員工績效考核制度管理辦法

———員工績效考核制度管理方法在社會(huì)一步步向前進(jìn)展的今日,制度的使用頻率呈上升趨勢,制度是國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位,為了維護(hù)正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、生活的秩序,下面是由我給大家?guī)淼膯T工績效考核制度管理方法5篇，讓我們一起來看看!員工績效考核制度管理方法（精選篇1）1.目的1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)氣力，提高員工在工作執(zhí)行中的自動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。1.2考核的結(jié)果重要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)和淘汰等人事管理供應(yīng)依據(jù)。2.種類和適用范圍類別實(shí)施時(shí)間適用范圍月度考核該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見3.月度考核職責(zé)3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)依據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最后考核結(jié)果的審核。3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最后考核結(jié)果的審核。4.管理規(guī)定4.1實(shí)施原則4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情形，考核人應(yīng)避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。4.1.2公正性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將接受末尾淘汰制的方法嘉獎(jiǎng)、(培育)提升及淘汰員工。1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa員工為1～3%aa員工為4～9%;a員工為80～90%;b員工為4～6%;c員工為1～2%。餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例4.2考核內(nèi)容和分值4.2.1月度考核重要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如牢靠性、自動(dòng)性、幫忙精神等)、工作氣力(包括方案性、制造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)引導(dǎo)、激勵(lì)下屬等氣力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型)，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。4.2.3分值：副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：l表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。4.3考核權(quán)限4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，認(rèn)真見附表一。4.3.2其次考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但其次考核人擁有最后決策權(quán)。4.3.3第一考核人對(duì)其次考核人的最后決策無法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。4.4考核結(jié)果的計(jì)算4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均實(shí)行得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成果。4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):aaa：工作表現(xiàn)一貫杰出。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最精彩的工作表現(xiàn)者。aa：工作表現(xiàn)常常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并依據(jù)情形予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較精彩的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。c：工作表現(xiàn)無法令人充足，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格。4.1考核結(jié)果的應(yīng)用4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。4.5.2全部員工的月度考核成果分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支出比率掛鉤;詳見附表二。4.5.3考核成果與公司其它嘉獎(jiǎng)的評(píng)定掛鉤。4.5.4考核成果作為評(píng)比“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi)，月度有一次以上(含一次)評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。4.5.5月度考核成果為“b”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度消失其次次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度消失第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，立刻辭退并不做任何補(bǔ)償。4.5.6月度考核成果為“c”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，立刻辭退并不做任何補(bǔ)償。4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的`績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過a。l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。員工績效考核制度管理方法（精選篇2）一、總則(一)為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面進(jìn)展，建立有效的績效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的協(xié)作協(xié)作氣力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特訂立本方案。(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。二、考核目的目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對(duì)“績”，“效”的考評(píng)，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的緊要作用可以從酒店戰(zhàn)略進(jìn)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，供應(yīng)了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù);再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將全部員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參加本酒店管理的方式之一。期望通過績效考評(píng)這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成果作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)比、年終發(fā)放的依據(jù)。三、考核原則為充分發(fā)揮績效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營管理情形的信息饋?zhàn)饔?，以及?duì)各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵從以下原則：一、明確化、公開化原則。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透亮?????公開，對(duì)酒店各部門形成正確引導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。二、客觀考評(píng)原則。績效評(píng)估過程中，考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià)，照實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情顏色，做到“用事實(shí)說話”，使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。三、考評(píng)結(jié)果按時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來后，評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語確定要按時(shí)反饋給考評(píng)者本人，否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用，在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行解釋說明，確定員工的成果和進(jìn)步，說明不足只處，供應(yīng)今后努力的方向。四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)(一)考核時(shí)間：1.月度考評(píng)：以月份為期限，認(rèn)真考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。2.年度考評(píng)：每年12月20—12月25號(hào)(二)依據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營情形核算，對(duì)經(jīng)營部門訂立經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金，后勤部門依據(jù)確定比例提取獎(jiǎng)金。(三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參加月度績效考評(píng)。(四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真b工作從不偷賴、不倦怠c做事靈敏、效率高d遵守上級(jí)的指示e遇事按時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告2.基礎(chǔ)氣力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力b把握個(gè)人工作重點(diǎn)c擅長方案工作的步驟、樂觀做準(zhǔn)備工作d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則e在既定3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)a工作沒有差錯(cuò)，且速度快b處理事物氣力杰出，正確c勤于整理、整頓、檢視本身的工作d的確地做好本身的工作e可以獨(dú)立并正確完成新的工作4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a責(zé)任感強(qiáng)，的確完成交付的工作b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì)c努力專注地處理事情，避開過錯(cuò)的發(fā)生d猜想過錯(cuò)的可防備性，并想出防備的對(duì)策e做事冷靜，絕不感情用事5.團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a與同事協(xié)作，和諧地工作b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)c在工作上樂于掛念同事d樂觀參加公司舉辦的活動(dòng)e有集體榮譽(yù)感6.自我意識(shí)(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a審查本身的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)學(xué)問、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來看本身與公司的將來c是否虛心地聽取他人建議、看法并可以改正本身的缺點(diǎn)d表現(xiàn)熱忱向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿e即使是特別的工作，有時(shí)也做出思考及提案(五)考核等級(jí)劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級(jí)A級(jí)月度考核在85分以上B級(jí)月度考核在75分以上C級(jí)月度考核在65分以上D級(jí)月度考核在65分以下注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!(六)特別留意：1、為鼓舞員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限)2、員工漏打卡情形可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵)，調(diào)休不再另外享受。3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限)五、考核程序(一)人力資源部依據(jù)工作方案下發(fā)〈年度月度全員考評(píng)通知〉。(二)各部門成立考評(píng)小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理構(gòu)成)，對(duì)部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評(píng)。(三)部門依據(jù)考核方法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分。(四)考核對(duì)象自總結(jié)，其他有關(guān)各級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)看法。(五)匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級(jí)，考核表需附有總結(jié)性評(píng)語一項(xiàng)。(六)考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。(七)考核之后還需征求考核對(duì)象的看法。(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評(píng)結(jié)果。(九)各部門考評(píng)小構(gòu)成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)本公司的績效考評(píng)容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。六、績效考評(píng)工作總結(jié)與分析(一)分析考評(píng)結(jié)果的客觀公正性與可信度。(二)進(jìn)一步核查考評(píng)結(jié)果的精準(zhǔn)明確?????性，并按時(shí)向員工公布考評(píng)結(jié)果。(三)總結(jié)考評(píng)過程中消失的問題以便在下一次考評(píng)之前改進(jìn)考評(píng)方案。七、結(jié)語以上績效考評(píng)方案自20__年1月開頭實(shí)施，期望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真支配考評(píng)小構(gòu)成員認(rèn)真組織考評(píng)，同時(shí)也望各員工樂觀協(xié)作參加評(píng)工作。一個(gè)公司，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，公司的進(jìn)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，期望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司進(jìn)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的進(jìn)展。最后，祝福我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝福我們公司前程美妙!員工績效考核制度管理方法（精選篇3）為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作樂觀性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特訂立月績效考核方案。一、績效考核內(nèi)容1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)覺扣款當(dāng)事人30元。2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)覺一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、裝扮發(fā)覺一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣裳、包等他人私人物品，發(fā)覺一次扣發(fā)5元。5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)覺一次扣發(fā)10元。6、辦公區(qū)平常應(yīng)保持干凈干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未按時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。8、在收費(fèi)處玩耍大聲說話，影響院部形象者發(fā)覺一次扣發(fā)5元。二、違反以下情形之一的，不得享受當(dāng)月績效獎(jiǎng)金1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予嘉獎(jiǎng)。2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予嘉獎(jiǎng)。3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予嘉獎(jiǎng)。三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀1、儀表：收費(fèi)員儀表干凈、大方并自動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的詢問、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)凝視對(duì)方，語氣溫和，音量適中的急躁解答。2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“感謝”，“請(qǐng)慢走”。(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;(2)、請(qǐng)問是__先生/女士(阿姨)嗎?(3)、您好，一共是x元x角;(4)、先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問有x零錢嗎?(5)、找您__元，請(qǐng)核對(duì)一下;(6)、雙手遞出單子時(shí)要說“請(qǐng)慢走”!(7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;(8)、請(qǐng)到x科，換/開個(gè)單子。月績效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行爭辯后按時(shí)修訂和完善。員工績效考核制度管理方法（精選篇4）一、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特訂立本制度。二、考核目的1、在同方培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2、按時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)進(jìn)展方案的訂立和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增長管理效率。三、考核原則1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對(duì)象本制度重要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情形人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時(shí)間排定表考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司聘請(qǐng)調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時(shí)間重要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善方案，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行爭辯的時(shí)間2、人事復(fù)核時(shí)間重要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管構(gòu)成)是同方公司員工考核政策的最后仲裁機(jī)構(gòu)。認(rèn)真權(quán)限見下表：考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定員工績效考核制度管理方法（精選篇5）一、考核目的1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，側(cè)重在氣力、氣力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必需公開、透亮?????、人人公正、一視同仁。3、訂立的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核(按月)。2、綜合氣力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。3、考勤及獎(jiǎng)懲情形(由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。四、考核人與考核指標(biāo)1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。2、自我鑒定，員工對(duì)本身進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲方法。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人，鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明(一)填寫程序1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);4、工作方案完成情形分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給本身評(píng)分;5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)诜桨竿瓿汕樾螜趦?nèi)文字說明原因。(二)計(jì)分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)2、綜合績效考核由