淺析人力資源業(yè)務合作伙伴

淺析人力資源業(yè)務合作伙伴淺析人力資源業(yè)務合作搭檔

一、HRBP的角色定位

如今，人力資源部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略搭檔是人力資源管理的開展趨勢，外界競爭的愈發(fā)劇烈促使越來越多的企業(yè)會在其內(nèi)部設置HRBP崗位。但從實踐經(jīng)驗來看，很多企業(yè)以及

HRBP無法對此崗位進行足夠清晰的角色定位，這導致許多企業(yè)只是做了外表工作而沒有真正起到其應有的重要作用。事實上，并不是在業(yè)務部門派一個一個常駐HR就叫BusinessPart

ner了，也并非實在HR部門增加了BusinessPartner這個職位或者組織結(jié)構(gòu)變成三基柱就叫HR轉(zhuǎn)型了。真正的HRBP應該是企業(yè)組織的運營推動者、業(yè)務部門的戰(zhàn)略指導者、人力資源部門的政策實施者三者合一的角色扮演者。

〔一〕企業(yè)組織的運營推動者。從長遠來看，作為企業(yè)生存贏利的關(guān)鍵要素和要素之間的邏輯關(guān)系，企業(yè)運營管理無疑對一個企業(yè)的市場經(jīng)營成果起決定性作用。同時，對于一個企業(yè)的運營來說，HRBP也將起到至關(guān)重要的推動作用。在企業(yè)內(nèi)部，HRBP都冀望到達運營經(jīng)理的角色目標，但在實際運行中卻具有較高的難度。這就要求HRBP在日常的工作中，定時評估、隨時追蹤員工的態(tài)度，與員工溝通企業(yè)文化的同時探求其對公司政策的意見和倡議；確保所踐行的HR工程要與企業(yè)文化保持一致，并加大HR工程的更新速度，促進HR工程與企業(yè)總體戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。

〔二〕業(yè)務部門的戰(zhàn)略指導者。歸根究底，HRBP是派駐到各業(yè)務部門中為實現(xiàn)特定的戰(zhàn)略而設置的崗位。而HRBP的終極目標是成為人力資源部門與各業(yè)務部門的戰(zhàn)略搭檔。作為戰(zhàn)略搭檔，人力資源管理者擔負著眾多的任務要求，如根據(jù)外界的變化，及時調(diào)整適應各業(yè)務部門的人力資源管理戰(zhàn)略，而不是僅僅搬移人力資源部門所制定的總體戰(zhàn)略；針對各部門設置的新業(yè)務來確立具體的人員戰(zhàn)備戰(zhàn)略并通過培訓、選拔等來選擇適宜的業(yè)務人員等。與此同時，當各業(yè)務部門或者管理者發(fā)生緊急事件或者員工投訴等情況時，HRBP需要做到的是剖析各問題產(chǎn)生的原因，及時迅速的給予應答并提供解決措施，以促使各部門能夠有效地良好運轉(zhuǎn)。

〔三〕人力資源部門的政策實施者。HRBP雖然是設置在不同的業(yè)務部門之中，但是其所管理的范圍仍是人力資源管理方面的各項工作。主要包括：根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略分析人力資源效能的各項關(guān)鍵指標；對于各部門中不同特點的業(yè)務人員制定不同的員工開展規(guī)劃；調(diào)解院子企業(yè)內(nèi)部各個層面的勞資矛盾，促使老板與員工這原本失衡的天平上維持“相對平衡〞。不可無視的是，既然是人力資源管理者，則就要對傳統(tǒng)的招聘、培訓、績效、薪酬等六大模塊的工作也需要非常熟悉，以做到既可以與部門經(jīng)理商討部門開展戰(zhàn)略，培養(yǎng)適應各業(yè)務的專業(yè)人員，又可以與一線員工探討個人的職業(yè)生涯開展規(guī)劃、目前工作中需要的幫忙等等。

二、HRBP的工作職責

并不是每個HR都能做到HRBP，所以與傳統(tǒng)的人力資源管理人員相比擬而言，HRBP更需要做得是理解透徹人力資源專家們制定的各項人力資源管理政策，并保證其在各相應業(yè)務部門的有效實施。同時要能夠及時發(fā)現(xiàn)、處理政策實施過程中的各種問題，并能根據(jù)產(chǎn)生的新的業(yè)務需求，迅速的反饋且制定相關(guān)人員配置及開展，從而優(yōu)化之前制定好的人力資源管理政策，使之適應具體部門。一個成功的HRBP并不是把屬于HR的工作做得多好，而是能夠從業(yè)務部門的需求出發(fā)，以HR綜合專業(yè)知識和技能為撐持，解決業(yè)務單元實際問題，提升業(yè)務單元人力資源管理能力，實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標。隨之，HRBP的工作職責也清晰可見，主要包括下列幾個方面：

〔一〕加強與HRSSC和HRS的合作。其中人力資源共享中心〔HRS〕主要負責企業(yè)的招聘、薪酬福利、工資發(fā)放等根底性的HR工作，為企業(yè)提供全方位的統(tǒng)一效勞；人力資源專家那么是由在員工開展、組織績效、組織關(guān)系等方面有獨特見解和優(yōu)異功勞的HR專家組成，能夠為企業(yè)的變革、創(chuàng)新獻計獻策。

HRBP要與HRSSC、HRS之間形成融洽良好的合作促進關(guān)系，

HRBP要保證能夠及時向人力資源專家和人力資源共享中心反應其提供的人力資源政策在各業(yè)務部門實施和進程的有效性及發(fā)現(xiàn)的問題，為人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位提供強大撐持。

〔二〕從人力資源視角出發(fā)參與業(yè)務部門的管理工作。無

疑，HRBP在調(diào)解HR與各業(yè)務部門之間的關(guān)系起到了重要的作用，使之更加和諧而并非外表化。這也就要求HRBP既要理解掌握各項人力資源制度的詳細內(nèi)容，確保其在各部門的有效實施；又能夠協(xié)助人力資源部門完成各項制度、措施在業(yè)務部門的落實，處理各項所在業(yè)務部門的人力資源事項，從而建立適合其部門的人力資源管理體系，運作適應業(yè)務部門的人力資源戰(zhàn)略和執(zhí)行計劃。無論是員工招聘、培訓開展還是績效鼓勵、員工關(guān)系等工作，HRBP都要能夠處理的游刃有余，在促進人力資源部門與業(yè)務部門關(guān)系的根底上，實現(xiàn)攜手共進。

〔三〕參與所在業(yè)務部門的組織管理、戰(zhàn)略制定。這就要求HRBP要其所在部門的管理者、決策者建立可靠、信任的關(guān)系，協(xié)助業(yè)務部門管理層推動部門文化建設、團隊建設等工作。HRBP要想贏得管理者的重視，以在制定部門戰(zhàn)略時考慮其存在，征求其意見，必然要充沛了解各業(yè)務知識，積極地尋求時機與管理層、員工探討業(yè)務戰(zhàn)略，不斷挖掘部門需求并及時滿足，保證有言必有行，以取得部門人員的信任與支持，才能真正的被接受、被認可、被信任。但要注意的一點是當HRBP參與決策時一定要有一個“度〞，不能超越業(yè)務部門的管理成熟度和接受度，越權(quán)就違反了根本的職業(yè)素養(yǎng)?！菜摹硶r刻關(guān)注客戶需求變化，參與企業(yè)變革。在調(diào)查研究中，我們不難發(fā)現(xiàn)，很多大型企業(yè)之所以至今還未設置HRBP崗位是因為在考慮一個問題：HRBP究竟能夠做什么，究竟能夠為企業(yè)發(fā)明什么價值？任何一個職位的設定不是單看能否為一個部門帶來怎樣的利益，最重要的還是歸結(jié)于企業(yè)整體層面。因此，HRBP也就顯得任務重大了。一方面HRBP作為執(zhí)行層要能夠?qū)⒏鞴芾碚呓淮氖马椉氨韭毼毁x予的事項做好，另一方面作為運營層，要能夠卸掉整合內(nèi)外部的資源使企業(yè)實現(xiàn)效益最大化，保證企業(yè)長期穩(wěn)定的開展。既然是在業(yè)務部門辦公，肯定也會接觸各類業(yè)務方面的客戶，HRBP要善于察看，善于分析，關(guān)注客戶需求變化，參與制定相關(guān)戰(zhàn)略，保證業(yè)務水平的不斷回升，為企業(yè)戰(zhàn)略出謀劃策，體現(xiàn)自身價值，成為企業(yè)中不可或缺的中梁砥柱。

三、HRBP的能力要求

由于目前國內(nèi)大多的HR是來自人力資源部門，這就導致HP中存在一個非常突出的問題，就是對公司的主營業(yè)務及業(yè)務部門的具體事項并不熟悉。這就導致當HRBP到業(yè)務部門時會出現(xiàn)被排斥的現(xiàn)象。有些企業(yè)為了防止此類現(xiàn)象的出現(xiàn)，就嘗試直接從各業(yè)務部門培養(yǎng)非人力資源專業(yè)人員，并為其進行簡單或復雜的人力事項的培訓，然后讓其擔任HRBP，這樣就會因?qū)I(yè)知識的欠缺和業(yè)務工作的長期影響，有礙于他們將企業(yè)的人力資源管理標準在業(yè)務一線的有效推進，無法實現(xiàn)企業(yè)設置HRBP的初衷。因此，要成為一名優(yōu)秀的HRBP需要具備下列幾個方面的的素質(zhì)能力要求：

〔一〕扎實的專業(yè)功底。HRBP的勝任能力直接關(guān)系到HR的轉(zhuǎn)型與企業(yè)變革，而豐盛、扎實的人力資源管理知識那么是HRBP成功的關(guān)鍵因素。這里所說的人力資源管理知識并不只是指教育背景，更多的是指HR經(jīng)驗和專業(yè)素養(yǎng)。雖然具有一定的專業(yè)功底或許不會有增量效應，但是一旦不足了專業(yè)知識則那么會產(chǎn)生大相徑庭的消極作用，并且會極大地影響HRBP作用的正常發(fā)揮。這就要求HRBP要能夠使用快速有效的辦法進行人才招聘和培養(yǎng)，構(gòu)建合理的人力資源架構(gòu)和管理體系，設置各施其才的員工開展通道，并且要不斷學習，不斷充電，才能充沛發(fā)揮HRBP應有的價值。

〔二〕敏銳的商業(yè)眼光。聰明的商業(yè)頭腦對于一個優(yōu)秀的HRBP能夠具有錦上添花的作用。HRBP對于業(yè)務部門的業(yè)務戰(zhàn)略乃至整個企業(yè)的開展戰(zhàn)略要做到一定的知悉，并能夠結(jié)合自身對業(yè)務及人力資源管理的知識，及時發(fā)現(xiàn)新的戰(zhàn)略機遇并能及時給與相關(guān)的人力資源支持計劃，能夠?qū)I(yè)務部門的開展提出有質(zhì)量的問題，幫忙業(yè)務部門管理層進行跟那個深層次的業(yè)務思考。可以倡議HRBP在條件允許的情況下，跟隨業(yè)務主管參與企業(yè)管理層會議，會后可以與之進行相關(guān)探討，最好能夠出現(xiàn)頭腦風暴的情況，這樣才能夠激發(fā)兩者的商業(yè)頭腦，從而制定出更加合理有效的開展戰(zhàn)略路線。

〔三〕良好的管理能力。管理能力在一定程度上可以包括領(lǐng)導力、人際理解力、溝通協(xié)調(diào)力等。對于他人的需求及觀點，HRBP要做到及時理解、洞察并注意傾聽，隨后制定相關(guān)解決計劃，盡自己所能去滿足他們的各項需求，得到員工的認可和信任，從而為自己建立一定的大眾根底。同時，HRBP要做好上傳下達的作用，要調(diào)整好自己看待問題的高度，要從企業(yè)戰(zhàn)略的高層思考人力資源管理問題，全面提升企業(yè)的競爭力。

〔四〕一定的融入意識。以上所述中的來自HR部門的HRBP對于各業(yè)務部門來說就是外來人員，這就要求HRBP具備卓越的個人綜合特質(zhì)，才能盡快的融入到個部門中。要工作主動，善于發(fā)現(xiàn)問題，抓住機遇，不吝挑戰(zhàn)，具備成就驅(qū)動力與探究驅(qū)動力特質(zhì)；要放低姿態(tài)，將自己放置于一線員工之中，親身體會、學習，真正了解企業(yè)的產(chǎn)品特點、效勞效應及經(jīng)營模式，提升融入能力；與業(yè)務部門一起做工程，從工程的設計、運作流程到整體推進，HRBP都要參與其中。HRBP要記住自己不是一個HR，而是此業(yè)務部門的一員，與其共進退，才能更好的獲得大家的認可與支持，以保證各項工作的有效進行。

結(jié)束語：轉(zhuǎn)型不是拐個彎兒，H