2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力提升試卷B卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力提升試卷B卷附答案單選題（共50題）1、()在國家的法律體系中具有最高的法律效力。A.勞動法律B.憲法C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】B2、下列關于員工滿意度調(diào)查說法不正確的是（）。A.是企業(yè)組織外部環(huán)境研究的組成部分B.是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分C.為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)D.為完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)【答案】A3、（）適合在企業(yè)中高層管理的培訓需求分析中應用。A.培訓需求循環(huán)評估模型B.三維培訓需求分析模型C.組織培訓需求分析模型D.前瞻性培訓需求評估模型【答案】B4、崗位評價權(quán)重系數(shù)的類型不包括()A.總體加權(quán)B.要素指標加權(quán)C.局部加權(quán)D.內(nèi)部指標價權(quán)【答案】D5、(2018年5月)（）即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面淡【答案】C6、招聘收益成本比的公式為（）。A.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值×招聘總成本B.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本C.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值+招聘總成本D.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值-招聘總成本【答案】B7、()在國家的法律體系中具有最高的法律效力。A.勞動法律B.憲法C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】B8、在費用和時間允許的情況下。對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B9、在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（），代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C10、（）是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間【答案】A11、（）是勞動環(huán)境天然的“消聲器”、“吸塵器”和“空調(diào)機”。A.花草樹木B.泡桐樹C.法國梧桐樹D.丁香樹【答案】A12、（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置的各類職能與業(yè)務部門的總稱。A.組織機構(gòu)B.組織結(jié)構(gòu)C.分工協(xié)作D.任務目標【答案】A13、職工代表對（）的職工負責。A.部門B.公司C.所在單位D.選舉單位【答案】D14、績效管理的重心是（）。A.實施階段B.應用階段C.準備階段D.考評階段【答案】D15、特別重大事故指造成（）人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。A.10B.15C.20D.30【答案】D16、工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內(nèi)容不包括（）。A.工作性質(zhì)和任務B.工作職責和權(quán)限C.工作崗位關系D.崗位的相對價值【答案】D17、（2019年5月）按照協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同進行分類，集體合同不包括（）。A.地區(qū)集體合同B.行業(yè)集體合同C.基層集體合同D.部門集體合同【答案】D18、員工滿意度調(diào)查中，調(diào)查對象不包括()。A.同行業(yè)企業(yè)人員B.管理人員C.辦公室工作人員D.生產(chǎn)工人【答案】A19、培訓項目的設計與管理應關注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析和（）。A.培訓項目的設計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B.采用馬斯洛的需求層次論C.培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務D.不斷提高員工的技能和能力【答案】A20、受教育經(jīng)歷包括上學經(jīng)歷和（）等。A.崗位培訓經(jīng)歷B.培訓經(jīng)歷C.單位職能培訓經(jīng)歷D.社會關系培訓經(jīng)歷【答案】B21、在績效申訴處理中，為了能夠切實保證績效申訴切實有效，人力資源部在接到員工的申訴后，需在（）作出答復。A.15個工作日內(nèi)B.10個工作日內(nèi)C.一定期限內(nèi)D.1個星期內(nèi)【答案】C22、(2015年5月)（）是一種最簡單的崗位評價方法。A.關鍵事件法B.評分法C.因素比較法D.排列法【答案】D23、下列哪一項是將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式?()A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A24、根據(jù)測試內(nèi)容的不同分類，情境模擬測試不包括（）。A.語言表達能力測試B.行政處理能力測試C.組織能力測試D.事務處理能力測試【答案】B25、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》屬于()A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋【答案】C26、薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道，體現(xiàn)了（）。A.員工價值觀B.企業(yè)的價值觀C.企業(yè)的方向D.企業(yè)經(jīng)營特點【答案】B27、行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法也都可稱為（）。A.關鍵事件法B.重要事件法C.錨定等級法D.行為觀察法【答案】D28、通過測試應聘者基礎知識和素質(zhì)能力的差異，判斷其對崗位適應性的招聘篩選的方式是()。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B29、（）即企業(yè)工作效率分析與控制的制度（PerformanceAnalysisandControl,PAC）。A.巴克制B.泰勒制C.雷格制D.梅耶制【答案】A30、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A.工作實例B.與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.崗位的職責和主要任務D.完成各項任務的程序和操作方法【答案】A31、現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)的是（）A.公平競爭原理B.協(xié)調(diào)優(yōu)化原理C.激勵強化原理D.能位匹配原理【答案】D32、某車間為完成生產(chǎn)任務需開動機床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工種定員人數(shù)為（）。A.40人B.50人C.90人D.100人【答案】B33、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學生B.工人C.教師D.工程師【答案】A34、下列關于信息溝通的說法正確的是（）。A.信息溝通包括正式溝通與口頭溝通B.縱向溝通包括上向溝通和下向溝通C.橫向溝通是企業(yè)與外部客戶之間的溝通D.信息溝通是指不可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程【答案】B35、（）是指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞動。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.積極勞動【答案】B36、管理者訓練法的簡稱是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C37、下列選項中不屬于影響企業(yè)支付能力的因素是（）。A.實物勞動生產(chǎn)率B.銷貨勞動生產(chǎn)率C.人工成本比率D.教育經(jīng)費【答案】D38、制定、實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是用人單位對（）和用人單位財產(chǎn)投資者的義務。A.企業(yè)B.集體C.投資D.國家【答案】D39、下列關于行為觀察法的說法錯誤的是（）。A.行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化的缺點B.行為觀察法與行為錨定等級評價法大體相近C.需要首先確定工作行為處于何種水平上D.發(fā)生率過高或者過低的工作行為不能選取作為評定項目【答案】C40、（）被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認知成果【答案】D41、下列選項中不屬于勞動定額過程的是（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的清算【答案】D42、()能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。A.內(nèi)部招募B.社會招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A43、（2016年11月）非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照提供正常勞動【答案】D44、以下關于績效計劃的表述，不正確的是（）A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.在計劃溝通前主管應制定總體目標D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約【答案】C45、設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者（）名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A.5B.11C.15D.17【答案】A46、人力資源費用支出控制包括：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是（）A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D47、集體合同與勞動合同的（）表現(xiàn)在，集體合同的內(nèi)容是關于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務為內(nèi)容。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】B48、核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）A.按設備定員B.按崗位定員C.按任務定員D.按比例定員【答案】C49、()指標評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。A.工作輪班制B.工時利用率C.勞動姿勢D.體力消耗強度【答案】A50、公司經(jīng)營不景氣，準備裁減人員，你認為應該被裁減的人員是（）。A.女員工B.年老體弱的人員C.行政人員D.消極怠工的人員【答案】D多選題（共30題）1、（）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A.獲得高層領導的支持B.聘請外部專家C.贏得一般員工的理解和認同D.建立企業(yè)工會E.尋求中間各層管理人員的全心投入【答案】AC2、老年人口勞參率下降的主要原因包括（）的完成和推廣。A.收入保障制度B.績效考核制度C.薪酬管理制度D.商業(yè)保險制度E.企業(yè)養(yǎng)老保險計劃【答案】A3、屬于現(xiàn)代培訓按照其性質(zhì)劃分的層次是（）。A.知識培訓B.技能培訓C.態(tài)度培訓D.觀念培訓E.心理培訓【答案】ABCD4、采用校園上門招聘應關注的問題包括（）。A.大學生對走上社會參加工作有不切實際的預期B.對學生感興趣的問題做好充分準備C.做好宣傳鼓動工作吸引更多大學生D.大學生在就業(yè)中常有腳踩幾只船的現(xiàn)象E.關注有關大學生就業(yè)的政策和規(guī)定【答案】ABD5、崗位規(guī)范中,定員定額標準的內(nèi)容包括（）。A.編制定員標準B.產(chǎn)量定額標準C.時間定額標準D.編制定額標準E.各類崗位人員標準【答案】ABC6、(2015年11月)集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就（）在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。A.勞動報酬B.休息休假C.工作時間D.保險福利E.勞動安全衛(wèi)生【答案】ABCD7、勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法包括（）。A.按職責范圍定員法B.按比例定員法C.崗位分析定員法D.概率推斷法E.按設備崗位定員法【答案】AB8、工資總額的準確統(tǒng)計為國家（）提供了重要依據(jù)。A.計算經(jīng)濟補償金B(yǎng).了解居民的收入水平C.計算有關保險金D.了解員工的生活水平E.計算離退休金【答案】ABCD9、以下的各種現(xiàn)象中，（）應用于招聘與配置工作，則說明了招聘工作的能位對應原理。A.大材小用B.小材小用C.各盡所能D.人盡其才E.動態(tài)適應【答案】BCD10、（2018年11月）面試中的問題安排應（）。A.先易后難B.先熟悉后生疏C.循序漸進D.先具體后抽象E.由內(nèi)而外【答案】ABCD11、下列關于非結(jié)構(gòu)化面試的表述，正確的有（）。A.事先無須做太多的準備B.要求應聘者有很好的理解能力與應變能力C.面試具有很大的隨意性D.對面試考官要求不高E.缺乏統(tǒng)一的標準【答案】ABC12、訂立集體合同應當遵循的原則包括（）。A.不得采取過激行為B.誠實守信、公平合作C.兼顧雙方合法權(quán)益D.相互尊重、平等協(xié)商E.遵守法律、法規(guī)和國家有關規(guī)定【答案】ABCD13、外部招募的不足主要體現(xiàn)在（?）。A.進入角色慢B.篩選的難度大且時間長C.招募成本大D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風險大【答案】ABCD14、泰勒模式的缺點是（）。A.沒有對目標本身進行評估B.注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估C.重視結(jié)果評估，忽視過程評估D.不能得到及時的反饋E.目標的制定大多是教育者的意見，較少注意學生的意見【答案】ABCD15、參與型培訓方法使受訓者在與培訓對象雙方的互動學習，具體包括（）。A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法【答案】AC16、下列選項中屬于績效管理調(diào)查問卷基本信息的是（）。A.姓名B.崗位C.年齡D.學歷E.工齡【答案】ABCD17、下列各選項屬于崗位評價原則的是（）。A.系統(tǒng)原則B.實用性原則C.標準化原則D.能級對應原則E.特殊性原則【答案】ABCD18、制定福利總額預算計劃的程序包括（）。A.該項福利的性質(zhì)：設施或服務B.該項福利的起始執(zhí)行日期、上年度的效果以及評價分數(shù)C.該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算D.新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準E.檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)【答案】ABCD19、語言表達測試，側(cè)重于考察語言表達能力，包括（）等。A.演講能力測試B.介紹能力測試C.溝通能力測試D.說服能力測試E.策劃能力測試【答案】ABCD20、從員工檔案中可以了解到的員工信息有（）。A.生活B.培訓C.經(jīng)驗D.技能E.績效【答案】BCD21、職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用包括（）。A.工傷醫(yī)療費用B.職業(yè)安全衛(wèi)生教育培訓費用C.健康檢查和職業(yè)病防治費用D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.職業(yè)安全衛(wèi)生保護設施建設費用【答案】BCD22、排除信息溝通的障礙和干擾的對策包括（）。A.注意溝通語言的選擇B.充分發(fā)揮專家和相關團體的作用C.員工溝通是獨立于員工性格特點而存在的D.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境E.樹立主動的溝通意識【答案】ABD23、針對不同的培訓對象，培訓教學設計的具體方法步驟可能會有所不同，但其基本內(nèi)容是一致的。這主要包括（）。A.期望學員學習什么——培訓目的的確定B.為達到預期目標，如何進行培訓和學習——教學策略和教學媒體的選擇C.在培訓過程中，如何安排時間——教學進度的安排D.進行培訓時，如何及時反饋信息——培訓評價的實施E.培訓結(jié)束后，如何鞏固培訓成果——今后如何培訓【答案】ABCD24、集體合同的作用包括（）。A.訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關系B.加強企業(yè)的民主管理C.維護職工合法權(quán)益D.改善單個勞動者在勞動關系中的地位E.彌補勞動法律、法規(guī)的不足【答案】ABC25、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為（）A.比例定員標準B.效率定員標準C.崗位定員標準D.單項定員標準E.綜合定員標準【答案】D26、培訓需求分析模型包括（）。A.循環(huán)評估模型B.績效差距分析模型C.全面性任務分析模型D.薪酬差距分析模型E.前瞻性培訓需求分析模型【答案】ABC27、在培訓項目設計過程中，管理者應注意()的問題。A.系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析B.培訓項目的設計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要C.建立培訓獎懲制度和激勵保障體系D.建立培訓時間保證制度E.營造良好的培訓文化【答案】AB28、以下關于工作說明書的說法，正確的是（）。A.內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化B.身體條件包括體格和體力兩項要求C.崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分D.工作權(quán)限可以不必與工作責任相一致E.崗位職責主要包括職責概述和職責范圍【答案】ABC29、(2018年5月)從標準的具體內(nèi)容看，行業(yè)定員標準包括（）。A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.各工種工序的工藝流程C.采用的典型設備和技術(shù)條件D.規(guī)定各類人員劃分的方法和標準E.人員任職的國家職業(yè)資格標準(等級)【答案】ABCD30、（2018年11月）在設計建議獎時要注意的事項包括（）。A.只要是出于達到組織目標的動機，均應該獲獎B.獎金的金額應該較低，而獲獎人員的面要較寬C.如果建議重復，原則上只獎第一個提此建議者D.如果建議被采納，在此獎之外還可給予其他獎金E.根據(jù)工作任務和目標的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額【答案】ABCD大題（共10題）一、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經(jīng)歷相當滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權(quán)負責企業(yè)銷售業(yè)務，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業(yè)經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個企業(yè)擔任過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結(jié)合本案例，對本案的焦點，企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明?！敬鸢浮?)這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經(jīng)驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實施撤銷。?5)據(jù)此，梁先生沒有權(quán)利要求得到解除合同及其可能有的經(jīng)濟補償金。?6)據(jù)此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。?7)據(jù)此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。?8)據(jù)此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環(huán)節(jié)，至少應在之后。勞動法規(guī)定可以在入職一個月內(nèi)簽訂勞動合同。證據(jù)收集要在入職流程結(jié)束前完成。?9)據(jù)此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。?二、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)三、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。(8分)(2)行為導向型的客觀考評方法有關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強迫選擇法。(8分)四、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)請分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同,違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作,即已形成雙方的事實勞動關系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調(diào)整規(guī)定,作為員工的績效工資的發(fā)放,應依據(jù)績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)摹Ｊ紫刃埵窃趧趧訝幾h發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外,《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應予以補償。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。”因此,小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定,以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”五、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設備運行與維修案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內(nèi)容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點?！敬鸢浮渴录幚矸ǖ幕境绦颍?(1)準備階段。這一階段的具體工作有：?①指導員確定培訓對象及人數(shù)。?②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓的員工“無話可說”。?③每位參與培訓的員工根據(jù)議題制作個人親歷案例。?④指導員將參與培訓的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會議地點和會議時間。?⑥指導員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。?(2)實施階段。這一階段的具體工作有：?①指導員向各小組內(nèi)員工介紹本法實施概要、背景特色及注意點。?②各小組簡單介紹小組內(nèi)員工所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。?③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導員或組長排定討論程序。?④各組開始進行討論。先提出個案，由各組內(nèi)員工收集信息。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織組員進行評價，討論“學到些什么”。?事件處理法的實施要點有：?六、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。請問按效標的不同?？冃Э荚u方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?【答案】由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和結(jié)果主導型三種類型。①品質(zhì)主導型。采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。②行為主導型。采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。③結(jié)果主導型。采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要，故企業(yè)管理人員應采取行為主導型的考評方法。七、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢??請回答下列問題：?(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么??(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足??【答案】(1)財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數(shù)。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。(2)強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布法的優(yōu)點a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結(jié)果。b．刺激性強。“強制分布法”常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c．強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a．如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。八、去年6月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析?！敬鸢浮?1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內(nèi)容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應當履行集體合同所規(guī)定的義務。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當中約定的標準，所以該項的規(guī)定無效。(5)甲公司應補發(fā)劉某2個月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內(nèi)，甲公司應當每月按照不低于2000元的標準支付劉某的工資。九、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內(nèi)容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者者積極參與培訓，能夠認直地汲取過去成功的經(jīng)驗和失啦的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力”。請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）【答案】(1)準備階段。①指導員確定培訓對象及人數(shù)。②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。③每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。④指導員將學員分組，每組5～6人。⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導員應準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應用個案研究法進行培訓時應注意的