企業(yè)人力資源2023年終工作總結

第35頁共35頁企業(yè)人力資2023年終工作總結企業(yè)人力資2023年終工作總結〔一〕202_年的工作快要完畢，在本年度的工作當中，公司人力資部認真建立、健全公司人力資管理系統(tǒng)，確保人力資工作按照公司開展目的日趨科學化、標準化，制訂和施行人力資部年度工作目的和工作方案，按月做出預算及工作方案，提早完成了公司年度總目的?，F(xiàn)將公司人力資部工作情況總結匯報一、公司根本人力狀況分析^p年底對公司根本人力狀況進展總結，包括各部門的人數(shù)比照，學歷構造分析^p，性別比例構成，司齡構造分析^p及年齡構造分析^p。1、各部門人數(shù)比照相比于上一年度，員工總數(shù)增加xx人，約x%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少；研發(fā)部由于局部工程暫時擱置，人數(shù)減少。202_年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的x%。2、學歷構造分析^p如下圖，公司x%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是x%以上，202_年度招聘的新員工，除局部設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。3、司齡構造分析^p我司平均司齡為x年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占x%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流動比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司開展的根本層面還是較穩(wěn)定。4、年齡構造分析^p公司平均年齡不到x歲，且都在x歲以下，比擬年輕，充滿活力。公司年齡構造中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司開展壯大的儲藏力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司開展壯大。人力資年度工作總結性別比例構成公司男女比例差距非常大，男性員工占x%，女性員工占x%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。二、招聘工作總結，相關數(shù)據(jù)分析^p1、招聘完成率分析^p。除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目的。2、招聘人數(shù)相關性分析^p。本年度通知面試x人，實際面試x人，占通知面試人數(shù)比為x%，較低，這和通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，202_年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從202_年-202_年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比擬多；面試合格人數(shù)為x人，占實際面試人數(shù)比為x%，要加強對簡歷精準度的挑選，以及進步面試的判別力及專業(yè)度；錄用入職人數(shù)為x人，占面試合格人數(shù)的x%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)x人，錄用入職人數(shù)為x人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比擬迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為x人，占錄用入職人數(shù)的x%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比擬到位。3、招聘渠道分析^p。公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘，x%的招聘來于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才____三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比擬穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務開展狀況進展調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘；類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不合適公司現(xiàn)階段的招聘需要。以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)比照方下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為x人，其中前程無憂和中國人才____的簡歷數(shù)較多，分別占比x%和x%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比x%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。內部推薦渠道不容無視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑”，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。4、離任率分析^p?！?〕新員工的離任率。今年公司新入職員工x人，目前已離任x人，年度新員工的離任率為x%?！?〕關鍵崗位離任率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)工程經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離任率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。離任原因分析^p與改善措施如圖，員工主動離任占比x%，其中個人原因主動離任占x%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有開展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離任主要包括公司工程的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離任占x%，主要是試用不合格以及因跟不上公司開展節(jié)奏而辭退。產(chǎn)品運營部的離任率高達x%，其中有x%屬于被動離任，一局部是新員工試用不合格，一局部是公司運營調整后局部被淘汰的，x%屬于主動離任，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離任員工中的x%是202_年入職的新員工。改善措施〔1〕優(yōu)化招聘流程。提早做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，防止出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強?！?〕完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。三、培訓工作總結202_年，公司的培訓主要以內部培訓為主，根本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，詳細情況總結1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”?！盎锇橹贫取逼鋵嵏鷮熤撇畈欢?，“伙伴”的主要職責包括入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施；入職一個月內，“伙伴”將引導您理解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。員工入職前，就會提早與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。2、定期舉辦新員工入職培訓。新員工入職培訓主要由三局部組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。202_年共組織新員工入職培訓x次，參與人員共x人。原那么上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有x人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工理解公司的根本制度。需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。四、企業(yè)文化活動組織1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率，根本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，202_年共活動x次，人均消費x元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。2、下午茶方案。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開場，四點半音樂停頓，下午茶完畢。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。3、配合集團公司微信公眾平臺的建立。____會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。企業(yè)文化建立這一塊，公司的是依托集團的貫徹和宣導，在此根底上，表達公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關心、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織的活動，調發(fā)動工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。以上就是公司人力資部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略開展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關制度建立，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊！企業(yè)人力資2023年終工作總結〔二〕202_年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克制困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深化，人教科也相應完善了各項規(guī)章制度。在臺領導的關心下，在中心人教處的指導下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F(xiàn)將一年來的工作匯報如下：一、人事制度改革工作人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據(jù)中心部署，自202_年1月開場著手進展人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革詳細工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶著下，我們開場著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置、獎金分配等，并對原有的局部規(guī)章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出實在可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配方法、百分制考核方法進展了詳細地講解。消除了干部職〔本文權屬文秘之音所有，工對改革的抵觸情緒，從思想上承受改革。為到達改革的目的，充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵：一是實行全員聘用制，二是引入鼓勵機制，制定合理的內局部配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的方法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分表達民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在x月x日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到x月x日我人事制度改革工作圓滿完畢，我臺實行全員聘用制。二、完善管理按照年初制定的，繼續(xù)完善各項規(guī)章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。202_年，我大局部職工均已轉正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實際情況協(xié)調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合我臺實際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責x條、崗位職責x條、管理制度、規(guī)定x條、考核制度、獎懲制度x條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規(guī)定》、《考勤方法》等。三、整理基建檔案迎接總局驗收為確保我臺工程開工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理方法、建立工程文件歸檔整理標準和對工程建立檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關資料進展了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大局部，共計x卷，x冊，x份。其中：工程資料共計x卷，x冊，x份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續(xù)資料、工程建立審批手續(xù)、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監(jiān)理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程開工文件資料；工程匯報等。技術資料共計x，x冊，x份。包括天饋線工程技術資料；監(jiān)測網(wǎng)絡技術資料；電氣設備資料等。四、根底工作人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，202_年新招調職工x人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調入手續(xù)，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。通過今年7x月份的中心人事干部培訓班、x月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些詳細問題有了深化地理解，對進步工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班完畢以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理標準，統(tǒng)一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現(xiàn)有根底上，努力進步業(yè)務程度、進步政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。企業(yè)人力資2023年終工作總結〔三〕202_年度人力資部緊緊圍繞公司年度消費經(jīng)營目的開展工作，加強人力資引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的消費和工作秩序，為公司長遠開展提供儲藏了大量的高素質人才；進展薪酬績效體系改革，表達了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧鼓勵保障的薪酬制度；構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升開展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能；以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境；貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原那么，進一步發(fā)揮人力資專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的開展起到了有力的良性文化保障。面對這即將過去的202_年，重組后的人力資部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈如今每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結，示之于眾，承受領導及兄弟部門的評價。一、大力加強部門開展建立，順應公司戰(zhàn)略開展趨勢1.部門員工內部管理人力資作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導x____經(jīng)理的關注與引導下，部門負責人x經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理標準，嚴格要求團隊成員，以身作那么，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的典范與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。1〕不連續(xù)的專業(yè)才能提升人力資部在部門李XX經(jīng)理的帶著下，每周定期周五下午進展2小時的專業(yè)知識學習與討論、各模塊經(jīng)歷交流與問題分析^p、管理理論工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決才能。2〕內部紀律與職業(yè)操守人力資部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進展自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違背原那么與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門xxx經(jīng)理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。2.人力資工作模塊工作優(yōu)化人力資部是一個專業(yè)性較強、理論與理論并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個開展周期，其工作深化程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資部根據(jù)公司的開展情況，結合人力資管理專業(yè)知識，積極進展內部專業(yè)劃分整合、組織構造調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的場面，表達了企業(yè)管理的專業(yè)性與理論工作的有效性。3.制度與流程建立作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建立及執(zhí)行的主要責任部門，人力資部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略開展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論理論知識更新，不斷更新、維護、起草建立了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。202_年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建立如下：薪酬管理制度；績效管理制度；職稱評定管理規(guī)定；考勤假期管理規(guī)定；招聘管理規(guī)定；培訓管理制度維護；員工獎懲管理規(guī)定更新；勞動合同管理規(guī)定；檔案信息管理規(guī)定；內部競聘流程；離任員工管理流程；員工轉正流程；員工異動流程等共計x多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。4.職能創(chuàng)新人力資部深化認識到，新形勢新任務對人力資工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資管理的開展趨勢，結合公司人力資開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探究新形勢下人力資開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：管理理念的創(chuàng)新，人力資部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的開展要求和方向；在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，效勞的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，到達企業(yè)與自身共同成長。管理機制的創(chuàng)新，人力資部充分認識到人力資管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離任管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略開展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資規(guī)劃、人力資開展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員才能素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略開展做好鋪墊對于公司及人力資部來說，202_年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。1.薪酬績效體系改革從202_年底開場，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進展外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目的的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進展薪酬績效體系改革。旨在進步員工有效收入、鼓勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目的及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。從20x年x月開場至x月新的薪酬方案的正式施行，歷時半年之久，期間人力資部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深化的投入到了薪酬方案的分析^p、討論及設計工程當中。在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶著下，在完本錢職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近x批，1余人次的訪談調查；1余人的問卷調查及統(tǒng)計總結；x多個崗位x輪次的評定打分統(tǒng)計及計算；x萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析^p匯總；近百個崗位的各薪酬構造比照分析^p；無數(shù)次的與外部管理專家的討論，x余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至屢次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過3工日。最終，在公司總經(jīng)理領導班子的親力及大力支持下，在人力資部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈如今公司全體員工面前。薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深化調研分析^p、多輪討論研究、準確統(tǒng)計測算，結合外部市場環(huán)境及公司實際消費特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。此次薪酬改革，根本公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放構造及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧鼓勵性、控制性的薪酬體系，表達了高能高效高收入的特性，進步了員工實際工作滿意度和奉獻力，也從根本上為公司節(jié)約了本錢，可謂是雙贏。2.績效體系建構公司成立以來，績效考核工作一直處于探究的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)鼓勵。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資部吸收外部人力資專家的智慧，參考公司工程消費運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與工程業(yè)績掛鉤性考核，強調團隊績效，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。3.員工職稱技能評定體系的制定人力資部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司17多個崗逐級進展分類分級，制定了職稱技能評定體系，表達公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)開展和員工進步成長提供了科學合理的動力泉和制度保障。4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善1〕考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要根據(jù)，為了做到科學管理，有效鼓勵，公司人力資部近兩年來先后使用測試了三____勤系統(tǒng)，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進展了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反應建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于202_年x月份正式啟用，至今運行良好。根本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，防止了一些不標準的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關管理本錢。2〕考勤假期管理制度的完善及維護在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下，人力資部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司躲避風險，為員工謀得利益。三、深具戰(zhàn)略意義的人才供給保證，為公司的長遠持續(xù)開展提供有力保障公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求方案、施行方案、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資部積極應對，主動分析^p，完善標準招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，1%的完成了公司年度人力資需求方案、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資工作根底和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資的提供、使用、開展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資的供給和提升。1.完成公司202_年相關招聘培訓方案，滿足各部門招聘培訓需求。202_年以來，人力資部先后x次奔赴全國各地1省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會，搜集登記人才信息x人次，通知x余人次，有效面試達x人次，完成各類人才測試測評x人次，最終共完成了x人次各類社會人才的有效招聘配置；完成了x人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理；2.各級人才儲藏招聘工作的完成公司領導*遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資是企業(yè)的一資，認識到人力資就是人才資，就是知識資；認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲藏是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲藏及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司消費的可持續(xù)開展提供了有力保障。1〕本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲藏202_年人力資部在對全國各地知名院校進展分析^p，比擬選擇了x所具有對口專業(yè)、教育程度強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達xx人次參加各地xx所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收5名應屆畢業(yè)生。2〕各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲藏人力資部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是202_年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比擬、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考察審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達2名。本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資儲藏打下堅實的根底，也為以后相關工作的開展提供了珍貴的經(jīng)歷。3.大力完成公司各類培訓需求方案1〕充分完成需求方案，挖掘相關資人力資部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓26多人次，其中如超過1余人次4R執(zhí)行力培訓、2余人次的班組長管理培訓、各類平安培訓、技術專業(yè)類培訓、超過2人次的各類英語培訓、3余人次計算機辦公軟件類培訓、3余人次焊鉚工電工培訓、2余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資，提升保障了公司人才技能資的供給。2〕充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作對于新接收錄用的2名高學歷應屆畢業(yè)生和2名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資充分發(fā)揮他們的學習才能、求知才能及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后3余次舉行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資儲藏配置做好充分準備。3〕勞務招聘與勞務管理配合各工程消費，協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用頂峰時期，在司人員超過x人。四、順應時代開展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度人力資管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業(yè)內員工工作氣氛、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重假設輕、任重道遠。1.員工薪酬福利保障與績效鼓勵管理薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計；相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析^p工作；負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護；直接影響到員工評價結果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。人力資部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、構造工程繁多、準確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，標準、細化了相關工作。薪酬績效管理工作每月要完成1萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù)；3余人次的薪酬費用核算；3余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放；每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近1萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析^p；每年近萬人次的保險系列工作的更新維護；每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析^p匯報。2.員工關系及勞動合同管理1〕躲避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理方法202_年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習討論，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，躲避了相應用工法律風險，降低了用工本錢，明晰了勞資關系，保障了員工利益。202_年共完成x份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工x人次合同簽訂。2〕滿足企業(yè)開展需要，吸納優(yōu)秀技術人才，充分保證了工程消費進度。3〕接待處理員工爭議1余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，進步雙方滿意度，促進合理和諧開展。接待溝通辦理離任人員xx人次，做好人力資管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。4〕據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，實在及時的保證了員工的相關需求和利益。五、加強人力資管理的體系建立、信息化建立，充分保障部門及公司相關工作的高效有序為充分發(fā)揮人力資管理人才優(yōu)勢，提升體系建立工作，特別是關鍵管理手段在人力資管理工作中的奉獻率，人力資部積極做好人力資管理體系建立、信息化建立工作，強化了人力資管理技術創(chuàng)新，完成了人力資統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建立。人力資部從202_年6月起加大了人力資管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資根本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離任人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進展歸類整理及信息化，極大地進步人力資工作效率和人力資管理與開發(fā)程度。六、積極開展各類工程活動，提升企業(yè)文化人力資部在完本錢職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的理論，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的工程活動，極大的提升標準了員工職業(yè)相貌，改善引導了企業(yè)工作氣氛，延伸提升了企業(yè)文化。七、部門工作展望人力資部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。202_年將做好人力資的招聘、培訓、配置各項需求方案分析^p，有效施行各項人員配置及開展方案；繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、理論和實現(xiàn)；不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作，實在改善員工與企業(yè)的關系?；貞?02_，我們欣然坦然，展望202_，我們信心仍然。人力資部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞202_年度工作目的，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)嚴密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略開展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約本錢，保障需要，鼓勵員工，為公司的持續(xù)開展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，奉獻專業(yè)力量。企業(yè)人力資2023年終工作總結〔四〕202_年，是xx工程建立承前啟后的關鍵一年。為保證工程如期開工投產(chǎn)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱辛而卓越的工程建立和經(jīng)營籌備工作中。同時，202_年，也是人員需求缺口比擬大的一年，是抓績效管理促建立的一年，是為經(jīng)營期各項人力資工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞工程建立，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經(jīng)營期人力資籌備和企業(yè)文化建立等四個方面根本完成了各項工作任務。一、人員的招聘與配置202_年度招聘壓力比擬大。我們深化細致開展工作，充分利用各種資和公司自身優(yōu)勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員x人，公司現(xiàn)有員工x%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工x人，占招聘新員工數(shù)的x%。今年招聘工作有以下四個方面的特點：1、形式多樣化。根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。2、質量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均閱讀簡歷x份以上，共閱讀簡歷近千份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員x多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持根本穩(wěn)定狀態(tài)。3、本錢最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘本錢，優(yōu)化配置招聘資。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其別人員招聘本錢趨近于零。4、效勞人性化。為保證工程建立順利進展，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現(xiàn)場實地理解；在招聘后與相關部門協(xié)調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。二、績效管理為實現(xiàn)抓績效管理促工程建立的目的，我們采取定期考核為主，多元鼓勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。1、定期考核在運作中本質表達就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過施行“三掛鉤”，全年有5人次獲得優(yōu)秀等級獎勵；同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離任方式辭退。2、多元鼓勵優(yōu)化方式表達在：1〕在考核的根底上，采用籌建補貼等獎勵方式，鼓勵員工不斷提升自身業(yè)務素質，增強工作主動性與責任感。2〕根據(jù)員工情況和工程需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位x人，占員工總數(shù)的x%。3〕薪酬升降。全年有x人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數(shù)的x%。三、經(jīng)營準備為實現(xiàn)xx開工投產(chǎn)的近期目的，我們在人力資工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：1、人力資儲藏。我們通過多種途徑，儲藏行政管理、消費管理等管理人才近10人；儲藏一線各類工種專業(yè)人才近20人。2、組織架構設計與人員配置方案。在多方溝通的根底上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為159人。公司組織架構設計與人員配置方案工作以進入整合調整階段。3、定員定編定崗定薪。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬程度市場化，我們在確定崗位及其根本職責根底上，通過艱辛努力，搜集各方面信息，根本形成各崗位薪酬程度數(shù)據(jù)，并使之體系化，為公司的人工本錢控制和薪酬鼓勵提供了富有價值的參考資料。四、企業(yè)文化企業(yè)文化建立重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。1、感恩文化以“用愛心做事業(yè)，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業(yè)對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。2、人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資管理理念零鼓勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。3、溝通文化以“溝通無極限，協(xié)調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。4、學習文化以“考察學習、強化培訓”為根本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業(yè)在消費、經(jīng)營管理等方面的先進經(jīng)歷，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了xx工程建立的開展。5、廉潔文化以“廉潔從政，節(jié)儉治司”的根底理論，通過以黨組織生活等方式深化宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建立也圓滿完成年度工作任務。另外，我們在工作中也存在很多缺乏，如在鼓勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待進步、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業(yè)文化建立內容比擬薄弱以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在2023年度予以克制。企業(yè)人力資2023年終工作總結〔五〕伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的202_年?；赝?02_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的宏大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目的奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的相貌來迎接新年的到來時，也不忘來回憶和總過去一年來所做的努力。人力資部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自202_年以來，人力資部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)程度得到了很大的進步，人力資建立正在逐步走向標