用人單位單方解除勞動合同及其完善建議（本科）,勞動法論文

用人單位單方解除勞動合同及其完善建議〔本科〕,勞動法論文4.1產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因4.2針對用人單位單方解除勞動合同建議采取的措施4.3突出違法辭退賠償金的懲罰功能第5章結(jié)論以下為參考文獻(xiàn)以下為正文內(nèi)容摘要:勞動者與用人單位勞動關(guān)系的建立及雙方在勞動經(jīng)過中的權(quán)利和義務(wù)確實(shí)立都要通過勞動合同這一合法有效的形式來確定和規(guī)范。勞動合同為勞動制度改革、穩(wěn)定勞動關(guān)系，使勞動關(guān)系走向法制化起到了重要作用。勞動合同的解除制度作為勞動合同的重要組成部分,對勞動者與用人單位雙方當(dāng)事人的利益影響重大。怎樣能夠解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前的問題，就我們國家(勞動法〕規(guī)定的用人單位單方解除勞動合同的性質(zhì)，結(jié)合實(shí)踐中碰到的問題，淺談自個(gè)的一些看法和認(rèn)識。本文關(guān)鍵詞語:勞動法；用人單位；勞動合同解除；勞動者權(quán)益；勞動爭議。引言在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)已從的附屬物轉(zhuǎn)變成自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的發(fā)展和當(dāng)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)將成為市場的獨(dú)立法人組織主體和競爭主體。企業(yè)勞動關(guān)系也必將由行政化走向法制化。企業(yè)擁有勞動用人自主權(quán)，能夠根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要增減勞動者；勞動者擁有擇業(yè)自主權(quán)，能夠根據(jù)自個(gè)的興趣、喜好和技能選擇職業(yè)或工種。勞動者與用人單位勞動關(guān)系的建立及雙方在勞動經(jīng)過中的權(quán)利和義務(wù)確實(shí)立都要通過勞動合同這一合法有效的形式來確定和規(guī)范。勞動合同為勞動制度改革、穩(wěn)定勞動關(guān)系、使勞動關(guān)系走向法制化起到了重要作用。在實(shí)踐中，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是勞動法上的一個(gè)重大問題，直接牽涉勞動合同的效力、合同當(dāng)事人的利益得失和權(quán)利的保衛(wèi)，容易引起紛爭。十分是勞動合同的單方解除是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對方的意志為轉(zhuǎn)移，單方解除不當(dāng)，就會損害對方利益，毀壞合同的效力和尊嚴(yán)。我們國家(勞動法〕旨在保衛(wèi)勞動者權(quán)益，它是一部勞動者的保衛(wèi)法，(勞動法〕第一條就開宗明義地表示清楚制定勞動法目的是為了保衛(wèi)勞動者的合法權(quán)益。它所包含的工作時(shí)間、休息休假、工資、勞動保衛(wèi)等規(guī)定被統(tǒng)稱為勞動基準(zhǔn)，是法律規(guī)定用工單位給勞動者最最少的待遇。任何用工單位給勞動者的待遇只能高于勞動法的規(guī)定，不能低于勞動法的規(guī)定，這種規(guī)定是一種強(qiáng)迫性規(guī)定，容不得半點(diǎn)討價(jià)還價(jià)。第1章勞動合同單方解除的概述1.1勞動合同單方解除的概念勞動合同單方解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由當(dāng)事人一方依法提早終止勞動合同的法律效力，單方解除勞動合同約定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。1.2單方解除勞動合同的意義由于勞動合同的單方解除不考慮對方當(dāng)事人的意見，對其相對影響較大，一方面單方解除勞動合同直接關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)工作秩序和經(jīng)營秩序；另一方面單方解除勞動合同也直接關(guān)系到勞動者的前途與生活來源。因而(勞動法〕對于不同形式的單方解除，往往規(guī)定有一定的條件限制。不具備法定條件者，不得單方解除勞動合同。從外表上看，勞動合同的單方解除對于勞動關(guān)系的維護(hù)是一種消極的行為。但從本質(zhì)上看，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人有權(quán)根據(jù)法定事由或程序單方解除勞動合同，既能夠維護(hù)和實(shí)現(xiàn)用人單位的用人自主權(quán)，同時(shí)又能夠保障勞動者的擇業(yè)自主權(quán)。賦予勞動合同當(dāng)事人單位解除權(quán)的，對于勞動者來講，能夠加強(qiáng)危機(jī)感和責(zé)任感，嚴(yán)明勞動紀(jì)律，提高勞動積極性；對于用人單位來講，能夠加強(qiáng)其保衛(wèi)人才、重視人才的意識，從反面維護(hù)勞動合同的嚴(yán)肅性，促進(jìn)用人單位之間、勞動者之間的平等的條件下開展公平競爭。正由于勞動合同的單方解除是勞動法上的一個(gè)重大問題，直接牽涉勞動合同的效力、當(dāng)事人的合同等待及利益得失等問題，實(shí)踐中極易引起紛爭，所以備受當(dāng)事人及勞動立法機(jī)關(guān)的關(guān)注。單方解除不當(dāng)，就會毀壞勞動合同效力和尊嚴(yán)，損害對方合法權(quán)益。所以勞動立法重點(diǎn)規(guī)范單方解除。第2章用人單位單方解除勞動合同概述2.1用人單位單方解除勞動合同的分類根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，用人單位單方解除勞動合同可分為如下幾類：2.1.1過錯(cuò)解除與無過錯(cuò)解除根據(jù)勞動者有無過錯(cuò)，用人單位單方解除勞動合同可分為過錯(cuò)解除與無過錯(cuò)解除。過錯(cuò)解除是指用人單位在勞動者存在一定過錯(cuò)，符合法定事由的情形下，單方面解除勞動合同的情形；無過錯(cuò)解除，是指用人單位解除勞動合同并不是由于勞動者存在過錯(cuò),而是因客觀情況發(fā)生變化致使勞動合同無法履行，用人單位行使單方解除權(quán)的情形。2.1.2即時(shí)解除與預(yù)告解除根據(jù)解除勞動合同時(shí)能否需要預(yù)先通知勞動者，用人單位單方解除勞動合同可分為即時(shí)解除與預(yù)告解除兩類。即時(shí)解除，是指用人單位行使單4方解除權(quán)時(shí)，無須事先通知勞動者，而徑直解除勞動合同的情形，即時(shí)解除通常發(fā)生在勞動者有過錯(cuò)的情況下；預(yù)告解除，是指用人單位行使單方解除權(quán)時(shí)，須事先通知勞動者，方能解除勞動合同，預(yù)告解除通常發(fā)生在勞動者無過錯(cuò)而解除勞動合同的情形。2.1.3個(gè)別辭退與經(jīng)濟(jì)性裁員根據(jù)辭退的勞動者的數(shù)量，用人單位單方解除勞動合同又可分為個(gè)別辭退與經(jīng)濟(jì)性裁員。個(gè)別辭退，是指用人單位行使單方解除權(quán)的行為僅針對個(gè)別勞動者，而非一定數(shù)量的勞動者；經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營陷入窘境或需要重大技術(shù)革新、調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略，而裁減一定數(shù)量的勞動者，以改善本身經(jīng)營狀況、提高競爭力的一種用人單位單方解除勞動合同制度。兩相比擬，用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員不僅會影響到被辭退的勞動者的個(gè)人生存利益或其供養(yǎng)的家庭成員的生活狀況，還會危及社會秩序的穩(wěn)定與社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，甚至引發(fā)社會動亂。因而，各國在立法層面上，會對經(jīng)濟(jì)性裁員在法律程序等諸方面苛以較嚴(yán)的立法規(guī)定。2.2用人單位單方解除勞動合同的立法規(guī)定2.2.1勞動者有以下情形之一的，用人單位能夠解除勞動合同，用人單位在提早30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個(gè)月工資后，能夠解除勞動合同。2.2.1.1在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.2.1.2嚴(yán)重違背用人單位的規(guī)章制度，根據(jù)用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的；2.2.1.3嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；2.2.1.4勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；2.2.1.5被依法追查刑事責(zé)任的；2.2.1.6勞動者患病或因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行布置工作的；2.2.1.7勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；2.2.1.8勞動合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動合同無法履行的，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，沒有能就合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；2.2.1.9按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；2.2.1.10生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難的；2.2.1.11企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；2.2.1.12其他因勞動合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。2.2.2勞動者有以下情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：2.2.2.1從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2.2.2.2在本單位患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；2.2.2.3患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；2.2.2.4女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；2.2.2.5在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡缺乏5年的；2.2.2.6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形[2]。第3章案例分析勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動者解除勞動權(quán)的條件，保衛(wèi)勞動者的勞動權(quán)。但是，一些企業(yè)，十分是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)，在與勞動者解除勞動合同時(shí)，不依法進(jìn)行?，F(xiàn)實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。3.1案例介紹2006年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：聘用期3年，華而不實(shí)試用期從2006年9月10日開場，試用期內(nèi)工資為每月400元。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，遭到周圍營業(yè)員的一致稱贊。2007年6月5日商場又從社會公開招聘女營業(yè)員40名。6月7日，商場同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業(yè)員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當(dāng)日下午，王某到商場質(zhì)問，人事部負(fù)責(zé)人出示2006年9月招用女營業(yè)員的條件，華而不實(shí)規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米以上〔含165厘米〕，王某身高只要162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當(dāng)時(shí)商場開業(yè)在即，怕一時(shí)招不齊適宜的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，商場決定招王某為營業(yè)員。但如今商場已招到足夠多符合條件的營業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申述要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當(dāng)時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后以為：試用期是用人單位和勞動者互相了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工能夠約定試用期期限，但根據(jù)勞動法規(guī)定，試用期不得超過6個(gè)月。而本案中的被訴人與申述人沒有明確約定試用期的長短，最多只能以為是6個(gè)月。而王某實(shí)際上已經(jīng)工作了9個(gè)月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定以為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違背了法律規(guī)定；同時(shí)查明該商場招聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申述人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：〔1〕商場與王某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；〔2〕商場補(bǔ)發(fā)王某工資差額，3個(gè)月共計(jì)600元[3]。3.2案例評析本案牽涉的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件確實(shí)定。我們國家(勞動法〕表示清楚勞動合同中能夠約定試用期，試用期最長不得超過6個(gè)月[4]。而(勞動合同法草案〕為更好的保衛(wèi)勞動者，對試用期規(guī)定的更短，(草案〕第12條：非技術(shù)性崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過3個(gè)月；高級專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過6個(gè)月。問題在于王某和商場固然約定了試用期，但沒有約定試用期的時(shí)間到底有多長。假如雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定詳細(xì)的時(shí)間這個(gè)問題不會影響勞動合同；一旦發(fā)生糾紛時(shí)，雙方當(dāng)事人就會為試用期的長短發(fā)生爭論。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時(shí)通常有兩種做法，一是確認(rèn)視同沒有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個(gè)月。通常不能由于試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，由于這樣不利于保衛(wèi)勞動者的利益。在本案的處理經(jīng)過中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個(gè)月，由于勞動合同已實(shí)際履行了9個(gè)月，因此超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同，這樣到達(dá)了保衛(wèi)王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當(dāng)事人的勞動者和用人單位應(yīng)從中汲取一些經(jīng)歷體驗(yàn)教訓(xùn)，以使勞動合同合法、有效。試用期的約定，關(guān)系著勞動關(guān)系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定，否則將視為無效條款；約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進(jìn)行。第4章完善用人單位單方解除勞動合同的相關(guān)建議4.1產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因4.1.1某些企業(yè)在日益劇烈的市場競爭或內(nèi)部構(gòu)造調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益，采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保衛(wèi)企業(yè)的利益。4.1.2企業(yè)憑借自個(gè)的強(qiáng)勢地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識，無限的擴(kuò)大了勞動合同的單方解除權(quán)。他們錯(cuò)誤的以為改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)能夠根據(jù)自個(gè)的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。4.1.3企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對實(shí)際上只犯有小錯(cuò)誤的勞動者，卻按嚴(yán)重違約來解除勞動合同，還美其名曰加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律，實(shí)際上，他們的做法才是不合法的，因而而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當(dāng)大的比例。4.1.4企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制，很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，十分是有些工會領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的?？上攵麄兡芊衲苷嬲秊楣と酥v話。我們(工會法〕當(dāng)前固然規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追查違法責(zé)任的條款，進(jìn)而導(dǎo)致(工會法〕的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。4.2針對用人單位單方解除勞動合同建議采取的措施4.2.1完善立法，細(xì)化辭退條件，加強(qiáng)可操作性鑒于現(xiàn)行勞動立法關(guān)于辭退條件規(guī)定模糊，如對不符合錄用條件、嚴(yán)重違背規(guī)章制度、造成重大損害等事由并未加以細(xì)化規(guī)定，而僅受權(quán)企業(yè)的規(guī)章制度對上述事由予以規(guī)定，導(dǎo)致用人單位濫用對本身制定的規(guī)章制度的解釋權(quán)，損害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象屢有發(fā)生。因而，應(yīng)對錄用條件嚴(yán)重違背、重大損害等重要概念進(jìn)行立法解釋,比方對錄用條件可通過學(xué)歷文化、身體狀況、工作技能、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行規(guī)定，到達(dá)明確、詳細(xì)、易操作之要求,并與之相匹配的對用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度進(jìn)行合法性和合理性上的規(guī)定，共同到達(dá)細(xì)化辭退條件，加強(qiáng)可操作性之目的。4.2.2通過對規(guī)章制度合法性與合理性的雙重考量，加強(qiáng)用人單位違法解雇的司法斷定標(biāo)準(zhǔn)由于現(xiàn)行立法并未對用人單位的錄用條件、嚴(yán)重違背規(guī)章制度的行為等情形加以細(xì)化規(guī)定，導(dǎo)致司法機(jī)關(guān)僅能以用人單位的規(guī)章制度為根據(jù)斷定勞動者能否存在過錯(cuò)或不能勝任工作、欠缺相應(yīng)資質(zhì)等，進(jìn)而判定用人單位的辭退行為能否合法。諸多案例顯示，用人單位主動解除勞動合同的有兩個(gè)常用情形，一個(gè)是勞動者嚴(yán)重違背用人單位的規(guī)章制度的，另一個(gè)是勞動者嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。該條的立法意圖旨在于賦予用人單位在勞動者在勞動經(jīng)過中存在某些重大過失時(shí)享有單方解除勞動合同的權(quán)利，但法律并沒有就嚴(yán)重違背用人單位規(guī)章制度這一概括性立法進(jìn)行列舉式規(guī)定，這在一定程度上導(dǎo)致了該條款被用人單位的濫用及司法認(rèn)定的難度。怎樣認(rèn)定勞動者嚴(yán)重違背用人單位的規(guī)章制度，怎樣認(rèn)定勞動者嚴(yán)重瀆職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害，首先，在主觀方面，勞動者對違背規(guī)章制度給用人單位造成的后果是存心故意或重大過失的心理狀態(tài)。行為具體表現(xiàn)出心態(tài)，如持續(xù)時(shí)間內(nèi)屢次的遲到、早退、曠工、怠工、抵觸管理等行為，這充分顯示了勞動者存心故意心理。其次，在客觀方面，要看該行為的危害程度，能否影響到勞動合同的旅行甚至造成勞動合同的無法履行。這種影響表如今，一是對工作秩序的影響，即該行為影響了用人單位工作的正常進(jìn)行、工作結(jié)果的有效達(dá)成。二是對用人單位重大利益的影響，使用人單位的重大利益遭受損失，這即包括生產(chǎn)機(jī)器等實(shí)際財(cái)產(chǎn)的損失，也包括商譽(yù)、知識產(chǎn)權(quán)等無形資產(chǎn)的損失。而重大損失會因時(shí)間、地點(diǎn)、行業(yè)、用人單位的不同而有所不同，一刀切的統(tǒng)一規(guī)定是不合適的。因而，法官在進(jìn)行司法斷定時(shí)，就必須以公允的立場進(jìn)行嚴(yán)重性的判定，既要尊重用人單位的用工自主權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)，又要保衛(wèi)勞動者的勞動權(quán)利；既要遵守法律法規(guī)的一般性規(guī)定，又要考慮個(gè)案中用人單位行業(yè)和工作性質(zhì)的不同特點(diǎn)，根據(jù)上述參考標(biāo)準(zhǔn)判定規(guī)章制度的合理性，簡言之，通過對規(guī)章制度合法性與合理性的雙重考量，來判定用人單位單方解除勞動同的行為能否合法。4.2.3加強(qiáng)辭退程序設(shè)計(jì)，切實(shí)發(fā)揮工會作用4.2.3.1對用人單位過錯(cuò)解除勞動合同增加立法程序設(shè)計(jì)我們國家現(xiàn)行法關(guān)于用人單位單方解除勞動合同并未規(guī)定相應(yīng)的辭退程序，只要具備法定的解除條件，用人單位可不經(jīng)預(yù)告即可即時(shí)辭退勞動者，不利于勞動者合法權(quán)益的保衛(wèi)。即便勞動者存在過錯(cuò)，也應(yīng)遵循法定的辭退程序，以保障辭退決定的公平與公正。對此，用人單位行使單方過錯(cuò)解除權(quán)時(shí)，應(yīng)與擬辭退勞動者預(yù)先面談、告知其被辭退的理由，給予勞動者申辯的權(quán)利，并以規(guī)定形式送達(dá)辭退通知書，另外還需突出勞動者組織在我們國家即為工會的作用，應(yīng)明文規(guī)定用人單位在做出辭退決定前的工會告知程序，告知內(nèi)容應(yīng)包括解除的理由等，在告知后還必須聽取工會的意見。4.2.3.2用人單位無過錯(cuò)解除勞動合同中的預(yù)告期應(yīng)靈敏設(shè)定現(xiàn)行法關(guān)于用人單位無過錯(cuò)解除中提早30日的預(yù)告期限與司法實(shí)踐嚴(yán)重脫節(jié)，由于這種一統(tǒng)式的規(guī)定忽視了勞動者個(gè)體之間的差異，更忽略了再就業(yè)難度的不同，達(dá)不到區(qū)別保衛(wèi)勞動者的要求。對在本單位工作時(shí)間較長的勞動者，辭退時(shí)規(guī)定較長的預(yù)告期，而對于在本單位工作時(shí)間較短的勞動者，辭退時(shí)規(guī)定較短的預(yù)告期，以傾斜保衛(wèi)那些在本單位工作時(shí)間較長的勞動者的利益。4.2.3.3將待通知金與預(yù)告期之間的選擇權(quán)賦予勞動者(勞動合同法〕第四十條規(guī)定用人單位在無過錯(cuò)解除勞動合同時(shí)，應(yīng)提早三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個(gè)月工資，此種規(guī)定本質(zhì)賦予了用人單位在預(yù)告義務(wù)與待通知金之間的選擇權(quán)，意味著用人單位能夠待通知金的支付免除其預(yù)告義務(wù)，極易導(dǎo)致用人單位即時(shí)辭退權(quán)的濫用，毀壞了勞動者對勞動關(guān)系持續(xù)狀態(tài)的合理預(yù)期。出于對勞動者合法權(quán)益保衛(wèi)之考量，應(yīng)將待通知金與預(yù)告期之間的選擇權(quán)賦予勞動者較為適宜，即用人單位在無過錯(cuò)解除勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)履行預(yù)告義務(wù)，但勞動者同意領(lǐng)取待通知金的，用人單位在支付相應(yīng)的待通知金后，可不經(jīng)預(yù)告即時(shí)解除勞動合同。4.2.3.4在經(jīng)濟(jì)性裁員中突出工會作用，具體表現(xiàn)出裁員程序的法律效力我們國家現(xiàn)行勞動立法對經(jīng)濟(jì)性裁員程序作了較為詳盡的規(guī)定，且突出了工會的作用，在制度設(shè)計(jì)上對工會賦予了較高的地位，表如今：工會須提早告知，用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)應(yīng)當(dāng)事先將解除理由通知工會；工會有權(quán)要求重新處理，工會有權(quán)要求用人單位對該裁員重新進(jìn)行處理；工會的意見必須被聽取，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見并將處理結(jié)果書面通知工會。然而，法律并未從反面對工會的提早獲知權(quán)和意見被聽取權(quán)利進(jìn)行保障，由于法律并沒有同時(shí)規(guī)定用人單位假如違背上述義務(wù)，辭退能否因違背程序而無效；也未規(guī)定用人單位能否一定要對工會意見進(jìn)行采納。這些程序性規(guī)定，只是賦予了工會一種請求權(quán)，用人單位仍然擁有辭退的本質(zhì)性決定權(quán)，用人單位即使是違背了此規(guī)定也并不會給其帶來任何制裁性后果，工會的這些權(quán)利也只是具有形式意義而沒有法律效力。因而，在相應(yīng)立法中應(yīng)具體表現(xiàn)出裁員程序的法律效力，對用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員違背法定程序的行為作出相應(yīng)的法律規(guī)定，讓工會的作用得到本質(zhì)性的發(fā)揮，