績(jī)效9(薪酬體系)

第七章薪酬體系2職位薪酬體系設(shè)計(jì)課程回顧薪酬管理概念薪酬管理的基本內(nèi)容薪酬管理的目標(biāo)薪資水平策略薪資構(gòu)成策略薪酬管理的影響因素3職位薪酬體系設(shè)計(jì)學(xué)問(wèn)目標(biāo)職位薪酬體系、實(shí)力薪酬體系的概念理解職位薪酬體系、實(shí)力薪酬體系的區(qū)分駕馭職位薪酬體系、實(shí)力薪酬體系的特點(diǎn)及應(yīng)用4職位薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)力目標(biāo)知道建立兩種薪酬體系的基本步驟了解職位體系的三種形式學(xué)會(huì)職位與實(shí)力的分析、分類、分級(jí)及評(píng)價(jià)方法5職位薪酬體系設(shè)計(jì)課程導(dǎo)入案例思索

亞信公司員工薪酬由哪三部分部分構(gòu)成？該公司薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟？對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)工作有什么樣的啟發(fā)？

6職位薪酬體系設(shè)計(jì)探討與思索：牧羊犬的舌頭牧羊人養(yǎng)了兩只牧羊犬，平常，牧羊人將羊群和牧羊犬帶到水草豐富的地方，就離開(kāi)了。羊群完全交給兩只牧羊犬看管。剛起先兩只牧羊犬都很賣力，可時(shí)間長(zhǎng)了，其中一只頭腦敏捷的牧羊犬發(fā)覺(jué)了牧羊人的規(guī)律，他每次出去大約３小時(shí)后回來(lái)。這只聰慧的牧羊犬就在牧羊人出去的時(shí)候休息，等快到牧羊人回來(lái)的時(shí)間，它就用勁的跑兩圈，跑得滿身是汗，舌頭伸出很長(zhǎng)。牧羊人總是給這只聰慧的牧羊犬發(fā)更多的獎(jiǎng)賞。7職位薪酬體系設(shè)計(jì)勤快的牧羊犬問(wèn)那只聰慧的牧羊犬：“老兄，這是為什么??！我明明比你賣力得多，為什么牧羊人更欣賞你呢？”懶散的牧羊犬笑著說(shuō)“兄弟，牧羊推斷我們是否賣力的標(biāo)準(zhǔn)是兩個(gè)：一個(gè)是羊不能丟，二是看我們誰(shuí)的舌頭吐得長(zhǎng)。我這樣跑兩圈，累出很多汗，舌頭自然會(huì)伸出出來(lái)。不像你，每天那么賣力，牧羊人回來(lái)的時(shí)候，舌頭卻伸不長(zhǎng)。哈哈！”思索題：牧羊人的問(wèn)題出在那里？如何改進(jìn)？8職位薪酬體系設(shè)計(jì)課程導(dǎo)入薪酬體系：由各類員工的薪酬組合成的網(wǎng)絡(luò)狀的結(jié)構(gòu)，是企業(yè)各人力資源組成的人力資源價(jià)格體系。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。薪酬體系決策是薪酬管理的核心決策。9職位薪酬體系設(shè)計(jì)課程導(dǎo)入目前國(guó)際上較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系、實(shí)力薪酬體系。上述三種體系的區(qū)分在于確定員工基本薪酬水平的依據(jù)分別是：職位薪酬體系—員工從事的工作價(jià)值技能薪酬體系—員工駕馭的技能水平實(shí)力薪酬體系—員工具備的實(shí)力或任職資格10職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系：首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后依據(jù)評(píng)估的結(jié)果賜予擔(dān)當(dāng)之一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種薪酬制度。薪酬水平確定的依據(jù)在于員工所任的職務(wù)價(jià)值。它的理論依據(jù)是職位價(jià)值在確定程度上等同于任職者的價(jià)值，職位價(jià)值越大，任職者的價(jià)值越大，薪酬水越高。11職位薪酬體系設(shè)計(jì)基于職位的薪酬體系，就是以職位的價(jià)值作為支付薪酬的基礎(chǔ)和依據(jù)，在職位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和制度。這種薪酬體系是以職位或工作為基礎(chǔ)，是依據(jù)職位或工作的性質(zhì)及其對(duì)組織的價(jià)值來(lái)確定某種職位或工作的薪資水平。職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是員工擔(dān)當(dāng)什么樣的職位就得到什么樣的酬勞，在確定基本薪酬時(shí)基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。12職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞安排制。職務(wù)工資比重大，一般在60%以上，工資浮動(dòng)小，比較穩(wěn)定；晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和實(shí)力的動(dòng)力。有利于激發(fā)員工上進(jìn)心，晉升到更高的職位；依據(jù)職位系列而非人進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)潔，管理成本較低。13職位薪酬體系設(shè)計(jì)14職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的缺點(diǎn)：嚴(yán)格的職位等級(jí)對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)，員工的晉升機(jī)會(huì)較小，成長(zhǎng)規(guī)劃面窄，確定程度又會(huì)影響員工的主動(dòng)性，阻礙企業(yè)發(fā)展。例如，一個(gè)公司的總經(jīng)理職位只有一個(gè)，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，沒(méi)有機(jī)會(huì)較大幅度的加薪，工作主動(dòng)性受挫或離職。2.職位相對(duì)穩(wěn)定，員工薪酬相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出快速的反應(yīng)，不利于激勵(lì)員工。15職位薪酬體系設(shè)計(jì)16職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立基于上述缺點(diǎn)，嚴(yán)格的職位薪酬體系已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工工作敏捷性的要求。但是技能薪酬體系與實(shí)力薪酬體系仍舊要依靠職位薪酬體系所強(qiáng)調(diào)的職位概念為基礎(chǔ)。17職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式一、一崗一薪制定義：一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上的職工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)。一崗一薪制反映的是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內(nèi)部的工資差別。18職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式一、一崗一薪制優(yōu)點(diǎn)：保證員工在最佳年齡、最佳技術(shù)、付出勞動(dòng)最多的時(shí)候得到最佳酬勞；簡(jiǎn)化薪酬構(gòu)成，額外津貼削減；一崗一薪，崗動(dòng)薪動(dòng)，對(duì)員工的激勵(lì)大，操作簡(jiǎn)便敏捷；19職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式一、一崗一薪制缺點(diǎn)：不便于體現(xiàn)不同職位員工之間由于閱歷、技術(shù)嫻熟程度不同而產(chǎn)生的勞動(dòng)差別，新老員工之間的差別，因此同樣職務(wù)、崗位內(nèi)部缺乏激勵(lì)。20職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式一、一崗一薪制運(yùn)用范圍：專業(yè)化高、自動(dòng)化程度高、流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工種。21職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式二、一崗數(shù)薪制定義：一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，反映同一崗位等級(jí)內(nèi)部不同技能或?qū)嵙?，以及資格的差別。一崗數(shù)薪制反映的既有不同崗位之間的工資差別，又能夠反映崗位內(nèi)部的工資差別。22職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位等級(jí)各職位等級(jí)檔次等級(jí)分類定義舉例10首席執(zhí)行官1級(jí)：辦公室一般支持性職位一般情況下，辦公室一般支持性職位向一線主管人員或部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職們提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常在遵循標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)的工作人員來(lái)處理。要求從事這些工作的人員具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些工作包括郵件處理以及傳真操作員。9副總裁8高級(jí)經(jīng)理7中層經(jīng)理6專業(yè)3級(jí)5專業(yè)3級(jí)主管級(jí)4專業(yè)1級(jí)技術(shù)3級(jí)職員/行政事務(wù)3級(jí)3技術(shù)2級(jí)職員2級(jí)2技術(shù)1級(jí)職員1級(jí)1辦公室一般支持性職位23職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式二、一崗數(shù)薪制一崗數(shù)薪制下工資提升的途徑：本崗位內(nèi)部提升工資檔次；提高工資標(biāo)準(zhǔn)；晉升24職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式二、一崗數(shù)薪制優(yōu)點(diǎn)：融合了崗位工資制和實(shí)力工資制的優(yōu)點(diǎn)，適應(yīng)了工作崗位之間存在勞動(dòng)差異、崗位內(nèi)部勞動(dòng)者之間存在的技術(shù)嫻熟程度差異。25職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式二、一崗數(shù)薪制適用范圍：崗位劃分較粗，同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的工種。26職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立建立職位薪酬體系的步驟建立特地的機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)化工作分析職位評(píng)價(jià)職位薪酬制度的制定

27職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立建立職位薪酬體系的步驟一、建立特地的機(jī)構(gòu)由人力資源部門牽頭，邀請(qǐng)有關(guān)技術(shù)人員和管理者以兼職的形式參與，請(qǐng)有關(guān)專家對(duì)參與人員進(jìn)行工種評(píng)估技能的專業(yè)培訓(xùn)。28職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立建立職位薪酬體系的步驟二、工作標(biāo)準(zhǔn)化——職位的內(nèi)容是否明確、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)企業(yè)全部的職位進(jìn)行探討，進(jìn)行時(shí)間和動(dòng)作分析，以求達(dá)到最大限度第提高效率的目標(biāo)，該工作主要由人力資源管理特地人員來(lái)操作。思索：假如不進(jìn)行工作標(biāo)準(zhǔn)化，會(huì)給職位薪酬體系的設(shè)計(jì)帶來(lái)怎樣的影響？29職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立建立職位薪酬體系的步驟三、工作分析回顧工作分析的概念，工作分析的內(nèi)容，以及工作分析的結(jié)果輸出是什么？思索：職位薪酬體系設(shè)計(jì)為什么要進(jìn)行工作分析？30職位薪酬體系設(shè)計(jì)五指爭(zhēng)大第一場(chǎng)爭(zhēng)論有一天．五根指頭聚在一起，探討誰(shuí)是真正的老大。大拇指傲慢地領(lǐng)先發(fā)言，說(shuō)：“五根指頭中，我排在第一而且最粗大，人們?cè)谫潛P(yáng)最好或表現(xiàn)杰出的時(shí)候，總是豎起我，所以老大非我莫屬！”食指不以為然，急看辯解：“我才是老大，人們?cè)诔燥垥r(shí)，假如沒(méi)有我支撐著，根本就夾不了萊；另外，人們?cè)谥甘痉较虻臅r(shí)候，也總是依靠我?！?1職位薪酬體系設(shè)計(jì)中指不屑地說(shuō)：“要說(shuō)我們中間誰(shuí)是老大，那確定就是我，在五根指頭中，我最修長(zhǎng)，猶如鶴立雞群，而且我居最中間的位置，大家眾星捧月，這不就是老人的證明嗎？”無(wú)名指也不甘示弱，義正詞嚴(yán)地講：“三位也未免太自大了，世上最珍貴的珠寶，只有套在我身上，才能相得益彰，因此，我才配做老大?！?2職位薪酬體系設(shè)計(jì)小指在一旁，只是靜默不語(yǔ)．四指諒訝地問(wèn)道：“喂，你怎么不談淡你的看法，莫非你不想做老大？”“各位都有顯赫的地位，我人微言輕，只是人們?cè)诤鲜Y拜或打躬作揖的時(shí)候，我是最靠近真理與對(duì)方的。”就這樣五根指頭誰(shuí)也沒(méi)有勸服其他幾位，大家還是總覺(jué)得自己才是老大。33職位薪酬體系設(shè)計(jì)這個(gè)故事說(shuō)明：在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，每個(gè)人、每個(gè)崗位都有其存在的價(jià)值，人們總是爭(zhēng)論所謂地誰(shuí)大誰(shuí)小，誰(shuí)輕誰(shuí)重的問(wèn)題，假如不將他們放在一個(gè)特定的環(huán)境中，供應(yīng)一個(gè)共同的參照點(diǎn)，大家都說(shuō)自己重要，或許每個(gè)人說(shuō)的都有道理，但誰(shuí)也不能勸服誰(shuí)。34職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立建立職位薪酬體系的步驟四、職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)的步驟以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)全部的崗位進(jìn)行定量化的評(píng)估，對(duì)職位進(jìn)行分類和分級(jí)，從而確定各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。依據(jù)職位的薪酬總額、職位等級(jí)、職位數(shù)目計(jì)算各個(gè)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并做到與市場(chǎng)薪酬水平向平衡。

35職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)職位薪酬體系的建立建立職位薪酬體系的步驟五、職位薪酬制度的制定完成上述工作后，就可以制定具體的實(shí)施細(xì)則。實(shí)施細(xì)則內(nèi)容包括：薪酬標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用職位評(píng)價(jià)定期檢查和更新等36職位薪酬體系設(shè)計(jì)其次節(jié)實(shí)力薪酬體系的建立開(kāi)篇案例：在體育界，替補(bǔ)運(yùn)動(dòng)員的薪酬往往低于正式隊(duì)員，這似乎是天經(jīng)地義的事情。但對(duì)于世界著名音樂(lè)劇《貓》的演員們來(lái)說(shuō)，卻恰恰相反：替補(bǔ)演員的周薪竟然相當(dāng)于正式演員的1.25倍！正式演員們每周要出演大約20場(chǎng)，從而獲得2000美元的周薪；但替補(bǔ)演員們只是在后臺(tái)靜靜的坐著，就可以拿到2500美元的周薪。緣由何在？37職位薪酬體系設(shè)計(jì)原來(lái)，替補(bǔ)演員們雖然不確定上場(chǎng)演出，但他們被要求必需駕馭五個(gè)不同角色的表演。一旦正式演員們因?yàn)樯眢w不適或其他緣由無(wú)法上場(chǎng)，替補(bǔ)演員們就要隨時(shí)救場(chǎng)。因此對(duì)他們支付的薪酬不是基于工作量和職位，而是基于他們能夠表演五個(gè)角色的實(shí)力。38職位薪酬體系設(shè)計(jì)其次節(jié)實(shí)力薪酬體系的建立實(shí)力（Competency）：又被譯為勝任實(shí)力是指一個(gè)人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來(lái)且能夠強(qiáng)化績(jī)效的那些特征，其中包括學(xué)問(wèn)、技能、實(shí)力、行為等。實(shí)力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的狀況下，對(duì)優(yōu)良績(jī)效——個(gè)人、群體、管理層次、特定職位以及整個(gè)組織——有一種預(yù)料作用。39職位薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)力冰山模型40職位薪酬體系設(shè)計(jì)其次節(jié)實(shí)力薪酬體系的建立從實(shí)力薪酬體系的實(shí)際操作狀況來(lái)看，通?？梢詫T工所具有的實(shí)力劃分為三個(gè)層面，即核心實(shí)力、實(shí)力模塊以及實(shí)力指標(biāo)。WH217（1）核心實(shí)力是指為了確保組織的成功,員工必需具備的核心技能和素養(yǎng)。核心實(shí)力通常是從組織的使命或宗旨陳述中抽象出來(lái)的，而這種陳述往往表明白企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、使命、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景規(guī)劃等。如經(jīng)營(yíng)洞察力41職位薪酬體系設(shè)計(jì)其次節(jié)實(shí)力薪酬體系的建立（2）實(shí)力模塊著眼于將核心實(shí)力轉(zhuǎn)換為可視察的行為。如核心實(shí)力為經(jīng)營(yíng)洞察力，其實(shí)力模塊可分為了解組織的實(shí)力、處理關(guān)系的實(shí)力、發(fā)覺(jué)商機(jī)的實(shí)力等等。42職位薪酬體系設(shè)計(jì)其次節(jié)實(shí)力薪酬體系的建立（3）實(shí)力指標(biāo)則是可以用來(lái)表示每一實(shí)力群中實(shí)力水平的可視察行為。在確定程度上,它反映出來(lái)的是工作困難程度不同的職位所需的特定實(shí)力在程度上的不同。在不同的情境下,可以依據(jù)這些指標(biāo)來(lái)招募員工、評(píng)價(jià)工作和確定薪酬。43職位薪酬體系設(shè)計(jì)其次節(jié)實(shí)力薪酬體系的建立二、實(shí)力薪酬體系的概念及特點(diǎn)實(shí)力薪酬體系：企業(yè)依據(jù)員工所具備的實(shí)力或是任職資格來(lái)確定其基本的薪酬水平的一種薪酬制定方法?；趯?shí)力的薪酬并不是什么獨(dú)樹(shù)一幟的產(chǎn)物，早在公元六世紀(jì)，蘇黎士將軍就曾以武藝水平而非頭銜作為軍餉的安排標(biāo)準(zhǔn)。而在我國(guó)，技術(shù)工人以操作水平確定工資的工資制度也很早就已經(jīng)實(shí)施。44職位薪酬體系設(shè)計(jì)其次節(jié)實(shí)力薪酬體系的建立二、實(shí)力薪酬體系的概念及特點(diǎn)我們可以從以下方面理解實(shí)力薪酬體系：實(shí)力薪酬體系對(duì)人不對(duì)事，其中基于崗位的實(shí)力占了崗位薪酬總額的絕大部分；員工實(shí)力的凹凸與薪酬和晉升相掛鉤；實(shí)力越高，工資越高；45職位薪酬體系設(shè)計(jì)其次節(jié)實(shí)力薪酬體系的建立二、實(shí)力薪酬體系的概念及特點(diǎn)實(shí)力薪酬體系的特點(diǎn)：實(shí)力薪酬體系設(shè)計(jì)的假設(shè)前提：實(shí)力高的確定取得高的績(jī)效，員工的實(shí)力干脆確定其創(chuàng)建的價(jià)值。薪酬隨著實(shí)力提高而提高，實(shí)力高者其薪酬也高。46職位薪酬體系設(shè)計(jì)其次節(jié)實(shí)力薪酬體系的建立二、實(shí)力薪酬體系的概念及特點(diǎn)實(shí)力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：向員工傳達(dá)了薪酬增長(zhǎng)的可能性，提升員工對(duì)薪酬增長(zhǎng)的期望，供應(yīng)了員工提高實(shí)力的動(dòng)力；員工提高的學(xué)問(wèn)和技能是企業(yè)所須要，可以達(dá)到雙贏的效果；實(shí)力薪酬體系有很大的敏捷性，可以依據(jù)企業(yè)狀況進(jìn)行調(diào)整，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展起到支撐作用；47職位薪酬體系設(shè)計(jì)其次節(jié)實(shí)力薪酬體系的建立二、實(shí)力薪酬體系的概念及特點(diǎn)實(shí)力薪酬體系的缺點(diǎn)：?jiǎn)T工著眼于自身實(shí)力的提升，忽視組織的整體須要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成；員工實(shí)力高不代表確定能產(chǎn)出高績(jī)效，企業(yè)要擔(dān)當(dāng)為實(shí)力付酬卻未獲得所需的績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)力模型的建立、對(duì)實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)的推斷易主觀化、簡(jiǎn)潔