完善鐵路企業(yè)工資合理分配的策略分析

完善鐵路企業(yè)工資合理分配的策略分析完善鐵路企業(yè)工資合理分配的策略分析

中圖分類號：F244.2文獻標識碼：A文章編號：1673-1069〔2022〕19-1-3

0引言

伴隨著我國鐵路企業(yè)機制的不斷改革和開展，對于鐵路企業(yè)內(nèi)部工資分配方式產(chǎn)生了極大的影響和改變，可以說傳統(tǒng)的鐵路企業(yè)分配方式已經(jīng)無法適應“按勞分配〞的開展要求。而工資分配方式的不適應直接影響了企業(yè)職工的工作積極性，從而在一定程度上降低了鐵路企業(yè)的經(jīng)濟效益和價值。

下面就從自身的實踐出發(fā)，對鐵路企業(yè)當前工資分配中存在的問題進行深入的分析，并且提出具有針對性的有效策略，使得鐵路企業(yè)工資分配方式更具有科學性、合理性和公平性，真正在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)“按勞分配〞，從而極大地激發(fā)了企業(yè)職工的工作積極性和能力，為鐵路企業(yè)的和諧開展奉獻力量。

1完善鐵路企業(yè)工資合理分配的構想

鐵路企業(yè)工資分配方式是將企業(yè)的工資總額和自身經(jīng)濟效益進行掛鉤，將企業(yè)內(nèi)部職工工作水平、能力奉獻與其收入進行掛鉤，從而極大地提高鐵路企業(yè)的經(jīng)濟效益，促使員工不斷地拓展自身的知識與工作技能，從而充沛發(fā)揮了工資分配在企業(yè)開展中的作用。實際上鐵路企業(yè)工資分配工作所關系的方面較多，政策性極強，其方式受到企業(yè)和職工的重要關注。在上個世紀九十年代，鐵路企業(yè)內(nèi)部開始實行了崗位技能工資制度，該制度的實施打破了工資分配中存在的平均主義。然而伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善和開展，特別是我國大中型國有企業(yè)內(nèi)部的分配方式的缺乏逐漸顯現(xiàn)出來，如何更好地完善鐵路企業(yè)工資的合理分配，不斷地發(fā)揮工資分配的鼓勵效果，從而更好地吸引和留住企業(yè)內(nèi)部的人才，是鐵路企業(yè)面臨的重大課題。因此鐵路企業(yè)務必要重審自身現(xiàn)有的工資分配方式，不斷地完善工資分配體系，對完善鐵路企業(yè)工資合理分配的方式進行構想，從而增強工資分配的作用。

鐵路企業(yè)工資分配方式已經(jīng)經(jīng)歷過屢次的改革和創(chuàng)新，然而根本上都在舊的企業(yè)體制中進行的，并沒有從當前現(xiàn)代企業(yè)機制的規(guī)范與需求出發(fā)進行基本性的改革，相關的市場機制還沒有全部引入到鐵路企業(yè)的分配范圍中，實際的分配模式和結構仍然不夠合理，不足系統(tǒng)、完整的鼓勵制度和約束制度。這就要求務必要堅持鐵路企業(yè)工資分配的總體思路，即堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的多種分配方式，并且在現(xiàn)代企業(yè)管理制度的根底上，不斷的實行市場經(jīng)濟調(diào)節(jié)、站段自主分配、企業(yè)職工民主參與等，從而最大程度地發(fā)揮了企業(yè)的主觀能動性，真正地幫忙企業(yè)提升經(jīng)濟效益與價值，使得鐵路企業(yè)整體生產(chǎn)水平得到提升。

2當前鐵路企業(yè)工資分配存在的不合理現(xiàn)象分析

2.1“工效掛鉤〞存在弊端

首先，工效掛鉤與宏觀調(diào)控之間存在著矛盾，根據(jù)工效掛鉤所計算出來的工資來源與宏觀調(diào)控所確定的工資總額之間存在矛盾。而且在企業(yè)職工工資調(diào)控制度上，相關的工資方案之后，與鐵路企業(yè)經(jīng)濟效益之間脫鉤。

其次，站段掛鉤的基數(shù)存在不公平的現(xiàn)象。鐵路企業(yè)現(xiàn)行的工效掛鉤基數(shù)都是按照各個站段實際完成量作為依據(jù)，這樣一來企業(yè)的效益增長已經(jīng)處于頂峰期，難以有更大的增長。

最后，鐵路企業(yè)核定人數(shù)都是以定員為前提的，依據(jù)鐵路企業(yè)實際超缺員的情況來進一步確定，這樣一來，鐵路企業(yè)為了能夠在工資總額基數(shù)核定方面取得優(yōu)勢，便會進行“討價還價〞，那些本應該提高效率、減少崗位需求的，站段仍然會要求增加定員。而且當工作量有所減少時，并沒有提出減員，而是想方設法地保住現(xiàn)有的定員，造成人浮于事的現(xiàn)象。

2.2分配平均主義仍較嚴重

在鐵路企業(yè)工資分配中，仍然存在分配行為不標準、工資分配形式單一等現(xiàn)象，而且工資分配平均主義仍然比擬嚴重。在實際的企業(yè)內(nèi)局部配結構中，并沒有依據(jù)類型、生產(chǎn)經(jīng)營特點等情況來確定工資分配方式。而且不同的職位之間收入差距不斷拉大，具備知識、技能的人才價值沒方法得到完全成認。雖然企業(yè)內(nèi)部各種勞動的報酬都有在整個工資構成中有所反饋，但是這種差異的崗位工資所占的比例卻非常低。鐵路企業(yè)內(nèi)部搞平均主義分配趨于制度化，甚至一些津貼補貼也采取平均分配方式，使得整個收入分配與崗位勞動之間嚴重別離。

2.3不足鼓勵性與競爭性

一方面鐵路企業(yè)對內(nèi)不足鼓勵性，現(xiàn)行的工資分配方式屬于靜態(tài)的工資方式與規(guī)范，并沒有明確的價值取向。當前，雖然不少鐵路企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的崗位技能工資拉開了距離，但是對于相同崗位卻沒有進行相應的細分，不論是責任、技術能力都是同一種規(guī)范，無法很好地將職工的實際收入進行動態(tài)化的考核支付，從而出現(xiàn)相同崗位之間即使勞動量、態(tài)度等不同，拿到的崗位工資卻是相同的。

另一方面，鐵路企業(yè)對外不足競爭性，一些關鍵的、管理、技術崗位工資水平低于市場平均水平，而一些替代性較高的崗位，收入水平卻接近甚至高于市場水平，這樣一來，鐵路企業(yè)內(nèi)部一些優(yōu)秀的科技及管理人才便會流失，沒方法形成科學的市場淘汰機制。

2.4短少完善的考評體系

在現(xiàn)代企業(yè)管理體制中，完善的績效考核體系是不可或缺的，然而由于我國鐵路企業(yè)在管理模式方面的轉變比擬慢，雖然已經(jīng)由原先的行政管理模式轉變?yōu)槠髽I(yè)管理模式，但是很多具體的管理方式還沒有完全脫離傳統(tǒng)模式，短少完善的考評體系，導致企業(yè)職工的崗位工資沒方法依據(jù)相關的績效考核指標來進行合理的分配。加上一些重要的技術崗位與管理崗位工作考核指標的缺失，使得鐵路企業(yè)工資計算仍然以職務和工種為主，沒方法充沛反映企業(yè)職工勞動之間的差別性。3完善鐵路企業(yè)工資合理分配的策略探析

鐵路企業(yè)當前工資分配方式主要采取了“工效掛鉤〞的

模式，企業(yè)依據(jù)相關的效益指標完成情況，制定相應的工資總額。采取“工效掛鉤〞的方式是為了更好地提高鐵路企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而合理地調(diào)控工資總額。對于鐵路企業(yè)現(xiàn)行分配方式中存在的不合理現(xiàn)象，結合目前鐵路企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營方式，筆者就完善鐵路企業(yè)工資合理分配的策略進行探析。

3.1完善工效掛鉤指標體系，保證工資分配公平效率

3.1.1建立站段的自我約束機制

在實際的管理工作中，務必要將工效掛鉤方法落實到位，適當給予站段一定的壓力和動力，使其能夠不斷地完善自身內(nèi)部的管理，實現(xiàn)“挖潛提效〞、“自負盈虧〞與自我約束，從而建立和完善站段的自我約束機制，保證管理工作更加有序、高效。在這個過程中要明確靜態(tài)工資規(guī)范與動態(tài)管理分配之間的關系，促使工資總額的支出與基金收入之間同步、工資分配與運輸成果直接之間同向開展、基金審批與撥付之間同量，從而在鐵路企業(yè)內(nèi)部形成工資分配的一種良性循環(huán)。

3.1.2合理設置“工效掛鉤〞指標

在設置工效掛鉤指標的時候，不僅要考慮指標的代表性，還要考慮該指標的全面性，同時還要兼顧工效掛鉤指標在鐵路企業(yè)實際工作中的可行性。

因此在設置工效掛鉤指標時，應該著重注意下列幾個方面：

一是要具有典型性，所設置的指標最能夠反映本部門的工作完成情況，突出工作效益；

二是做到“少而精〞，找出重點，一個部門所選擇的指標不要多于三個；

三是要便于操作與使用，透明程度較高，其中基層部門可以按照季度分月來計算。

3.1.3科學核定效益與工資基數(shù)

制定工效掛鉤方法的關鍵是要對效益基數(shù)、工資基數(shù)進行合理、科學的核定，在這個過程中，既要考慮到橫向對的先進水平，也要兼顧企業(yè)自身的縱向開展。堅持定性與定量相結合的方式，不斷突破過去核定基數(shù)過程中出現(xiàn)的“討價還價〞問題。在核定效益基數(shù)時，要以上一年的實際完成為根底，以及考慮本年方案安頓以及歷年增長狀況等方面；在核定工資基數(shù)時，要在科學合理的定員前提下，充沛考慮由于歷史原因所造成的人員現(xiàn)狀的總體要求。在工資基數(shù)確定下來之后，增加人數(shù)不增加工資，減少人數(shù)不減少工資，從而極大地保障了職工的利益。另外，對于工效掛鉤中不可防止和預測的影響因素，需要鐵路企業(yè)根據(jù)自身的實際情況進行調(diào)整，對于那些不合理的因素要及時剔除。

總之，鐵路企業(yè)要充沛結合自身的生產(chǎn)經(jīng)營方式，堅持按勞分配的原那么，兼顧公平與效率，堅持分類調(diào)控與有效鼓勵的結合，修正與完善工效掛鉤制度，從而不斷優(yōu)化和提高工資總額與鐵路企業(yè)的經(jīng)濟價值。在這個過程中，鐵路企業(yè)務必要貫徹和落實工效掛鉤方法，保證工資分配的合理到位。將職工的“崗位工資〞作為工資分配的重要根據(jù)，并且制定出更加明確、完善的工資計算細那么，使得企業(yè)職工的實際勞動、工作任務、企業(yè)經(jīng)濟效益等方面都能夠波及到，讓企業(yè)職工能夠對影響工資數(shù)額的每一個細節(jié)內(nèi)容有清晰的了解和認識，從而不斷地提高自身的工作效率與效果，為鐵路企業(yè)爭取更多的經(jīng)濟價值。另外，鐵路企業(yè)還要建立起科學、合理、高效的工資制度落實監(jiān)督體系，在部門內(nèi)部之間實現(xiàn)自管、領導審查、職工相互監(jiān)督等多種方式的監(jiān)督體系，促使鐵路企業(yè)工資分配方式的合理轉變，保證鐵路企業(yè)現(xiàn)代化的良性開展。

3.2建立健全工資分配體系，實現(xiàn)公開公平透明

鐵路企業(yè)務必要依據(jù)目前我國出臺的有關法律、法規(guī)，并且從自身行業(yè)與企業(yè)開展實際狀況出發(fā)，制定出合乎企業(yè)特點與開展、切實可行的工資分配制度。在保證鐵路企業(yè)完成對我國鐵路行業(yè)工資總額進行有效的宏觀調(diào)控任務的根底上，建立健全適應目前現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的“按勞分配〞方式，通過鐵路企業(yè)自身的經(jīng)營模式來管理企業(yè)內(nèi)部職工的薪資水平，進一步突出工資分配方式中的公開性、公平性與透明性，將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對的各個方面與職工的工資進行緊密的聯(lián)系，實現(xiàn)工效合一的薪資管理目標，從基本上避免工資分配過程中的不合理現(xiàn)象。

3.3增強工資分配的鼓勵性與競爭性，提高職工工作效率與熱情

在當前現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理模式中，競爭性已經(jīng)成為了一種客觀存在的工作行為和標準，良性的工作競爭能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，使得工作氣氛更加融洽，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此借助工資鼓勵來控制和管理企業(yè)員工之間的競爭是一項相當關鍵、有效的管理方式。具體來說，鐵路企業(yè)想要進一步增強工資分配的鼓勵性與競爭性，就要貫徹落實工資獎懲機制，對于工作表現(xiàn)佳、工作業(yè)績優(yōu)秀、發(fā)明價值高的企業(yè)職工來說可以進行相應薪資獎勵，并且使其趨于制度化、標準化。在這個過程中要明確不同的奉獻度所能夠得到的薪資數(shù)額，從而更好地鼓勵職工，不斷優(yōu)化鐵路企業(yè)內(nèi)部的競爭環(huán)境，增強職工內(nèi)心對的工作成就感、歸屬感，真正地為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，提高鐵路企業(yè)的專業(yè)性與穩(wěn)定性，從而最大程度地發(fā)揮工資分配的作用和價值。

3.4加強崗位勞動績效管理，完善崗位勞動考評機制

鐵路企業(yè)務必要從自身開展的情況出發(fā)，制定和落實到位崗位勞動考評機制。針對不同的崗位類型，依據(jù)其工作環(huán)境、工作職能、工作任務等的不同而采取不同的規(guī)范對企業(yè)職工進行績效考評，并且將所考評的結果結合到企業(yè)職工的最終工資中，使得鐵路企業(yè)職工的技術水平、崗位能力、操作效率、工資數(shù)額、工作環(huán)境等多種因素有機地結合起