工作教導(dǎo)與員工激勵(lì) 學(xué)員版【心理激勵(lì)指導(dǎo)】

1李庚翔.2006工作教導(dǎo)與員工鼓勵(lì)?班組長管理素質(zhì)提升系列培訓(xùn)?之二2是否

擔(dān)當(dāng)本崗角色是否

扮演相應(yīng)角色是否

發(fā)揮角色功能1工作教導(dǎo)崗位擔(dān)當(dāng)三要素3請問：你平常是怎樣分配工作和對下屬發(fā)出指令的？你認(rèn)為下屬的工作做不到位通常會是什么問題？應(yīng)該怎樣改善？4工作分配三要件——標(biāo)準(zhǔn)與能力的匹配部屬所具備的條件擔(dān)任工作的條件

德、勤、技、齡、意崗、質(zhì)、期、標(biāo)5分配工作責(zé)任澄清責(zé)任溝通承諾職責(zé)分配與澄清6理想的命令方式要用自己的話內(nèi)容系統(tǒng)一致，完整周詳防止部屬的誤解激發(fā)部屬的關(guān)切與意愿7命令時(shí)應(yīng)考慮的事項(xiàng)用溝通替代命令正確下達(dá)必要的指示—5W1H

提升部屬積極接受指示的意愿命令、授權(quán)與狀況共有命令的強(qiáng)制程度——

、

、

、

、

。8提升部屬接受命令的意愿適時(shí)給予部屬必要的；培養(yǎng)及運(yùn)用影/；尊重并因應(yīng)部屬的；運(yùn)用管理制度來配合領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)運(yùn)用管理方法掌握領(lǐng)導(dǎo)的因素9李組長的工作分配李組長所負(fù)責(zé)的維修組，有時(shí)會有一些技術(shù)含量高的工作，每到這時(shí)他總會把工作派給部屬吳大海負(fù)責(zé)。原因是將此項(xiàng)工作交給吳大海執(zhí)行，表現(xiàn)比別人都好。因此，此次李組長又將公司新引進(jìn)設(shè)備的核心部件檢修工作交給吳大海負(fù)責(zé)。幾天后，李組長卻聽到下屬對他的指責(zé)。原因是，吳大海認(rèn)為，這樣的工作只有他才能完成，而且他認(rèn)為，如果自己不在，上級便找不到其他人可以替代，于是他陶醉在優(yōu)越感的喜悅中而目中無人，態(tài)度狂傲得令人厭惡案例一管理者如何行使命令10請問：為什么維修組其他員工都不喜歡吳大海？請問李經(jīng)理的工作分配出現(xiàn)什么問題了？應(yīng)該怎樣改善？11汽車修理廠的客戶效勞組張組長接待了一名咨詢蓄電池的客戶。因需要展示，他打給庫房的小王：“請拿一部蓄電池來〞，半個(gè)小時(shí)過去了，蓄電池還沒有拿來，張組長來催，才知道小王還在給蓄電池充電呢？！案例二還在充電的蓄電池12請問：為什么小王半小時(shí)還拿不來一部蓄電池？問題出在哪里？應(yīng)該如何改進(jìn)？13首次培訓(xùn)結(jié)束了，大家要從賓館回市內(nèi)，培訓(xùn)組長將投影儀留給了小劉，并囑咐他下次培訓(xùn)時(shí)再帶來。第二次培訓(xùn)時(shí)，大家到齊了，但前面還缺少一部投影儀，組長很著急，打去催，才知道小劉此次不參加培訓(xùn)，而投影儀的事情卻沒有交代給別人……投影儀的故事14請問：在哪些環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題？應(yīng)該如何改進(jìn)？15狀況共有的溝通用狀況下達(dá)命令可利用溝通到達(dá)狀況共有的目的溝通就是“〞和“〞的傳達(dá)16撕紙游戲每人一張A4紙，聽從指令，不許提問：1.全體閉上眼睛2.將紙對折3.再對折4.再對折6.將右上角撕下7.轉(zhuǎn)180度將左上角撕下8.睜開眼，將紙翻開17請問：同樣的指令，為什么效果不一樣？應(yīng)該怎樣改善才會效果一致？請各組研討后，派代表發(fā)表意見

18管理者常用的培育下屬方法和部屬的成長可能性協(xié)助部屬增進(jìn)工作能力提供時(shí)機(jī)讓部屬發(fā)揮自己的能力讓部屬嘗到完成工作的喜悅感19管理者培育下屬的原那么你的下屬是否稱職，主要依據(jù)其工作成果予以評估，此評估同時(shí)也代表你培育部屬、提升其工作能力的責(zé)任培育的落腳點(diǎn)應(yīng)該在于啟發(fā)下屬的自我管理能力培育的過程就是建構(gòu)

與建構(gòu)

的過程20培育下屬自我啟發(fā)意愿的時(shí)機(jī)分配更高層次的工作時(shí)加重責(zé)任及廣泛授權(quán)時(shí)下屬認(rèn)為會被賦予重任時(shí)對工作負(fù)有責(zé)任感時(shí)面臨困難與障礙時(shí)迫切需要解決問題時(shí)生涯規(guī)劃已十清楚確時(shí)感覺與生活密切相關(guān)時(shí)21與下屬建立可以的關(guān)系鼓勵(lì)贊揚(yáng)員工充滿自信并使其下屬自信富有責(zé)任感堅(jiān)持原那么坦誠率直“好教練〞的特性22富有

經(jīng)驗(yàn)與

經(jīng)驗(yàn)公平待人幽默尊重他人作風(fēng)穩(wěn)健分配工作內(nèi)行理解下屬苦衷23難以晉升的小王輔導(dǎo)績效不佳的下屬情景：小王在公司效勞多年。他酷愛足球，但總沒時(shí)機(jī)提升組長。曾兩次有時(shí)機(jī)，也都被比他晚到公司的同事得到了。這次又有了時(shí)機(jī)，他感覺還不會輪到自己，很沮喪，于是找到經(jīng)理談心。經(jīng)理親切的接待了他，并很自然的談到了世界杯。小王眉飛色舞，如數(shù)家珍。但經(jīng)理話題一轉(zhuǎn)，談到2006年具體的工作指標(biāo)時(shí)小王卻顯得并不關(guān)心，對指標(biāo)也不清楚。案例四24經(jīng)理說，想要晉升，必須有相當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，完成自己份內(nèi)的工作固然重要，但只這樣還不能具備晉升資格。晉升的對象應(yīng)該是最能干且進(jìn)步最快的員工。有業(yè)余愛好是好事，但更要在工作上求上進(jìn)才行。否那么，這樣下去，頭疼的難道不是自己嗎？小王聽了經(jīng)理一席話，大大醒悟過來。顯然，他過去沉迷于足球，而對于自己的工作卻沒有盡心。他過去只是以為升到組長位置再去學(xué)習(xí)該學(xué)的事就可以了25請問：小王的問題出在哪里？經(jīng)理采取了怎樣的方法使小王覺悟？在員工培育方面應(yīng)該如何改進(jìn)？26制作訓(xùn)練預(yù)定表訓(xùn)練誰訓(xùn)練何種工作何時(shí)完成訓(xùn)練工作分解列舉主要步驟選取要點(diǎn)

平安是要點(diǎn)工作教導(dǎo)的準(zhǔn)備方法27準(zhǔn)備需要的東西設(shè)備、工具、材料及其他需要的東西整理工作場所經(jīng)常保持工作場所的整潔

28工作教導(dǎo)方法的四階段第一階段——學(xué)習(xí)準(zhǔn)備

使他心平靜氣告訴他將做何種工作查知他對工作了解的程度造成使他樂于學(xué)習(xí)的氣氛使他進(jìn)入正確的位置29第二階段——傳授工作

將主要步驟一步步講給他聽、做給他看，并強(qiáng)調(diào)其中的重點(diǎn)清楚、完整、耐心的教導(dǎo)不要超過他的理解力

30第三階段——試做讓他試做——改正錯(cuò)誤請他一面試做，一面說出主要步驟再讓他做一遍，同時(shí)說出要點(diǎn)教到確實(shí)了解為止31第四階段——考驗(yàn)成效請他開始工作指定協(xié)助他的人常常檢查鼓勵(lì)發(fā)問逐漸減少指導(dǎo)32請針對此項(xiàng)工作進(jìn)行新員工培訓(xùn)案例五進(jìn)行工作分解按照步驟進(jìn)行講解讓對方試做并說出步驟糾正錯(cuò)誤直至正確33以場所為區(qū)隔的訓(xùn)練方法區(qū)分訓(xùn)練方法O.J.T上級指導(dǎo)，職務(wù)分析，問題分析，作輪調(diào)，實(shí)習(xí)訓(xùn)練等OFF.J.T演講式，會議式，事例研究，角色扮演，MTP等34以工作為中心的法

形態(tài)階段職務(wù)分析型問題分析型第一階段分析職務(wù)與能力要求掌握現(xiàn)有問題點(diǎn)第二階段比較各人的能力與學(xué)習(xí)狀態(tài)搜集數(shù)據(jù)第三階段掌握受訓(xùn)者受訓(xùn)的基本狀態(tài)探討原因第四階段確實(shí)掌握所有人的受訓(xùn)狀態(tài)確定問題第五階段訂定個(gè)別指導(dǎo)計(jì)劃并實(shí)施擬訂解決方案35崗位資格條件表職務(wù)內(nèi)容工作說明等級知識條件技能條件態(tài)度條件一級二級三級36崗位OJT輪訓(xùn)的排程表制造車間生產(chǎn)線崗位輪訓(xùn)排程表員工現(xiàn)崗擬輪訓(xùn)崗位及到崗輪訓(xùn)時(shí)間A崗B崗C崗D崗E崗輪訓(xùn)完成時(shí)間王益A崗7月1日7月11日7月21日8月1日8月10日梁富成B崗7月1日7月11日7月21日8月1日李成陽C崗7月1日7月11日7月21日8月1日陳克D崗7月1日7月11日7月21日8月1日趙世育E崗7月1日7月11日7月21日8月1日37員工教育訓(xùn)練記錄卡員工號:姓名性別出生日到職日初任單位學(xué)歷專業(yè)初任職務(wù)序號課程名稱課時(shí)講師時(shí)間主辦單位備注38下屬沒有學(xué)會，是因?yàn)槲覜]有教好39有效教導(dǎo)的十個(gè)方法問部屬“你認(rèn)為怎樣？〞養(yǎng)成正確判斷事物與決策的習(xí)慣讓部屬掌握事實(shí)訓(xùn)練部屬處理及解決麻煩問題的才能把部屬派到上級那里去提供獨(dú)立行事與自我判斷的時(shí)機(jī)，以提高部屬自信40讓部屬去指導(dǎo)他人培養(yǎng)部屬的指導(dǎo)才能讓部屬負(fù)起責(zé)任培養(yǎng)管理才能，體驗(yàn)使命與責(zé)任感請部屬做自我評估開掘和指出部屬成長的空間讓部屬去做帶有挑戰(zhàn)性的工作培育部屬的工作能力41對執(zhí)行的成果給予適切的評估

讓部屬嘗到成果的喜悅讓部屬共同完成一項(xiàng)有難度的任務(wù)

讓部屬體驗(yàn)相互配合與溝通的重要性對部屬工作中的問題給予中肯的指導(dǎo)

讓部屬認(rèn)識自身的不足，找到改善的方法42快速切換IE方法的運(yùn)用案例六43管理者的工作就是讓部屬的能力得以發(fā)揮，從而達(dá)成組織的，而為了讓部屬愿意發(fā)揮自己的潛能，就需要給予或；是讓部屬根據(jù)上司的意愿去做某件事情；那么是讓部屬根據(jù)自己的意愿去做某件事情2員工鼓勵(lì)44常見的四個(gè)鼓勵(lì)誤區(qū)誤區(qū)一：鼓勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)、鼓勵(lì)、誘導(dǎo)、驅(qū)使正面獎(jiǎng)勵(lì)措施負(fù)面懲罰措施45情景：星期六王經(jīng)理請陳組長及他的團(tuán)隊(duì)去唱歌經(jīng)理歌興很濃，在與大家共同唱了一首“愛拼才會贏〞后，大家都很興奮，話題轉(zhuǎn)到最近的業(yè)務(wù)上，似乎漫不經(jīng)心的說了一句：“看來我們競爭對手的動作還挺大，頗有風(fēng)雨欲來之勢呢！〞經(jīng)理的話題案例七46請問：王經(jīng)理講話的潛臺詞是什么？他用的是什么手法？一個(gè)聰明的組長會有怎樣的反響？47誤區(qū)二：把同樣的鼓勵(lì)手段用于所有員工馬斯洛的五需求理論48誰的積極性最大某廠為解決一技術(shù)難題，貼出海報(bào)，規(guī)定“誰解決該難題，就提拔他為工程師〞現(xiàn)有三人，工程師、技術(shù)員、一般工人三個(gè)人中誰積極性最大？在什么情況下，三個(gè)人的積極性都不大？海報(bào)怎樣寫，才能使三個(gè)人的積極性都大？請問:案例八49誤區(qū)三：在評估鼓勵(lì)的過程中實(shí)行照顧到每一名員工的〞平均主義〞公平原那么決不是搞“平均主義〞不要獎(jiǎng)勵(lì)“中庸〞獎(jiǎng)勵(lì)越公平合理，越能構(gòu)成強(qiáng)有力的鼓勵(lì)因素50這個(gè)蛋糕應(yīng)該怎樣切?老張與老李各拿100元買了一個(gè)蛋糕，但怎樣切才能做到公平合理？他們找來了政治家、工程師與企管專家他們會想出什么方法？對我們的啟示是什么？請問:案例九51誤區(qū)四：只要能滿足員工的需要就能有效的鼓勵(lì)員工人們由需要而產(chǎn)生動機(jī)，由動機(jī)而產(chǎn)生行為，由行為而產(chǎn)生效果，但效果不一定產(chǎn)生鼓勵(lì)評價(jià)是產(chǎn)生鼓勵(lì)的關(guān)鍵所在，所以要建立適宜的激勵(lì)制度選擇適宜的鼓勵(lì)手段，制訂公正的評估機(jī)制52“王某的價(jià)值究竟值多少?〞外企中工作的年輕人王某，由于其勤奮好學(xué)，幾年后，做到了部門的副經(jīng)理，工資也從一千多元漲到了三千元，他很滿足。一家民營企業(yè)的老板非常仰慕這家外企，并以七千元的高薪“挖〞王某到本企業(yè)任副總。一下子王副理成了王副總，真是喜出望外，王副總很感謝老板的慧眼識才。但幾個(gè)月后，苦惱接踵而來：這家民企的管理水平還較低，未形成系統(tǒng)，王副總早已習(xí)慣了外企的管理方法，所以很不適應(yīng)。再有，成為副總后，管的面寬多了，可他并不具備相應(yīng)層次的管理知識，老板已經(jīng)在別人面面前抱怨“找來的這個(gè)副總不稱職〞了案例十53半年后，王副總實(shí)在待不下去了，提出辭職，而老板當(dāng)然也半推半就的容許了。王副總近來在人才市場奔波了好久，也沒能找到滿意的工作。因?yàn)樗呀?jīng)認(rèn)為自己身價(jià)在七千元以上，低于這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)的他看不上，而高工資的崗位又總是輪不上他。他在感慨：“我的價(jià)值究竟值多少？〞請問：問題出在什么地方？應(yīng)該怎樣改善？請各組研討后發(fā)表意見54鼓勵(lì)部屬工作意愿的五方法提高工作興趣引導(dǎo)部屬了解工作的意義使工作具有變化性，如輪調(diào)等使作息合理，符合生理或情緒需要使部屬對工作有適度判斷、衡量的余地使部屬能隨時(shí)了解工作進(jìn)度與工作結(jié)果55使部屬確知工作評價(jià)評價(jià)工程、基準(zhǔn)相關(guān)的獎(jiǎng)懲方式促進(jìn)部屬積極參與工作讓部屬參與相關(guān)的工作方案明確工作分配，給予必要的授權(quán)，使其更有責(zé)任感56使部屬在工作中獲得更多滿足感滿足其提高知識與技術(shù)的欲望滿足其自主創(chuàng)造的欲望滿足其受同事及上級重視的欲望滿足其發(fā)揮自己能力的欲望及時(shí)給予必要的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)改善人際關(guān)系使個(gè)人感受到團(tuán)隊(duì)氣氛和諧、而愿意接受、認(rèn)同團(tuán)隊(duì)57實(shí)施鼓勵(lì)的三“結(jié)合〞鼓勵(lì)與相結(jié)合已經(jīng)通過充分的研討，達(dá)成默契的部門KPI指標(biāo)列入方案執(zhí)行的階段性任務(wù)〔專案〕對問題實(shí)施對策的改善目標(biāo)個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)58關(guān)鍵績效指標(biāo)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的階段目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的根底。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，因此建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵KPI體系的建立和測評工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用關(guān)鍵績效指標(biāo)〔KPI〕59鼓勵(lì)與鼓勵(lì)相結(jié)合康師傅總經(jīng)理的一箱方便面對5S活動的獎(jiǎng)勵(lì)在快速開展時(shí)期告全體同仁的公開信海爾車間內(nèi)的排行榜與兩個(gè)腳印對工傷處理的連帶責(zé)任60鼓勵(lì)與效果的統(tǒng)一魚蛇原理——漁夫與魚的鼓勵(lì)博弈61這個(gè)主任在管理上出現(xiàn)什么問題了？她領(lǐng)導(dǎo)的部門其地點(diǎn)遠(yuǎn)離員工的住所遇刮風(fēng)下雨或塞車員工可能會遲到公司有規(guī)定凡遲到一律罰款50元她體恤員工的困難，提出每月只要不超過兩次，遇特殊情況可以不算遲到結(jié)果幾乎每人每月都會遲到兩次！？…案例十一62下屬什么時(shí)候干勁最大？意見被尊重工作成果產(chǎn)生積極影響從事新工作張揚(yáng)個(gè)性有強(qiáng)大競爭對手與上司相處融洽了解你的下屬63下屬最喜歡做什么工作？自己

的工作可以

的工作可以

的工作增長

的工作

的工作

的工作64對不同的人采取不同的鼓勵(lì)方式四種人格類型

型自我中心

型交際明星

型探索研究

型任勞任怨65對型員工的鼓勵(lì)特點(diǎn)激勵(lì)的技巧喜歡指揮別人，而且愿意承擔(dān)責(zé)任。將效率、重實(shí)際，渴望獲得控制、管理的權(quán)利1.支持他們的目標(biāo)、贊揚(yáng)他們的效率2.要在能力方面勝過他們，讓他們服氣3.幫他們通融人際關(guān)系4.及時(shí)指導(dǎo)、彌補(bǔ)不足，但不要指責(zé)5.避免讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人與之合作6.容忍他們不請自來的幫忙7.多給讓他們獨(dú)立思考與創(chuàng)新的空間8.當(dāng)他們埋怨別人不能干時(shí)，問他們的想法，讓他們感覺自己受到了尊重66對型員工的鼓勵(lì)特點(diǎn)激勵(lì)的技巧關(guān)注的對象不是目標(biāo)，而是人的因素。其目標(biāo)是打通人際關(guān)系線1.對他們的私人生活表示興趣，且注意溝通技巧，使他們感到受到尊重2.鼓勵(lì)他們的工作積極性3.由于他們比較關(guān)注自己在別人心目中的形象，希望受到歡迎，對自己缺乏安全感，所以為激勵(lì)他們應(yīng)給予安全感4.給他們充分和別人分享感受的機(jī)會，使他們在此過程中感到充分的歸屬感5.多組織活動，營造和諧氣氛6.不要讓他們感覺受到了拒絕67對型員工的鼓勵(lì)特點(diǎn)激勵(lì)的技巧個(gè)性突出、擅長思考、分析能力強(qiáng)、獨(dú)立思維。用數(shù)字說話。具有較高的需求層次，渴望得到工作成果1.成就激勵(lì)與精神激勵(lì)要遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)2.不要輕易否定他們的想法3.提醒他們完成工作目標(biāo)，不要過分追求完美，要腳踏實(shí)地的去追求創(chuàng)新4.避免直接批評他們，而是給一個(gè)思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯(cuò)誤5.必須懂得和他們一樣多的事實(shí)和數(shù)據(jù)6.誠意比運(yùn)用溝通技巧更重要7.給予授權(quán)，提供獨(dú)立性創(chuàng)造性的工作68對型員工的鼓勵(lì)特點(diǎn)激勵(lì)的技巧有一定經(jīng)驗(yàn)，但需要經(jīng)常的支持與鼓勵(lì)，喜歡埋頭苦干，做事謹(jǐn)慎細(xì)致，處理程序性的工作尤其出色1.支持他們的計(jì)劃、給予明確的指令，讓他們有明確的工作內(nèi)容和程序2.支持他們的工作，給予充分的信任3.給予相當(dāng)?shù)膱?bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)他們的勤勉4.多給他們出主意、想辦法5.給予適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)和幫助69人際交往的原那么尊重和平等的原那么團(tuán)結(jié)和互利的原那么真誠和守信的原那么相容和諒解的原那么70人際交往的藝術(shù)與技巧—KISS原那么同理心——學(xué)會從對方角度去看問題最有力的鼓勵(lì)是贊美〔具體、及時(shí)〕最珍貴的禮物是撫慰用感恩的心態(tài)去感謝幫助用虛心的態(tài)度去接受忠告用微笑面對同事71善意聆聽少講多聽，不要打斷別人的話充分表示出聆聽的興趣給予對方同情并能換位思考問題使交談輕松擺脫外界干擾72具有耐性，別人說話時(shí)不去插話控制情緒，保持冷靜不要與對方爭論或妄加批評選擇時(shí)機(jī)提出問題，以顯示在充分聆聽并希望對對方談話有深刻的了解73客觀表達(dá)與說服不預(yù)設(shè)立場，而是秉持公平公正的立場有容乃大，最大限度的包容尋找契合點(diǎn)以退為進(jìn)74設(shè)定目標(biāo)知道自己要說什么什么時(shí)候說和誰說知道怎樣說應(yīng)防止的——手表效應(yīng)75員工的職業(yè)化塑造職業(yè)品牌職業(yè)結(jié)果職業(yè)能力為防止知識老化而進(jìn)行的努力為個(gè)人職業(yè)生涯而進(jìn)行的努力通過不懈努力累積的品牌效應(yīng)76從“雇傭軍〞到“志愿軍〞77員工職業(yè)化所需要的管理觀念〔思維〕管理態(tài)度〔情緒〕管理行為〔結(jié)果〕管理78從“人在〞到“人財(cái)〞的轉(zhuǎn)變職業(yè)生涯的自我設(shè)問：我在