薪酬管理與培訓(xùn)發(fā)展

薪酬管理與培訓(xùn)發(fā)展

全景案例實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練學(xué)員講義

培訓(xùn)目標(biāo)樹立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)理念駕馭薪酬設(shè)計(jì)主要內(nèi)容駕馭職位評(píng)估方法進(jìn)行職位評(píng)估能運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)方法進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)樹立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的培訓(xùn)理念駕馭培訓(xùn)駕馭培訓(xùn)管理的科學(xué)流程為企業(yè)增值，為員工增效如何進(jìn)行培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估與轉(zhuǎn)化主要內(nèi)容薪酬管理三步曲第一部分：建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系其次部分:薪酬體系結(jié)構(gòu)第三部分：薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)發(fā)展三步曲第一部分：建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的培訓(xùn)體系其次部分：企業(yè)培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)第三部分：企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)薪酬管理三步曲第一部分：建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系其次部分:薪酬體系結(jié)構(gòu)第三部分：薪酬體系設(shè)計(jì)定義薪酬薪酬：對(duì)人們付出之后給付的回報(bào)形式；梁山英雄的定義：論功行賞，大秤分金；建國(guó)初期的定義：窮最光榮，吃大鍋飯；改革之初的定義：多勞多得，按勞安排;發(fā)展至今的定義：貢獻(xiàn)越大，所得越多。中國(guó)薪酬體系的發(fā)展與沿革第一階段：平均安排，不患寡而患不均（大鍋飯）；其次階段：多勞多得，按勞取酬（梁山英雄安排）；第三階段：貢獻(xiàn)大的要多得；（目標(biāo)與績(jī)效管理）。問(wèn)題：如何評(píng)價(jià)企業(yè)成員貢獻(xiàn)？企業(yè)不同時(shí)期的價(jià)值取向開辦期：成長(zhǎng)期：成熟期：轉(zhuǎn)型期：影響薪酬體系的關(guān)鍵因素

確定企業(yè)薪酬政策的關(guān)鍵因素：企業(yè)目前的生存環(huán)境；企業(yè)今后的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)；企業(yè)的行業(yè)排位趨勢(shì)；企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃需求；企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)涵；企業(yè)的核心價(jià)值取向；企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)定位。關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定薪酬政策！案例：著名企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的薪酬體系戰(zhàn)略事業(yè)響應(yīng)人力資源需求配置薪酬體系創(chuàng)新增加生產(chǎn)復(fù)雜性和縮短生產(chǎn)生命周期產(chǎn)品領(lǐng)先轉(zhuǎn)向批量生產(chǎn)定制和創(chuàng)新周期性采用敏捷性的、敢冒風(fēng)險(xiǎn)的，具創(chuàng)新力的熱源成本削減聚焦于生產(chǎn)效率卓越運(yùn)作尋求成本的有效解決方法以最少的人力做最多的事客戶至上提高客戶期望與客戶建立親密關(guān)系傳遞、交流解決客戶問(wèn)題的方法加速進(jìn)入市場(chǎng)讓客戶高興滿意、超越客戶期望其次部分：薪酬體系結(jié)構(gòu)薪酬制度改革目標(biāo)

吸納優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍；吸納專業(yè)的市場(chǎng)及技術(shù)人才；儲(chǔ)備發(fā)展戰(zhàn)略所須要的人才。關(guān)鍵詞：吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工是人力資源管理的戰(zhàn)略性目標(biāo)及任務(wù)！薪酬策略與目標(biāo)內(nèi)部的公平性外部的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬文化管理程序如何實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公允性。競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)域、薪資曲線定位、時(shí)效性、薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬如何對(duì)待業(yè)績(jī)突出者？提倡什么樣的薪酬文化。設(shè)計(jì)什么樣的薪資模式？規(guī)劃、預(yù)算、溝通、評(píng)價(jià)等程序。薪酬策略的內(nèi)容薪酬要素的不同功能工資：是保證“吃得飽的”；獎(jiǎng)金：是保證“干得好的”；福利：是保證“跑不了的”?？赡艿膯?wèn)題:吃得太飽、干得不好、一走就了!薪酬設(shè)計(jì)的基本原則公允性外部公允性內(nèi)部公允性個(gè)體公允性經(jīng)濟(jì)性合法性考慮公司支付實(shí)力，制定薪酬戰(zhàn)略使薪酬在市場(chǎng)上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比具競(jìng)爭(zhēng)性通過(guò)職位評(píng)價(jià)，確定各職位相對(duì)薪酬水平考慮個(gè)體年資等因素符合國(guó)家的有關(guān)勞動(dòng)人事政策法規(guī)酬勞的構(gòu)成酬勞外部的干脆薪酬間接酬勞非經(jīng)濟(jì)性酬勞基本工資績(jī)效工資利潤(rùn)分紅股票認(rèn)購(gòu)權(quán)加班費(fèi)和假期津貼保險(xiǎn)非工作日工資滿足的辦公設(shè)備指定的停車位滿足的工作分工配有秘書服務(wù)和額外津貼內(nèi)部的參與決策更大的工作自由和權(quán)限更多的責(zé)任更好玩的工作個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)活動(dòng)的多樣化薪資構(gòu)成每個(gè)職位工資包含、例：各類人員薪酬安排結(jié)構(gòu)操作人員專業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)者90%10%70%15%15%50%20%30%60%10%30%工資獎(jiǎng)金股利第三部分：薪酬體系設(shè)計(jì)案例：某公司薪酬設(shè)計(jì)實(shí)例

薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

整個(gè)企業(yè)一個(gè)類型不同的職能部門制定職能化的體系工資級(jí)職位級(jí)別可以設(shè)置若干工資級(jí)別，用的較多是3到6級(jí)某公司的職級(jí)工資表職位級(jí)別工資級(jí)別工資（元）Ⅰ1211001300Ⅱ123140016001700Ⅲ12341900200022002300Ⅳ12342500280030003500Ⅴ12343700400043004600Ⅵ123456490053005500580061006400工資級(jí)別中的幅度

工資級(jí)別間的遞增幅度

練習(xí)用上邊的公式計(jì)算一下，你的企業(yè)各個(gè)職位級(jí)別內(nèi)及工資級(jí)別間的幅度是多少？你認(rèn)為是否能起到很好的激勵(lì)員工的作用？如何制定具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場(chǎng)定位制定人力資源的薪資戰(zhàn)略定期進(jìn)行薪資調(diào)查具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn)案例：確定薪酬戰(zhàn)略某制造企業(yè)：企業(yè)戰(zhàn)略確定了公司行業(yè)排位前3名；去年該企業(yè)人工成本占總成本的10%；去年同業(yè)平均人工成本占總成本7.7%。薪酬總策略：該企業(yè)確定本年度人工成本必需限制在總成本的8%以下。薪酬調(diào)查的作用和目的什么是薪酬調(diào)查：獲得相關(guān)企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息；調(diào)查結(jié)果是企業(yè)制定薪酬政策的依據(jù)。薪酬的內(nèi)、外部均衡：內(nèi)部均衡：外部均衡：薪酬調(diào)查流程（1）1、明確調(diào)查目的：企業(yè)整體薪酬水平的調(diào)整；企業(yè)整體薪酬政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。2、確定調(diào)查范圍：須要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？須要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？須要調(diào)查該崗位哪些內(nèi)容？薪酬市場(chǎng)調(diào)查的起止時(shí)間。薪酬調(diào)查流程（2）3、選擇調(diào)查方式：同行企業(yè)間的相互調(diào)查；通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)查；托付專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；設(shè)計(jì)調(diào)查表和問(wèn)題提綱。4、分析調(diào)查數(shù)據(jù)：將不同內(nèi)容的信息分類；識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息；形成最終的調(diào)查結(jié)果表。市場(chǎng)調(diào)查：薪酬曲線薪酬杠桿的運(yùn)用高于外部平均水平：產(chǎn)生激勵(lì)和穩(wěn)定作用，吸引優(yōu)秀人才；但薪酬水平過(guò)高，則會(huì)加大企業(yè)成本。低于外部平均水平：成本降低，但可能會(huì)增加員工流失率。企業(yè)急需大量人才，可調(diào)高薪酬水平；高知名度企業(yè)可將薪酬調(diào)至與外部水平持平或略低。確定職位的工資標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)職位等級(jí)制定工資標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)估－排列法1、成立職位評(píng)估小組；2、對(duì)全部職位兩兩對(duì)比；3、對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的職位計(jì)“1”分，另一個(gè)職位計(jì)“0”分。4、全部職位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)職位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；5、總分最高的職位職位價(jià)值最高，依次排序，評(píng)估出全部職位的價(jià)值。成對(duì)排列法工作ABCD分類A－1113最高B0－000最低C01－01第三D011－2第二

學(xué)問(wèn)閱歷工作范圍決策責(zé)任失誤后果內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系督導(dǎo)職責(zé)督導(dǎo)人數(shù)探討分析因素分析法：基于職位或職位族評(píng)估因素權(quán)重已經(jīng)被確定每個(gè)因素權(quán)重都不同基于計(jì)算機(jī)平臺(tái)操作職位評(píng)估－因素分析法

職位評(píng)估－因素分析法產(chǎn)出決策責(zé)任失誤后果投入學(xué)問(wèn)工作閱歷過(guò)程管理工作活動(dòng)范圍業(yè)務(wù)聯(lián)系內(nèi)部外部督導(dǎo)人數(shù)困難度探討與分析因素分析法與職級(jí)的關(guān)系

功能職等高層管理部門媒體服務(wù)部網(wǎng)絡(luò)工程部產(chǎn)品開發(fā)部市場(chǎng)銷售部客戶服務(wù)部人事及行政部財(cái)務(wù)部管理信息技術(shù)部?jī)?nèi)部層級(jí)15總經(jīng)理中高層管理人員14副總經(jīng)理1312網(wǎng)絡(luò)及工程經(jīng)理人事及行政經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理11產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)理基層管理人員10媒體服務(wù)經(jīng)理9系統(tǒng)工程師網(wǎng)絡(luò)工程師項(xiàng)目主管市場(chǎng)主管銷售主管8市場(chǎng)助理信息技術(shù)主管專業(yè)人員或主管7人事主管6業(yè)務(wù)發(fā)展代表項(xiàng)目助理銷售代表行政主管5技術(shù)員人理助理信息技術(shù)支持4客戶服務(wù)代表一般員工3秘書駕駛員出納2前臺(tái)接待1職位評(píng)價(jià)方法：計(jì)點(diǎn)法第一階段：建立等級(jí)結(jié)構(gòu)選擇一組影響崗位的因素，劃分崗位等級(jí)運(yùn)用的標(biāo)準(zhǔn)確定各影響因素的定義確定各影響因素的等級(jí)確定各影響因素的總點(diǎn)數(shù)確定各因素的配點(diǎn)劃分工作等級(jí)生產(chǎn)、修理、倉(cāng)庫(kù)、銷售、服務(wù)人員職位評(píng)分表權(quán)重要素級(jí)別123452501.知經(jīng)驗(yàn)224466881103.才智、創(chuàng)造力1428425670754.體力10203040505.注意力集中度5101520251006.對(duì)各種儀器設(shè)備所負(fù)責(zé)任5101520257.對(duì)材料或產(chǎn)品所負(fù)責(zé)任5101520258.對(duì)他人安全所負(fù)責(zé)任5101520259.對(duì)他人工作的責(zé)任5101520257510.工作條件優(yōu)劣程度51015202511.危險(xiǎn)性1020304050生產(chǎn)、修理、倉(cāng)庫(kù)、銷售、服務(wù)人員工資等級(jí)表職位分值工資等級(jí)職位分值工資等級(jí)139及以下1A272-2937140-1611294-3158162-1832316-3379184-2053338-35910206-2274338-35910228-2495360-38111250-2716381以上12其次階段：評(píng)價(jià)階段職位分析，填寫職位說(shuō)明書酬勞轉(zhuǎn)換每點(diǎn)工資率=用于崗位工資總額/全部崗位點(diǎn)數(shù)之和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)*每點(diǎn)工資率問(wèn)題：誰(shuí)來(lái)確定薪酬？誰(shuí)確定薪酬？總經(jīng)理董事長(zhǎng)外部專家人力資源部員工自己財(cái)務(wù)經(jīng)理

薪資回來(lái)分析與福利外部對(duì)比高層溝通薪資數(shù)據(jù)調(diào)查福利問(wèn)卷調(diào)查薪資數(shù)據(jù)回來(lái)分析福利調(diào)查問(wèn)卷薪資數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)比薪資定位薪酬策略設(shè)計(jì)福利對(duì)比與定位人力資源管制度資料收集企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略X公司薪資市場(chǎng)定位（中位值）00123456789101112131415RMB高RMB低案例2003年（第一次）薪資架構(gòu)調(diào)整051015202004年（第二次）薪資架構(gòu)調(diào)整051015202005年（第三次）薪資架構(gòu)調(diào)整05101520薪資支配平衡要點(diǎn)：1、薪資總額的預(yù)算限制2、薪資架構(gòu)的調(diào)整案例X公司薪資架構(gòu)調(diào)整支配（中位值）回來(lái)分析的前提條件前提條件：必需建立在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上；必需建立在有數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上。假如不具備條件：企業(yè)只能建立內(nèi)部的薪酬曲線；再逐步建立和健全薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)。薪資的可調(diào)幅度金額024681012141357911131516職等確定薪酬結(jié)構(gòu)：基本過(guò)程★

薪酬戰(zhàn)略★工資曲線★工資等級(jí)★工資幅度★薪幅重疊確定薪酬：示例市場(chǎng)定位確定依據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工實(shí)力、閱歷和年資等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）工資曲線薪幅重疊工資等級(jí)工資幅度最大值最小值控制點(diǎn)薪資結(jié)構(gòu)

月度基本工資績(jī)效獎(jiǎng)金注：薪資總額是員工獲得的經(jīng)濟(jì)性酬勞的主要部分，其他有關(guān)福利工資、補(bǔ)貼不計(jì)算在內(nèi)。

薪資結(jié)構(gòu)年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放權(quán)重考慮高層經(jīng)理中層經(jīng)理底層經(jīng)理員工公司業(yè)績(jī)部門績(jī)效個(gè)人績(jī)效薪酬族類薪酬獎(jiǎng)金福利固定工資浮動(dòng)部分管理族40%60%績(jī)效獎(jiǎng)金（EVA）按國(guó)家相應(yīng)政策生產(chǎn)族20%80%計(jì)件獎(jiǎng)金專業(yè)族70%30%項(xiàng)目獎(jiǎng)金輔助族80%20%考評(píng)獎(jiǎng)金例：某企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)比例如何制定管理員工的浮動(dòng)工資

標(biāo)準(zhǔn)的制定以基本工資為基數(shù)，如50%～100%按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額，浮動(dòng)工資占確定比例，如20%～60%按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)的浮動(dòng)工資數(shù)額，如銷售人員實(shí)際發(fā)放0%～300%比例（舉例）員工類型 基本工資 浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金基層銷售人員 406020 基層生產(chǎn)人員70 30 10 基層行政人員 80 20 10 基層、中層管理人員 70 30 10經(jīng)營(yíng)層、高層管理人員 60 40 50

例：某企業(yè)浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)比例如何發(fā)放員工的獎(jiǎng)金

1.獎(jiǎng)金政策的制定企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)——經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的超額實(shí)現(xiàn)核心的關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)——產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量難關(guān)、新市場(chǎng)開拓希望提倡的優(yōu)秀的員工行為——團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新2.即時(shí)即事認(rèn)定嘉獎(jiǎng)3.事后廣泛宣揚(yáng)獎(jiǎng)金安排制度設(shè)計(jì)公司獎(jiǎng)金總額部門1獎(jiǎng)金包部門2獎(jiǎng)金包部門31獎(jiǎng)金包例：產(chǎn)品開發(fā)部B=（S0*K0+S1*K1+G*K2）-M*K3其中：B：本年度產(chǎn)品開發(fā)部獎(jiǎng)金總額S0：新產(chǎn)品訂貨額基數(shù)S1：新產(chǎn)品訂貨增長(zhǎng)額G：本年度老產(chǎn)品毛利額M：因設(shè)計(jì)質(zhì)量發(fā)生的售后服務(wù)費(fèi)用K0：針對(duì)新品訂貨額基數(shù)的獎(jiǎng)金系數(shù)K1：針對(duì)新產(chǎn)品訂貨增長(zhǎng)額的嘉獎(jiǎng)系數(shù)K2：針對(duì)老產(chǎn)品毛利總額的嘉獎(jiǎng)系數(shù)K3：針對(duì)因設(shè)計(jì)質(zhì)量發(fā)生的售后服務(wù)費(fèi)用的扣減系數(shù)福利津貼設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)一、社會(huì)保障金依據(jù)：國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)政策名稱：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒(méi)有后顧之憂。長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)二、員工持股支配依據(jù)：?jiǎn)T工在公司工作的年限和貢獻(xiàn)優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來(lái)，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)三、退休金支配依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的在公司工作長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)四、接著教化支配依據(jù)：在公司工作確定年限，并且工作成果在良好以上，由公司供應(yīng)部分或全部資助讓員工進(jìn)行接著教化優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的須要特點(diǎn)：該教化為碩士、博士學(xué)歷教化長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)五、購(gòu)房購(gòu)車貸款（贈(zèng)款）支配依據(jù)：在公司工作較長(zhǎng)年限（比如5年以上），并且工作成果在良好以上，由公司供應(yīng)部分貸款（贈(zèng)款）幫助員工購(gòu)房購(gòu)車優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的須要培訓(xùn)發(fā)展三步曲第一部分：建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的培訓(xùn)體系其次部分：企業(yè)培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)第三部分：企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)第一部分：建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的培訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)體檢培訓(xùn)是什么?培訓(xùn)能干脆為企業(yè)做點(diǎn)什么?培訓(xùn)為什么?培訓(xùn)做的怎么樣?為什么培訓(xùn)沒(méi)有效果?培訓(xùn)是什么?培訓(xùn)是企業(yè)給員工的_________培訓(xùn)是業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的____________培訓(xùn)是管理的________________培訓(xùn)部門是直線部門的________品德實(shí)力學(xué)問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力團(tuán)隊(duì)合作溝通實(shí)力邏輯思維實(shí)力業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)力……正直誠(chéng)懇工作熱忱細(xì)致負(fù)責(zé)……行業(yè)學(xué)問(wèn)專業(yè)學(xué)問(wèn)管理學(xué)問(wèn)業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)員工實(shí)力素養(yǎng)模型架構(gòu)培訓(xùn)能做的培訓(xùn)為什么?戰(zhàn)略性的培訓(xùn)

戰(zhàn)略性的培訓(xùn)–不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求

認(rèn)知行為業(yè)績(jī)限于認(rèn)知和行為層面關(guān)注過(guò)程而不能干脆達(dá)到結(jié)果培訓(xùn)設(shè)計(jì)和組織流程目前企業(yè)培訓(xùn)組織驅(qū)動(dòng)流程其次部分：企業(yè)培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變:從行為過(guò)程驅(qū)動(dòng)到結(jié)果驅(qū)動(dòng)從行為導(dǎo)向到結(jié)果導(dǎo)向業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)是培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵認(rèn)知行為業(yè)績(jī)培訓(xùn)對(duì)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的推動(dòng)培訓(xùn)規(guī)劃和支配高效培訓(xùn)管理之道培訓(xùn)設(shè)計(jì)首先為企業(yè)考慮再為員工層面考慮，明確培訓(xùn)目標(biāo)選擇多種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)過(guò)程中強(qiáng)化效果完善受訓(xùn)人員選拔機(jī)制，營(yíng)造培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化環(huán)境培訓(xùn)過(guò)程完了是培訓(xùn)部門工作新的起先培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)組織實(shí)施與過(guò)程監(jiān)控培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋企業(yè)培訓(xùn)管理運(yùn)作系統(tǒng)增加利潤(rùn)的四大杠桿價(jià)格12.3%可變成本8.7%營(yíng)業(yè)額3.6%固定成本2.6%改進(jìn)1%運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)提高12.3%依據(jù)S&P1000家企業(yè)平均財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)計(jì)算利潤(rùn)收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠(chéng)效率/效能需求分析和確定培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)組織限制成果轉(zhuǎn)化績(jī)效衡量情感/動(dòng)機(jī)學(xué)問(wèn)提升行為變更業(yè)績(jī)變更理解企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)識(shí)別關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素培訓(xùn)促成關(guān)鍵因素識(shí)別對(duì)培訓(xùn)關(guān)鍵領(lǐng)域排定優(yōu)先次序結(jié)合公司及部門績(jī)效目標(biāo)制定培訓(xùn)支配有效管理培訓(xùn)支配執(zhí)行過(guò)程制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化支配管理促成轉(zhuǎn)變過(guò)程衡量與評(píng)估培訓(xùn)績(jī)效培訓(xùn)績(jī)效診斷和改進(jìn)基于利潤(rùn)的培訓(xùn)績(jī)效管理金字塔供應(yīng)商員工客戶需求分析三層次組織需求任務(wù)需求人員需求人員需求三層次實(shí)力需求業(yè)績(jī)需求生涯需求需求確定兩因素重要性緊迫性核心需求三階段短期:利潤(rùn)中期:戰(zhàn)略長(zhǎng)期:文化課程體系:基于績(jī)效的勝任實(shí)力三明治課程體系培訓(xùn)方法培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)師資培訓(xùn)案例三大限制點(diǎn)學(xué)員講師培訓(xùn)環(huán)境轉(zhuǎn)化三大關(guān)鍵:學(xué)員動(dòng)機(jī)和實(shí)力培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和限制工作環(huán)境績(jī)效衡量績(jī)效評(píng)估組織績(jī)效評(píng)估方案績(jī)效評(píng)估后行動(dòng)第三部分：企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)平臺(tái)建立本階資格下階資格資格評(píng)價(jià)培訓(xùn)方案常規(guī)培訓(xùn)支配資格評(píng)價(jià)與36度反饋專題學(xué)習(xí)小組、業(yè)務(wù)溝通深度輔導(dǎo)支配外派（學(xué)習(xí)、考察、研討）自我學(xué)習(xí)管理者輔導(dǎo)資格評(píng)價(jià)后備支配生涯護(hù)照培訓(xùn)平臺(tái)指南網(wǎng)課學(xué)習(xí)機(jī)制管理責(zé)任程序信息供應(yīng)任用機(jī)制與生涯發(fā)展資格管理機(jī)制重點(diǎn)培訓(xùn)進(jìn)階課程體系培訓(xùn)課程內(nèi)容例：培訓(xùn)課程構(gòu)成個(gè)人管理人員管理業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)思維、有效管理者習(xí)慣等素養(yǎng)/職業(yè)化發(fā)展、職業(yè)生涯/成長(zhǎng)與發(fā)展管理等領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展文化管理、項(xiàng)目管理、危機(jī)管理、變革管理、學(xué)問(wèn)管理、戰(zhàn)略管理專業(yè)管理（營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、選購(gòu) 、信息等）學(xué)問(wèn)、技能、（支配、問(wèn)題解決、現(xiàn)場(chǎng)管理）等高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理、員工職業(yè)生涯管理等產(chǎn)品/服務(wù)學(xué)問(wèn)：崗位/操作規(guī)范與技能等時(shí)間管理、溝通技巧目標(biāo)管理、績(jī)效管理、有效輔導(dǎo)/指導(dǎo)、有效督導(dǎo)與授權(quán)等案例：某企業(yè)培訓(xùn)體系

有效的培訓(xùn)需求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)“壓力點(diǎn)”環(huán)境變更（新技術(shù)法律/競(jìng)爭(zhēng)）任職資格標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目/任務(wù)執(zhí)行實(shí)力要求員工勝任實(shí)力績(jī)效不佳改善戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務(wù)分析人員與績(jī)效分析培訓(xùn)需求分析的流程1、原始需求回顧2、確定調(diào)查的目標(biāo)3、確定調(diào)查的核心內(nèi)容4、選擇調(diào)查方法/調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)5、制定調(diào)查支配6、調(diào)查實(shí)施7、撰寫《培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告》

培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)方法確定目標(biāo)選擇學(xué)員邀請(qǐng)考核者和講師培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、考核相互聯(lián)動(dòng)的培訓(xùn)方案實(shí)施支配考核及后續(xù)支配案例：某大型快速消費(fèi)品公司銷售老總近來(lái)發(fā)覺，業(yè)務(wù)人員在開發(fā)業(yè)務(wù)時(shí)，由于不能很好的區(qū)別經(jīng)銷商實(shí)力而將精力過(guò)多分散在那些小客戶上，對(duì)大客戶疏于管理導(dǎo)致銷售業(yè)績(jī)不甚志向。于是要求培訓(xùn)部門為其支配4天的培訓(xùn)，您作為該培訓(xùn)部門的負(fù)責(zé)人，如何設(shè)計(jì)該培訓(xùn)項(xiàng)目？某大型快速消費(fèi)品公司培訓(xùn)案例時(shí)間第一天第二天第三天第四天8：00歡迎引入主題引入主題引入主題8：15培訓(xùn)安排與通報(bào)講授前熱身團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)匯報(bào)最終成果8：30營(yíng)銷副總動(dòng)員做經(jīng)銷商開發(fā)技巧介紹9：30團(tuán)隊(duì)活動(dòng)資料整理11：50上午結(jié)束上午結(jié)束上午結(jié)束上午結(jié)束12：00午餐午餐午餐午餐2：30公司反饋調(diào)研經(jīng)銷商反饋調(diào)研小組內(nèi)部討論營(yíng)銷副總總結(jié)反饋5：00向全體匯報(bào)成果匯報(bào)成果匯報(bào)成果小組討論反思6：00晚餐晚餐晚餐晚餐7：30小組內(nèi)部討論小組內(nèi)部討論撰寫方案報(bào)告小組慶功會(huì)作好年度培訓(xùn)支配的10個(gè)步驟Step1.內(nèi)部訪談與收集資訊Step2.現(xiàn)況分析與策略思索Step3.召開培訓(xùn)委員會(huì)議Step4.綻開培訓(xùn)需求調(diào)查Stpe5.研擬培訓(xùn)目標(biāo)策略作好年度培訓(xùn)計(jì)劃的10個(gè)步驟Step6.培訓(xùn)行動(dòng)支配綻開Step7.找尋內(nèi)外訓(xùn)練資源Step8.編擬培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算Step9.效益預(yù)估與潛在問(wèn)題分析Stpe10.整合年度培訓(xùn)支配及向上簡(jiǎn)報(bào)機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培育項(xiàng)目流程培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選培訓(xùn)師選擇與課程采購(gòu)內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)搜集機(jī)構(gòu)名單機(jī)構(gòu)資質(zhì)審評(píng)機(jī)構(gòu)實(shí)力評(píng)價(jià)談判簽訂合作協(xié)議入庫(kù)確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫(kù)確定資格標(biāo)準(zhǔn)TTT培訓(xùn)旁聽學(xué)習(xí)參與講課試講認(rèn)證入庫(kù)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程庫(kù)建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊(cè)、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對(duì)象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫(kù)。培訓(xùn)素材庫(kù)建立依所用類別，對(duì)培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫(kù)。培訓(xùn)課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)。高效能訓(xùn)練(IMPACT)IMPACTInteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ)互動(dòng)的激勵(lì)的多練習(xí)能應(yīng)用有創(chuàng)意受感動(dòng)全面培訓(xùn)評(píng)估序號(hào)評(píng)估項(xiàng)目評(píng)估內(nèi)容1評(píng)估內(nèi)容2評(píng)估內(nèi)容31需求分析評(píng)估組織分析1.公司戰(zhàn)略導(dǎo)向2.管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持程度任務(wù)分析1.工作的重要性2.能力水平人員分析1.受訓(xùn)準(zhǔn)備2.學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)3.員工專業(yè)技術(shù)素質(zhì)2培訓(xùn)規(guī)劃和課程體系目標(biāo)確定評(píng)估1.不同階段培訓(xùn)目標(biāo)是否清晰2.具體目標(biāo)界定是否準(zhǔn)確課程體系體系是否完整是否符合公司管理和戰(zhàn)略需要是否結(jié)合員工的生涯培訓(xùn)方法是否采用多樣性培訓(xùn)方法是否運(yùn)用案例分析和實(shí)際演練方法是否有效3組織與實(shí)施評(píng)估企業(yè)組織保證培訓(xùn)戰(zhàn)略推動(dòng)培訓(xùn)計(jì)劃組織參與各部門主管對(duì)培訓(xùn)支持培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度培訓(xùn)預(yù)算情況1.預(yù)算的確定2.預(yù)算的分配3.預(yù)算與計(jì)劃的沖突培訓(xùn)內(nèi)容的適用性1.培訓(xùn)內(nèi)容可操作性2.講師講解的情況3.時(shí)間分配的合理性4.培訓(xùn)組織和環(huán)境4培訓(xùn)結(jié)束后評(píng)估態(tài)度變化心態(tài),動(dòng)機(jī),理念知識(shí)變化垮部門知識(shí)專業(yè)知識(shí)技能變化基本技能/專業(yè)技能/領(lǐng)導(dǎo)技能行為變化與標(biāo)準(zhǔn)行為的差別5成果轉(zhuǎn)化評(píng)估受訓(xùn)者特點(diǎn)動(dòng)機(jī)/能力培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)環(huán)境/轉(zhuǎn)換理論工作環(huán)境氛圍/支持/運(yùn)用機(jī)會(huì)6中長(zhǎng)期效益評(píng)估投入成本培訓(xùn)部固定成本，培訓(xùn)師和學(xué)員身上的輔助成本/機(jī)會(huì)成本;培訓(xùn)總成本/人均成本產(chǎn)出效益銷售增長(zhǎng),生產(chǎn)效率提高,盈利能力增長(zhǎng)投資回報(bào)率(ROI)培訓(xùn)投資收益/培訓(xùn)投資成本培訓(xùn)責(zé)任評(píng)估主要結(jié)構(gòu)培訓(xùn)績(jī)效學(xué)員課程體系師資與供應(yīng)商培訓(xùn)組織管理培訓(xùn)評(píng)估Level1～Level5Level1反應(yīng)ReactionLevel2學(xué)習(xí)LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學(xué)習(xí)過(guò)程應(yīng)用過(guò)程培訓(xùn)之運(yùn)作培訓(xùn)之轉(zhuǎn)化Level5投資報(bào)酬率（ROI）Level1.反應(yīng)評(píng)估(Reaction)目的了解受訓(xùn)者對(duì)於訓(xùn)練之滿意程度衡量對(duì)象課程主題及目標(biāo)時(shí)間支配講師表達(dá)及教學(xué)技巧課程內(nèi)容及教材品質(zhì)場(chǎng)地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì)方式運(yùn)用問(wèn)卷、口頭詢問(wèn)、座談Level2.學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning)目的衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況衡量對(duì)象與課程相關(guān)之知識(shí)(Knowledge)與課程相關(guān)之技能(Skill)與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude)方式測(cè)驗(yàn)考卷、實(shí)地操作、觀察評(píng)分、小組研討Level3.行為評(píng)估(Behavior)目的了解受訓(xùn)者訓(xùn)練後在