2023年四川省德陽市統(tǒng)招專升本管理學自考真題(含答案)

2023年四川省德陽市統(tǒng)招專升本管理學自考真題(含答案)學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.規(guī)章制度屬于（）的企業(yè)文化

A.潛層次的精神層B.表層的制度系統(tǒng)C.顯現(xiàn)層的組織文化載體D.組織價值觀

2.領導者良好的品德作風引起員工對其的認同，這屬于（）

A.感召性權力B.專長性權力C.獎賞性權力D.法定性權力

3.上梁不正下梁歪體現(xiàn)了領導具有（）

A.法定權B.獎賞權C.表率權D.強制權

4.下列屬于常規(guī)型技術的是（）

A.戰(zhàn)略計劃的制訂B.會計做賬技術C.服裝業(yè)的設計技術D.汽車裝配部門的裝配技術

5.危機發(fā)生的比較突然，給管理者帶來了驚恐，導致決策失誤。這反映了危機的（）

A.信息資源不充分B.緊迫性C.突發(fā)性D.危害性

6.波士頓矩陣中在高增長率的市場上占有低份額的業(yè)務組合是（）

A.明星B.金牛C.瘦狗D.幼童

7.某企業(yè)的給員工發(fā)獎金的依據(jù)是員工的技能、經驗、績效，這屬于（）

A.功利主義道德觀B.公平公正道德觀C.社會契約道德觀D.推己及人道德觀

8.A公司每周必須生產一定數(shù)量的汽車輪胎，它必須保持不超過0.05％的不合格率，它必須在規(guī)定的三個月內完成預定的其它工作，對于控制來說，這是（）

A.衡量實際績效B.進行差異分析C.采取糾偏措施D.明確控制標準

9.下列不屬于決策特征的是（）

A.明確而具體的決策目標B.有兩個以上的備選方案C.以了解和掌握信息為基礎D.追求的是最優(yōu)方案

10.一個企業(yè)中處于較低管理層的管理人員所做的決策數(shù)量很多且很重要，在決策時受到的限制很少，則可能認為該企業(yè)（）

A.管理人員的素質較高B.高層主管比較開明C.組織集權程度較高D.組織分權程度較高

11.信息加工過程中，鑒別旨在解決信息的（）問題

A.適用性B.精約性C.先進性D.可靠性

12.組織文化的核心是（）

A.群體意識B.價值觀念C.傳統(tǒng)習慣D.組織環(huán)境

13.標桿控制步驟的最后一步是（）

A.確定標桿控制的項目B.資料收集和調查C.溝通與修正方案D.進行再標桿循環(huán)

14.有人說外行不能領導內行，但有時某些業(yè)務上外行領導內行，也有許多成功的事例，從管理學的角度分析，業(yè)務上的外行更適合擔任（）

A.基層管理者，因為管理的內容比較簡單

B.中層管理者，因為對中層管理者來說業(yè)務并不重要

C.高層管理者，因為高層管理者重在決策，而不是具體業(yè)務

D.外行在任何情況下，都不宜領導內行

15.提出只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取特定的行動觀點的激勵理論是（）

A.公平理論B.期望理論C.強化理論D.成就需要論

16.通過報酬、晉升、工作表彰等手段對他人施加的一種權力是（）

A.獎勵權力B.合法權力C.專家權力D.強制權力

17.下述哪個環(huán)節(jié)不屬于盧因提出的組織變革三步驟中的（）

A.診斷環(huán)節(jié)B.解凍環(huán)節(jié)C.變革環(huán)節(jié)D.再凍結環(huán)節(jié)

18.技術技能是指運用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領域中的過程、慣例、技術和工具的能力。技術技能對于（）最重要

A.基層管理B.中層管理C.高層管理D.中、高層管理

19.馬斯洛認為，處于需要最低層次的是（）

A.生理的需要B.安全的需要C.尊重的需要D.自我實現(xiàn)的需要

20.職能職權的行使最可能造成（）

A.削弱直線職權B.多頭領導C.溝通障礙D.無人負責

21.隨著我國經濟結構的調整和新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)，一些老牌專業(yè)逐漸退出高校招生計劃，而一些與當代社會發(fā)展緊密相關的專業(yè)出現(xiàn)在各大高校招生計劃中，如大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網工程、機器人等。這種現(xiàn)象說明（）

A.高校必須滿足學生對專業(yè)的需要，才能生存下來

B.高校只有不斷調整專業(yè)設置，才能履行其社會責任

C.高校雖不是工商企業(yè)，但也有存在獲取收入以維持自身的生存與發(fā)展的問題，所以也要像工商企業(yè)一樣，選擇那些熱門專業(yè)

D.高校作為一個組織，其專業(yè)調整是根據(jù)社會環(huán)境的變化來進行的

22.最早提出領導權變理論的是（）

A.吉沙利B.費德勒C.布萊克D.施密特

23.下列屬于按計劃內容的明確性標準劃分的是（）

A.長期計劃B.人事計劃C.具體性計劃D.戰(zhàn)略性計劃

24.下列指標中，可以衡量企業(yè)資產流動性（）

A.速動比率B.負債比率C.盈利比率D.經營比率

25.如果領導風格不適應領導情景，菲德勒認為應該（）

A.放棄該工作B.什么也不做，環(huán)境的動態(tài)變化最終會適應領導風格C.改變情景以適應領導風格D.改變領導風格以適應環(huán)境

26.組織中往往將人區(qū)分為A型和B型兩種人格。A型人總覺得時間緊迫，富有競爭性，比較沒有耐心，做事非?？?，很難有空閑時間，因此承受的壓力比較大。以下對B型人描述不正確的是（）

A.輕松、悠閑B.性格比較抑郁C.與世無爭D.壓力比較輕

27.美國管理學家甘特主張實行的工資制是（）

A.累進計件工資制B.計件獎勵工資制C.超額計件工資制D.差別計件工資制

28.下面選項不是影響管理幅度設計因素的是（）

A.工作能力B.工作內容C.工作條件D.工作報酬

29.士為知己者死這一古訓反映了有效的領導始于（）

A.上下級之間的友情B.為下屬設定崇高的目標C.為了下屬的利益不惜犧牲自己D.了解下屬的欲望和需要

30.下列選項不屬于企業(yè)基本價值活動的是（）

A.生產作業(yè)B.內部后勤C.外部后勤D.人力資源管理

二、填空題(15題)31.____是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁

32.戰(zhàn)略性計劃是指應用于____的

33.按時機、對象和目的的不同劃分的溝通類型中，在時間上存在滯后的局限性的控制方式是____

34.勞動分工要求組織活動保持高度的協(xié)調一致性，協(xié)調的有效方法是____

35.庫爾特·盧因（kurtLEwin）把人看作是在一個力場上活動的，力場內并存著____和遏制力，人的行為便是場內諸力作用的產物

36.領導是一個動態(tài)的概念，受到____、____和環(huán)境的制約

37.管理的社會屬性主要取決于____

38.如果決策涉及的問題對組織來說非常緊迫，則這樣的決策被稱為____決策

39.合乎倫理的管理以組織的____為行為導向

40.____是指組織為了共享內部權力，激勵員工努力工作，而把某些權力或職權授予下級

41.法約爾認為凡是目標相同的活動，只能有一個領導、一個計劃，這是十四條原則中的____原則

42.某企業(yè)設總經理1人，副總經理2人，總工程師、總會計師各1人，下設8個科室和3個生產車間，分別由副總經理、總工程師、總會計師直接負責。那么，該企業(yè)總經理的管理幅度應該為____人

43.在現(xiàn)代社會中，____不僅是人際交流的基礎，而且是個人社會成功的基本前提

44.泰羅的科學管理理論的核心問題是____

45.____是指人員在不同部門的各種職位上輪流工作，是培養(yǎng)組織____的有效方法

三、判斷題(5題)46.計劃工作的前提條件就是計劃在實施過程中的預期環(huán)境（）

A.否B.是

47.將企業(yè)資產負債表和收益表上的相關項目進行對比，形成一個比率，從中分析和評價企業(yè)經營成果和財力狀況的控制方法為比率分析法（）

A.否B.是

48.標桿控制的心理學基礎在于人的成就動機導向（）

A.否B.是

49.直線參謀制使直線和參謀間建立了十分有效，但有時也有沖突的相互關系（）

A.否B.是

50.德爾菲技術是英國心理學家奧斯本提出的一種集體決策方法（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.海爾的崛起

海爾集團是在1984年引進德國利勃海爾電冰箱生產技術成立的青島電冰箱總廠基礎上發(fā)展起來的國家特大型企業(yè)。經過短短15年的時間，海爾集團從一個虧空147萬元的集體小廠迅速成長為擁有白色家電、黑色家電和米色家電的中國家電第一品牌，到1999年海爾產品包括58大門類、9200多個品種，企業(yè)銷售收入以平均每年81.6%的速度高速、持續(xù)、穩(wěn)定增長，1999年，集團工業(yè)銷售收入實現(xiàn)215億元。1997年8月，海爾被國家經貿委確定為中國六家首批技術創(chuàng)新試點企業(yè)之一，重點扶持沖擊世界500強。而海爾長期的成功的企業(yè)文化的建設，對海爾的崛起有著舉足輕重的作用。以下就是海爾文化的具體體現(xiàn)：

A美國海爾人：當日的工作決不往后拖！

1999年7月中旬美國洛杉磯地區(qū)的氣溫高達40多度，連路上也少有人在這么熱的天氣里走動。一次，因運輸公司駕駛員的原因，運往洛杉磯的洗衣機零部件多放了一箱，這件事本來不影響工作，找機會調回來即可，但美國海爾貿易有限公司零售部經理丹先生不這么認為，他說：當天的日清中就定下了要調回來的內容，哪能把當日該完成的工作往后拖呢？于是丹先生冒著酷暑把這箱零部件及時調了回來。

B金昌順現(xiàn)在工作為何這么順？

金昌順經過培訓上崗，干起了冰箱總裝焊接工，他的夢想是想當海爾焊接大王。光想當不行，更要平日好好練。怎么個練法？因為心急，剛開始金昌順就碰了釘子，在一次焊接比賽中成績不理想，便一度產生了消沉情緒。他的師傅發(fā)現(xiàn)這個現(xiàn)象后，便開導他說：任何能力的提高都有一個過程，不要心急，工作效果如果日事日畢，日清日高，每天提高1%，長期堅持下來，就會有幾何級數(shù)的提高。師傅的話深深觸動了金昌順。從此以后，他苦練基本功，空余時間尋來些廢舊的切割管子，天天晚上進行練習。同事們說：發(fā)現(xiàn)廢舊管子就給小金，他這種拼勁真讓人佩服！金昌順焊接技術天天有提高，他終于實現(xiàn)了自己的夢想，在1998年冰箱事業(yè)部舉行的焊接比武中，金昌順連續(xù)三次奪得焊接明星，并受到公司的嘉獎。

C這位員工的上級應負什么責任！

1995年7月的一天，原洗衣機有限總公司公布了一則處理決定，某質檢員由于責任心不強，造成洗衣機選擇開關差錯和漏檢，被罰款50元。這位員工作為最基層的普通員工承擔了她所應該承擔的工作責任，但是，從這位員工身上反映出的質保體系上存在的問題——如何防止漏檢的不合格產品流入市場，這一責任也應該像處理這位員工這樣落到實處，找到責任人。這位員工問題的背后，實際還存在著更大的隱患，畢竟當時的洗衣機有限總公司的產品開箱合格率和社會返修率與第一名牌的要求還有很大的差距，這一切絕不是這位員工一個人有能力造成的，體系上的漏洞使這位員工的偶然行為變成了必然。既然如此，掌握全局的干部更應該承擔責任在前，先檢查系統(tǒng)保障的問題，才能使錯誤越來越少。根據(jù)80/20原則，這位員工的上級——原洗衣機有限總公司分管質量的負責人也自罰300元并做出了書面檢查。

根據(jù)上述材料回答下列兩個問題

試從企業(yè)文化角度分析海爾崛起的原因

52.新型冠狀病毒下社會的冷與暖

19年年末，20年初，一場突如其來的病毒打破了新春的祥和與喜慶。病毒從武漢蔓延至全國各地，因其傳染速度之快，致病性強，給人們的生命安全帶來了嚴重威脅。針對新型冠狀病毒的防治，國家第一時間抽調各省區(qū)市呼吸科、重癥醫(yī)學科、醫(yī)院感染科專家組成國家援鄂抗疫醫(yī)療隊，火速馳援武漢開展病情防治工作，各方力量眾志成城，同心協(xié)力在抗擊疫情的一線取得了一個個突破性的進展。

在舉國上下同心協(xié)力抗疫情時，新聞媒體確也曝光了一批大發(fā)國難財?shù)膯栴}企業(yè)，部分地區(qū)商店存在哄抬物價，制售賣假冒偽劣口罩等惡劣事件，不良商家的不良行為，又給疫情防治工作帶來了負面影響。

問題

國家援鄂抗疫醫(yī)療隊屬于哪種組織結構形式，它的優(yōu)點是什么

53.保羅在1971年從美國中西部的一所名牌大學拿到會計專業(yè)的學士學位后,到一家大型的會計師事務所的芝加哥辦事處工作，由此開始了他的職業(yè)生涯。9年后，他成了該公司的最年輕的合伙人。公司執(zhí)行委員會發(fā)現(xiàn)了他的領導才能和進取心，遂在1983年指派他到紐約的郊區(qū)開辦了一個新的辦事處。其工作最主要的是審計，這要求有關人員具有高度的判斷力和自我控制力。他主張工作人員間要以名字直接稱呼，并鼓勵下屬人員參與決策制定。對長期的目標和指標，每個人都很了解，但實現(xiàn)這些目標的辦法卻是相當不明確的。

辦事處發(fā)展得很迅速。到1988年，專業(yè)人員達到了30名。保羅被認為是成功的領導者和管理人員。

保羅在1989年初被提升為達拉斯的經營合伙人。他采取了幫助他在紐約工作時取得顯著成效的同種富有進取心的管理方式。他馬上更換了幾乎全部的25名專業(yè)人員，并制定了短期的和長期的客戶開發(fā)計劃。職員人數(shù)增加的相當快，為的是確保有足夠數(shù)量的員工來處理預期擴增的業(yè)務。很快，辦事處有了約40名專業(yè)人員。

但在紐約成功的管理方式并沒有在達拉斯取得成效。辦事處在一年時間內就丟掉了最好的兩個客戶。保羅馬上認識到辦事處的人員過多了，因此決定解雇前一年剛招進來的12名員工，以減少開支。

他相信挫折只是暫時性的，因而仍繼續(xù)采取他的策略。在此后的幾個月時間里又增雇了6名專業(yè)人員，以適應預期增加的工作量。但預期中的新業(yè)務并沒有接來，所以又重新縮減了員工隊伍。在1991年夏天的那個黑暗的星期二，13名專業(yè)人員被解雇了。

伴隨著這兩次裁員，留下來的員工感到工作沒有保障，并開始懷疑保羅的領導能力。公司的執(zhí)行委員會了解到問題后將保羅調到新澤西的一個辦事處，在那里他的領導方式顯示出很好的效果。

問題

保羅作為一位領導者的權力來源是什么？

五、論述題(2題)54.論述如何在管理上運用雙因素理論？

55.聯(lián)系實際論述有效領導者的共同特性

六、材料題(2題)56.問題：

（1）根據(jù)管理方格理論，這三位部門經理的領導行為分別屬于哪種類型?你的判斷理由是什么?

（2）請你進一步評價管理方格理論五種典型領導行為的效果

57.什么是集權與分權？試述影響集權與分權的主要因素

參考答案

1.BB組織文化有三個層次結構：①潛層次的精神層；②表層的制度系統(tǒng)；③顯現(xiàn)層的組織文化載體。表層的制度系統(tǒng)是指體現(xiàn)某個具體組織的文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準則的總和，也包括組織體內的分工協(xié)作關系的組織結構

2.A感召性權力也叫模范權，是由于領導者擁有吸引別人的個性、品德、作風而引起人們的認同、贊賞、欽佩、羨慕而自愿地追隨和服從他

3.C上梁不正下梁歪體現(xiàn)了領導具有表率權

4.DD常規(guī)型技術是指那些多變性小，可分析性大，工作標準化、規(guī)范化高的技術。如汽車裝配部門的技術

5.D題干表述反映了危機的危害性。危機導致決策失誤，會造成直接或間接、有形或無形的損失。

6.DD考察波士頓矩陣，考生需要掌握四種業(yè)務組合

7.BB本題考查五種道德觀。公平公正主要是指支付薪酬的依據(jù)應當只是員工的技能、經驗、績效或職責等因素，而不是其他似是而非的因素

8.D標準是衡量成效和糾正偏差的客觀依據(jù)，制定標準是進行控制的基礎。題干中兩個必須反映的是控制的標準

9.DD決策的原則是滿意，而非最優(yōu)原則，D項錯誤

10.DD本題考查對戴爾分權的四個標志的理解。較低管理層的管理人員所做的決策數(shù)量很多且很重要，在決策時受到的限制很少，則可能認為該企業(yè)分權程度較高

11.DD鑒別是確認信息可靠性的活動

12.BB本題考查組織文化的核心。組織精神與組織價值觀都是企業(yè)文化的核心，但組織價值觀是更核心的內容

13.DD進行再標桿循環(huán)是標桿控制的最后一步

14.CC本題考查管理者的層次與管理者技能之間的關系

15.B美國心理學家弗魯姆提出期望理論，他認為只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取特定的行動

16.AA獎賞性權力是指個人控制著對方所重視的資源而對其施加影響的能力，例如上級在其職權范圍內可以決定或影響下級的薪水、晉升、提拔、資金、表揚

17.AA組織變革要經過解凍、變革、再凍結三個有機聯(lián)系的過程

18.AA技術技能對于基層管理最重要，概念技能對于高層管理最重要

19.AA按照馬斯洛的需求層次理論，人最低層次的需求是生理需求，最高層次的需求是自我實現(xiàn)需求

20.BB職能職權的行使最可能造成多頭領導的問題

21.DD開放性考題，從題干表述可以得出高校部分專業(yè)的出現(xiàn)與消失是根據(jù)整個社會環(huán)境的變化來進行調整的

22.BB費德勒的領導情景論又稱權變理論，該理論認為，并不存在具有普遍適用的領導特性和領導行為，有效的領導者能因自己當時所處情景的不同而變化自己的領導行為和領導方式

23.CC本題考查計劃的劃分標準。具體性計劃屬于按計劃內容的明確性標準劃分的計劃

24.A

25.D菲德勒的領導權變理論認為各種領導方式都可能在一定環(huán)境內有效。當領導風格與領導情景不適應時，領導者應改變自己的領導風格以適應環(huán)境

26.B本題考查A型和B型兩種人格特征。組織中往往將人區(qū)分為A型和B型兩種人格。A型人總覺得時間緊迫，富有競爭性，比較沒有耐心，做事非常快，很難有空閑時間，因此承受的壓力就比較大，也容易通過各種形式表現(xiàn)出來，身體也更容易得病。B型人則剛好相反，輕松、悠閑、與世無爭，性格比較開朗，因此壓力也就較輕

27.BB甘特主張的是計件獎勵工資制，這是對泰羅差別計件工資制的改良。還要注意這兩種工資制度的具體區(qū)別

28.DD影響管理幅度的因素有工作能力、工作內容和性質、工作條件和工作環(huán)境

29.DD本題考查對激勵理論的理解。激勵的過程：需要—內心緊張—動機—行為—目標滿足，緊張消除。要想使激勵產生效果，領導必須了解下屬的欲望、需要

30.DD本題考查企業(yè)價值鏈活動的知識點，基本活動包括：輸入物流、生產作業(yè)、輸出物流、市場營銷與銷售、服務

31.溝通

32.整體組織

33.反饋控制

34.組織的部門化

35.驅動力

36.領導者

37.社會生產關系的性質和社會制度

38.時間敏感型

39.價值觀

40.授權

41.統(tǒng)一領導

42.4

43.溝通

44.提高勞動生產率

45.工作輪換

46.Y√計劃工作的前提條件就是計劃在實施過程中的預期環(huán)境

47.Y本題考查比率分析法的定義

48.Y√標桿控制的心理學基礎在于人的成就動機導向，認為任何個人與組織都應設定既富有挑戰(zhàn)性又具有可行性的目標，只有這樣，個人和組織才有發(fā)展的動力

49.Y

50.N×頭腦風暴法由英國心理學家奧斯本提出，而德爾菲法是由蘭德公司提出的

51.企業(yè)文化是一種從實際從事經濟活動的組織之中形成的組織文化。它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態(tài)和物質形態(tài)均為該組織成員所共同認可。

海爾作為全球增長速度最快的跨國公司之一，海爾的核心競爭力就是以海爾企業(yè)文化為基礎的海爾品牌。其成功的原因：

（1）重視企業(yè)精神文化建設。企業(yè)的精神文化是用以指導企業(yè)開展生產經營活動的各種行為規(guī)范、群體意識和價值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價值體系。日清的觀念，使員工的工作效率大大提高，體現(xiàn)了海爾企業(yè)文化中的組織精神和組織價值觀。如案例中提到工作效果如果日事日畢，日清日高，每天提高1%，長期堅持下來，就會有幾何級數(shù)的提高。員工積極創(chuàng)新的精神，也是海爾企業(yè)文化的精神。當日的工作當日完成的日清日高的觀念就是一大創(chuàng)新。

（2）重視質量管理，爭創(chuàng)品牌，這體現(xiàn)了企業(yè)物質文化。對質量管理嚴格要求，如原洗衣機有限總公司公布了一則處理決定，某質檢員由于責任心不強，造成洗衣機選擇開關差錯和漏檢，被罰款50元，并要追究領導者的責任，對不稱職的員工以及管理者都要進行嚴格懲罰

52.國家援鄂抗疫醫(yī)療隊屬于矩陣型結構

53.保羅作為一位領導者的權利來源是法定權利和個人權利（或職位權力與非職位權力）。法定權利是組織賦予領導者的崗位權利，它以服從為前提，具有明顯的強制性。它隨職務的授予而開始，以職務的免除而終止。在領導者的權利構成中居主導地位，是領導開展領導活動的前提和基礎。它包括法定權、強制權、獎勵權。個人權利，即領導者以自身的威信影響或改變被領導者的心理和行為的力量，自身影響力不具有法定性質，它包括專長權、感召權

54.赫茨伯格的雙因素理論認為與工作內容緊密相連的是激勵因素，如工作具有挑戰(zhàn)性和巨大的發(fā)展空間，使員工富有成就感和責任感，能調動人的積極性，極大地提高生產率，只有激勵因素才能提高員工士氣。而與工作環(huán)境緊密相連的是保健因素，如薪酬、工作條件、人際關系等，這些因素處理不當，易造成員工不滿，產生缺勤率高、消極怠工等不良現(xiàn)象。雙因素理論帶給管理工作的啟示如下：（1）注意區(qū)分工作中的激勵因素和保健因素。（2）應充分利用內在激勵因素，只有內在激勵因素才能激發(fā)出更持久的動力

55.領導特性理論認為，領導者具有某些共同的特性，但領導者有這些特性并不是先天具有的，而是后