華為績效考核體系

績效管理制度（草案）績效考核系—購員一、目為實現(xiàn)華為技術(shù)有限公司的整體戰(zhàn)略目標保證采購環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量，客觀全面評價采購員的業(yè)績戰(zhàn)況、能力態(tài)度，明確每位采購員對組織的貢獻及不足，提高采購員的工作績效；同時為職務(wù)變更，薪酬調(diào)整，培訓等人事決策提供具體的依據(jù)。特此制定采購員的績效考核體系。二、考實施細則（一）適用范圍適用于華為技術(shù)有限公司采購部的采購員，以下人員除外：、采購部長、考核期開始后進入數(shù)據(jù)管理部的采購員（二）績效考核人員組成人力資源部負責組織績效考核的實施考核人員分別為本部門采購部部長，財務(wù)部部長，市場部部長等其他部門部長，采購員自身，采購部部門同事。（三）考核周期采購部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種度考核主要由采購部部長負責采購部部長及時對短期工作進行評價及反饋有利于改進工作人力資源部給予指導與配合。年度綜合考核交由人力資源部統(tǒng)一組織實施。（四）考核原則、客觀公平原則嚴格遵守人力資源部制定的績效考核制度，認真依據(jù)考核標準給被考核者打分，避免帶入自己的主觀情緒，做到用事實說話，切忌首因效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，感情效應(yīng)，趨中等誤差。、信度高，效度優(yōu)原則頁腳內(nèi)容

績效管理制度（草案）考核者要對考核內(nèi)容考核標準準確把握盡量通過考核方法及形式將考核結(jié)果量化。、反饋申訴原則（）反饋：考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者面談就評語進行說明解釋肯定成績和進步說明不足之處提供今后努力方向的參考意見等。注意評語應(yīng)當具體不籠統(tǒng)，避免用極端化字眼。（）申訴：被考核者如果對考核結(jié)果存有異議，首先與本部門部長溝通解決。解決不了時被考核者有權(quán)向上級申訴如果被考核者對上級的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。三、績考核指標將采購員工作績效的考核指標定量劃分為時間績效效率績效質(zhì)量績效，數(shù)量績效價格績效五大部分將工作能力的考核指標定量劃分為專業(yè)知識專業(yè)技能，溝通能力，創(chuàng)新能力等十大部分。四、績考核方法采購員績效考核采用量化指標工作績效和工作能力相結(jié)合來進行工作績效指標占考核的，工作能力指標考核40%。兩次考核的總和即為采購員的績效考核結(jié)果。采購員績效考核計算方式如下：采購員績效考核分數(shù)=工作績效×工作能力×40%五、績考核表員工姓名：

工作部門：

考核者：

評價日期：第一部：工作績效項目時間績效

考核指標采購及時性

評分標準沒有按采購計劃進度完成物資采購，根據(jù)延誤時間，扣

權(quán)重

評分物資入庫及時性

分次沒有及時通知質(zhì)檢人員驗收采購物料使得貨物未及時入庫，扣1分次頁腳內(nèi)容

質(zhì)量績效數(shù)量績效

貨運及時性發(fā)票取得準時性緊急采購報價及時性材料合格率退貨次數(shù)材料數(shù)量

績效管理制度（草案）提貨、發(fā)貨與退貨工作延誤，扣1分次未在規(guī)定時間取得分管采購物料發(fā)票并傳遞到財務(wù)部，扣次，發(fā)票應(yīng)附的附件或原件不齊扣3分份由于個人過失產(chǎn)生緊急費用，扣2分次沒有在規(guī)定時間內(nèi)報價給業(yè)務(wù)人員，扣1分次采購材料合格率比標準差扣2分次由于采購材料問題而造成產(chǎn)品被退，扣2分次若采購回的分管物料發(fā)生數(shù)量差異成資源浪費或短

缺，根據(jù)差異大小扣分次效率績效價格績效

提交采購資金計劃報表采購單據(jù)與賬臺客戶投訴訂單處理時間供應(yīng)商數(shù)量采購金額

采購資金的計劃報表提交出錯誤，扣分次混亂采購物料的相關(guān)單據(jù)與物料采購臺賬成賬單不對號，扣2分次由于材料問題被客戶投訴，扣分次超過規(guī)定處理時間，扣1分次成功開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量，加3分個少于規(guī)定金額完成采購，加分次；但入庫金額高于

合計專業(yè)知識專業(yè)技能創(chuàng)新能力

采購金額，扣次市場差額比較市場價格和采購價格的差次上升3%扣每降獎1分采購收益率采購盈利，分次，虧，1分次注：工作績效總分為分占采購員績效考核分數(shù)的第二部：工作能力勝任采購工作相關(guān)的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、理論水平完成采購工作所需技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗在工作中，能夠應(yīng)用相關(guān)理論，展開調(diào)查研究，提出新方案頁腳內(nèi)容

分

理解、判斷力溝通能力學習與發(fā)展能力公司認可度積極性和責任感協(xié)作性紀律性合計總計

績效管理制度（草案）能準確領(lǐng)會領(lǐng)導意圖，能及時、正確地運用知識、經(jīng)驗，根據(jù)有關(guān)情況，分析問題，判斷原因為順利完成采購，隨即應(yīng)變處理各種沖突；在尊重供應(yīng)商的前提下，闡明自己主張，并使供應(yīng)商理解，巧妙地使人采納或認可熱愛采購工作，具有明晰的發(fā)展目標，不斷進取，努力學習業(yè)務(wù)技術(shù)知識和相技能對企業(yè)文化、業(yè)理念、組織管理、領(lǐng)導風格等組織行為的認同、參與、擁護及熱愛程度無需具體命令和批示，都能保持明確的工作目標和旺盛的工作熱情，不拿工作做籌碼與公司和領(lǐng)導斤斤計較和消極怠工團隊意識強，服從工作安排，為群體的合作精神做貢獻，無獨行獨往、自作主張、和為私利排斥公司行為的情況采購員能自覺遵守和維護公司制度，在制度下完成相應(yīng)的采購任務(wù)注：工作能力總分為分占采購員績效考核分數(shù)的綜合得分（作績效得分工能力得）第三部：綜合評價

分任職資格確認或建議：□勝任□基本勝任□能勝任，建議換崗□他考核者評語（良好，不足的方面，建議部門領(lǐng)導年

月

日頁腳內(nèi)容

績效管理制度（草案）華為銷售人的績效考核系一、目的為了促進企業(yè)的長期發(fā)展，為了提高公司銷售額，達成公司的銷售目標，必須激發(fā)員工的潛力全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。促進團隊建設(shè)，促進銷售人員的能力和素質(zhì)的提升，從而為公司帶來更大的利潤和發(fā)展。二、考核實施細則（一）考核頻率銷售部人員的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種，這些考核是以銷售員在每個月的銷售額個季度的銷售額以及年度的總銷售額作為考核指標的，由人力資源部以及銷售經(jīng)理的協(xié)同下組織實施。（二）適用范圍適用于華為公司的所有銷售人員，除銷售經(jīng)理（三）考核原則、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。頁腳內(nèi)容

績效管理制度（草案）、及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進工作。、結(jié)合獎懲原則?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于銷售隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展但應(yīng)當指出績效考核不是用來排擠打壓或拉攏他人的工具。、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應(yīng)該結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位應(yīng)區(qū)別對待。、績效考核與績效開發(fā)并重原則。績效考核側(cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來。三、績考核指標（）業(yè)績指標（）客戶滿意度（）工作態(tài)度（）溝通能力（）團隊協(xié)作能力（）專業(yè)知識與技能（）出勤率四、績考核方法對銷售人員的考核應(yīng)以業(yè)績指標為主導結(jié)合目標管理法和考核法進行考核銷售部門員工的績效考核指標為百分制分值安排和相對應(yīng)的表現(xiàn)優(yōu)秀（）良好（）合格（）不合格69以下）銷售人員績效考核分配如下：、總成績100）=業(yè)績指標50分工作態(tài)度（15分）溝通能力（10）團隊協(xié)作能力（）專業(yè)知識與技能（分）+出勤（5分）、根據(jù)上述各項的評估得分，按職務(wù)分別乘上各自的權(quán)重得出個人平均得分：銷售人員考核得分=屬上級評*30%+自評評*20%+同級20%+下級*客戶評分*15%員工姓名：

工作部門：

考核者：

評價日期：頁腳內(nèi)容

績效管理制度（草案）第一部分：目標管理（占）考核指標業(yè)績指標工作態(tài)度溝通能力

指標說明以銷售額的高低作為業(yè)績指標銷售員是否認真對待工作，盡心為顧客服務(wù)是否具備與顧客進行有效交流的能力，能否

權(quán)重501510

評分清楚地對產(chǎn)品進行詳細解說能團隊意識的強弱程度，能否很好地參與團隊

10力

的合作，有沒有提高銷售額與對銷售知識熟知程度與技巧的的運用能力技能

10出勤率

每月、每年的出勤情況，出現(xiàn)遲到早退現(xiàn)象的頻繁性。

5合計

總成=(業(yè)績指+工作態(tài)+溝通能+團60隊協(xié)作能力+專業(yè)知識與技能出勤)*60%第二部分：360考核（占40%）考核指標

指標說明

權(quán)重

評分評上級對員工的工作情況、實現(xiàn)公司目標的情

30分自我評價同級評分下級評分客戶滿意度

況進行評價員工自己對自己的工作情、工作態(tài)度等況進行評價同事對員工的工作情況以及團隊協(xié)作方面的能力進行評價下級對員工的工作情況以及領(lǐng)導能力的高低進行評價客戶對銷售人員提供的有關(guān)產(chǎn)品的服務(wù)的滿意程度頁腳內(nèi)容

20201515

合計總計

績效管理制度（草案）銷售人員考核得=直屬上級評+評評40分同級下級*+客戶評分）綜合得分：目標管理指標*60%+360度考核評價情況*40%華為出納效考核體系一、考目的通過考核對財務(wù)部出納在一定時期內(nèi)工作中所表現(xiàn)出來的能力工作努力程度及工作業(yè)績進行分析全面評價員工的工作表現(xiàn)一方面為薪酬調(diào)整務(wù)變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目的得到實現(xiàn)。二、考實施細則（一）考核頻率出納的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種度考核由財務(wù)部經(jīng)理負責落實并實施力資源部給予指導配合度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。（二）使用范圍財務(wù)部出納人員，除財務(wù)部經(jīng)理外。（三）考核內(nèi)容一、專業(yè)技能、貨幣資金核算現(xiàn)金收付銀行結(jié)算頁腳內(nèi)容

績效管理制度（草案）登日記帳保管庫存現(xiàn)金保管有關(guān)印章復核收入憑證、往來結(jié)算辦理往來結(jié)算核算其他往來款項、工資核算執(zhí)行工資計劃審核工資單據(jù)工資核算二、工作能力、計劃性、應(yīng)變力三、個人態(tài)度、工作效率、合作意識、執(zhí)行力、責任感、積極性（四）、績效考核人員組成人力資源部負責組織績效考核的實施，考核人員分別為財務(wù)部部長，人力資源部部長，被考核人員的同事。（五）考核原則、客觀公平原則嚴格依據(jù)人力資源部制定的績效考核制度明細真依據(jù)考核標準給被考核者打分，避免帶入自己的主觀情緒，做到用事實說話，切忌首因效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，感頁腳內(nèi)容

績效管理制度（草案）情效應(yīng)，趨中等誤差。、信度高，效度優(yōu)原則考核者要對考核內(nèi)容考核標準準確把握盡量通過考核方法及形式將考核結(jié)果量化。三、績考核反饋與訴（一）考核結(jié)果反饋考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果果被考核者不同意考核結(jié)果行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。（二）績效考核申訴1.被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。2.人力資源部接到被考核者的申訴后通過調(diào)查和協(xié)調(diào)在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。3.員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。四、考結(jié)果存檔財務(wù)部出納人員的績效考核結(jié)果，于考核下月XX前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。華為財部出納績效核表姓名

部門

職位出勤

遲到

曠工

產(chǎn)假

事假

婚假

喪假

病假

獎勵

處分獎懲加（扣）分評分標準

個人原因遲到扣分，無理由曠工扣分，產(chǎn)假，事假，婚假，喪假，病假不扣分，獎頁腳內(nèi)容

績效管理制度（草案）勵根據(jù)大小加分，處分根據(jù)大小扣分指標

考核

權(quán)重

評

價

內(nèi)

容

配分

自

上級項目

評

評價

辦理現(xiàn)金收付，及上的審核審批有據(jù)則可以得分上則得分以則得分，以則得分辦理銀行結(jié)算，一季度由于個人原因結(jié)

專業(yè)

貨幣資金核

算失敗次得分次得8分兩次則得分次次以上則得分認真登日記帳，及上的日賬清晰則可以得10分上則得分以上則得分以則得分保管庫存現(xiàn)金及有價證券，現(xiàn)金遺失率

為0，可得，遺失率為及技

算能

以下則可得分率則可得6分遺失率為以則分保管有關(guān)印章，登記注銷支票，印章丟

失則為分銷票登記正則為分之不清晰則為分，不晰則為6分，以不清晰則為分復核收入憑證入證正則分之不清晰則為8分不清晰則為分以上不清晰則為頁腳內(nèi)容

績效管理制度（草案）分辦理往來結(jié)算，建立清算制度，往來結(jié)

往來結(jié)算

算正確則為分之內(nèi)不清晰則為分不清晰則為分以上不清晰則為核算其他往來款項，來往款項全部清晰正確則為分生內(nèi)的壞賬則為分的賬則為4分以的壞賬則為分

執(zhí)行工資計劃，監(jiān)督工資使用，工則計

考核人：

工資核算

劃使用全部正確則為分生之的錯誤則為6分的誤則為4分，以上的錯誤則為分審核工資單據(jù)，全部正確則為8分產(chǎn)生之的錯誤則為分的錯誤則為分以上的錯誤則為分負責工資核算，提供工資數(shù)據(jù)，全部正確則為分產(chǎn)生之內(nèi)的錯誤則為分，錯誤則為4分以的錯誤則為分簽字：年

月

日考核項目

權(quán)重

評

價

內(nèi)

容

配分

自評

上級工

評價作

計

工作事前計劃程度，對工能劃

作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、力性

程序）安排分配的合理頁腳內(nèi)容

應(yīng)變力

績效管