業(yè)務流程外包公司企業(yè)文化管理方案

泓域/業(yè)務流程外包公司企業(yè)文化管理方案

業(yè)務流程外包公司企業(yè)文化管理方案

xx（集團）有限公司

目錄一、公司簡介 3公司合并資產負債表主要數(shù)據 4公司合并利潤表主要數(shù)據 4二、CI與企業(yè)文化的關系 5三、CI的延伸 11四、資本流動與文化流動 16五、跨文化管理 18六、政治法律環(huán)境 25七、社會文化環(huán)境 29八、“以人為本”的主旨 34九、培養(yǎng)名牌員工 38十、企業(yè)文化管理的“旗手” 44十一、企業(yè)家精神與企業(yè)文化 49十二、企業(yè)先進文化的體現(xiàn)者 54十三、造就企業(yè)楷模 59十四、項目基本情況 62十五、法人治理結構 64十六、發(fā)展規(guī)劃分析 77十七、項目風險分析 85十八、項目風險對策 88十九、SWOT分析 90公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xx（集團）有限公司2、法定代表人：楊xx3、注冊資本：550萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2011-7-107、營業(yè)期限：2011-7-10至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介當前，國內外經濟發(fā)展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經濟深度調整、復蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內看，發(fā)展階段的轉變使經濟發(fā)展進入新常態(tài)，經濟增速從高速增長轉向中高速增長，經濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長，經濟增長動力從物質要素投入為主轉向創(chuàng)新驅動為主。新常態(tài)對經濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內經濟發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農業(yè)現(xiàn)代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、《中國制造2025》、“互聯(lián)網+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內外發(fā)展形勢，利用好國際國內兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機遇，轉變發(fā)展方式，提高發(fā)展質量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權，實現(xiàn)發(fā)展新突破。未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業(yè)責任，服務全國。（三）公司主要財務數(shù)據公司合并資產負債表主要數(shù)據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額9545.427636.347159.07負債總額5018.484014.783763.86股東權益合計4526.943621.553395.20公司合并利潤表主要數(shù)據項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入15360.1012288.0811520.08營業(yè)利潤2508.802007.041881.60利潤總額2323.681858.941742.76凈利潤1742.761359.351254.79歸屬于母公司所有者的凈利潤1742.761359.351254.79CI與企業(yè)文化的關系（一）CI與CI戰(zhàn)略CI（也稱CIS）是英文CorporateIdentitySystem的簡稱，直譯為企業(yè)形象識別系統(tǒng)。CI是一種形象傳播，一種可視的文化，也是一種經營戰(zhàn)略。其內容包括理念識別系統(tǒng)（MI）、行為識別系統(tǒng)（BI）和視覺識別系統(tǒng)（VI）三個方面。CI戰(zhàn)略是指利用CI手段，把企業(yè)及產品形象中的個性、特點有效地傳達給消費者，使其對企業(yè)及產品產生統(tǒng)一的認同感和價值偏好，從而達到促進銷售、提升企業(yè)品牌價值目的的一種營銷戰(zhàn)略。人們常稱CI戰(zhàn)略是現(xiàn)代企業(yè)有效掌握與開拓市場的一只“魔手”。CI作為提高企業(yè)經營水平的行之有效的戰(zhàn)略手段，受到各國企業(yè)界的普遍重視。（二）CI的起源與盛行1、早期實踐早在1851年，美國寶齡公司董事長威廉?寶特發(fā)現(xiàn)：一些不識字的碼頭工人在蠟燭包裝箱上畫上黑色的“X”，以區(qū)別于肥皂包裝箱；后來又有人用星星和月亮的圖案來代替黑色的“X”，并成了蠟燭包裝箱的固定標志。威廉?寶特曾用自行設計的一種新標志來取代碼頭工人發(fā)明的星星與月亮的圖案，誰知新奧爾良的一位經銷商竟把采用這種新標志包裝的蠟燭視為冒牌貨，認為只有在包裝箱上畫了星星與月亮的產品才是真品。這使威廉寶特認識到固定標志的真正價值，于是向政府提出申請注冊商標專利。后來隨著商品經濟的發(fā)展和人們認知水平的提高，這種產品標志便逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)識別標志。這可視為CI的早期實踐。2、正式誕生1956年，美國國際商用機器公司請艾略特，諾伊斯將公司的全稱“InternationalBusinessMachines”設計為藍色的富有美感（由八道條紋線構成）的標準字造型“IBM”，以體現(xiàn)“深邃、前衛(wèi)、精密和科技”的開拓精神和獨特的企業(yè)文化?！癐BM”企業(yè)標志的設計具有革命性的意義：它兼具了標準字、標準色、標志等具有識別性、代表性、說明性和象征性的CI要素，因而標志著CI的正式誕生。3、蓬勃發(fā)展繼IBM公司成功進行CI設計之后，CI得到迅速發(fā)展，美國許多大公司紛紛群起仿和效。如美國西北航空公司、通用汽車公司、克菜斯勒汽車公司和3M公司等，這些公司實施CI策劃后，企業(yè)的知名度和經營績效大大提高。20世紀60年代以后，歐美企業(yè)導入CI進入了全盛時期，美國可口可樂公司引入了視覺強烈震撼的紅色與充滿運動條紋所構成的Coca—Cola標志，在全球消費者心目中成功地塑造了老少皆愛、風靡世界的品牌形象，被譽為“美國國民共有財產”。20世紀70年代后日本企業(yè)仿效歐美企業(yè)，開始創(chuàng)立自己的CI。以東洋工業(yè)公司引入CI并更名為馬自達（MAZDA）公司為標志，涌現(xiàn)了一大批導入CI獲得成功的企業(yè)，如日本第一勸業(yè)銀行、富士膠卷、豐田汽車等。進入20世紀90年代后，以三菱重工、精工，電子、凌志汽車為代表的日本制造業(yè)和開發(fā)型產業(yè)使企業(yè)標志由過去復雜的圖案演變?yōu)楹啙崱⒚骺臁⑿劢〉膸缀卧煨停笴I策劃有了長足發(fā)展。中國臺灣地區(qū)的臺塑、味全等大公司在20世紀60年代末期即率先導入CI，從此CI便在中國大地生根、開花、結果。1982年CI被介紹到中國大陸，1988年廣東太陽神集團公司正式導入CI，獲得極大成功，隨后亞細亞、美的、健力寶、東大、科龍、海爾、長虹等一大批企業(yè)相繼導入CI，從而使中國的CI在20世紀90年代后進入旺盛時期。4、盛行原因CI之所以在世界上盛行，最根本的原因是它適應了市場經濟不斷發(fā)展的需要。企業(yè)在日益激烈的競爭中取得優(yōu)勢，光靠質量和口碑是不夠的，需要企業(yè)從表層視覺到深層理念進行洗心革面的規(guī)劃與變革，進而以鮮明的個性形象贏得消費者的關注和偏愛。CI適應了這種需求，為企業(yè)塑造和傳播良好的形象提供了一種新的理念和戰(zhàn)略方法，因此，受到越來越多的企業(yè)的歡迎。中國的CI之所以能盛行起來，既與市場經濟發(fā)展的需求有關，也與傳統(tǒng)文化有關。中國歷代王朝都非常重視朝廷印鑒、旗幟，甚至家族徽記的設計與保護。北宋時的商人開始將標志廣泛應用于招牌、商品包裝和宣傳品上。新中國成立之前在上海赫赫有名的“出租汽車大王”祥生公司，曾成功地運用標準色（墨綠色）、公司標志和口號等要素齊全的形象識別系統(tǒng)。新中國成立之后許多系統(tǒng)的徽標，如鐵路、郵政、航空、海關等系統(tǒng)的標志，均稱得上是CI中VI之杰作。適逢改革開放，企業(yè)的市場意識不斷增強，加之體制轉軌，文化轉型，迫切需要以一種全新的營銷戰(zhàn)略表現(xiàn)出來，CI恰好適應了這種需求，因此CI在中國迅速發(fā)展是很自然的事。（三）CI對企業(yè)文化的推動盡管因地域和文化傳統(tǒng)不同，導致人們對CI的認識不盡相同。美國側重于把CI視為溝通企業(yè)與社會的工具；日本的CI則是一種明確的認知企業(yè)理念與企業(yè)文化的活動；中國的CI則與日本相近，注重在開發(fā)企業(yè)視覺識別系統(tǒng)時，賦予文化內涵和文化功能。CI對企業(yè)文化是有推動作用的。實施CI戰(zhàn)略，可以有效地積累、傳播企業(yè)文化，使企業(yè)文化視覺化、規(guī)范化、具體化，它是實現(xiàn)企業(yè)理想與市場現(xiàn)實需求之間有效溝通，強化企業(yè)市場競爭理念的重要戰(zhàn)略手段。1、CI是一種“文化資本積累”在經濟文化一體化發(fā)展的時代，企業(yè)在越來越多地創(chuàng)造物質財富的同時，也為自身積累了越來越多的精神文化財富。CI導入則成為一種“文化資本積累”的形式。如麥當勞以品質、服務、清潔和價值四個方面為核心內容形成的經營理念和快餐文化，就通過它個性鮮明的CI系統(tǒng)表現(xiàn)出來，金色的“M”成為麥當勞文化的象征和重要載體。人們常說通過CI樹立起的企業(yè)形象是一種無形資產，這種無形資產的內核就是企業(yè)文化。也就是說，CI導入的核心目的在于固化、傳達企業(yè)文化；而企業(yè)文化的不斷發(fā)展，又賦予CI真正的靈魂。2、CI是企業(yè)文化的外顯形式通過CI活動可以使企業(yè)文化這一抽象的理念看得見，摸得著，具體化為可以操作的標準和規(guī)范。每個企業(yè)都有一種文化存在，且不管這些文化是優(yōu)是劣，都會潛移默化地對企業(yè)目標、決策方式、管理方式、經營服務方式等產生深刻影響。通過CI戰(zhàn)略的實施，把優(yōu)秀的企業(yè)文化整合、提升，成功地轉換為一種完整的被員工認同、社會認同的經營理念、行為規(guī)范和符號系統(tǒng)。導入和運行這一系統(tǒng)的過程實際上就是優(yōu)秀企業(yè)文化發(fā)揮作用的過程，即對內提高員工士氣、增強企業(yè)凝聚力，對外“推銷”自我，促進社會認識、認同企業(yè)的過程。很多CI專家將企業(yè)文化與CI戰(zhàn)略視為同質的東西，認為二者之間只是有形與無形、形式與內容的關系，這是有道理的。3、CI促使企業(yè)文化市場化企業(yè)文化管理往往以管理文化為重點，忽視經營文化的建設，企業(yè)文化中包含的價值觀、道德觀、盈利觀等可能偏離市場需要，得不到顧客認同。通過CI活動，實現(xiàn)企業(yè)與市場的文化溝通，既可以使現(xiàn)有文化得到市場的檢驗，也可以強化企業(yè)文化的市場內涵。如可以通過CI對企業(yè)文化再次定位，解決企業(yè)經營目的、經營方向等根本問題；可以通過CI調整或強化企業(yè)的某種理念和行為，改善企業(yè)與社會的關系?？傊?，CI戰(zhàn)略在企業(yè)文化管理中發(fā)揮著識別功能、代表功能、解釋功能和象征功能，它是企業(yè)進入現(xiàn)代社會的一張“綠卡”，是企業(yè)寶貴的無形資產。一項完整的CI戰(zhàn)略實施過程，也是一種新文化的營造過程；CI設計得好，不僅使企業(yè)聲名鵲起、信譽度大增，而且推動企業(yè)文化的升華，促進企業(yè)經濟效益的上升和社會地位的提高。CI的延伸（一）CI延伸的必要性現(xiàn)代企業(yè)經營與服務越來越豐富多彩，企業(yè)與消費者、社會公眾之間溝通交流的手段、形式、途徑也越來越多，傳統(tǒng)的MI、BI、VI已不能完全涵蓋企業(yè)CI的全部內容。消費者對企業(yè)的識別，除了理念識別、行為識別和視覺識別，還有感覺識別、情感識別、戰(zhàn)略識別和環(huán)境識別等，而且這些識別正在成為一種區(qū)別各競爭對手的有效識別體系，對企業(yè)營銷傳播、公關戰(zhàn)略和顧客滿意系統(tǒng)產生越來越廣泛的影響?；贑I延伸的必要性，有條件的企業(yè)可在CI導入時，統(tǒng)籌安排，延伸導入感覺識別、情感識別、戰(zhàn)略識別和環(huán)境識別等內容；有些企業(yè)在導入CI之后，也可根據需要追加導入相關內容，對CI進行合理延伸，擴大CI的整體功效。北京燕莎友誼商城以一句“購物是享受，享受到燕莎”的理念廣告，準確地表達了自身的經營戰(zhàn)略定位，向目標顧客傳遞了提供高品位服務的經營宗旨和愿望。在此基礎上，它們在商品組合上尊重顧客的選擇，根據自身的經營定位和目標顧客的意見，不斷優(yōu)化商品結構，優(yōu)化品牌；在購物環(huán)境上，從店堂設計和商品布局、陳列，到視聽系統(tǒng)以及文化氛圍的營造上，以顧客的感覺和愿望為轉移；在具體的服務過程中，體現(xiàn)“尊重、理解、體貼入微”，主動熱情為顧客當好參謀和提供具體服務，讓顧客感受到尊重、美感以及知識上和精神上的滿足，成功地進行了CI的延伸。（二）CI延伸的主要內容1、感覺識別(FI)感覺識別（FeelingIdentity，簡稱FI）是企業(yè)通過對消費者或社會公眾進行視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺等綜合的感官刺激，有效地傳遞企業(yè)各種信息，樹立企業(yè)或產品品牌形象的系統(tǒng)識別。企業(yè)進行感覺識別的設計，應針對自己的目標市場，選擇恰當?shù)姆绞?，給消費者帶來美妙的感覺享受，同時讓這種感覺能夠有效地區(qū)別于其他同類競爭者。在感覺識別中，除了視覺識別（即VI），聽覺識別也是非常重要的。聽覺識別是企業(yè)通過對消費者或社會公眾進行聽覺刺激，傳達企業(yè)理念和品牌形象的系統(tǒng)識別。聽覺刺激在公眾頭腦中產生的記憶與視覺具有同樣的強度，而且一旦和視覺識別相結合，將會產生更持久有效的記憶。例如，很多企業(yè)或產品的電視廣告片，其鮮明的主題音樂或背景音樂，甚至語音、語調、語感、語速都能給人留下深刻的印象。人們只要一聽到這種音樂或者話語，不必看畫面，就會想到某企業(yè)或商品。聽覺識別設計主要從以下幾個方面入手：（1）設計主題音樂。主題音樂是聽覺識別的基礎，包括企業(yè)歌曲、工作背景音樂、服務場所背景音樂等。這些主題音樂對內有振奮員工精神、舒緩工作壓力，增強企業(yè)凝聚力，對外向公眾展示企業(yè)精神格調、傳遞特色聲音美感的作用。（2）設計標志音樂和擴展音樂。標志音樂是用于廣告和宣傳中的音樂，一般是從企業(yè)主題音樂中摘錄出的片段，即有特色的音樂高潮部分。這種標志音樂具有與商標同樣的功效。擴展音樂是通過交響樂、民族器樂、輕音樂等更高層次的音樂展示企業(yè)形象。（3）設計企業(yè)名稱和廣告導語。具有特定含義并且順口的企業(yè)名稱傳播的渠道很廣，設計得好，能有效體現(xiàn)企業(yè)理念。廣告導語是在廣告語中的濃縮部分，即主打廣告語，簡潔并富有感染力的一句話，能很好地傳達企業(yè)的精神和個性。在感覺識別中，還有嗅覺和味覺等其他識別。通過嗅覺、味覺傳遞形象識別，可能很抽象，但其實這些因素對品牌形象的影響卻非常大。一個盲人或聽力有障礙的人，可以通過嗅覺、味覺，識別麥當勞與肯德基的區(qū)別；一個不善飲酒的人，也會輕易識別出“茅臺”與“香檳”、“白蘭地”的不同。2、情感識別(SI)情感識別（SI）是指企業(yè)以“情”為紐帶，感動消費者和社會公眾，從而樹立企業(yè)形象的識別系統(tǒng)。企業(yè)及產品或服務被賦予各種精神或情感價值后，對目標受眾的影響是很大的。市場上有很多著名品牌，之所以有很高的顧客忠誠度，有些老品牌甚至百年不衰，其重要原因是它們與消費者有牢不可破的情感鏈接，其情感價值高于或區(qū)別于其他同行業(yè)競爭對手。美國著名管理學家托馬斯，彼得斯先生來北京做過一次學術報告，筆者曾經當面向他請教一個問題：“能否用一句話概括成功企業(yè)的標志是什么”，托馬斯，彼得斯先生對這個問題給出了與眾不同的答案，他說可以，并且只有兩個字，即“感受”。在他看來，成功的企業(yè)就是使你的顧客有一種良好的心理感受。使顧客有良好的心理感受不是空洞、抽象的，它等于成百上千種具體服務所產生的效果的總和。比如，顧客購物，不光感受優(yōu)雅的環(huán)境、琳瑯滿目的商品陳列和程序化的服務，還要透過環(huán)境、商品和服務，得到愉悅的美好的體驗；顧客旅居飯店，不光去感受富麗堂皇的建筑，還想獲得親切和體貼入微的服務；顧客乘飛機，不光去感受飛機的發(fā)動機質量如何，還要乘坐的舒適、安全、準時，良好的感受還產生于空中小姐服務時的音容笑貌和送上一份可口的點心時給人留下的深刻印象。實際上，這些良好的感受與企業(yè)情感識別系統(tǒng)有直接的關系。情感識別設計在手段和方法上與VI及其他相關延伸識別有共同之處，不過訴求點是不同的。情感訴求賦予企業(yè)及產品和服務以個性化、人性化，或者通過舉辦社會公益活動、贊助社會公益事業(yè)、發(fā)布社會公益廣告等形式，與社會公眾和消費者進行心靈上的溝通，引起他們情感上的共鳴。情感識別在消費者心目中喚起的認知具有持久性和連續(xù)性，有利于品牌忠誠度的建立，是現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用的樹立企業(yè)與產品品牌形象的方式。3、戰(zhàn)略識別(TI)戰(zhàn)略識別（TI）是指企業(yè)向社會傳達發(fā)展愿景和戰(zhàn)略目標，以贏得公眾和消費者的認可和信賴，從而提升企業(yè)形象的識別系統(tǒng)。戰(zhàn)略識別設計包括兩個方面：一方面表現(xiàn)為企業(yè)在設計與實施CI方案時，始終貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略思想，以一種整體的、長遠的思路來進行，即把所有的活動和方案都集中到企業(yè)戰(zhàn)略的主線上來，展現(xiàn)給消費者和社會公眾的是一個整體形象；另一方面，配合CI的導入，獨立地進行戰(zhàn)略識別系統(tǒng)的設計與實施。如通過各種媒體和各種社會活動，發(fā)布和宣傳企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，傳播戰(zhàn)略實施可能帶來的經濟與社會價值的信息等。這樣做，不僅增強企業(yè)員工的信心、自豪感和責任感，而且引起社會公眾的關注與好感，尤其是在消費者面前，使企業(yè)更有感召力、吸引力。4、環(huán)境識別（EI）環(huán)境識別（EI）是指企業(yè)通過創(chuàng)造良好的環(huán)境，改變公眾認知和評價的識別系統(tǒng)。環(huán)境影響人，環(huán)境引導入。企業(yè)是否具有同CI精神與格調一致的環(huán)境，對公眾和消費者的情感、態(tài)度和看法有直接的影響。環(huán)境識別依據不同的公眾對象，包括企業(yè)內部環(huán)境識別、面向消費者的服務環(huán)境識別以及展現(xiàn)給社會公眾的環(huán)境識別。同時，也可把環(huán)境識別劃分為硬環(huán)境識別與軟環(huán)境，識別。環(huán)境識別設計也不是孤立進行的，要以MI為靈魂，其品位和風格特色應與VI、FI、SI、TI及企業(yè)整體經營服務特點相協(xié)調。資本流動與文化流動（一）全球資本流動趨勢從本質上說，資本是無差異的人類一般勞動成果的生成、凝結和積累。資本具有流動性。當一國資本跨出“國界”流入他國時，就成為國際資本。經濟全球化程度越高，國際資本流動的量越大，速度也就越快。近些年來，伴隨經濟全球化進程加速，主要國家國際資本流動數(shù)據驚人。中國改革開放以來到2005年年底，成為世界上非常重要的國際資本流入市場，同時，對外投資也不斷增長，每年達到數(shù)十億美元。值得關注的是，在日益增加的國際資本流動中，跨國并購迅猛增長已成為經濟全球化浪潮中的一個重要趨勢，新建企業(yè)而形成的國際直接投資比例下降。（二）資本流動帶動企業(yè)文化交流資本流動與文化的傳播、交流是相輔相成的。單方面講，國際資本的流動，即資本由一國進入他國市場，就會把資本輸出國的企業(yè)文化或多或少帶人資本輸入國。由國際資本流動帶動的企業(yè)文化交流，其交流規(guī)模及影響是與國際資本流動量相關的。由于經濟發(fā)展狀況、產業(yè)結構、開放度等方面的差異，國際資本在世界各國間的流動是不均衡的。有些國家經濟相對封閉，基本上不與國際資本發(fā)生聯(lián)系，或只發(fā)生少量聯(lián)系；有些國家經濟比較開放，國際資本輸出輸入的量就比較大；有些國家開放度很高，則國際資本流動頻繁，數(shù)額巨大。因此，企業(yè)文化在世界各國間的交流也是不均衡的。一個國家吸收的國際資本越多，接受外來文化的沖擊也就越大。當然，這與國際資本輸出國與輸入國的文化背景、管理水平有關系，國際資本輸出國的文化和管理越有優(yōu)勢，對輸入國的沖擊也就越大。同時，創(chuàng)新波及理論認為，思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內部較容易。中國目前是世界上吸引外資較多的國家，民族文化有一定優(yōu)勢，但由于企業(yè)文化不夠成熟，管理水平也比較低，因此受國際資本帶來的文化影響也比較大；在中國引進的國際資本中，除有與祖國大陸文化背景相同的港澳臺地區(qū)的資本外，還有與中國文化背景差距較大的歐美等國的大量資本，這些資本攜帶的文化肯定對中國本土企業(yè)文化有較大的沖擊。由于國際資本帶動全球企業(yè)文化的傳播與交流，不管是采取獨資、合資與合作，還是并購，不同文化背景下的企業(yè)經營者管理思想的沖突、不同國籍員工之間的價值沖突、員工與管理者的價值沖突以及具有國際資本背景的企業(yè)文化與本土文化的沖突時常發(fā)生，因此，跨文化管理問題已經成為世界各國企業(yè)文化研究的一個熱點?？缥幕芾恚ㄒ唬┛缥幕瘑栴}的表現(xiàn)根據以上分析，由于國際資本流動，加之人才、技術、商品流動，從而引發(fā)跨文化管理問題?！妒澜缃浝砣宋恼穼鐕洜I管理中的文化困境這樣描述道：全世界的駐外經理都不約而同地發(fā)現(xiàn)他們處于一個兩難境地，夾在總公司和當?shù)剞k事處之間不知所從?？缥幕瘑栴}幾乎在全球跨國企業(yè)中普遍存在，而且問題相當復雜。這里僅就中外合資企業(yè)的跨文化問題進行分析。德國學者帕特里希亞?派爾一舍勒對中外合資企業(yè)跨文化問題的歸納很有價值。他認為跨文化問題主要表現(xiàn)在：（1）人事管理方面的跨文化問題。包括難以挑選出合適的外籍雇員；中方員工提升機制中的“槍打出頭鳥”問題；對“職位基礎”的錯誤理解；因“裙帶關系”引起跨文化沖突；培訓和進修體制中的“機會主義”問題；與中國相異的西方領導風格不適用；歐洲的“共同管理”原則引致的跨文化問題；領導中的“壓抑效應”導致“自立機制”問題。（2）積極性管理中的跨文化問題。包括調動積極性的各種手段提不起人的興趣；個人創(chuàng)造性難以調動；對中國人強烈的集體歸屬需求估計不足；人際關系先于勞動與工作質量，工資體制和福利待遇中的跨文化問題；因不同的教育體制產生各種問題；與“外國人”合作不可靠。（3）交際管理中的跨文化問題。包括語言障礙；交際障礙，效率低；內部語言規(guī)則不為人知；合作中各行其是，不協(xié)調；各部門間協(xié)調障礙；會談結果不令人滿意；信息交流中的各種問題。（4）目標和計劃管理中的跨文化問題。計劃問題；效率意識與無時間、無利潤觀念相抵觸；質量保證與目標問題；衡量行動余地需要的不同尺度。（5）決策管理中的跨文化問題。決策標準不一致；決策過程不同；決定過程不同；不愿承擔責任；缺乏個人主動性；缺乏參與精神。（6）組織管理中的跨文化問題。非正式等級和團隊組成；合作愿望受到抑制；革新愿望缺乏引導；沒有充分的冒險準備；團隊生產力降低，團隊凝聚力欠缺；工作崗位設計問題；人力資源管理鮮為人知。（7）監(jiān)督管理中的跨文化問題。中國人習慣受到嚴格監(jiān)督，因此對監(jiān)督的需要程度不同；憑感情采取的懲罰手段無用；對質量要求不同，感受也不同；工作任務描述不具體，質量無保證。導致跨文化管理問題出現(xiàn)的原因很多，從文化層面上看主要有以下幾點：（1）目標不一致，雙方（或多方）經營者同床異夢。（2）經營理念不同。雙方（或多方）經營者有的著眼于長遠，堅持誠信經營，追求“雙贏”或“多贏”；有的則只注重短期利益，忽視長期發(fā)展，熱衷于一次性博弈，較少顧及企業(yè)信譽。經營理念不一致主要通過經營決策和策略實施表現(xiàn)出來。（3）領導風格有差異。中、外方企業(yè)家表現(xiàn)出的在決策時的獨裁與民主、管理中的講等級與講平等、行動中的注重程序化與雷厲風行等作風的沖突是顯而易見的。（4）價值觀有沖突。反映在不同國籍、不同文化背景的員工在一起工作時，認識問題、判斷事物的標準不一樣。（5）語言文化與行為舉止交流障礙。中文的用語習慣、表達方式、用詞標準、語言思維模式以及中國人的行為舉止和英、日語等國家存在著巨大的差異，出現(xiàn)較大交流障礙，甚至帶來誤解和矛盾。（二）跨文化管理模式與內容跨文化管理就是在合資企業(yè)經營過程中，對來自不同文化的管理沖突與摩擦所進行的溝通、調解、包容與融合。跨文化管理的中心任務是化解文化沖突，共建共享新的企業(yè)文化。1、跨文化管理模式（1）外資文化主導型。這種模式充分尊重和采納國外投資方的管理模式與經驗，把外方母公司文化移植到合資公司，作為合資公司文化的主脈。這種模式以整個公司崇尚效率，為最高原則，強行灌輸外方文化理念。推行這種模式經常出現(xiàn)的問題是，由于外方管理者不大理會本土文化及其影響，尊重本地員工的行為方式和感情不夠，容易遭到中方管理者和員工的排斥和抵觸。（2）中資文化主導型。這種模式以中國投資方的管理模式與經驗為基礎，以中國企業(yè)文化作為合資企業(yè)的主導文化。這種模式注重人際關系，關注員工的社會福利，按員工的資歷決定其升遷。推行這種模式，企業(yè)文化的適應性強，但往往不能較好地學習與吸收外方的先進文化與管理經驗。（3）中外文化合作型。這種模式對文化差異較大的投資雙方均給予充分的尊重，以合作為原則，通過溝通，取長補短，尋找價值共同點。這種模式的管理，其主要手段就是溝通，運行過程中有時效率不高。（4）中外文化融合創(chuàng)新型。即在充分挖掘中外雙方企業(yè)文化優(yōu)點的基礎上，以契合文化為導向，結合合資企業(yè)的發(fā)展特點，創(chuàng)造其獨特的企業(yè)文化。西安楊森的鷹雁精神就是一個很好的范例。2、跨文化管理的實施對跨文化管理這樣一個復雜的問題，英國劍橋大學教授查爾斯?漢普頓?特納在新加坡南洋理工大學主辦的“風云際會對話中國”大師論壇上，簡化為三條：同化、規(guī)范與融合。（1）同化。即通過溝通，使外籍員工認同公司的愿景，增強其主人翁意識、歸屬感以及對公司品牌的自豪感，增進其對公司基本架構和營運情況的了解，幫助他們最大限度地融入公司的日常運作。（2）規(guī)范。即要求企業(yè)制定清晰、完整、穩(wěn)定的公司政策和各種規(guī)范，并要求所有中外員工共同遵守，進行規(guī)范化管理。（3）融合。即要發(fā)揮中國企業(yè)人性化管理的獨特優(yōu)勢，在曉之以理的基礎上，再動之以情，對外籍員工在工作、學習和生活等各方面，加強人性化的關懷，幫助他們排除陌生感、孤獨感。在同一次論壇上，明基集團全球副總裁洪宜幸提出了自己在跨文化管理上的五點主張：（1）避免偏見。在確立企業(yè)文化時，領導者應該學會用中性詞來描述與文化相關的事物，盡力避免或消除文化偏見。（2）包容其他文化。經營管理者必須學會包容相互不同甚至截然相反的各種文化。（3）己所不欲，勿施于人。換位意識是文化管理者的必備素質，同樣也是跨文化管理者的必備素質。如果一位跨國企業(yè)的經理人對自己所在的文化價值體系自視極高，堅持以自我為中心而不顧及他人感受，必將導致不良后果。畢竟，相互尊重是跨文化管理最重要的基礎，也是解決一切文化沖突的前提。（4）注意細節(jié)。對于管理者來說，了解其他文化，并有了包容的意識和尊重的態(tài)度還不夠，他還需要進一步了解其他文化的具體細節(jié)，因為對細節(jié)的處理能體現(xiàn)一個跨文化管理者的專業(yè)素養(yǎng)。（5）在企業(yè)核心價值觀的基礎上建立一種雙贏的文化，達成一種平衡。這種價值觀必須具有開放性、兼容性、持久性等特點，把不同地區(qū)的不同文化加以融合，以適應本地化管理的需求。查爾斯?漢普頓?特納教授和洪宜幸先生的上述看法無疑對實施跨文化管理具有很大參考意義。對于一個新創(chuàng)辦的中外合資企業(yè)而言，在跨文化管理上還有如下值得注意的問題：（1）跨文化管理前移，在合資談判中就充分考慮投資各方的文化融合問題，盡早制訂跨文化管理計劃。（2）確定專職的跨文化管理人員，具體從事調研、溝通、協(xié)調和文化導入與管理工作。（3）選擇適合的管理模式。在對投資雙方資本和人力資源投入狀況、市場競爭力、管理經驗、文化背景以及管理者、員工素質等因素進行綜合考量基礎上，選擇并確定適合的跨文化管理模式。多數(shù)情況下，以中外文化融合創(chuàng)新型的模式為首選。（4）加強跨文化培訓?？缥幕嘤柺墙鉀Q人力資源管理中文化差異問題的基本方法?？缥幕嘤栆_成的目標是，加強人們對不同文化環(huán)境的反應和適應能力，促進不同文化背景之間的人們的溝通和理解；將企業(yè)共同的文化傳遞給員工，增強企業(yè)文化凝聚力、理解力和執(zhí)行力。政治法律環(huán)境政治法律環(huán)境是指國家的政治制度和國家制定的有關法律和政策，是企業(yè)文化發(fā)展中的上層建筑環(huán)境。企業(yè)文化是企業(yè)的意識形態(tài)，或者說是企業(yè)的上層建筑，它必然會受到國家政治制度及法律政策等上層建筑的制約和影響。（一）中國政治制度的優(yōu)越性國家的政治制度對企業(yè)文化的影響主要表現(xiàn)在為企業(yè)提供的政治價值觀和處理各方面關系的總的政治原則。從當前世界各國所采用的不同政治制度來看，最有影響力的是資本主義政治制度和社會主義政治制度。兩種不同的政治制度對企業(yè)文化具有不同的影響，決定著企業(yè)文化的不同發(fā)展方向。資本主義政治制度代表資產所有者利益，它所倡導的社會價值觀是站在資產所有者立場上，探討如何處理與自然界、人類社會的關系的。這種政治制度崇尚自由競爭，刺激資本追逐利潤最大化，但無政府的競爭往往造成社會資源浪費、社會成員貧富不均、勞資關系對立和沖突。盡管現(xiàn)在的資產者已經從粗暴的“海盜”變成文質彬彬的紳士，管理中充滿了人性與溫情，但由于資本主義政治制度所決定，企業(yè)文化的本性是不會變的。社會主義政治制度體現(xiàn)全體人民的利益，保證人民當家做主的權利，勞資之間根本，利益是一致的；它不排斥市場經濟，但又能通過政府宏觀管理克服過度競爭和無政府狀態(tài)的弊端；鼓勵一部分人先富起來，然后逐步縮小貧富差距，最終走上共同富裕的道路。中國是社會主義國家，其政治制度具有優(yōu)越性。當前中國還處在社會主義初級階段，面臨著大力發(fā)展社會生產力，補上機器大工業(yè)這一課和發(fā)展信息化的艱巨任務。在中國共產黨領導下，中國非常明智地選擇了市場經濟體制，全國人民全面建設小康社會的共同愿景以及建設社會主義核心價值體系和中華民族共有精神家園的目標十分明確；黨和政府鼓勵人民群眾追求幸福美好的生活，承認他們的勞動所得和財產的合法性；社會主義市場經濟蓬勃發(fā)展，政治民主化進程不斷加快。社會主義政治制度對企業(yè)文化具有很大的引導和制約作用，這一引導和制約作用主要體現(xiàn)在馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀的指導，實現(xiàn)中華民族偉大復興“中國夢”的感召，中國共產黨的領導和社會主義精神文明建設上。如企業(yè)文化管理應與思想政治工作相結合，體現(xiàn)明確的政治方向、強烈的政治責任感和社會責任感；弘揚社會主義的道德風尚，加強愛國主義、集體主義、社會主義教育，提高勞動者的素質，培育有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義勞動者；在企業(yè)管理中堅持以人為本，體現(xiàn)勞動者的民主權利，建設和諧文化，強調尊重知識、尊重人才，充分發(fā)揮勞動者的積極性和首創(chuàng)精神；在經營上強調經濟原則與道德原則相結合、經濟效益與社會效益相統(tǒng)一等。（二）法律制度環(huán)境日益完善法律制度環(huán)境對企業(yè)文化的影響作用主要表現(xiàn)在：一是界定企業(yè)文化發(fā)展的法律邊界；二是為企業(yè)文化提供處理利益關系的基本依據和準則。第二次世界大戰(zhàn)后，發(fā)達國家的法律制度環(huán)境正在愈來愈多地影響著企業(yè)的經營、管理與文化。法律制度環(huán)境的變化有三個明顯趨勢：（1）管制企業(yè)的立法增多。主要是強化了保護企業(yè)間公平競爭、限制壟斷的立法；增加了保護消費者權益、制止企業(yè)非法獲利的立法；制定了保護全社會的整體利益和長遠利益，防止對環(huán)境的污染和破壞的立法。（2）政府機構執(zhí)法更嚴。在增加立法的基礎上，建立了嚴明的官方執(zhí)法機構。光是在美國，就有聯(lián)邦貿易委員會、聯(lián)邦食品和藥物管理局、聯(lián)邦動力委員會、消費品安全委員會、環(huán)境保護局等執(zhí)行機構，這些機構對企業(yè)的經營決策和經營行為有愈來愈大的影響力和制約力。（3）公眾利益團體力量增強。在發(fā)達國家，公眾利益團體被稱為“壓力集團”，對立法、執(zhí)法和輿論有很大影響力。如在美國，據估計八個主要的利益團體所吸引的成員和擁有的基金，比美國的兩大政黨還多。對企業(yè)經營有直接影響的，主要是消費者保護和環(huán)境保護方面的團體。公眾利益團體得到法律認可，對企業(yè)經營行為具有較大的約束力。中國改革開放以來，法制建設不斷加強，與企業(yè)經營行為相關的法律日益完善。為了推動現(xiàn)代企業(yè)制度，保護公平競爭，保護消費者和企業(yè)員工利益，規(guī)范經營者行為，相應出臺各種有關的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國企業(yè)破產法》、《中華人民共和國證券法》、《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國產品質量法》、《中華人民共和國反不正當競爭法》、《中華人民共和國消費者權益保護法》、《中華人民共和國商標法》、《中華人民共和國價格法》、《中華人民共和國廣告法》等。這些法律法規(guī)在中國經濟轉軌時期發(fā)揮了重要作用。與法制建設相適應，中國的“公眾利益團體”—消費者協(xié)會也得到很快發(fā)展，在貫徹《中華人民共和國消費者權益保護法》、維護消費者權益方面做了大量工作，發(fā)揮著日益顯著的作用。應該說，隨著市場經濟體制的不斷完善，中國的法律體系也將越來越健全，各種經濟立法會越來越多、越來越細，政府執(zhí)法會更加嚴格，各種消費者保護組織和環(huán)保組織的力量也會越來越強大。法律制度環(huán)境的日趨完善，要求企業(yè)不僅要有很強的法制觀念，像運動員遵守比賽規(guī)則一樣遵守國家的法律，在法律許可的范圍內從事經營活動；同時要善于應對消費者保護和環(huán)境保護力量的挑戰(zhàn)，堅持以顧客為中心的經營理念，樹立環(huán)保意識，建立起在依法經營、維護社會整體利益條件下的與顧客、與員工、與股東共同分享價值、共同成長的新型企業(yè)文化。社會文化環(huán)境（一）社會文化對企業(yè)文化的影響這里的社會文化環(huán)境主要是指一個國家、地區(qū)或民族的傳統(tǒng)文化，如風俗習慣、倫理，道德觀念、價值觀念等。社會文化具有持續(xù)性，世代沿襲傳承，并且不斷得到豐富和發(fā)展，它制約著人們的思維方式和行為方式，對人們的工作、生活以及社會交往都會產生直接的影響。在一定的歷史時期形成的企業(yè)文化是社會文化的一種亞文化，與社會文化環(huán)境背景相互呼應、相互推動，是一般與個別的關系。一方面，企業(yè)文化以社會文化為其成長的肥沃土壤，從社會文化中吸收營養(yǎng)，伴隨著社會文化的發(fā)展而發(fā)展；另一方面又有自身的演變規(guī)律，以自身的創(chuàng)新與創(chuàng)造，向社會不斷輸送新的文化因子，從而影響整個社會文化的進步。這里主要分析社會文化環(huán)境對企業(yè)文化的影響和制約作用。世界各國的企業(yè)文化無一不成長于社會文化的搖籃之中，其特質無一不打上民族文化的烙印。日本文化與日本企業(yè)文化、美國文化與美國企業(yè)文化、歐洲文化與歐洲企業(yè)文化都各自有如母子般的共同基因。中國歷史悠久，民族文化博大精深，在很多方面，特別是儒家文化中的人本思想、和諧思想、團體意識等均具有現(xiàn)代價值，對于維系市場經濟利益主體之間的平衡，克服盲目競爭、肆無忌憚地向大自然索取帶來的弊端，對于創(chuàng)造和諧的、帶有人情味的管理模式具有重要的指導意義。尤其是當代，中國的社會文化中體現(xiàn)著中國共產黨的優(yōu)良傳統(tǒng)、先進的社會主義精神文明以及現(xiàn)代科技文明和市場文明，這些都直接影響或決定著企業(yè)文化的發(fā)展方向和發(fā)展重點。可以說，中國的社會文化，是中國企業(yè)文化管理的精神源泉。在企業(yè)文化管理中，應克服盲目崇拜發(fā)達國家的心理，振奮民族精神，善于從中國的社會文化中吸收營養(yǎng)，繼承優(yōu)良傳統(tǒng)。這樣，才能使企業(yè)文化形成特色，產生持久的生命力。（二）地域文化對企業(yè)文化的影響在談到社會文化對企業(yè)文化影響的同時，不得不具體談到地域文化對企業(yè)文化的影響。1、地域經濟文化發(fā)達狀況對企業(yè)文化的影響地域經濟文化發(fā)達程度不同，對企業(yè)愿景、價值觀、風氣的形成有著直接的影響。從中國來看，地域性經濟文化差距明顯，東南沿海地區(qū)經濟文化發(fā)達，有廣州、上海、深圳、寧波、順德、青島等若干經濟活躍、文化繁榮的中心城市；也有因地理環(huán)境、交通條件、經濟政策等方面的影響，經濟文化發(fā)展相對較慢的內陸，尤其是西北地區(qū)。因此，處于不同地區(qū)的企業(yè)，因市場需求差異、信息來源差異、競爭性差異以及員工素質差異等，使得企業(yè)的文化理念及風格出現(xiàn)差異性。經濟文化發(fā)達地區(qū)的企業(yè)，其文化導向和風格更加市場化，創(chuàng)新和競爭精神、時效觀念更突出；經濟文化欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)，其文化導向和風格更加凸顯艱苦奮斗和無私奉獻精神，更加勤奮和樸實無華。2、地域文化底蘊與傳統(tǒng)風格對企業(yè)文化的影響不同的地域文化底蘊與傳統(tǒng)風格給不同地域的企業(yè)文化打上了鮮明的烙印。比如，北京與上海兩大中心城市目前在企業(yè)文化上的差異，明顯地與“京派文化”和“海派文化”對兩個地區(qū)企業(yè)長期不同的影響有關。“京派文化”講正義、講政治、講大局，這對北京企業(yè)文化有著積極的影響。2011年，北京提出了“愛國、創(chuàng)新、包容、厚德”的“北京精神”，這種濃縮了京城的歷史與傳統(tǒng)，體現(xiàn)了北京時代風貌與精神特質，反映了北京市民對未來愿景、追求高度共識的城市文化，自然成為引領北京企業(yè)文化發(fā)展的精神旗幟。同時，“京派文化”中也有講等級，重關系、面子的傳統(tǒng)，也有受八旗子弟遺風影響所形成的重志輕功、重言輕實乃至“天橋把式光說不練”的舊習，因此在北京企業(yè)文化中，就積淀了不少任人唯親、講哥們兒義氣、消極保守、不重實際等因素。如北京企業(yè)有那么多下崗者，同時又有那么多工作機會吸引外來務工者，這一反?，F(xiàn)象可能就與“京派文化”的消極影響有關?！昂Ｅ晌幕敝兴N涵的創(chuàng)新、冒險、競爭以及精明算計的金融意識和作風，與市場經濟有很強的親和力，與這種大文化相適應的企業(yè)文化自然能成為推動企業(yè)發(fā)展的積極力量。上海這幾年迸發(fā)出來的旺盛的經濟活力與“海派文化”有直接關系。當然，“海派文化”也有劣根性，“海派文化”里異常突出的是功利性和崇洋思維模式。以我為中心，有利于自己的就拿起來用，有損于自我的就斷然拋棄，發(fā)展至極端，就是對金錢、地位的崇拜。受“海派文化”影響較深的人，往往以自信的心態(tài)瞧不起外地人，卻以自卑的心態(tài)崇尚西方文明和生活方式，這就不利于利他精神和合作精神的形成。因此，處于不同地域的企業(yè)，要研究本地區(qū)文化的特點和風格，積極吸收本地區(qū)文化的精華，拆棄糟粕，有效地開發(fā)本地區(qū)的文化資源。比如，地處魯南的沂蒙山區(qū)，是著名的革命老區(qū)，也是齊魯文化的發(fā)源地，企業(yè)在建設自身文化過程中，就應積極吸收革命老區(qū)文化和齊魯文化中誠實、淳樸、和諧、仁愛等優(yōu)良傳統(tǒng)和革命戰(zhàn)爭時期沂蒙人愛國、奉獻的革命傳統(tǒng)。3、地域商幫文化對企業(yè)文化的影響中國明清時代形成了“十大商幫”，雖然多數(shù)已經沒落，但其商幫文化仍然對當?shù)仄髽I(yè)文化產生著持續(xù)性影響，近些年也有不少企業(yè)在深入挖掘商幫文化的優(yōu)秀基因為今所用、為我所用。例如，晉商幫：學而優(yōu)則“賈”，義中取利，信譽第一；徽商幫：賈而好儒，誠信為本，財自道生；龍游商幫：敢為天下先，海納百川，寬以待人；洞庭商幫：審時度勢，把握時機，穩(wěn)中求勝；江右商幫：賈德質樸，廣泛從業(yè)，小本經營；福建商幫：自強不息，愛拼會贏；廣東商幫：追求厚利，既和且平；山東商幫：質樸單純，重土安命，豪爽誠實；寧波商幫：靈活善變，卓爾不群，開拓創(chuàng)新；陜西商幫：追逐厚利，生財有道。這些商幫在多年的經營過程中形成的理念、信條、傳統(tǒng)和作風，盡管時過境遷，但作為一種亞文化，延綿不斷，直到今天，在當?shù)氐钠髽I(yè)中還多少得到某種體現(xiàn)。具有深厚商業(yè)文化底蘊的各商幫活動地區(qū)的現(xiàn)代企業(yè)，也應該繼承本地商幫文化中的積極因素，古為今用，彰顯特色。過去的“十大商幫”中沒有“京商”，實際“京商”是客觀存在的。3000多年的建城史和近860年的建都史，孕育了個性鮮明的“京商”文化。“京商”具有的精誠守信、精益求精、包容和諧、以客為尊、敢于擔當、學習創(chuàng)新、前衛(wèi)時尚和卓越一流的文化精神以及“京商”的儒氣、和氣、官氣、貴氣與義氣等文化品格，深深地影響了并繼續(xù)影響著北京企業(yè)文化的走向與風格。目前，中國企業(yè)正面臨轉型和文化再造，這正是企業(yè)結合自身特點，利用本地文化優(yōu)勢，重塑個性文化的極好時機?？傮w來講，利用地域文化必須具有學習與批判精神，既善于挖掘、學習、利用和弘揚，又善于在分析、比較的基礎上，對本地區(qū)文化棄弊興利，激濁揚清，同時善于借鑒其他地區(qū)和企業(yè)的文化精華，從而創(chuàng)造出一種既傳統(tǒng)又現(xiàn)代，既有地域個性又有中國以至于世界共性，既反映本企業(yè)魅力又體現(xiàn)市場經濟共同倫理的優(yōu)秀企業(yè)文化。“以人為本”的主旨（一）人的本質人為什么能夠創(chuàng)造文化、承載文化和改造文化？我們需要對人的本質進行一些考察，從而也為確定以人為本的主旨找到理論依據。在西方傳統(tǒng)哲學那里，人是介于神與自然之間的第三者，既具有靈魂，又具有肉體，人區(qū)別于神是因為人有肉體和物質性，人區(qū)別于自然是因為人有靈魂和精神性。在中國傳統(tǒng)哲學看來，人總是處在與他人的相互關系中，人區(qū)別于動物的關鍵在于人有道德，學會修身養(yǎng)性、學會做人是人生的主要目標。在此基礎上，馬克思主義強調從社會關系和實踐活動中來理解和把握人，認為人是名副其實的社會動物，勞動創(chuàng)造了人本身，人是各種社會關系的總和。從以上看出，人是具有自然屬性、社會屬性和精神屬性的復合體，但本質是社會性和勞動性。依據這種觀點，我們不難推出這樣的結論：人作為社會環(huán)境和時代的產物，對集體（或社會）具有依賴性；同時，人是自己命運的主人，在適應環(huán)境過程中改造環(huán)境，在承載文化的同時也創(chuàng)造文化。因此，現(xiàn)代企業(yè)只有堅持以人為本，確立員工在企業(yè)管理中的主體地位，相信群眾和依靠群眾，才能把企業(yè)辦好。這是馬克思主義的基本觀點。在現(xiàn)代企業(yè)生產經營活動中，或者說在生產力的進步中，人是最積極、最活躍、最關鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動性發(fā)揮得如何，直接關系企業(yè)生產經營效率和經濟效益的高低。尤其是在激烈的市場競爭環(huán)境里，在決策正確的前提下，哪個企業(yè)能夠最大限度地調動員工的積極性，開發(fā)員工的潛力，哪個企業(yè)就能爭取主動，獲得長足發(fā)展。（二）“以人為本”的內涵與實踐途徑“以人為本”，即把人作為企業(yè)管理的根本出發(fā)點，把確立人的文化主體地位，滿足人的需要，提高人的素質，充分調動人的積極性，作為企業(yè)文化管理的重要任務。也就是提倡尊重人，相信人，激勵人，發(fā)展人，使人能動地發(fā)揮其無限的創(chuàng)造力。堅持“以人為本”的企業(yè)文化管理主旨，其主要實踐途徑是解決好以下四個相互聯(lián)系的問題。1、充分地重視人充分地重視人，即視員工為企業(yè)的最佳資本，把管理的重心轉移到做人的工作上來。長期以來，在企業(yè)中存在著重經營、輕管理的現(xiàn)象；在管理中又往往把側重點放在建制度、定指標、搞獎懲上，忽視員工的主觀能動性。實踐證明，這種只見物不見人、重物輕人的做法，是無法實現(xiàn)管理的預期目的的；只有充分重視人，尊重員工的文化創(chuàng)造和管理參與行為，發(fā)揮人的主動性與積極性，才能確保企業(yè)文化管理的活力。2、正確地看待人正確地看待人，即明確員工作為企業(yè)管理與文化主體的地位，處理好管理者與員工之間的關系。近一個世紀以來，圍繞企業(yè)員工是什么人的問題，西方學者進行了大量探索，提出了“經濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)的人”和“復雜人”等多種假設。盡管隨著管理實踐的深入，這些假設一個比一個趨于合理，但都沒有擺脫一個大的思維模式：管理者是管理主體，員工是管理客體；所謂科學管理就是謀求管理主體對管理客體的有效控制。用這一思維模式指導實踐，不能解決管理者與員工之間固有的沖突與矛盾。從根本上講，員工是企業(yè)管理與文化的主體。企業(yè)只有充分尊重、信任員工，確保其主體性，才能實現(xiàn)管理者與員工文化追求的一體化，企業(yè)共享型的文化才能建成。3、有效地激勵人有效地激勵人，即在確保員工主體地位的基礎上，充分調動員工的積極性，把蘊藏在員工中的聰明才智充分激發(fā)出來。為了達到這一目的，必須進一步完善企業(yè)的民主管理制度，保障員工的民主權益，使員工能夠廣泛地參與企業(yè)的各種經營管理活動；改變壓制型的管理方式，變高度集權式的管理為集權與分權相結合式的管理，變善于使用行政手段進行管理為多為下級提供幫助和服務，變自上而下的層層監(jiān)督和控制為實行員工的自我監(jiān)督和自我控制；為員工創(chuàng)造良好的工作條件和發(fā)揮個人才能、實現(xiàn)個人價值的平臺，完善人才選拔、晉升、培養(yǎng)制度和激勵機制，幫助員工進行個人職業(yè)生涯設計，滿足員工物質和精神上的各種需求。4、全面地發(fā)展人全面地發(fā)展人，即努力把員工培養(yǎng)成為有理想、有道德、有文化、有紀律的新型勞動者。好企業(yè)是一所好學校，它不光是人的使用者，而且也是人的培育者。企業(yè)只有重視對員工的培養(yǎng)，提高員工的道德修養(yǎng)、科學文化素質和各種能力，豐富員工的物質和精神生活，才能使員工得到全面發(fā)展，成為有高素養(yǎng)的文化人和關注自身與企業(yè)雙重價值的現(xiàn)代企業(yè)人。企業(yè)員工全面發(fā)展、素質提升的過程，就是企業(yè)文化創(chuàng)造與創(chuàng)新的過程。培養(yǎng)名牌員工（一）培養(yǎng)名牌員工的必要性在市場競爭日益激烈、科學技術迅速發(fā)展的今天，企業(yè)員工隊伍的素質，越來越明顯地成為企業(yè)能否生存和發(fā)展，能否成功地進行企業(yè)文化創(chuàng)新與變革的決定性因素，成為企業(yè)競爭力強弱的主要標志。美國經濟學家菜斯特?瑟羅指出，企業(yè)提高競爭能力的關鍵，在于提高基層員工的能力，也就是要造就名牌員工。比爾?蓋茨也曾指出：職員是微軟公司的寶貴資產，只有智慧靈活的頭腦，才能不會落后于人，永處高峰。微軟公司成為世界軟件業(yè)的先鋒，得益于它擁有高智慧和靈活頭腦的名牌員工。名牌員工是需要具備事業(yè)心、忠誠心和責任感的，是具有高超的技術、熟練的操作技能的，是守紀律、講協(xié)作并具，有創(chuàng)造性的。員工只有具備這些素質和能力，才能適應現(xiàn)代企業(yè)生產經營活動的需要，才能真正成為企業(yè)文化發(fā)展和創(chuàng)新的主體。因此，企業(yè)文化管理必須圍繞提高員工的素質、培養(yǎng)名牌員工來進行。（二）世界各國的經驗要培養(yǎng)一支高素質的企業(yè)名牌員工隊伍，就要抓好員工的培訓。員工培訓是企業(yè)通過教學或實驗等方法，促使員工在道德、品行、知識、技術等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準，完成其承擔的工作與任務。培訓相當于給員工進行能量輸入，也就是我們常說的“充電”。據有關資料介紹，—個人一生中獲得的知識，10%來自學校，90%來自社會，即參加工作之后。現(xiàn)在已進入知識爆炸的信息時代，科學技術的發(fā)展日新月異，除了進行相應的崗位培訓外，不斷地對員工進行知識更新，進行智力投資，是保持企業(yè)活力的關鍵。有的國家將企業(yè)培訓部門稱作最佳投資部門，就是說通過培訓可以用最小的投入獲得較大的利潤。當然，做好員工培訓，首先要根據企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源開發(fā)的需求，制定科學可行的員工培養(yǎng)規(guī)劃，包括企業(yè)自我培養(yǎng)和委托社會培養(yǎng)、脫產培養(yǎng)和崗位培養(yǎng)的計劃等。在員工培訓方面，德、日、美等國的做法和經驗是值得我們借鑒的。1、德國：完備的職業(yè)培訓制度德國采取“雙軌制”的培訓辦法，使員工培訓具有法律保證，培訓多層次、網絡化。同時經費也有保障，除了政府投資外，主要的是企業(yè)投資?？茖W的培訓機制和巨額的投入，造就了德國企業(yè)高素質高技能的員工隊伍，這為德國第二次世界大戰(zhàn)后經濟起飛和高質量的產品迅速占領世界市場創(chuàng)造了最好的條件?！氨捡Y”之所以質冠同濟，傲視全球，這與梅賽德斯一奔馳公司重視員工培養(yǎng)密不可分。公司管理人員認為，高品質與人員的高素質成正比。梅賽德斯一奔馳公司為培養(yǎng)員工不遺余力，在國內設有數(shù)百個培訓中心。公司還鼓勵管理人員和技術人員到高等院校去學習、深造，不僅工資照發(fā)，還贊助學費，報銷路費，甚至在住宿方面還給予補貼。西門子公司同樣對員工培訓重視有加。正是在西門子公司“培訓出質量、培訓出競爭力、培訓出成就”等理念指導下，大力抓培訓，才使其在德國乃至世界同行業(yè)中，保持著強大的人才優(yōu)勢和技術優(yōu)勢，產品質量一直保持著領先的地位。2、日本：健全的能力開發(fā)系統(tǒng)在日本，員工教育以企業(yè)為主體，企業(yè)內教育十分發(fā)達。20世紀80年代以來，日本進入“沒有樣板的獨立發(fā)展時代”，新就業(yè)的員工學歷普遍提高，價值觀也呈現(xiàn)多樣化，日本的企業(yè)內教育也由單純的學校教育的延伸或補充，偏重于知識傳授和技能訓練，向全面塑造“現(xiàn)代企業(yè)人”的方向轉化。適應這種變化，新型的教育體系包括三個部分：一是系統(tǒng)教育，即就業(yè)前教育、新職員教育、新職員集體住宿研修、普通職員研修、骨干職員研修以及指導層的新任職、普通職員和高級職員的研修等。二是現(xiàn)場教育，即可通過以老帶新的指導員制度、自我申報制度（一種旨在讓工作適應人，充分開發(fā)人的潛能的制度）、職務輪換制度等培養(yǎng)員工的實際能力。三是自我開發(fā)資助，即鼓勵員工參加函授教育和外部研修班。這種培訓體系適應了當代日本經濟發(fā)展的特點，取得了較好的效果。松下公司以“造就人才的公司”而著稱于世，該公司設置的教育訓練中心下設8個研修所和一個高等職業(yè)學校，專門負責本公司各級員工的培養(yǎng)。同時，還通過自我申報、社內招聘、社內留學、海外留學等制度造就人才，從而使松下公司出好產品的同時也不斷造就著一批又一批優(yōu)秀的人才；反過來，優(yōu)秀的人才又不斷創(chuàng)造著更好的產品。日本三洋電機公司把員工培訓看成是企業(yè)生死攸關的事，公司不僅有先進的教育設施和體系，而且每次培訓開班，總經理都要與學員進行交談，直接傳授做人與做事之道，可見他們對員工培訓的重視程度。3、美國：教育的高度社會化與企業(yè)的高投入在美國，教育的社會化程度很高，員工的整體素質也高，員工就業(yè)之前就已經有很高的專業(yè)技術素質。美國沒有一個公司能保證職員終身雇傭。但美國企業(yè)仍然十分重視員工培訓。很多公司設有自己的大學和培訓中心，它們一方面通過脫產的新工人培訓班和在職工人聽課、案例討論和角色扮演等形式進行培訓；另一方面也通過在崗指導、工作輪換和特殊委派等辦法進行培訓。近年來，美國公司的教育支出每年增長，用于教育培訓的支出非常驚人。美國教育委員會已確認超過7000家公司能夠頒發(fā)它們自己的學位。有些公司的做法是與大學建立密切的合作關系，代替公司進行員工培訓。美國通用電氣公司把培訓職員作為公司的重要使命，這是通用電氣公司保持長盛不衰的重要原因。摩托羅拉公司有自己的摩托羅拉大學，設14個分校，用來培養(yǎng)各類員工。摩托羅拉的員工每年平均接受近百小時的培訓，每年要花去超過10億美元。但它們認為這是必須支出的，原總裁圖克曾指出：鑒于知識老化的速度加快，除了花更多的錢辦教育以外別無選擇。（三）中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉變值得欣慰的是，考察中國近十幾年來崛起的知名企業(yè)，也開始由靠抓技術、打市場取勝，向不斷重視員工的培養(yǎng)，創(chuàng)造企業(yè)長期優(yōu)勢的戰(zhàn)略轉變，并且很多企業(yè)從中受益巨大。長虹公司領導者認為，培養(yǎng)一支具有較好的精神素質、技術素質、管理素質和現(xiàn)代管理觀念的一流員工隊伍，是企業(yè)長盛不衰的基本條件。他們說，高質量的產品是由高素質的人干出來的，1%的質量問題對用戶來說就是100%。市場只承認功勞，不承認苦勞和疲勞，只有高素質的人才能建立功勞，才能被市場所承認。因此斥資興建培訓中心，配備現(xiàn)代化的教學設備，對員工進行有計劃的培訓。多年來，公司不惜重金舉辦各種培訓班，培訓員工數(shù)萬人次。公司還采取走出去、請進來的方式，與日本、德國等大公司及學校建立，合作關系，對本公司技術、管理人員定期進行知識更新的培訓。同時，公司還非常重視員工道德培訓，通過軍訓、崗前培訓和班前培訓等形式，讓員工了解公司的文化，提高責任感、成就感、紀律性和奉獻精神。實踐證明，長虹產品暢銷國內外，成為中國家電名牌，是長虹公司“既創(chuàng)一流產品，也創(chuàng)一流人才”戰(zhàn)略得以順利實施的結果。海爾集團20多年來迅速擴張，也得益于它的人才優(yōu)勢。海爾在“人人是人才”的思想指導下，除了重視一般人員培訓外，尤其重視通過有效的管理，采用有效的激勵機制，促使員工在不同的崗位中成才。他們把傳統(tǒng)的“相馬”機制變?yōu)椤百愸R”機制，創(chuàng)造了一個“公開、公平、公正”的干部競爭上崗機制，為管理人員和技術人員設立了海爾金、銀、銅獎章，為工人設置海爾希望獎、合理化建議獎等，同時實行了“優(yōu)秀工、合格工、適用工”三工并存的動態(tài)轉換制度，大大推動了員工學技術、練本領的積極性。海爾大學和海爾國際培訓中心能同時容納1100人接受培訓。海爾集團非常重視對青年科技人才的培養(yǎng)，不斷給他們“輸血”，送往國內和國外進行培訓，提高他們的科研水平。海爾事業(yè)的成功，與其擁有一大批發(fā)明技術的人才和掌握現(xiàn)代技術的高素質員工隊伍是分不開的。企業(yè)文化管理的“旗手”在市場經濟環(huán)境里，企業(yè)家不但是市場舞臺上的主角和企業(yè)的掌舵人，而且在建設企業(yè)文化中具有突出的地位與作用，是企業(yè)文化管理的“旗手”。（一）企業(yè)家的市場角色定位與基本特征1、市場角色定位企業(yè)家在現(xiàn)代社會經濟發(fā)展中具有重要的地位和作用?？v觀世界，凡是經濟發(fā)達的國家，都是企業(yè)家輩出并作為經濟發(fā)展的主角活躍于市場舞臺的。日本經濟的騰飛，一個重，要的原因是第二次世界大戰(zhàn)后很快形成了一個龐大的企業(yè)家階層，產生了像土光敏夫、松下幸之助、澀澤榮一那樣一批“經營之神”。翻開美國200多年的經濟發(fā)展史，從享利.福特、洛克菲勒，到斯隆、亞科卡、韋爾奇、蓋茨，企業(yè)家在其中所起的巨大推動作用更是不容忽視。現(xiàn)代企業(yè)經營需要企業(yè)家?，F(xiàn)代企業(yè)不同于作坊小店，它面對激烈競爭的市場和復雜的社會政治經濟環(huán)境，需要對企業(yè)的發(fā)展方向和眾多經營戰(zhàn)略問題做出決策；需要處理同，社會公眾復雜的經濟、社會關系以及內部分工協(xié)作關系。如果沒有一個能執(zhí)掌全局，具有遠見卓識和高超組織指揮才能的企業(yè)家一一董事長、總裁、總經理或CEO，對企業(yè)進行創(chuàng)造性經營和科學的管理，企業(yè)正常運營和發(fā)展是很難想象的。很顯然，企業(yè)作為一個開放的系統(tǒng)，其經營要面向市場。企業(yè)家的職責是帶領企業(yè)馳，騁市場，謀求發(fā)展。因此，企業(yè)家的市場角色十分清晰，即市場的領導者，是冒險家和創(chuàng)新家。2、基本特征（1）企業(yè)家作為經商辦實業(yè)的優(yōu)秀人才，作為市場的主角，不是天生的，也不應該是靠哪一級政府任命的，而是在市場經濟的競技場上，遵循和服從優(yōu)勝劣汰的市場規(guī)則，靠開拓經營事業(yè)鍛煉出來的。（2）企業(yè)家擁有現(xiàn)代科學技術和經營管理的知識和才能，不是投機商，而是經營管理的專家，是冒險精神和創(chuàng)新精神的積極體現(xiàn)者。（3）企業(yè)家的行為自覺接受一定的商業(yè)文化的引導和制約。這種商業(yè)文化包括一套適應市場經濟發(fā)展的價值觀念及行為準則。比如，以增加利潤為榮，但不謀求暴利，誠實經營，以義取利，講究商業(yè)信用；敢于承擔巨大的經營風險，但又不盲目從事等。（4）企業(yè)家能夠通過自主地經營企業(yè)，通過本身的經營活動，開辟市場，滿足社會需求，引導消費潮流；執(zhí)行國家法規(guī)政策，承擔社會責任和義務，關心和支持社會文化事業(yè)和公益事業(yè)；加強精神文明建設，推動社會進步；培養(yǎng)有理想、有道德、有文化、有紀律的員工隊伍。（二）企業(yè)家的文化角色定位1、企業(yè)精神的人格化代表著名企業(yè)家張瑞敏在對媒體記者談到他個人在海爾充當?shù)慕巧珪r指出：第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結構適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來?！澳翈煛睂嶋H上就是企業(yè)家在企業(yè)中的文化角色定位，企業(yè)家在企業(yè)文化管理中的作用，主要是通過他扮演好這一角色體現(xiàn)出來的。企業(yè)家作為企業(yè)精神的人格化代表，是企業(yè)文化管理的旗手和核心力量。2、具體文化角色定位（1）企業(yè)文化的積極倡導者。企業(yè)文化是靠企業(yè)家倡導的，企業(yè)家的理想、主張、領導風格和領導藝術引導著企業(yè)文化的方向和特色。任何一個企業(yè)，如果沒有具有超前文化意識的企業(yè)家，就不會有先進企業(yè)文化的產生；同樣，幾乎沒有哪一個企業(yè)擁有的主流文化不是經過企業(yè)家倡導和培育的。張瑞敏就是海爾文化的積極倡導者，在張瑞敏倡導的文化和精神引導下，海爾集團確定了自己明確的創(chuàng)造國際品牌的發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)立了適合自己發(fā)展的OEC管理法，嚴格控制產品質量，積極開拓市場，真誠服務顧客。它亮出自己的品牌，許下“真誠到永遠”的莊嚴承諾，把企業(yè)文化活動融入整個經營活動之中，并成功地運用企業(yè)文化激活了若干“休克魚”，因而在短期內迅速擴張，成為一支巨大的“聯(lián)合艦隊”，顯示了企業(yè)文化的真正威力。（2）企業(yè)文化的精心培育者。企業(yè)家好比園丁，精心培育，勤勞耕作，才使得企業(yè)文化之花在企業(yè)的沃土上盛開。企業(yè)家在培育企業(yè)文化的時候，一般均充當著“醫(yī)生”的角色，從問題入手，因地制宜地推進企業(yè)文化管理。例如，河北衡水電機股份有限公司董事長兼總經理呂吉澤，善于發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)的問題和不足，對癥下藥，除狠抓基礎工作、理順內部機制、推動產品開發(fā)、不斷增強市場競爭力外，著力推進企業(yè)文化管理。在他上任沒多久，企業(yè)效益逐年遞增，員工收入水平迅速提高，這時企業(yè)內出現(xiàn)了“小富即安”的思想苗頭和文化傾向，部分干部員工的工作積極性滑坡。呂吉澤認為這是影響企業(yè)長遠發(fā)展的嚴重問題，于是一方面擴大定額覆蓋率，采用物質激勵與精神激勵相結合的方法調動員工積極性；另一方面借鑒國外文化管理思想，提高全員的需求層次，收到了較好的效果，使企業(yè)突破了小生產的狹隘眼界。后來他又專門聘請有關專家?guī)椭髽I(yè)制定了以人為中心、以和諧管理為基礎的企業(yè)文化戰(zhàn)略，從而把企業(yè)帶入文化管理的新境界。（3）企業(yè)文化管理方案的設計者。企業(yè)文化管理是一個系統(tǒng)工程，涉及很多內容，如制定企業(yè)文化戰(zhàn)略，確定企業(yè)文化管理的目標；組織員工、專家對企業(yè)文化進行科學定格；通過組織有效的文化傳播及設計實施各種文化活動、禮儀，提高員工對企業(yè)文化的認同度，營造良好的文化氛圍；通過對機構和制度的文化整合與改造，使優(yōu)秀文化滲透其中，強化文化的實踐，促進文化的發(fā)展等。在這一系列工作中，企業(yè)家是靈魂人物，在萌發(fā)構思、提煉升華、形成方案中，起著企業(yè)文化管理方案總設計師的作用。在企業(yè)文化管理取得成功經驗的企業(yè)中，企業(yè)文化管理一定有組織保證和規(guī)劃保證，而企業(yè)家多是企業(yè)文化建設領導小組（或委員會）的領頭人和企業(yè)文化管理規(guī)劃制定的負責人。（4）優(yōu)秀企業(yè)文化的身體力行者。有了一個良好的企業(yè)文化的設計與構思，并不等于企業(yè)文化管理成功了，關鍵在于實施，在于落地生根和開花結果。員工往往不僅看領導者是怎么說的，更看領導者是怎么做的。尤其是當企業(yè)力推某種新文化或企業(yè)主流文化影響力弱的時候，更需要企業(yè)家在積極倡導、培育的同時，率先垂范，身體力行，用自己正確的言行、良好的工作作風和嶄新的精神面貌影響企業(yè)員工的思想和行為，擔負起引導企業(yè)，文化方向的重任。只有領導者帶頭，才能帶出一種生機勃勃的具有鮮明個性的企業(yè)文化。（5）企業(yè)文化轉換和革新的推動者。生產力在社會發(fā)展中是最活躍的因素，企業(yè)是現(xiàn)代生產力的集結點。企業(yè)家作為生產力的直接組織者，在帶領員工應用先進科學技術進行創(chuàng)新性經營過程中，會成為新的價值觀念、思維方式和行為方式的實踐者和創(chuàng)造者。由于企業(yè)家的市場角色和在經營中的地位，容易發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有文化存在的弊端和沖突。因此，他們就成為向舊文化挑戰(zhàn)，推進新文化，轉換企業(yè)文化形態(tài)的關鍵人物。正是企業(yè)家的這種角色功能，推動著企業(yè)文化的不斷更新和進步，促使人們更加重視市場，重視價值規(guī)律，重視物質利益，帶動全企業(yè)思想的活躍，形成創(chuàng)新、進取的精神。企業(yè)家是企業(yè)文化管理的“旗手”，但不能以企業(yè)家個識替代共識。在企業(yè)文化管理實踐中應避免“一把手”依賴。企業(yè)家精神與企業(yè)文化（一）發(fā)揚企業(yè)家精神的重要性任何一個國家、一個民族、一個企業(yè)都有自己的精神，同樣一個處于市場經濟主角地位的企業(yè)家階層也有自己的精神。一般認為，企業(yè)家精神是建立在企業(yè)家階層對市場經濟本質的把握和對企業(yè)特征、價值的理解和認識基礎上的，反映著企業(yè)家在整個經營活動中的價值觀念、工作準則和他對事業(yè)的追求。企業(yè)家精神最本質的內容就是冒險精神和創(chuàng)新精神，這種精神是市場經濟社會商業(yè)文化的主調，是最珍貴的文化資源。從微觀層面上說，企業(yè)家精神對企業(yè)主流文化的形成有著直接影響。熊彼特認為，企業(yè)家精神表現(xiàn)在其“不墨守成規(guī)、不死循經濟循環(huán)軌道，常常是創(chuàng)造地變更其軌道”。德魯克認為企業(yè)家精神是“在尋找變化，對變化做出反應，并把變化作為一個可供開發(fā)利用的機會”。企業(yè)家精神中這種創(chuàng)新、進取、敢冒風險的文化取向對企業(yè)文化的形成、發(fā)展或重塑起到導航作用，構成現(xiàn)代企業(yè)文化的核心內容。作為企業(yè)家精神的體現(xiàn)者，企業(yè)家，在經營實踐中通過自己的權力和感召力，把他所提倡的這種觀念傳導給組織成員，通過自身的“英雄”形象和強者形象，感染員工，使其產生對創(chuàng)新、進取與冒險精神的認同心理，從而提升企業(yè)文化的層次，為企業(yè)文化注入活力。當然，企業(yè)家精神不是企業(yè)文化的全部。企業(yè)家精神體現(xiàn)為企業(yè)家階層的文化特征，主要體現(xiàn)在經營創(chuàng)新和事業(yè)開拓方面的指導思想和哲學。企業(yè)文化作為一個整體的組織文化，是一個企業(yè)從事經營管理、處理內外各種關系等所表現(xiàn)出來的價值觀、行為準則，從文化外延上看要比企業(yè)家精神大一些，因此，發(fā)揚企業(yè)家精神不能代替企業(yè)文化管理。（二）企業(yè)家精神的內涵企業(yè)家精神既是企業(yè)家個人素質、信仰和行為的反映，又是企業(yè)家對企業(yè)生存、發(fā)展及未來命運所抱有的理想和信念。其內涵主要包括以下幾點。1、獨具慧眼的創(chuàng)新精神創(chuàng)新是一種新理論以及在這種新理論指導下的實踐，是一種新思想以及在這種新思想指導下的行為，也是一種新的原則和方法以及在這種新的原則和方法指導下的具體活動。它是運用創(chuàng)造性思維方法，對舊事物的否定和對事物發(fā)展新途徑、新方法、新技術、新手段的探索。企業(yè)家的創(chuàng)新精神主要表現(xiàn)在企業(yè)家對市場的敏銳觀察和大膽突破，對技術和產品開發(fā)、對企業(yè)制度和組織的改造等方面。企業(yè)家的創(chuàng)新精神是企業(yè)活力的源泉，也是企業(yè)謀求改變現(xiàn)狀和實現(xiàn)快速發(fā)展的原動力。2、敢擔風險的開拓精神這種精神是企業(yè)家的內在品質。在科學技術迅猛發(fā)展、社會生產力迅速提高，市場競爭愈演愈烈的社會中，企業(yè)經營管理每時每刻都充滿各種風險，如投資風險、市場風險、技術開發(fā)風險、財務風險、人事風險等，企業(yè)家正是靠這種精神驅動，才敢于面對和承擔各種風險，善于在風險中尋找機會，抓住機遇，開拓前進。3、敢于拼搏的進取精神企業(yè)家是永不滿足于現(xiàn)狀的，總是以高昂的士氣積極進取，具有向更高目標挑戰(zhàn)的雄心壯志，這是所有成功企業(yè)家的共同特質。企業(yè)家若缺乏或失去了這種精神，必然安于現(xiàn)狀，畏首畏尾，在困難面前不敢拼搏，因而就不能使企業(yè)在市場上立足，更談不到取得競爭優(yōu)勢，久而久之，必然危及企業(yè)的生存。對于剛剛在市場中學習游泳的中國企業(yè)家而，言，敢于拼搏的進取精神是最為可貴的。4、科學理性的實效精神企業(yè)家在組織生產經營過程中，往往表現(xiàn)出強烈的實效精神，講究科學，實事求是，遵循經濟規(guī)律，腳踏實地抓好經營管理，追求效益最佳化和效率最大化。如果一個企業(yè)家缺乏實效精神，只追求轟動效應，光講投入不計產出，違背規(guī)律，必遭市場懲罰。企業(yè)家也就失去了其應有的理性特質。5、尊重人才的寬容精神企業(yè)家在管理過程中具有強烈的人本觀念，尊重人、相信人、依靠人，以寬容的精神及真誠、友善的態(tài)度對待員工、顧客、合作者和社會其他公眾。寬容精神還表現(xiàn)在企業(yè)家對下屬工作失誤的寬容，以及對員工個性及缺點的寬容等。企業(yè)家的寬容精神是企業(yè)匯聚良才，產生內聚力和吸引力，實現(xiàn)事業(yè)創(chuàng)新的重要因素，也是企業(yè)贏得社會信賴不斷走向成功的重要條件。6、面向世界的競爭精神企業(yè)家在經營中敢于競爭，超越他人，這是天性。在經濟全球化的環(huán)境里，企業(yè)資源配置遠遠沖破國別界限，轉向區(qū)域化和全球市場，使國際性市場競爭愈演愈烈。優(yōu)秀的企業(yè)家能以特有的世界目光，面向全球市場，積極投身于國際競爭舞臺，揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢，在世界市場上爭得一席之地。在中國“人世”后，企業(yè)的市場半徑迅速延伸，更加需要企業(yè)家的這種面向世界的競爭精神。7、熱愛祖國的奉獻精神企業(yè)家不僅對振興民族經濟和促進企業(yè)發(fā)展負有重大責任，而且對社會全面進步和人的全面發(fā)展負有社會責任；企業(yè)家不僅熱愛企業(yè)，而且具有強烈的愛國情結并把它轉化成一種奉獻精神，愿意把自己的知識、智慧奉獻給祖國。在市場經濟條件下，企業(yè)家的這種奉獻精神，可以引導企業(yè)通過合法、誠實的經營獲取正當?shù)慕洕?，正確處理好國家、集體和個人的關系，注重環(huán)境保護，熱心公益事業(yè)，承擔社會責任，促進社會文化進步。奉獻精神是社會主義精神文明的本質要求，也是企業(yè)家精神的最高境界。企業(yè)先進文化的體現(xiàn)者（一）企業(yè)楷模的個性特征與作用1、企業(yè)楷模的個性特征企業(yè)楷模又稱企業(yè)英雄，是指在企業(yè)生產經營活動中涌現(xiàn)出來的一批具有較高思想水平、業(yè)務技術能力和優(yōu)秀業(yè)績的勞動模范、先進骨干分子和英雄人物。他們是集中體現(xiàn)企業(yè)主流文化、被企業(yè)推崇、被員工一致仿效的特殊員工。這些人在企業(yè)正常的生產經營活動中總是走在前面，是企業(yè)先進文化的體現(xiàn)者，是企業(yè)文化建設與管理的重要力量。企業(yè)楷模是企業(yè)價值觀的化身，他們的觀念、品格、氣質與行為特征都是企業(yè)特定價值觀的具體體現(xiàn)。正像特雷斯?迪爾和阿倫?肯尼迪所說：“如果價值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價值的化身和組織結構力量的集中體現(xiàn)。在強文化中，英雄是中流砥柱……英雄是一個巨大的火車頭，一個魔術師，是每個遇到困難的人都想依靠的對象，他們有著不可動搖的個性和作風，他們所做的事情是人人想做而不敢做的。英雄