《二級(jí)企業(yè)人力資源管理師》真題精選

《二級(jí)企業(yè)人力資源管理師》真題精選卷面總分：135分答題時(shí)間：240分鐘試卷題量：135題練習(xí)次數(shù)：5次

問答題（共135題，共135分）

1.在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)?

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本題解析：答：審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點(diǎn)：

(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。（3分）

(2)多個(gè)考評(píng)者對(duì)尚一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。（3分）

(3)關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。（3分）

(4)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。（3分）

(5)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。（3分）

2.簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容。

正確答案：

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本題解析：工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：

(1)工資協(xié)議的期限。（2分）

(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。（2分）

(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。（2分）

(4)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法。（2分）

(5)工資支付辦法。（2分）

(6)變更、解除工資協(xié)議的程序。（2分）

(7)工資協(xié)議的終止條件。（2分）

(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任。（2分）

(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。（2分）

（每項(xiàng)2分，最高16分）

3.簡(jiǎn)述企業(yè)如何積極營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境。

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本題解析：企業(yè)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對(duì)策。它包括：

(1)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。（2分）樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念，建立以人為本的勞動(dòng)安全衛(wèi)生的價(jià)值觀念。（1分）

(2)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境。（2分）具體內(nèi)容包括：建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度；嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程；嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。（2分）

(3)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。（2分）

①直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。（1分）

②完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。（1分）

③勞動(dòng)組織優(yōu)化。（1分）主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時(shí)間合理組織等。（2分）

4.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序。

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本題解析：根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)：

（1）爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決。

（2）當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解。

（3）不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

（4）對(duì)仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或者雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

5.某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個(gè)階段，即：在對(duì)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?

(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?

正確答案：

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本題解析：筆試的基本步驟包括：

①成立考務(wù)小組

筆試過程中有大量的工作要進(jìn)行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進(jìn)整個(gè)過程的實(shí)施，具體包括計(jì)劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項(xiàng)工作。

②制訂筆試計(jì)劃

為了使筆試能有序進(jìn)行，需要制訂周密詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計(jì)，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或負(fù)責(zé)人的確定；對(duì)考試規(guī)模的預(yù)計(jì)，即將有多少人員報(bào)名參加考試；考試時(shí)間和地點(diǎn)；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測(cè)。

③設(shè)計(jì)筆試試題

根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測(cè)試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng)目、類型、難易程度、題量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進(jìn)行試測(cè)，在此基礎(chǔ)上對(duì)試題進(jìn)行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。

④監(jiān)控筆試過程

為了保障測(cè)試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)筆試實(shí)施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實(shí)施包括考前通知、考場(chǎng)管理和考卷保管等內(nèi)容。

⑤筆試閱卷評(píng)分

對(duì)回收的試卷，安排閱卷人員進(jìn)行閱卷評(píng)分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績(jī)報(bào)告。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進(jìn)行初評(píng)，然后請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)試題的專家進(jìn)行講評(píng)，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。

⑥筆試結(jié)果運(yùn)用

對(duì)于筆試的最終成績(jī)，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進(jìn)入下一輪的甄選；b．達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進(jìn)入下一輪的測(cè)試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計(jì)劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測(cè)試的機(jī)會(huì)，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。

（2）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)的具體形式包括：

①一次量化與二次量化

a．一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫，其對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而又稱為實(shí)質(zhì)量化；

b．二次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式，其對(duì)象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。

②類別量化與模糊量化

a．類別量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字，其特點(diǎn)是每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類別；

b．模糊量化要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值，其特點(diǎn)是每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類界限無法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握的素質(zhì)特征。

③順序量化、等距量化與比例量化

a．順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值；

b．等距（離）量化比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值；

c．比例量化又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。

④當(dāng)量量化

當(dāng)量量化是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。

6.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策?

正確答案：

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本題解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來：

(1)各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。（2分）

(2)存在過多的委員會(huì)。（2分）

(3)高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。（2分）

(4)組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。（2分）

對(duì)策：

(1)如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。（3分）

(2)如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。（3分）

7.簡(jiǎn)述基本選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟。

正確答案：

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本題解析：①構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；

②設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；

③制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表；

④培訓(xùn)機(jī)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；

⑤結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；

⑥決策。

8.簡(jiǎn)述面試的實(shí)施技巧。

正確答案：

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本題解析：1）充分準(zhǔn)備

2）多聽少說

3）靈活提問

4）善于提取要點(diǎn)

5）進(jìn)行階段性總結(jié)

6）排除各種干擾

7）不要帶有個(gè)人偏見

8）在傾聽時(shí)注意思考

9）注意肢體語言溝通

9.簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序。

正確答案：

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本題解析：答：企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序：

(1)準(zhǔn)備階段。（1分）

①收集必要的資料。（1分）

②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。（1分）

③制定測(cè)評(píng)方案。（1分）

(2)實(shí)施階段。（1分）

測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng),獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心。

①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。（1分）

②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。（1分）

③實(shí)施測(cè)評(píng)，包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過程。（1分）

(3)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整。（1分）

①分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因。（1分）

②正確選擇處理測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法。（1分）

③對(duì)測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。（1分）

(4)綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果。（1分）

①描述測(cè)評(píng)結(jié)果。（1分）

②對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類。（1分）

③對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。（1分）

10.1.簡(jiǎn)述撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。（12分）

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本題解析：答：(1)導(dǎo)言。首先，說明評(píng)估實(shí)施的背景，即被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況；其次，撰寫者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)；再次，撰寫者必須說明此評(píng)估方案實(shí)施以前是否有過類似的評(píng)估。（2分）

11.問答題（本題共3題，每小題16分，共48分）

1、簡(jiǎn)述提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序與步驟。（15分）

正確答案：

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本題解析：答：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟如下：

(1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。

(2)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)。

(3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

(4)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

(5)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

12.一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）

1.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分方法。

正確答案：

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本題解析：答：(1)按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分成以下四類：

①名稱量表，或稱類別量表。(2分)

②等級(jí)量表，或稱位次量表。(2分)

③等距量表。(2分)

④比率量表。(2分)

(2)可采用的評(píng)分方法：對(duì)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。(8分)

13.一、問答題

1、簡(jiǎn)述對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)及常見方式。（14分）

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本題解析：時(shí)機(jī)：1、當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。2、當(dāng)員工需要你解決某個(gè)問題時(shí)。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)。4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)。

方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵(lì)性輔導(dǎo)。

14.簡(jiǎn)述崗位工作擴(kuò)大化的主要方法和具體形式。

正確答案：

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本題解析：崗位工作擴(kuò)大化的主要方法包括兩種：

（1）崗位寬度擴(kuò)大法

這種方法在橫向上擴(kuò)展崗位，豐富工作內(nèi)容。其具體形式包括：

①延長(zhǎng)加工周期。將若干周期較短的崗位合并，由幾名員工組成作業(yè)小組共同承擔(dān)原來多個(gè)崗位的生產(chǎn)任務(wù)。改變過去短時(shí)間內(nèi)一個(gè)崗位只完成一道工序的局面。

②增加崗位的工作內(nèi)容。如安排員工承擔(dān)力所能及的設(shè)備維修、前期準(zhǔn)備以及后期收尾的工作任務(wù)。改變過去輔助或服務(wù)工作由專門崗位負(fù)責(zé)的狀況。

③包干負(fù)責(zé)。增加崗位活動(dòng)的范圍，將原來幾個(gè)不同性質(zhì)的崗位歸并在一起，由一個(gè)崗位員工負(fù)責(zé)。

（2）崗位深度擴(kuò)大法

這種方法在縱向上擴(kuò)展崗位，豐富工作內(nèi)容。其具體形式包括：

①崗位工作縱向調(diào)整。將同一或相似相近的崗位，由橫向分工改為縱向分工，提高崗位技術(shù)和技能含量。

②充實(shí)崗位工作內(nèi)容。將不同性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的崗位重新進(jìn)行調(diào)整，以充實(shí)崗位業(yè)務(wù)活動(dòng)的內(nèi)容。

③崗位工作連貫設(shè)計(jì)。從產(chǎn)品的研究開發(fā)、科學(xué)論證、試驗(yàn)試制，到小批量試生產(chǎn)由原來的多種崗位組合在一起，由項(xiàng)目組共同完成。

④崗位工作輪換設(shè)計(jì)。將原來若干不同崗位的工作任務(wù)交給若干員工去完成，每個(gè)員工在某個(gè)崗位上連續(xù)工作一周之后，再轉(zhuǎn)到下一個(gè)崗位去工作，以此類推，實(shí)現(xiàn)工作輪換。

⑤崗位工作矩陣設(shè)計(jì)。將原來若干崗位的工作進(jìn)行交叉設(shè)計(jì)，使某個(gè)崗位員工既負(fù)責(zé)一個(gè)工段所有崗位的工作，又承擔(dān)著某一產(chǎn)品或工序的連續(xù)生產(chǎn)加工任務(wù)。

15.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟。

正確答案：

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本題解析：企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟如下：(1)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。

(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。

(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

(4)將上上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。

(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。

(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。

16.簡(jiǎn)述企業(yè)員工整體素質(zhì)亞結(jié)構(gòu)。

正確答案：

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本題解析：企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，以及生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化是在這些亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。①年齡結(jié)構(gòu)合理化。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。年齡結(jié)構(gòu)合理化是力求建立一個(gè)老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，并使之處于不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡之中。合理的年齡結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮處于老、中、青三個(gè)年齡階段上員工的各自優(yōu)勢(shì)，取得較佳的合成效應(yīng)。

②性別結(jié)構(gòu)合理化。性別結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。性別結(jié)構(gòu)的合理化，有利于充分地發(fā)揮不同性別的員工在從事體力和腦力勞動(dòng)方面的優(yōu)勢(shì)，使不同性別的員工適才適所、各盡所能。

③知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化。知識(shí)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識(shí)水平(如一般初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、尖端知識(shí))的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化是要保證企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識(shí)水平的員工，按照合理比例進(jìn)行組合。形成一個(gè)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的文化知識(shí)有機(jī)體。知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化的一般標(biāo)志是：企業(yè)中具有不同文化和專業(yè)知識(shí)水平的員工，按高、中、低三個(gè)層次呈上尖下寬的寶塔形分布。

④專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。專業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同類別專業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)中，由于生產(chǎn)任務(wù)繁重，技術(shù)、工藝復(fù)雜，員工在精細(xì)的勞動(dòng)組織和嚴(yán)格的分工條件下，從事著生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理、研究、設(shè)計(jì)、工藝、檢測(cè)、施工、維修、運(yùn)輸、供應(yīng)、服務(wù)、基建等項(xiàng)不同性質(zhì)和特點(diǎn)的工作。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，需要將企業(yè)中具有不同專業(yè)技能的員工按一定比例進(jìn)行合理配置，使他們能以滿足各類工作崗位的要求，通力協(xié)作，密切配合，共同努力，從而發(fā)揮出其最大的整體效能。

⑤生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、能力、品德的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化就是使具有不同生理心理素質(zhì)的員工按一定比例和要求組合在一起，從而保證他們兼容并蓄、協(xié)調(diào)一致，將員工之間因性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、品德等可能產(chǎn)生沖突和摩擦減少到最低限度，聚積具有不同能力特質(zhì)和技術(shù)特長(zhǎng)的員工，揚(yáng)長(zhǎng)避短，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),協(xié)調(diào)優(yōu)化，從而更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的集體力。

17.簡(jiǎn)述培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)。

正確答案：

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本題解析：培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)包括：

（1）認(rèn)知成果

認(rèn)知成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。

（2）技能成果

技能成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。

（3）情感成果

情感成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。

（4）績(jī)效成果

績(jī)效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。

（5）投資回報(bào)率

投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析，計(jì)算出培訓(xùn)的投資回報(bào)率是培訓(xùn)效果評(píng)估的一種最常見的定量分析方法。

18.請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)和方法。(16分)

正確答案：

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本題解析：績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)和方法：

(1)輔導(dǎo)時(shí)機(jī)：

①當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)，例如，員工向你請(qǐng)教問題或者有了新點(diǎn)子想征求你的看法時(shí)，你可以在這個(gè)時(shí)候不失時(shí)機(jī)地對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)；

②當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)，例如，員工在工作中遇到障礙或者難以解決的問題希望得到你的幫助時(shí)，你可以傳授給員工一些解決問題的技巧；

③當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)，例如，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作可以用另外一種方式做得更快更好時(shí)，就可以指導(dǎo)員工采用這樣的方法；

④當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。(8分)

(2)輔導(dǎo)方式：①指示型輔導(dǎo)。主要針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知識(shí)技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關(guān)怎樣完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況；②方向型輔導(dǎo)。員工基本掌握完成任務(wù)的知識(shí)技能，但是有的時(shí)候還會(huì)遇到一些特殊的情況無法處理，或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進(jìn)行方向性引導(dǎo)；③鼓勵(lì)型輔導(dǎo)：對(duì)于具有完善的知識(shí)技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導(dǎo)不必介入具體的細(xì)節(jié)，只需要給予他們鼓勵(lì)和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。(8分)

19.企業(yè)在設(shè)計(jì)具體的職能或業(yè)務(wù)部門時(shí)，應(yīng)解決好哪幾個(gè)方面的問題?(15分)

正確答案：

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本題解析：企業(yè)在設(shè)計(jì)具體的職能或業(yè)務(wù)部門時(shí)，應(yīng)解決好以下問題：

(1)必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指揮的集中統(tǒng)一。(2分)在機(jī)構(gòu)設(shè)置上要實(shí)行：

①首腦負(fù)責(zé)制；(1分)

②正副職之間的上下級(jí)關(guān)系；(1分)

③一級(jí)管一級(jí)的“指揮鏈”；(1分)

④直線一參謀制。(1分)

(2)部門的責(zé)權(quán)利必須對(duì)應(yīng)一致：(2分)

①建立崗位責(zé)任制，明確責(zé)與權(quán)；(1分)

②賦予管理人員相對(duì)應(yīng)的責(zé)任和權(quán)限；(1分)

③同相應(yīng)經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。(1分)

(3)執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)；(2分)

(4)機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡(jiǎn)。(2分)

20.2、簡(jiǎn)述利用訪談法對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的程序和步驟。（16分）

正確答案：

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本題解析：答：訪談法是通過訪員和受訪人面對(duì)面地交談來了解某些特定情況的基本方法。利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，其程序和步驟如下：

(1)明確所要采集的培訓(xùn)效果評(píng)估的信息。

(2)設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。

(3)測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。

(4)全面實(shí)施。

(5)進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。

21.2.簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，以及實(shí)施寬帶薪酬的關(guān)注要點(diǎn)

正確答案：

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本題解析：答：(1)設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策：

①寬帶數(shù)量的確定(4～8個(gè))。(2分)

②薪酬寬帶的定價(jià)：處于同一寬帶之中但是職能各不相同的員工，按不同職能或職位族的薪酬分別定價(jià)。(2分)

③員工薪酬的定位與調(diào)整：一是績(jī)效法．二是技能法，三是能力法。(3分)

(2)實(shí)施寬帶薪酬的幾個(gè)要點(diǎn)：

①密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。(2分)

②注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力。(2分)

③鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通。(2分)

④要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。(2分)

22.2、簡(jiǎn)述薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方式及調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容。（16分）

正確答案：

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本題解析：方法：1、問卷調(diào)查法（使用頻率最高）

2、面談?wù){(diào)查法（專業(yè)的咨詢或市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采用此方法）

3、文獻(xiàn)收集法（優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，節(jié)省時(shí)間、人力和物力；缺點(diǎn)：可能出現(xiàn)針對(duì)性不強(qiáng)，信息過時(shí)）

4、電話調(diào)查法（高效快速、操作方法簡(jiǎn)單）

內(nèi)容：薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

23.簡(jiǎn)述360度考評(píng)的實(shí)施程序及其工作內(nèi)容。

正確答案：

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本題解析：360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。360度考評(píng)的實(shí)施程序及工作內(nèi)容包括：

（1）考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的工作內(nèi)容包括：

①進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。

②編制基于崗位勝任特征模型的考評(píng)問卷。問卷的來源主要包括：a．企業(yè)針對(duì)自身特點(diǎn)和具體要求進(jìn)行設(shè)計(jì)；b．向咨詢公司購(gòu)買成型問卷。

（2）培訓(xùn)考評(píng)者

培訓(xùn)考評(píng)者的工作內(nèi)容包括：

①組建360度考評(píng)者隊(duì)伍?？荚u(píng)者的來源包括：a．由被考評(píng)者自己選擇；b．由上級(jí)指定。

②對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)考評(píng)結(jié)果的方法、反饋考評(píng)結(jié)果的方法等。

（3）實(shí)施360度考評(píng)

實(shí)施360度考評(píng)的工作內(nèi)容包括：

①實(shí)施考評(píng)。對(duì)具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。如果沒有控制好考評(píng)實(shí)施的過程，可能導(dǎo)致整個(gè)考評(píng)結(jié)果無效。

②統(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)告結(jié)果。

③對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)到360度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jī)效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評(píng)人員對(duì)考評(píng)目的和方法可靠性的認(rèn)同度。具體可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。

④企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。

（4）反饋面談

反饋面談的工作內(nèi)容包括：

①確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象；

②有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績(jī)效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（5）效果評(píng)價(jià)

效果評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容包括：

①確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。360度考評(píng)中包括上級(jí)、下級(jí)、同事及其他人員的評(píng)價(jià)，要檢查信息收集的過程是否符合評(píng)價(jià)的要求，并驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

②評(píng)價(jià)應(yīng)用效果。

③總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。

24.簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)需求分析在任務(wù)分析階段的工作步驟？

正確答案：

您的答案：

本題解析：①根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門職責(zé)選擇有代表性的工作崗位；

②根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力清單；

③工作任務(wù)和所需技能的確認(rèn)；

a.反復(fù)觀察員工的工作過程

b.與有經(jīng)驗(yàn)的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，以對(duì)工作任務(wù)和所需技能進(jìn)行進(jìn)一步確認(rèn)

c.向?qū)＜一蚪M織顧問委員會(huì)再次求證，以確定任務(wù)的執(zhí)行頻率，完成每一項(xiàng)任務(wù)所需的時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以及完成任務(wù)所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。

④危改工作坊為制定針對(duì)培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標(biāo)。

25.簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程。

正確答案：

您的答案：

本題解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程如下：(1)選擇題目類型。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭(zhēng)奪型問題以及實(shí)際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。

(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息，然后進(jìn)行初稿的編寫。

(3)進(jìn){試題復(fù)查。初稿謾計(jì)出來以后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對(duì)試題進(jìn)行復(fù)查。

(4)聘請(qǐng)專家審查。在進(jìn)行測(cè)試之前，應(yīng)該把方案提請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行初審復(fù)查，這樣他的好處是盡量消除題目設(shè)計(jì)中常識(shí)性的錯(cuò)誤，減少測(cè)試的次數(shù)。

(5)組織進(jìn)行試測(cè)。初稿送請(qǐng)專家審間后，還需要進(jìn)行測(cè)試，測(cè)試的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗。

(6)反饋、修改和完善。測(cè)試結(jié)束后，工作員工要收集測(cè)試結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析。

26.績(jī)效反饋面談步驟

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛。(2)說明面談的目的、步驟和時(shí)間。

(3)討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。

(4)分析成功和失敗的原因。

(5)與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與不足、存在的重要困難和問題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識(shí)。

(6)與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。

(7)對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議。

(8)雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字。

27.簡(jiǎn)述避免考評(píng)者偏誤的措施和方法。

正確答案：

您的答案：

本題解析：為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他方面不利的情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法：

（1）以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

（2）從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。

（3）績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

（4）為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)做出更準(zhǔn)確可靠的判斷。

（5）在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評(píng)者引起的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理水平，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。

（6）為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，應(yīng)該重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，如加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評(píng)者的緊張、抵觸等不良心理；重視績(jī)效考評(píng)的各種見面會(huì)談活動(dòng)的開展；注意不斷地調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等。

28.簡(jiǎn)述考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效反饋面談的溝通技巧。

正確答案：

您的答案：

本題解析：績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋是績(jī)效管理體系中重要的子系統(tǒng)，從企業(yè)員工績(jī)效管理的全過程來看，它既是重要收尾階段，也是一個(gè)承上啟下的轉(zhuǎn)換階段。在績(jī)效面談時(shí)，考評(píng)者（一般來說都是直接上級(jí)主管）應(yīng)關(guān)注以下五方面的技巧問題：

（1）考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

（2）通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。

（3）要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里，尤為重要的是提請(qǐng)員工注意在績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績(jī)效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。

（4）應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。

（5）針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。

29.請(qǐng)簡(jiǎn)述面試中常見的偏見有哪些。(15分)

正確答案：

您的答案：

本題解析：面試中常見的偏見有：每一個(gè)面試考官個(gè)人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響。如個(gè)人喜好、信仰等與工作無關(guān)的因素，會(huì)在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者。

(1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。(3分)

(2)對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者得到的評(píng)價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高。(3分)

(3)暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。(3分)

(4)與我相似心理。在面試時(shí)，當(dāng)應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己是相似的。于是面試考官就馬上產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，這種好感就會(huì)成為決策的心理偏差。相似的經(jīng)歷很多，比如曾經(jīng)下過鄉(xiāng)，曾經(jīng)在某個(gè)學(xué)校就讀或者某個(gè)公司就職，或者是同鄉(xiāng)。而這種心理會(huì)因?yàn)檫@種經(jīng)歷相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增強(qiáng)而更加容易發(fā)生。(3分)

(5)錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。(3分)

30.簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)時(shí)，需要注意的問題。(15分)

正確答案：

您的答案：

本題解析：實(shí)施360度考評(píng)時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注以下問題：

(1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員；(2分)

(2)應(yīng)選擇最佳實(shí)施時(shí)機(jī)；(2分)

(3)上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠；(2分)

(4)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序；(1分)

(5)防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等行為；(2分)

(6)準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響；(2分)

(7)對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見保密(上級(jí)評(píng)價(jià)除外)；(2分)

(8)不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。(2分)

31.3.簡(jiǎn)述因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法。（16分）

正確答案：

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本題解析：答：(1)當(dāng)事人協(xié)商。（3分）

32.3、簡(jiǎn)述應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施。（15分）

正確答案：

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本題解析：答：企業(yè)的人力資源發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以應(yīng)對(duì)短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

(1)將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

(2)如果高技術(shù)人員也現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)．應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃。

(3)如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重．且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《中華人民和和國(guó)勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

(4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。

(5)制訂聘用非全曰制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘己退休者+或聘用小時(shí)工等。

(6)制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，總之，以上這些措施，雖是解決組織八力資源短缺的有效途徑．但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)率、改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源豹需求：

33.3.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)委員會(huì)調(diào)節(jié)的程序

正確答案：

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本題解析：答：(1)申請(qǐng)和受理：以口頭或書面提出申請(qǐng)、調(diào)解委員會(huì)做出受理與否的決定。(3分)

(2)調(diào)查和調(diào)解。(3分)

(3)調(diào)解協(xié)議書：經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會(huì)各執(zhí)一份。(3分)

(4)與協(xié)商、調(diào)解有關(guān)的時(shí)效規(guī)定。(3分)

(5)人民法院的支付令：支付令具有強(qiáng)制性特征。(3分)

34.3、簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟及工資協(xié)議的審查程序。（16分）

正確答案：

您的答案：

本題解析：程序：

1、工資集體協(xié)商代表的確定

2、工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟。（1）提出方應(yīng)事先向另一提出方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。（2）在不違反法律法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。（3）協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工職工大會(huì)討論審議。（4）協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

3、工資協(xié)商的審查。（1）工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。（2）勞動(dòng)保障行政部門，應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對(duì)協(xié)議雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。（3）工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動(dòng)保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。（4）在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。

4、明確工資協(xié)議期限。一般一年進(jìn)行一次。

35.簡(jiǎn)述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。

正確答案：

您的答案：

本題解析：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。一般地說，設(shè)計(jì)和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個(gè)步驟：

（1）評(píng)估薪酬的意義和目的

這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計(jì)劃怎樣在此行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)待員工的價(jià)值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。

①全球性的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在開發(fā)一個(gè)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)壓力的評(píng)價(jià)變得日益重要。在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中，現(xiàn)行的各自薪酬體系的差異也影響著其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略。

②員工的薪酬需求。員工的薪酬需要是多種多樣的。通常年紀(jì)較大的員工對(duì)現(xiàn)金的需求較弱，他們較重視勞保和福利條件，而年紀(jì)輕的員工有較強(qiáng)的現(xiàn)金需要，他們要買房子或要支撐家庭，較看重高工資收入。應(yīng)考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)略。

（2）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配

通過對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略。

（3）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略

通過設(shè)計(jì)薪酬體系來實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理的實(shí)踐。

（4）對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)

企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。為確保這點(diǎn)，定期對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)就成為必要。

36.簡(jiǎn)述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。

正確答案：

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本題解析：個(gè)體調(diào)整：①薪酬等級(jí)調(diào)整；②薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整-1.“技變”晉檔2.“學(xué)變”晉檔3.“齡變”晉檔4.“考核”晉檔

整體調(diào)整：①定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)；②根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度

37.簡(jiǎn)述利用問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的步驟。

正確答案：

您的答案：

本題解析：第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。（第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。

第三步，用簡(jiǎn)潔精練的語言或計(jì)算方式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素（指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。

第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式，所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。

第五步，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)窨，以一定的格式編制成問卷。

第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)該是可靠的。

第七步，回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，職得最后的調(diào)查結(jié)果。

38.崗位分類及崗位縱向分級(jí)步驟分析。

正確答案：

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本題解析：工作崗位分類是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識(shí)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它的具體步驟一般為：(1)崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；

(2)崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別；

(3)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)；

(4)建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。

崗位縱向分級(jí)的步驟：(1)按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序,并劃分出崗級(jí)。(2)統(tǒng)一崗等。

39.簡(jiǎn)述采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的步驟和方法。

正確答案：

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本題解析：實(shí)施步驟與方法：

1．選擇崗位評(píng)價(jià)要素。

2．建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表。

（1）可根據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素間相對(duì)重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予點(diǎn)數(shù)

（2）采用相對(duì)比較的方法，將其他要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，以認(rèn)定他們的相對(duì)位置，并賦予它們相對(duì)的點(diǎn)數(shù)

（3）將評(píng)價(jià)要素依程度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次（等差或等比）。

3．按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。

4．根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。經(jīng)驗(yàn)判斷法，基本點(diǎn)數(shù)換算法，交叉崗位換算法

40.請(qǐng)簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的步驟和審查程序。(15分)

正確答案：

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本題解析：工資集體協(xié)商的步驟和審查程序：(1)工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：①提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等，另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商；②在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料；③協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議；④協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。(8分)

(2)工資協(xié)商的審查：①工資協(xié)議簽訂后l0日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門審查；②勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查；③工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動(dòng)保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效；④在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。(7分)

41.簡(jiǎn)述年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序和主要步驟。(12分)

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序包括：

①前期準(zhǔn)備；(1分)

②培訓(xùn)調(diào)查與分析研究；(1分)

③年度培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)；(1分)

④培訓(xùn)與開發(fā)年度計(jì)劃的審批以及實(shí)施。(1分)

(2)年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要步驟：

①診斷培訓(xùn)需求來源；(1分)

②確定培訓(xùn)對(duì)象；(1分)

③確定培訓(xùn)目標(biāo)；(1分)

④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容；(1分)

⑤確定培訓(xùn)方式和方法；(1分)

⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算和控制；(1分)

⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具；(1分)

⑧年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式。(1分)

42.問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）

4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。

（1)企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）

(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)

(3)員工素質(zhì)測(cè)許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）

正確答案：

您的答案：

本題解析：答：

(1)引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因包括：

①測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。

②暈輪效應(yīng)。

③近因誤差。

④感情效應(yīng)。

⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。

(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因素分析等。

(3)集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢(shì)的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中董數(shù)，其功用有二：

①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況。

②可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

43.二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）

1.某集團(tuán)公司從大學(xué)畢業(yè)生中招募一批儲(chǔ)備人員，在進(jìn)行過簡(jiǎn)歷篩選及簡(jiǎn)單初試之后，計(jì)劃對(duì)入選人員進(jìn)行一次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)估，公司相關(guān)人員準(zhǔn)備好場(chǎng)地和題目，讓入選人員進(jìn)行討論。討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來觀測(cè)考生的組織能力，口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別

根據(jù)本案例，回答以下問題：

1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作（6分）

2.在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，考官應(yīng)重點(diǎn)評(píng)估應(yīng)試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）

正確答案：

您的答案：

本題解析：答：(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備工作：

①編制討論題目。(1分)

②設(shè)計(jì)評(píng)分表。(1分)

③編制計(jì)時(shí)表。(1分)

④對(duì)考官的培訓(xùn)。(1分)

⑤選定場(chǎng)地。(1分)

⑥確定討論小組。(1分)

(2)在討論過程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾方面的表現(xiàn)：

①參與程度?？梢酝ㄟ^計(jì)時(shí)表的記錄看出被測(cè)評(píng)者發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。(2分)

②影響力。觀測(cè)的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否引起小組其他成員的注意，對(duì)達(dá)成意見是否起到了決定性作用。(2分)

③決策程序。測(cè)評(píng)者要觀察在決策形成過程中，被測(cè)評(píng)者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時(shí)的依據(jù)是否充分，做決策的時(shí)候有沒有考慮到對(duì)小組其他成員的影響等。(3分)

④任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。(2分)

⑤團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。測(cè)評(píng)者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何。每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)

44.二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）

1、某煤炭集團(tuán)是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機(jī)電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點(diǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團(tuán)所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的60%，集團(tuán)公司人力資源部針對(duì)這種情況，擬在進(jìn)行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團(tuán)公司特點(diǎn)的人力資源預(yù)測(cè)系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團(tuán)人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題:

（1）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)一般由哪幾個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成？（6分）

（2）分析人力資源預(yù)測(cè)環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請(qǐng)祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）

正確答案：

您的答案：

本題解析：1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。

2、人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT（優(yōu)劣勢(shì)和機(jī)會(huì)威脅）分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素（對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析）分析法。

45.某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，到今年7月，其負(fù)責(zé)維修維護(hù)的機(jī)電設(shè)備已超過3000臺(tái)。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴(kuò)大到3000人，職能部門由原來的4個(gè)增加到8個(gè)，所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增加到12個(gè)。隨著各項(xiàng)管理制度改革進(jìn)程的加快，該公司出現(xiàn)了機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會(huì)上，董事會(huì)作出決定，要求公司主管領(lǐng)導(dǎo)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全面的變革。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）公司全面推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？

（2）公司對(duì)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意做好哪幾項(xiàng)工作？

正確答案：

您的答案：

本題解析：①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。

②盡可能地進(jìn)行試點(diǎn)，在逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。

③為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。

46.某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅(jiān)持技術(shù)優(yōu)先，爭(zhēng)做一流裝備制造企業(yè)，事事爭(zhēng)第一”的目標(biāo)。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)該制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對(duì)規(guī)劃和實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)。

請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題：

（1）人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）

（2）為什么要對(duì)規(guī)劃及其實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)，應(yīng)注意哪些問題？（4分）

正確答案：

您的答案：

本題解析：（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。具體來說，本案例中，人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用以下步驟來制定人力資源規(guī)劃：

①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。

②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。

③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。

⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）對(duì)人力資源規(guī)劃及實(shí)施過程進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，也可以測(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。

在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃時(shí)，企業(yè)需要注意以下問題：

①規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；

②為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；

③應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。

47.某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個(gè)生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)決定對(duì)生產(chǎn)線進(jìn)行程序分析，對(duì)各個(gè)工序的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗(yàn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點(diǎn)崗位進(jìn)行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：

1．該廠進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)可以采用哪幾種方法？（6分）

2．什么是程序分析？該廠對(duì)生產(chǎn)線進(jìn)行程序分析，可采用哪些分析工具？（12分）

正確答案：

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本題解析：崗位再設(shè)計(jì)的內(nèi)容有：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化，崗位工作的滿負(fù)荷，崗位的工時(shí)工作制，勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化

其中崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法包括：

（1）崗位寬度擴(kuò)大法：延長(zhǎng)加工周期；增加崗位的工作內(nèi)容；包干負(fù)責(zé)

（2）崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整；充實(shí)崗位工作內(nèi)容；崗位工作連貫設(shè)計(jì)；崗位工作輪換設(shè)計(jì)；崗位工作矩陣設(shè)計(jì)

2．答：程序分析：是以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗(yàn)環(huán)節(jié)為對(duì)象，通過對(duì)生產(chǎn)程序中的每項(xiàng)作業(yè)和運(yùn)輸?shù)谋容^和分析，剔除不合理的部分，重新合理的安全生產(chǎn)程序，將人力和物力耗費(fèi)降低到最低限度，以提高崗位工作的綜合方法。

可以采用的分析工具：（1）作業(yè)程序圖（2）流程圖（3）線圖（4）人—機(jī)程序圖（5）多作業(yè)程序圖（6）操作人程序圖

48.某電子科技公司，主要從事機(jī)械芯片的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。為了提高員工的勝任能力讓員工迅速融入到企業(yè)文化中來，以最好的狀態(tài)投入到工作中，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，公司在成立之初，就非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，并為此制定了詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。請(qǐng)結(jié)合案例，說明該公司應(yīng)如何進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制?(18分)

正確答案：

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本題解析：(1)明確實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的基本思路。作為培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的控制者首要的是要思路清晰，掌握管理控制的基本思路。就像開車出行一樣，第一步要明確“到哪里去”；其次是明確“我現(xiàn)在何處”；然后就是選擇“哪條道路是通往目的地的最佳選擇”。如果路線錯(cuò)誤，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)動(dòng)一切資源，促進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃優(yōu)質(zhì)高效的完成。(6分)

(2)確立培訓(xùn)計(jì)劃的監(jiān)督檢查指標(biāo)。常見的培訓(xùn)計(jì)劃監(jiān)督檢查的項(xiàng)目和指標(biāo)包括：①時(shí)間安排合理性；②培訓(xùn)進(jìn)度安排合理性；③培訓(xùn)內(nèi)容前后一致性；④培訓(xùn)顧問邀請(qǐng)可行性；⑤培訓(xùn)資金投入狀況；⑥培訓(xùn)場(chǎng)所距離適合度；⑦人員分工明確性與合理性；⑧培訓(xùn)評(píng)估的合理量化標(biāo)準(zhǔn)；⑨培訓(xùn)所需工具資料準(zhǔn)備全面性；⑩培訓(xùn)形式說明具體程度；?對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的接待安排妥善程度；?培訓(xùn)實(shí)施安排與培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度一致性；?對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過程突發(fā)問題的防范措施；?對(duì)培訓(xùn)的紀(jì)律要求適當(dāng)性；?培訓(xùn)管理者支援程度。(6分)

(3)計(jì)劃實(shí)施全過程的評(píng)估與管控。采用上述監(jiān)督檢查指標(biāo)，通過對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施前、實(shí)施中和實(shí)施后的全程評(píng)估，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的全過程監(jiān)管和控制，從而使培訓(xùn)需求分析更加準(zhǔn)確、培訓(xùn)計(jì)劃更加符合實(shí)際、培訓(xùn)資源分配更加合理。(6分)

49.5、2012年10月，李某應(yīng)聘進(jìn)入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某汪經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理職務(wù)，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調(diào)動(dòng)李某為深圳分公司銷售人員。李某不同意調(diào)整，多次與公司人力資源部門協(xié)商要解決勞動(dòng)關(guān)系。2014年4月，公司在未履行任何職務(wù)變更手續(xù)以及工資變更手續(xù)的情況下，將李某的工資降至每月2500元，雙方因涉及的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而協(xié)商不成。李某同仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，以公司克扣工資為由。要求解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

請(qǐng)對(duì)此案例作出分析。（18分）

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本題解析：根據(jù)《中華人民共和國(guó)》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者存在不能勝任工作的情形時(shí)，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。

對(duì)照該條款規(guī)定，被申請(qǐng)人及其總公司對(duì)李某的崗位調(diào)整存在以下問題：

一是總公司直接對(duì)李某工作崗位所怍的調(diào)整，超越了變更勞動(dòng)合同的范疇，勞動(dòng)合同中崗位的變更應(yīng)限于用人單位內(nèi)部即被申請(qǐng)人單位內(nèi)，而不應(yīng)將李某“變更”至被申請(qǐng)人以外的單位，且總公司調(diào)整申請(qǐng)人工作崗位的意圖也應(yīng)由被申請(qǐng)人予以實(shí)施：

二是對(duì)李某工作崗位進(jìn)行調(diào)整的理由不充分，所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，被申請(qǐng)人沒有任何證據(jù)證明李某存在不能完成工作任務(wù)、工作中有過錯(cuò)行為等事實(shí)的情況下，僅憑主觀印象對(duì)李某作出的認(rèn)定，依法不能成立；

三是對(duì)李某工作崗位的調(diào)整缺乏合理性，李某原任部門經(jīng)理，屬被申請(qǐng)人單位的主要管理人員，將李某調(diào)整為普通工作人員，工資下降了三分之二，對(duì)李某的工作地位及收入造成的變化程度，顯然是讓人無法接受的。

綜上所述，被申請(qǐng)人單位對(duì)李某工作崗位的調(diào)整，不符合法律規(guī)定的條件，應(yīng)認(rèn)定為無效，由此給李某造成的工資收入損失，被申請(qǐng)人應(yīng)予賠償。被申請(qǐng)人在勞動(dòng)合同履行過程中存在過錯(cuò)行為，擅自變更申請(qǐng)人工作崗位，降低工資薪酬，給李某造成了損害。李某依據(jù)《中華人民其和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條的相關(guān)規(guī)定行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，并向被申請(qǐng)人履行告知義務(wù)，要求用人單位辦理解除合同手續(xù)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)予支持。

用人單位的用工自主權(quán)是法律賦予用人單位的權(quán)利，但這種權(quán)利應(yīng)在不違反法律、法規(guī)規(guī)定的前提下行使，濫用用工自主權(quán)侵犯勞動(dòng)者合法利益的行為，必然得不到法律的保護(hù)。

50.2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績(jī)下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運(yùn)行，公司有關(guān)部門要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個(gè)任務(wù)就交給了小李，讓他針對(duì)公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作

根據(jù)本案例，回答以下問題

1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容？(6分)

2.簡(jiǎn)述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法（12分）

正確答案：

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本題解析：答：(1)組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場(chǎng)研究、經(jīng)營(yíng)決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營(yíng)銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。(6分)

(2)組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法：

①組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)

②職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)?；韭毮茉O(shè)計(jì)，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定的。(6分)

51.2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會(huì)，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進(jìn)行改進(jìn)。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）

(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）

正確答案：

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本題解析：(1)

1、第一印象（首因效應(yīng)）

2、對(duì)比效應(yīng)

3、暈輪效應(yīng)，即“以點(diǎn)帶面”

4、與我相似心理

5、錄用壓力

(2)

1、充分準(zhǔn)備

2、靈活提問

3、多聽少說

4、善于提取要點(diǎn)

5、進(jìn)行階段性總結(jié)

6、排除各種干擾

7、不要帶有個(gè)人偏見

8、在傾聽時(shí)注意思考

9、注意肢體語言溝通

52.三年來，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國(guó)各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理崗位，去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長(zhǎng)情況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等，集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制今年的經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）簡(jiǎn)要說明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循的基本原則。

（2）實(shí)施管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段，各有何具體要求？

正確答案：

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本題解析：編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循以下基本原則：

①以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心

培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營(yíng)管理人員”這個(gè)中心進(jìn)行，將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實(shí)際的分層培訓(xùn)體系。

②以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)

企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員提出了更高的要求，同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。

③根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)

培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補(bǔ)的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件，明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求，規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求和任務(wù)。

④在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估

培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動(dòng)所取得的成績(jī)，找出培訓(xùn)過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對(duì)方案進(jìn)行改進(jìn)和完善，制訂新的培訓(xùn)計(jì)劃。

⑤完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

引入激勵(lì)約束機(jī)制是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動(dòng)管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。

（2）管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施可以分為三個(gè)階段，各階段的具體要求分別為：

①全面培訓(xùn)階段。對(duì)全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。使80％以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。

②定向提高階段。對(duì)處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對(duì)性的崗位管理知識(shí)與技能培訓(xùn)。使40％以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。

③重點(diǎn)提高階段。對(duì)部分確有培訓(xùn)潛力的經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)提高，使其成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。

53.某公司擬在明年推出一套全新的績(jī)效管理體系，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大??；有的專家則認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問題？

（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？

正確答案：

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本題解析：（1）目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。

a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢(shì)的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或工作的重點(diǎn)。

b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。

c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析——第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素鏈接起來。

①整體性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

②增值性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。

③可測(cè)性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。

④可控性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。

⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。

總之，可以說具有整體性、增值性、可測(cè)性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，既是員工績(jī)效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績(jī)效溝通的共同語言。

54.某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶服務(wù)。人力資源部技術(shù)專員通過對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，設(shè)計(jì)了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表1所示。

表1客戶經(jīng)理的勝任能力特征（節(jié)錄）

請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題：

（1）在面試過程中，面試官應(yīng)當(dāng)注意運(yùn)用哪些面試技巧？（9分）

（2）為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫在表2中。（9分）

正確答案：

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本題解析：（1）在面試過程中，面試官應(yīng)當(dāng)注意使用的面試的實(shí)施技巧包括：

①充分準(zhǔn)備。面試前應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備，明確面試的目的，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，同時(shí)針對(duì)面試的每一步設(shè)計(jì)合理的問題，制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備，采用結(jié)構(gòu)完整的面試。

②靈活提問。在面試過程中，盡可能采用靈活的提問方式，進(jìn)行多樣化的信息交流。

③多聽少說。在應(yīng)聘者回答問題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。

④善于提取要點(diǎn)。在面試實(shí)施過程中，面試考官應(yīng)做一定的記錄，從應(yīng)聘者的話中提取出與工作相關(guān)的信息。

⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。面試考官必須善于對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)。

⑥排除各種干擾。面試人員應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)進(jìn)行面試，盡量避免其過程受到干擾。但在實(shí)施的過程中仍可能會(huì)遇到一些干擾。無論發(fā)生什么樣的情況，面試考官都應(yīng)該控制自己，集中注意力，認(rèn)真傾聽?wèi)?yīng)聘者的談話。

⑦不要帶有個(gè)人偏見。面試考官在面試的過程中或多或少會(huì)帶有個(gè)人的偏見，這些偏見會(huì)影響面試的效果，應(yīng)盡量避免。

⑧在傾聽時(shí)注意思考。面試考官應(yīng)該在傾聽的同時(shí)注意思考，這樣有利于面試更有效地進(jìn)行。

⑨注意肢體語言溝通。肢體語言是語言的有效補(bǔ)充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時(shí)也傳遞了肢體語言信息。

（2）①設(shè)計(jì)出情境性問題。

②設(shè)計(jì)出具有等級(jí)性的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

③設(shè)計(jì)出具有差距性特征的分值。

④參考示例如表2所示。

表2應(yīng)變能力指標(biāo)的情境性提問與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表

55.某家電公司人力資源部在總結(jié)全年工作時(shí)，認(rèn)為公司的培訓(xùn)工作存在有待改進(jìn)的地方，如培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容有差距，受訓(xùn)人員對(duì)部分培訓(xùn)教師不認(rèn)可，培訓(xùn)教材脫離實(shí)際工作，培訓(xùn)費(fèi)用經(jīng)常超預(yù)算等。為此，人力資源部決定采用問卷調(diào)查評(píng)估法，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行一次全面評(píng)估。

請(qǐng)結(jié)合哪里，回答以下問題：

1.問卷調(diào)查法可以對(duì)培訓(xùn)的哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)估？并舉例說明。（8分）

2.實(shí)施問卷調(diào)查法評(píng)估法的主要步驟有哪些？（10分）

正確答案：

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本題解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查法主要用對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評(píng)估。

舉例說明：檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師所用的教學(xué)方法的態(tài)度等。

2．答：（1）明確要通過問卷調(diào)查了解什么信息

（2）設(shè)計(jì)問卷：?jiǎn)柧淼捻樞?，問卷的表達(dá)方式，問卷的實(shí)際內(nèi)容，問題的形式，培訓(xùn)評(píng)估問卷的類型。

（3）測(cè)試問卷

（4）正式開展調(diào)查

（5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告

56.隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，資本及技術(shù)水平逐步提高，某國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務(wù)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對(duì)人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極地指導(dǎo)作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負(fù)責(zé)人，請(qǐng)回答如下問題：

(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、

(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系?(6分)

(3)如何確保上述計(jì)劃的實(shí)施?(6分)

正確