪酬有哪些重要功能?14、在薪酬管理中需要作出哪些方面的重要決策?１5、職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì)是什么？16、常見的薪酬水平?jīng)Q策涉及那幾種類型？17、薪酬調(diào)查的目的是什么?18、如何實(shí)行薪酬調(diào)查？19、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及其作用是什么?２0、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)是什么?各題參考答案:1、醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)是將本來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、公司和個(gè)人的承受能力,建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。2、答:在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)能力、吸引優(yōu)秀人才;激勵(lì)保存員工;通過將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同關(guān)系；合理控制人工成本,保證產(chǎn)品具有競(jìng)爭(zhēng)力。３、答:1）影響薪酬策略制定的各種因素：公司戰(zhàn)略、公司運(yùn)營(yíng)狀況、公司發(fā)展階段、高級(jí)管理者的薪酬哲學(xué)等。2)公司發(fā)展開創(chuàng)階段適合采用低基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利的薪酬策略；成長(zhǎng)階段適合采用有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利的薪酬策略；成熟階段適合采用有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、獎(jiǎng)金和福利;穩(wěn)定階段適合采用高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的的薪酬策略；衰退階段適合采用高基本工資、無獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略。4、答：薪酬調(diào)查的渠道涉及:公司之間的互相調(diào)查,委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,從公開的信息中了解，從應(yīng)聘人員處了解。薪酬調(diào)查的程序涉及：擬定調(diào)查目的,選定相關(guān)市場(chǎng)，擬定調(diào)查范圍,選擇調(diào)查方式，搜集和分析資料，薪酬調(diào)查結(jié)果運(yùn)用。5、答:影響員工薪酬管理決策的外部因素重要有:勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、政府的法規(guī)和政策、行業(yè)平均薪酬水平、本地居民生活水平。內(nèi)部因素重要有：公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力、公司的發(fā)展目的、公司的經(jīng)營(yíng)理念和文化、公司的工作性質(zhì)和員工素質(zhì)。6、答：即擬定公司的付酬原則與策略，職位設(shè)計(jì)和工作分析，工作評(píng)價(jià)，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，工資調(diào)查及數(shù)據(jù)收集,工資分級(jí)與定薪,工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整。７、答：、公共福利是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目，其重要有以下幾種：①醫(yī)療保險(xiǎn)。這是公共福利中最重要的一種福利，組織必須為每位正式員工購(gòu)買相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)，保證員工患病時(shí)能得到一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。②失業(yè)保險(xiǎn)。失業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物,也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然副產(chǎn)品。為了使員工在失業(yè)時(shí)有一定的經(jīng)濟(jì)支持，組織應(yīng)當(dāng)為每一位正式員工購(gòu)買規(guī)定的失業(yè)保險(xiǎn)。③養(yǎng)老保險(xiǎn)。員工年老時(shí)，將失去勞動(dòng)能力，因此組織應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為每一位正式員工購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)。④傷殘保險(xiǎn)。員工由于種種意外事故，受傷致殘,為了使員工在受傷致殘時(shí)得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,組織應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為每一位正式員工購(gòu)買傷殘保險(xiǎn)。8、答：工資保密制的優(yōu)點(diǎn)：(１)每個(gè)員工只關(guān)心自己的奉獻(xiàn)與回報(bào),無法獲知?jiǎng)e人工資收入信息。一旦收入增長(zhǎng),激勵(lì)作用異常顯著。（２)任何員工只有收入的絕對(duì)概念,無相對(duì)概念,不會(huì)產(chǎn)生不公平感。(３）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性,有助于員工不斷改善工作,以爭(zhēng)取好的收益。工資保密制的缺陷:（1）難于做到真正的保密,極容易泄密,并且一旦泄密后果難以收拾。(２)容易產(chǎn)生員工之間的猜忌，導(dǎo)致同事之間的隔閡。(3）產(chǎn)生對(duì)上級(jí)或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。9、答:基礎(chǔ)工資;津貼；獎(jiǎng)金；福利;保險(xiǎn)。10、答:工資要與本單位的勞動(dòng)特點(diǎn)和工作性質(zhì)及工作任務(wù)相適應(yīng)；勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償;支付給員工的工資各組成部分必須與員工所提供的相應(yīng)的勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量相對(duì)等;體現(xiàn)員工活勞動(dòng)部分的工資應(yīng)在工資構(gòu)成中占重要比重;工資各個(gè)組成部分應(yīng)同工作效率、工作質(zhì)量掛鉤。11、答:是在對(duì)各種勞動(dòng)或工作進(jìn)行分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,區(qū)分勞動(dòng)質(zhì)量上的差別，并依此擬定工資分派上的差別；工資等級(jí)制度反映的是各等級(jí)勞動(dòng)或工作之間的平均勞動(dòng)質(zhì)的差別;其工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)具有相對(duì)的穩(wěn)定性。1２、答:改善職工生活的項(xiàng)目;職工文化娛樂項(xiàng)目;提供各種經(jīng)濟(jì)性的福利服務(wù)項(xiàng)目；教育培訓(xùn)福利。１3、答：薪酬對(duì)于員工的重要性重要體現(xiàn)在保障功能、激勵(lì)功能以及信號(hào)功能等三大方面;對(duì)公司而言，重要體現(xiàn)在控制經(jīng)營(yíng)成本、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效、塑造和強(qiáng)化公司文化、支持公司變革等方面。１４、答：公司的薪酬管理決策重要有六類，涉及薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)三大核心決策以及薪酬形式、特殊群體薪酬以及薪酬管理政策三大支持性決策。１5、答:職位評(píng)價(jià)的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移；戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)，規(guī)定根據(jù)職位對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)或者價(jià)值來擬定職位的薪酬水平。16、答：薪酬領(lǐng)袖政策、市場(chǎng)追隨政策、拖后政策、混合政策。１7、答：調(diào)整薪酬水平;調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本;了解其他公司薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。1８、答:（1）根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，擬定調(diào)查的必要性及實(shí)行方式；(２)選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次;(3）界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)核對(duì)象的目的公司及其數(shù)量;(4）選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容；(5)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷并實(shí)行調(diào)查;(6）數(shù)據(jù)的記錄分析19、答:寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高;寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有助于職位的輪換;寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化；寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有助于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。2０、答:(1)通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序；（2）按照職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組;(3）根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)擬定職位等級(jí)數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍;（４)將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來；（5)考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率,對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整；(6）根據(jù)擬定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。六、論述題1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的一般工作程序是如何的?為保證調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性、時(shí)效性重要應(yīng)注意哪些方面的問題？２、如何進(jìn)行員工福利的管理？3、職位薪酬體系的重要特點(diǎn)是什么?實(shí)行職位薪酬體系需要具有哪些條件?４、技能薪酬體系有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺陷?5、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)行要點(diǎn)涉及哪些？6、薪酬預(yù)算的重要方法有哪兩種？7、員工薪酬制度的基本形式及特點(diǎn)是什么?8、結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)及缺陷是什么?9、制定員工福利計(jì)劃重要考慮幾個(gè)方面的問題？10、編制工資表重要涉及幾方面的內(nèi)容?各題答案:1、答:1)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的四個(gè)重要環(huán)節(jié):擬定調(diào)查目的(一方面應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查)、擬定調(diào)查范圍(擬定調(diào)查的公司、崗位、數(shù)據(jù)、時(shí)間段）、選擇調(diào)查方式（一些明確、簡(jiǎn)樸、規(guī)范的崗位只需簡(jiǎn)樸的信息就可以實(shí)現(xiàn)目的,可選擇使用簡(jiǎn)樸的調(diào)查方法,如公司之間互相調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息;反之,則需要使用較為復(fù)雜的方法才干實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的，如調(diào)查問卷）、記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)(薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)一定要真實(shí)、可靠）。２）可以清楚地回答以下7項(xiàng)中的5項(xiàng)：①對(duì)職位描述是否清楚，職位層次是否清楚；②選擇的調(diào)核對(duì)象（勞動(dòng)力市場(chǎng)、公司)是否與本公司（或周邊勞動(dòng)力市場(chǎng)）具有可比性;③提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的政府部門或調(diào)查機(jī)構(gòu)是否具有權(quán)威性；④數(shù)據(jù)采集的方法如何，是否通過大規(guī)模取樣得到;⑤數(shù)據(jù)是通過什么樣的方式分析解決的；⑥平均數(shù)、中位數(shù)、２5P、75P之間的關(guān)系如何;⑦是否有數(shù)年數(shù)據(jù)的支持，每年參與調(diào)查的對(duì)象是否一致。2、答：?jiǎn)T工福利的管理涉及以下幾個(gè)方面:福利的目的、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實(shí)行。①福利的目的。每個(gè)組織的福利目的各不相同,但是有些內(nèi)容是相似的，這重要涉及：必須符合組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目的;滿足員工的規(guī)定;符合組織的報(bào)酬政策;要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要;能激勵(lì)大部分員工;組織能承擔(dān)得起；符合政府法規(guī)政策等。②福利的成本核算。重要涉及：通過銷量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的也許支出的福利總費(fèi)用;與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較;做出重要福利項(xiàng)目的預(yù)算;擬定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本;制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃;盡也許在滿足福利目的的前提下減少成本等。③福利的溝通?？刹捎玫闹匾椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對(duì)福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；找典型員工面談；公布一些福利項(xiàng)目讓員工挑選;收集員工對(duì)各種福利項(xiàng)目的反饋等。④福利的調(diào)查。這重要涉及到三種調(diào)查：制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查、員工年度調(diào)查和福利反饋調(diào)查。⑤福利的實(shí)行。在福利實(shí)行中應(yīng)注意：根據(jù)目的去實(shí)行;預(yù)算要貫徹;按照各個(gè)福利項(xiàng)目的計(jì)劃有環(huán)節(jié)地實(shí)行;有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定期檢查實(shí)行情況。3、答:職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬。（2）有助于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理,操作比較簡(jiǎn)樸,管理成本較低。(3)晉升和基本薪酬增長(zhǎng)之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。職位薪酬體系的缺陷:(１）當(dāng)員工晉升無望時(shí)，工作積極性必然會(huì)受挫;(２)不利于公司對(duì)與多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速反映。實(shí)行職位薪酬體系的前提條件：(1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；(2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定,在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng);（３)是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制;（４）公司中是否存在相對(duì)較多的職級(jí);(5）公司的薪酬水平是否足夠高。4、答：技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：(1)其向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息;（2）有助于達(dá)成較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的全面理解;(3)有助于鼓勵(lì)優(yōu)秀人才安心本職工作；(４）為組織在員工配置方面提供了更大的靈活性;(5)有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。技能薪酬體系的缺陷：(１）由于公司往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資,結(jié)果很有也許會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的情況;（2）規(guī)定公司在培訓(xùn)方面付出更多的投資，公司也許無法獲得必要的利潤(rùn);(3)會(huì)規(guī)定公司有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)。5、答：公司必須結(jié)識(shí)到,績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是公司整體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，不能取代其他薪酬計(jì)劃；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須對(duì)那些圓滿完畢組織績(jī)效或行為與組織目的一致的員工給予回報(bào);公司必須一方面建立起有效的績(jī)效管理體系;必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系；必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持;需要保持一定的動(dòng)態(tài)性。6、答：薪酬預(yù)算的重要方法有宏觀接近法和微觀接近法:（1）宏觀接近法是一方面對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)做出預(yù)測(cè)，然后擬定下來公司所可以接受的新的薪酬總額,最后再按照一定的比例把它分派給各部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分派到具體的員工身上?？梢愿鶕?jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額;根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率；根據(jù)勞動(dòng)分派率推算合適的薪酬費(fèi)用比率。（2）微觀接近法是先由管理者預(yù)測(cè)出單個(gè)員工在下一年度了的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè)公司的薪酬預(yù)算。涉及以下環(huán)節(jié),對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn);為管理者提供薪酬預(yù)算工具和征詢服務(wù)；審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算；監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)營(yíng)情況，并向管理者進(jìn)行反饋。7、答：(1）績(jī)效薪酬制，其特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來擬定，并不是處在同一職務(wù)（或崗位)或者技能等級(jí)的員工能保證拿到相同數(shù)額的薪酬。（2）能力薪酬制,其特點(diǎn)是:根據(jù)本人所具有的綜合能力(不限于本職工作能力),擬定員工的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資。（3)工作薪酬制,其特點(diǎn)是:員工的標(biāo)準(zhǔn)工資是由其所擔(dān)任的工作（職務(wù)、崗位)自身對(duì)其文化、技術(shù)(業(yè)務(wù)）、智力、體力等方面的規(guī)定，以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響決定的,即根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜限度、繁重限度、責(zé)任大小、精確限度以及勞動(dòng)條件等因素?cái)M定各工作之間的相對(duì)順序（等級(jí)）,并規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。（4）結(jié)構(gòu)薪酬制,其特點(diǎn)是：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位）、年齡和工齡等因素?cái)M定薪酬額。8、答:（1）結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)：工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)差別的諸要素,即與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)相相應(yīng)，并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系；結(jié)構(gòu)工資的各個(gè)組成部分各有各的職能，并分別計(jì)酬,可從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的奉獻(xiàn)大??；有助于實(shí)行工資的分級(jí)管理;可以適應(yīng)各行各業(yè)的員工工資管理。（２)缺陷是：合理擬定和保持各工資單元比重的難度較大；由于工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，工資管理比較復(fù)雜。9、答：?jiǎn)T工福利計(jì)劃的制定重要考慮7個(gè)方面的內(nèi)容：公司為什么要向員工提出福利；要向員工提供多少福利;要向員工提供什么樣的福利；以什么樣的形式來向員工提供福利;由誰來向員工直接提供福利；要向哪些員工提供福利；在什么時(shí)間向員工提供福利。10、答:編制工資表重要涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容:(1）工資的計(jì)算,根據(jù)員工所在的薪酬等級(jí)，對(duì)照崗位工資表、能力工資表擬定員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和能力工資標(biāo)準(zhǔn);根據(jù)員工的薪酬等級(jí),擬定各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼的金額,再根據(jù)員工考勤紀(jì)錄,扣除缺勤工資、各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的個(gè)人承擔(dān)部分，以及個(gè)人所得稅,計(jì)算員工的實(shí)際工資額；根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果,個(gè)人所在的薪酬等級(jí),以及由公司的經(jīng)濟(jì)效益和所在部門/小組的任務(wù)完畢情況擬定的公司獎(jiǎng)金總額或部門/小組獎(jiǎng)金總額,按獎(jiǎng)金分派辦法計(jì)算員工的獎(jiǎng)金。(2）工資的匯總,在編制工資匯總表時(shí)，將個(gè)人和各部門的工資總額進(jìn)行匯總。七、計(jì)算題１、某公司對(duì)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查(結(jié)果如表)生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)目前，該公司處在初創(chuàng)階段,公司管理工作基礎(chǔ)十分薄弱、財(cái)力局限性。請(qǐng)說明：（1)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序(２）該公司生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位在何處,其平均工資為多少元？2、某員工的工資實(shí)行的是計(jì)件工資，在產(chǎn)量為３000個(gè)時(shí)，計(jì)價(jià)單價(jià)為0．９元/個(gè)，產(chǎn)量超過3000個(gè)，每超一個(gè)，計(jì)件單價(jià)為1.1元/個(gè)，該員工實(shí)際產(chǎn)量為3600個(gè)，其實(shí)付工資為多少?各題答案：3、某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為２4０0元,五月份的加班為：五一節(jié)期間加班一天半,休息日加班1天,其他時(shí)間加班2天。那么，假如考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn),他的五月份實(shí)發(fā)工資是多少?4、公司明年準(zhǔn)備增長(zhǎng)5萬元帶薪培訓(xùn)的投資,參與40萬元的公司補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，4萬元的醫(yī)療保險(xiǎn),取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬元。請(qǐng)根據(jù)上述資料,提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。1、答：(1)薪酬調(diào)查的程序:1)擬定公司中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位；2）擬定被調(diào)查的公司;3）擬定被調(diào)查公司中需調(diào)查的崗位;４)擬定調(diào)查方法,可選擇的調(diào)查方法有選擇顧問公司、采訪、集中討論、收集公開信息等;５）擬定調(diào)查的內(nèi)容;６)薪酬調(diào)查記錄分析；7）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。（２）表3的數(shù)據(jù)是按平均月工資高低順序從高到低進(jìn)行排列,因此中點(diǎn)(或5０%)處的工資為20２3元/月,90％處的工資為2500元／月,7５%處的工資為為22００元/月，２５％處的工資為1800元/月。擬定公司薪酬水平時(shí)，薪酬水平高的公司應(yīng)注意7５％點(diǎn)處甚至是9０％點(diǎn)處的薪酬水平;薪酬水平低的公司應(yīng)注意２5%點(diǎn)處的薪酬水平；一般的公司應(yīng)注意中點(diǎn)(５0%）處薪酬水平。因此該公司根據(jù)實(shí)際管理工作基礎(chǔ)薄弱、財(cái)力局限性的特點(diǎn),應(yīng)選擇２５%點(diǎn)處的薪酬水平。根據(jù)表3的計(jì)算可以得到，25%點(diǎn)處的薪酬水平為1800元。所以，該公司的生產(chǎn)崗位的薪酬水平擬定為１800元／月。2、實(shí)付員工工資=3000×0．９+[(３600-30００)×1.1]=3360（元）3、答:員工日工資=24０0元/20.92天=１14．72元／天五一加班＝114.72元x１．5x3=５１6.24元休息日=114.７２ｘ1ｘ２=229.44元其他時(shí)間=114.7２x2x1.5=344．１６元本月工資=2４０0＋516.24+229.44+344.１6=3489.84元養(yǎng)老保險(xiǎn):2４０0X8％=192元醫(yī)療保險(xiǎn)：２400X2％＝48元失業(yè)保險(xiǎn)：240０X1%＝2４元實(shí)發(fā)工資=348９．84-192-48-2４-[(3４89.8４-192－4８-24－16０0）X1０％-２5]=３088．２６元４、福利總額＝10+20+21+15+6＋30+5＋4０＋4＝1５1（萬元）八、案例分析題：一、南方大學(xué)是一所聞名全國(guó)的綜合性大學(xué)，位于廣東省南海市。南方大學(xué)擁有理學(xué)院、法學(xué)院、政治學(xué)院、工學(xué)院、工商管理學(xué)院等１5個(gè)學(xué)院。其中，公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有著名專家最多的一個(gè)系。武幫濤專家作為公共關(guān)系學(xué)系的系主任,已在這里工作了10余年，并且做系主任也有4年的歷史了。公共關(guān)系學(xué)系是一個(gè)師資力量十分雄厚的系,擁有9位在城市規(guī)劃與設(shè)計(jì)、公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國(guó)知名專家。武幫濤專家根據(jù)每位教師的專長(zhǎng),分派給他們最適合的工作。比如對(duì)于實(shí)際操作能力很強(qiáng)的人來說,武幫濤專家不會(huì)讓他們擔(dān)任其力不能及的課堂教學(xué)工作，而是讓他們直接接受公司的聘請(qǐng)，到公司去幫助解決具體的問題。武幫濤專家認(rèn)為這樣不僅讓每位教師可以充足發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，又能為課堂教學(xué)的教師發(fā)明實(shí)際而生動(dòng)的教學(xué)案例,更可以加強(qiáng)學(xué)校與公司之間的聯(lián)系,提高學(xué)校乃至公共關(guān)系學(xué)系的聲譽(yù)。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。專家的年薪最高早已超過了２0萬元，即使最低的也已達(dá)9萬余元。他們?cè)谀虾Ｊ幸殉蔀榱钊肆w慕的一族。20２3年年初，工商管理學(xué)院的老院長(zhǎng)退休了,常務(wù)副院長(zhǎng)安瑞專家被學(xué)校聘為新院長(zhǎng)。上任依始，安瑞根據(jù)專家們所提出的增長(zhǎng)薪水的規(guī)定，于開學(xué)后第2周便召集了工商管理學(xué)院的7位系主任開會(huì)，會(huì)上宣布加薪一事已通過他的慎重考慮批準(zhǔn)實(shí)行。但是,安瑞規(guī)定各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實(shí)行方案。武幫濤并不緊張拿不出方案來,令其緊張的事是：這個(gè)加薪方案如何才干做到令自己系里的每位專家都感到公平、滿意，同時(shí)又使安瑞感到方案的確合理、可行而獲得首肯。說實(shí)話,為教師們加薪是南方大學(xué)幾乎每年都在做的一件事。只但是以往都是由校長(zhǎng)在自己主持的全校各學(xué)院院長(zhǎng)和系主任會(huì)議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西,都由校長(zhǎng)決定。各院各系并沒有多大的自主權(quán)。但是，今年學(xué)校的加薪方案的制定權(quán)下放到各學(xué)院，總體精神是各學(xué)院的財(cái)務(wù)收入水平差異在這些年來有所擴(kuò)大,對(duì)于收入不等的各學(xué)院,繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好的“獎(jiǎng)勤罰懶”的效果。所以，在學(xué)院各系系主任會(huì)議上,安瑞院長(zhǎng)就強(qiáng)調(diào)說：“今年工商管理學(xué)院教師的加薪方案再不能繼續(xù)本來那種按學(xué)校規(guī)定的比例，根據(jù)工商管理學(xué)院整體情況,院里決定今年的加薪平均幅度在７%左右。同時(shí),為各層級(jí)的教師加薪必須根據(jù)各位教師的工作績(jī)效擬定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異,以達(dá)成調(diào)動(dòng)教師的工作熱情的目的?！蓖ㄟ^對(duì)其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的《本年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案》(如表1所示）。其實(shí)此時(shí)最令武幫濤專家擔(dān)憂的事是，這8個(gè)專家的平均加薪率超過了學(xué)院提出的7%的加薪幅度,也就是說,假如這8位專家的加薪率超過７％的平均幅度,就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有也許影響這部分教師的工作積極性,這似乎與院長(zhǎng)安瑞的意見相矛盾。分析規(guī)定:武幫濤專家制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案總體原則是什么?此方案是否存在著與薪酬的激勵(lì)效應(yīng)相悖的問題？二、ＡB公司是一家創(chuàng)建于1990年在北京的保險(xiǎn)公司,旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績(jī)掛帥,組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績(jī)做為最重要的考慮因素。公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計(jì)一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績(jī)有獎(jiǎng)金,沒業(yè)績(jī)沒獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)算方式以當(dāng)期業(yè)績(jī)的3０％至４0％為計(jì)算方式，會(huì)進(jìn)行這樣的設(shè)計(jì)一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費(fèi)用，二來為的是要鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績(jī)。除了薪資制度的設(shè)計(jì)外，公司每季還舉辦季競(jìng)賽來獎(jiǎng)勵(lì)那些銷售成績(jī)優(yōu)異的人員。雖然激勵(lì)制度實(shí)行的一開始，的確改變了本來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè)績(jī)，但是在實(shí)行一段時(shí)間后，公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。一方面由于公司獎(jiǎng)金計(jì)算方式是以當(dāng)期新保單金額累加為基礎(chǔ),業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險(xiǎn)之后，對(duì)于后續(xù)客戶的問題解決與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長(zhǎng)期下來恐怕有損公司品牌形象。再者,業(yè)務(wù)人員之間的競(jìng)爭(zhēng)開始激化，甚至聽到業(yè)務(wù)人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，此外公司業(yè)績(jī)不佳的員工,也會(huì)施予許多壓力,導(dǎo)致員工的不安全感,帶來辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對(duì)如何提高業(yè)績(jī)感愛好，對(duì)于公司其它政策的配合度上意愿不高,致使公司許多政策不易貫徹。細(xì)究這些保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員的來源動(dòng)機(jī),大部分是臨時(shí)找份工作過活,再來就是通過關(guān)系進(jìn)到公司,想賺點(diǎn)獎(jiǎng)金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。策劃規(guī)定:針對(duì)該公司現(xiàn)存問題，希望通過您策劃的項(xiàng)目來解決問題,達(dá)成公司的運(yùn)營(yíng)目的。三、某公司針對(duì)不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評(píng)價(jià)結(jié)果擬定。請(qǐng)指出其中存在的問題，并說明為什么。四、請(qǐng)仔細(xì)觀測(cè)下圖，分析A公司的薪酬體系特點(diǎn)和也許存在的問題。五、通過薪酬調(diào)查，到得A、Ｂ、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)公司的薪酬曲線圖。請(qǐng)分析各公司在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和局限性是什么？六、某公司員工的薪酬由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成。最近，該公司進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將本公司的薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較,其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與市場(chǎng)平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖１。請(qǐng)回答下列問題:（1)該公司的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？（２)試對(duì)該公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)。七、某公司的價(jià)值觀