評價中心技術(shù)資料

第七章

情景模擬與評價中心法學(xué)習(xí)目標(biāo)1、駕馭情景測驗(yàn)與評價中心技術(shù)的概念；2、駕馭評價中心技術(shù)的優(yōu)勢與特點(diǎn)；3、駕馭評價中心技術(shù)的主要方法；第一節(jié)情境模擬法一、情境模擬法的概念和特點(diǎn)（一）概念指通過創(chuàng)建一個與被試者現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鳝h(huán)境高度相像的場景，讓被試在特定場景中完成一系列任務(wù)，由考官視察被試在完成任務(wù)過程中的行為與心理表現(xiàn)，并對被試者的素養(yǎng)及潛力進(jìn)行科學(xué)的評價的過程。（二）情境測驗(yàn)的特點(diǎn)1、仿真性2、動態(tài)性3、直觀性二.情境模擬法的主要形式主要有公文筐測驗(yàn)，小組探討，角色扮演，管理游戲，案例分析，演講，搜尋事實(shí)等。（一）公文筐處理1、公文筐處理的概念公文筐處理測驗(yàn)，通常又叫文件筐測驗(yàn)，指將被試置于模擬的工作情境中完成一系列工作，通過視察被試的工作表現(xiàn)以推斷其駕馭和分析資料、處理各種信息的實(shí)力的一種素養(yǎng)測評方式。2、公文筐處理的功能通過視察應(yīng)試者在規(guī)定條件下處理過程中的行為表現(xiàn)和書面作答，評估其：①文字理解及其書面表達(dá)；②洞察問題和推斷、決策實(shí)力；③支配，組織協(xié)調(diào)實(shí)力；④任用授權(quán)及限制實(shí)力；⑤對政策的理解與把握實(shí)力；多用于行政管理崗位的人才測評。3、公文筐處理的實(shí)施程序1）試題準(zhǔn)備階段結(jié)合崗位的實(shí)際狀況賜予處理文件，若需保密，則可進(jìn)行模擬；2）起先階段先向考生說明考試形式，待考生理解無誤后發(fā)放試題（即公文）；3）答題階段；一般干脆寫在所發(fā)放的公文上。4）評分階段；考官不僅要依據(jù)考生的書面處理給分，還應(yīng)向考生詢問賜予此種處理的依據(jù)，兩方面結(jié)合評價給分。5）撰寫評價報告階段；考官將考生在該階段的表現(xiàn)逐一做出點(diǎn)評，給出分?jǐn)?shù)及名次（若聘請時的測評僅此一項，還應(yīng)給出用人建議）。4、公文筐試題示例案例：2004年2月25日某市人事局副局長接到了一份群眾寄來的《申訴書》,內(nèi)容如下：市人事局領(lǐng)導(dǎo)：我叫張×，現(xiàn)在市××局工作。由于各種緣由，我曾在2002年年度考核中被定為不稱職等級。單位領(lǐng)導(dǎo)據(jù)此于今年3月27日將我辭退，并書面通知了我本人。自4月份起單位又停發(fā)了我的工資。我接到被辭退通知后，一時難以接受，精神恍惚，感到難以見人。同時，由于我愛人收入也比較低，三口之家的生活受到很大影響。因此，我于今年4月20日向單位領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。但是，單位領(lǐng)導(dǎo)說：“你已經(jīng)被辭退，不再是我單位的人了。何況已經(jīng)時隔半個多月了，我們也不再受理了?！比f般無奈之中，只好給你們寫信反映狀況。請在百忙之中過問一下此事，關(guān)切一下我這個一般人。申訴人：張×2004年2月23日假如此《申訴書》內(nèi)容全部屬實(shí)，你認(rèn)為趙×所在單位對趙×的處理是否正確，并說明理由；請你依據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》的有關(guān)規(guī)定，提出具體的處理看法。（二）角色扮演1、形式角色扮演主要是用以測評人際關(guān)系處理實(shí)力的情景模擬活動。在這種活動中，主試設(shè)置了一系列尖銳的人際沖突與人際沖突，要求被試扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和沖突。2、功能被試者在角色扮演中所表現(xiàn)出的行為風(fēng)格、價值觀、人際傾向、口頭表達(dá)實(shí)力、行為策略的正確性、思維靈敏性、對突發(fā)事務(wù)的應(yīng)變性等；評價被試的衣著，儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時的情景要求；（三）管理游戲1、概念管理游戲是一種以完成某項“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。通過活動視察測評被試實(shí)際的管理實(shí)力。2、測評功能被試的領(lǐng)導(dǎo)特征、實(shí)力特征、指揮特征和社會關(guān)系特征等。三、情景模擬法的程序與要求（一）實(shí)施程序建立測評工作機(jī)構(gòu)進(jìn)行工作分析確定測評工作流程確定測評者的資格條件實(shí)施測評測評結(jié)果公示（二）實(shí)施要求要了解要選拔的職務(wù)應(yīng)具備的素養(yǎng)，確定考核內(nèi)容設(shè)計好測評方案，選擇測評項目，確定評分標(biāo)準(zhǔn)編好測評材料，做好各項準(zhǔn)備工作細(xì)致視察，實(shí)事求是打分要與其他方法結(jié)合運(yùn)用要將組織審查和調(diào)查作為必要的協(xié)助方法這種方法不是必需的方法四.情景模擬法的優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)測試被試的實(shí)際實(shí)力對被試也是一種培訓(xùn)比較精確測評被試（二）缺點(diǎn)有局限性，適用于操作技術(shù)人員測評，對人際實(shí)力測評不準(zhǔn)；不能評價個體潛能；時間和成本較高。有偶然性，對一個人的責(zé)任心和品德難以測評性格影響很大。其次節(jié)評價中心法一、評價中心法的概念評價中心（Assessment

Center）是一種運(yùn)專心理測驗(yàn)，面試技術(shù)及各種情景測驗(yàn)的組合方式評價、選拔和培訓(xùn)管理人員尤其是中高層管理人員的綜合人才測評技術(shù)。二、評價中心法的特點(diǎn)1、綜合性：測評手段與結(jié)果的綜合性。2、動態(tài)性：考察場景及過程的動態(tài)性。3、高效性：考察結(jié)果具有較高的效度與信度。4、用時長，費(fèi)用高：一般至少要2-3天時間。5、對主考官要求很高：考官要求駕馭組織，設(shè)計，應(yīng)用，說明各種素養(yǎng)測評手段的技術(shù)。三、評價中心的操作程序1、確定測評目的2、依據(jù)測評目的確定測評維度3、確定評價標(biāo)準(zhǔn)4、進(jìn)行題目開發(fā)5、測評方案設(shè)計與題目開發(fā)6、測評結(jié)果統(tǒng)計與報告撰寫7、測評結(jié)果反饋其他的評價方法日產(chǎn)公司懇求職者吃飯日產(chǎn)公司：請你吃飯。

日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯快速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所須要的。因此對每位來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項特地的用餐速度考試？？款待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會好心叮囑你漸漸吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。殼牌石油：開雞尾酒會

殼牌公司組織應(yīng)聘者參與一個雞尾酒會，公司高級員工都來參與，酒會上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工依據(jù)自己的視察和推斷，舉薦合適的應(yīng)聘者參與下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織實(shí)力者得到下一輪面試機(jī)會。美電報電話公司：整理文件筐

先給應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將全部雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成，一般狀況下不行能完成，公司只是借此視察員工是否具有應(yīng)變處理實(shí)力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。第八章

無領(lǐng)導(dǎo)小組探討無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法基本內(nèi)涵無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法的題型無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法的優(yōu)缺點(diǎn)第一節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法基本內(nèi)涵

一、概念小組探討法：將一組人選集中在一起就某個話題綻開探討，面試官在一旁進(jìn)行視察篩選的一種甄選方法。形式有兩種一是角色指定形式，有領(lǐng)導(dǎo)小組探討二是角色自由探討，無領(lǐng)導(dǎo)小組探討——一組被測評者在給定的時間里在既定的背景之下圍繞給定的問題綻開探討，并得出一個小組統(tǒng)一看法的測評方式。無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的功能可測評被試的組織協(xié)調(diào)實(shí)力、口頭表達(dá)實(shí)力、團(tuán)隊合作實(shí)力、領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力、人際交往實(shí)力、辯論勸服實(shí)力、決策實(shí)力等實(shí)力；還可以測評人的自信念、進(jìn)取心、心情穩(wěn)定性、反應(yīng)敏捷性等特性特點(diǎn)，以及與擬任崗位的團(tuán)體氣氛的符合程度。多用于管理人員選拔或須要團(tuán)隊協(xié)作的工作，如銷售。二.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的程序思路：1.職位分析——特性、實(shí)力、看法、學(xué)問和閱歷2.小組探討題目設(shè)計3.探討小組劃分4.小組探討起先程序第一階段：了解題目，獨(dú)立思索，列動身言提綱其次階段：輪番發(fā)言，闡述自己觀點(diǎn)第三階段：交叉辯論，提出不同看法，最終形成小組看法。

其次節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法的題型

1、兩難問題：指答案具有對立性的問題。如：你認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)發(fā)展私營企業(yè)還是國有企業(yè)。2、團(tuán)隊合作題型：要求被測試小組完成一項任務(wù)。3、開放式問題：指問題沒有最終唯一正確答案的問題。例：游民收容制度始終是社會各界比較關(guān)注的問題，前段時間某市從以人為本的角度動身，廢除了這項制度，但導(dǎo)致大量游民涌入，社會治安急劇下降，請你們共同探討該保留還是廢除這項制度。4、資源爭奪問題：指由被試者對題目中有限資源進(jìn)行安排。例：某公司拿出5萬元對優(yōu)秀員工進(jìn)行嘉獎，請制定一個獎金安排方案。（具體情境略）視察要點(diǎn)：發(fā)言次數(shù)擅長提出新見解和方案敢于發(fā)表不同看法支持別人看法敢于堅持自己看法擅長消退驚惶氣氛是否勸服別人是否能創(chuàng)建良好的發(fā)言氛圍是否能將眾人的看法引向一樣能否傾聽他人能否敬重他人是否侵?jǐn)_他人發(fā)言權(quán)第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：能夠?qū)Ρ粶y行為進(jìn)行精確的評價小組探討題目與方式接近實(shí)際工作場景可以充分展示被試，削減他掩飾自己缺點(diǎn)的機(jī)會在被測試者之間的相互作用中對其視察和評價考察范圍廣，可獲得大量信息可以是多名主測試對一人評價。缺點(diǎn)：題目影響評價適用測評類型有限不同分組和不憐憫境會對被測評價有影響對測評這要求對職位和評價方法都有深化了解不行避被避開被測的偽裝行為小組之間缺乏可比性。無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的試題示例假設(shè)您是市政府信息處的工作人員。信息處的重要職責(zé)是將關(guān)于本市政治、經(jīng)濟(jì)、生活等方面的重要信息每日摘要向市領(lǐng)導(dǎo)呈報。下面有兩條信息：信息一：某居民小區(qū)原有一個菜市場，在前一階段的全市拆除違章建筑大行動中被拆除了。市政府始終沒有重新給菜市場支配場地。這樣，該小區(qū)的居民就要到距小區(qū)很遠(yuǎn)的其他菜市場進(jìn)行購菜，給居民尤其是家中僅有老人的生活帶來極大的不便。居民呼吁市政府盡快解決該問題。信息二：本市有一家中型企業(yè)，常年來始終虧損，開不出工資。本年初新廠長及領(lǐng)導(dǎo)班子上任后，通過完善內(nèi)部管理，改善經(jīng)營機(jī)制，半年多時間使企業(yè)扭虧為盈……由于各種緣由，上述兩條信息只能報一條給領(lǐng)導(dǎo)。請問，您認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將哪一條信息報給市領(lǐng)導(dǎo)？理由是什么？大家的任務(wù)就是通過探討得出一個統(tǒng)一的看法。然后，匯報你們的看法，并闡述你們做出這種選擇的緣由。第九章

勝任特征評價法第一節(jié)勝任特征的概念和種類其次節(jié)勝任特征評價法的技術(shù)要點(diǎn)第一節(jié)勝任特征的概念和種類

勝任特征；能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開的個體特征。它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、看法或價值觀、領(lǐng)域?qū)W問、認(rèn)知或行為技能等；勝任特征種類不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中勝任特征模型是不同的，常用的有20種六類：成就特征：有成就欲；主動性；關(guān)注秩序和質(zhì)量服務(wù)特征：樂于助人，能洞察人際關(guān)系影響特征：有權(quán)限意識，社會活動中有影響力和公關(guān)實(shí)力管理特征：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，完成任務(wù)認(rèn)知特征：有技術(shù)專長，有綜合分析實(shí)力個人特征：自信、自控、敏捷、主動主動各類管理者的兩類勝任特征：一是個體內(nèi)部優(yōu)異特質(zhì)：成就動機(jī)、主動性、概括性思維。二是個體對工作群體進(jìn)行組織的特征影響他人、形成團(tuán)隊意識或群體領(lǐng)導(dǎo)。其次節(jié)勝任特征評價法的技術(shù)要點(diǎn)

一.行為事務(wù)訪談法是一種開放的行為回顧式探查技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。二.勝任特征編碼測量工具組合與設(shè)計論證

——人事測量支配書1.確定考評目的；2.需求分析，建立素養(yǎng)實(shí)力模型；3.依據(jù)素養(yǎng)實(shí)力模型建立素養(yǎng)測評指標(biāo)體系；4.選擇合適的素養(yǎng)測評工具，確定測量手段；5.預(yù)期結(jié)果；6.實(shí)施過程的設(shè)計；7.費(fèi)用預(yù)算和定價；1.確定考評目的

測量的開端宏觀講，社會市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r微觀講，人力資源開發(fā)管理，內(nèi)部的具體須要和特殊動機(jī)等確定人才素養(yǎng)測評的目標(biāo)和方向。2.需求分析

公司規(guī)模、性質(zhì)、管理體制、經(jīng)營理念、企業(yè)文化、組織戰(zhàn)略等方面狀況，確定人員考評內(nèi)容：企業(yè)文化崗位工作崗位職責(zé)個人可發(fā)展適應(yīng)性特性、品質(zhì)職業(yè)適應(yīng)性（愛好取向、價值取向、需求與動機(jī)水平）技能與實(shí)力（資格認(rèn)證水平、基本實(shí)力、職業(yè)實(shí)力、管理技能）3.選擇合適的素養(yǎng)測評工具，確定測量手段；更具需求分析，選擇具體的測量工具。說明工具的功能，接受的理由。4.預(yù)期結(jié)果

對測量結(jié)果如何指導(dǎo)