新時期下醫(yī)院人力資源管理探討

新時期下醫(yī)院人力資源管理探討完整的人事管理制度是保證各個崗位有序開展工作的根底，下面是的一篇關(guān)于醫(yī)院人力資源管理問題探討的，供大家閱讀借鑒。（一）醫(yī)院人力資源管理體制不能適應(yīng)市場的變化許多醫(yī)院的人事部門仍然停留在檔案管理階段，人力資源管理機制很難適應(yīng)外部環(huán)境的變化。（二）醫(yī)院績效評估體系亟待完善和健全仍沿用事業(yè)單位工作人員年度考核制度，未建立起反映不同崗位不同級別人員的實際業(yè)績奉獻(xiàn)的績效評估體系。（三）薪酬分配需要更好地表達(dá)公平性和競爭性未起到提高員工的能力和激發(fā)員工的活力兩大作用，不利于提升醫(yī)院的核心競爭力。（四）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者未能重視醫(yī)院與員工的共同開展在市場經(jīng)濟條件下，要把作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動者的員工的目標(biāo)有機地統(tǒng)一起來，實現(xiàn)“雙贏”。（五）其它方面的挑戰(zhàn)當(dāng)前醫(yī)院對于人力資源的管理缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，人才結(jié)構(gòu)隊伍也不夠完善;更重要的是醫(yī)院對于人才隊缺乏有效的培訓(xùn)，這導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源并沒有得到進(jìn)步。（一）認(rèn)識方面現(xiàn)在的醫(yī)院人事制度仍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式之中，沒有完全實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，人力資源開發(fā)與管理的觀念還比擬，不能站在戰(zhàn)略的高度，對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，一直沿用過去的人事管理方法，不能進(jìn)行改革與創(chuàng)新，不能適應(yīng)新時期衛(wèi)生事業(yè)開展的要求，比方以事為中心，只注意任務(wù)的管理，缺乏對人力資源進(jìn)行開發(fā)的規(guī)劃;只重視個體的培養(yǎng)，缺少全員的培訓(xùn);只從崗位出發(fā)，不能綜合考慮人與崗兩方面因素，做到崗位符合人員的特點，人員適應(yīng)崗位的要求。（二）管理職能方面醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政效勞部門，沒有自己的職能，醫(yī)院人力資源管理者素質(zhì)較低，學(xué)歷層次較低，而且大多數(shù)管理者并不是專業(yè)人士，完全靠經(jīng)驗管理，效果不佳。同時，組織內(nèi)部大多對管理人員沒有科學(xué)的評價體系和競爭機制，工作積極性低。（三）人才管理制度上的問題除思想認(rèn)識上的問題外，當(dāng)前我國多數(shù)醫(yī)院在人才管理和人才的分布上也存在著很大的問題，比方醫(yī)生和相關(guān)護理人員之間的人數(shù)配置不合理，同時也沒有一個明確的職稱評定方式。由于受中國傳統(tǒng)晉升制度的影響比擬嚴(yán)重，許多文化水平和業(yè)務(wù)能力比擬差的醫(yī)護人員也獲得了一定的職稱，大醫(yī)院中高資歷醫(yī)師人數(shù)過多，基層醫(yī)院那么嚴(yán)重匱乏;此外，在醫(yī)院中各級別醫(yī)護人員之間的分工太過于明確，導(dǎo)致人力資源之間的協(xié)作性比擬差，很難充分發(fā)揮醫(yī)療人員自身的優(yōu)點和價值，最終造成了人力資源的嚴(yán)重浪費。（一）加強工作績效考核在醫(yī)院人力資源管理中，工作績效考核是對職工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德等進(jìn)行評價的過程。工作績效考核是不僅是能催促醫(yī)院員工完成既定目標(biāo)，也是醫(yī)院如何分配職工薪酬的重要依據(jù)，員工的工資、職位升遷等與績效考核息息相關(guān)，這不僅是單純的利益分配，也有利于企業(yè)與員工的共同成長，更有利于調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。醫(yī)院進(jìn)行工作績效考核時應(yīng)對人員進(jìn)行分類，對醫(yī)生、護士、其他后勤人員等分別確定不同的績效考評內(nèi)容和指標(biāo)，確保公平、公開、客觀，并結(jié)合獎懲原那么，到達(dá)預(yù)期管理目標(biāo)。（二） 職位分析和工作設(shè)計職位分析又稱崗位分析，醫(yī)院的工作需要由特定的醫(yī)務(wù)人員來承當(dāng)，工作分析可以確定某一項工作的性質(zhì)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及什么樣技能水平及經(jīng)驗的醫(yī)務(wù)人員適合被雇傭來從事這一工作。因此，醫(yī)院的工作分析就是對醫(yī)院中的各個崗位的工作活動進(jìn)行分析、了解工作中所使用的設(shè)備設(shè)施，從而明確工作需求、為醫(yī)院提供整體性、系統(tǒng)性的崗位配置，制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，也為員工的培訓(xùn)和開展提供依據(jù)，根據(jù)其要求來設(shè)計合理的崗位，實現(xiàn)崗位的優(yōu)化配置。（三）建立鼓勵機制鼓勵是醫(yī)院人力資源管理中一個十分重要的職能。醫(yī)院可設(shè)有多種形式，如薪酬鼓勵、晉升鼓勵、收入分配制度、榮譽鼓勵等，還可與員工充分溝通、領(lǐng)導(dǎo)做出典范等，領(lǐng)導(dǎo)實時的工作肯定也是員工成長的巨大動力。這樣，在物質(zhì)和精神方面對使工作人員的勞動付出進(jìn)行反應(yīng)，就會使員工在不同方面的需求得到滿足，進(jìn)而使員工的積極性和創(chuàng)造力得到充分調(diào)動，提升醫(yī)院的整體效益。另外，醫(yī)院在開展過程中形成的以價值觀為核心的優(yōu)秀的醫(yī)院文化，能夠凝集人心實現(xiàn)員工的自我價值、無形中提升醫(yī)院的競爭力，使得醫(yī)務(wù)人員使員工與醫(yī)院總體目標(biāo)相一致、價值追求相同。（四）醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和管理開發(fā)醫(yī)療事業(yè)是不斷開展的事業(yè)，因此，對廣闊醫(yī)護人員進(jìn)行持續(xù)不斷的教育培訓(xùn)，是提高醫(yī)務(wù)人員技術(shù)的必要手段?？砷_展定期的全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、個科室部門的科內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，開展有針對性的崗位技能培訓(xùn)，積極參加醫(yī)學(xué)會議對外交流、學(xué)術(shù)講座、參加上級單位舉辦的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、外出進(jìn)修等。充分培育醫(yī)務(wù)工作人員濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，實行標(biāo)準(zhǔn)病歷書寫等獎勵制度，調(diào)動其能動的創(chuàng)造性，使醫(yī)院成為能持續(xù)開展的“學(xué)習(xí)型”醫(yī)院。綜上所述，醫(yī)院要突出專業(yè)優(yōu)勢、長期安康持續(xù)開展，離不開系統(tǒng)性、專業(yè)