薪酬和激勵的理論

薪酬和激勵的理論第一頁，共三十九頁，2022年，8月28日22012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第二頁，共三十九頁，2022年，8月28日（一）需要層次論美國著名心理學家和行為學家馬斯洛（A.Maslow）1943年在《人的動機理論》一文中，首次提出了需要層次論把人的需要分成五個層次32012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第三頁，共三十九頁，2022年，8月28日

馬斯洛的需要五層次4生理/生存需要安全需要社交/歸屬需要尊重需要自我實現(xiàn)需要2012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第四頁，共三十九頁，2022年，8月28日人的需要由低到高分層次地排成順序；在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要強度不會很大，更不會成為主導需要；當較低層次的需要得到相對滿足后，人們就會產(chǎn)生較高層次的需要。人在不同時期和階段，需要的結(jié)構(gòu)不同，但總有一種需要發(fā)揮主導作用。五種需要的等級順序并不總是固定不變的，存在著“需要倒置”現(xiàn)象。

52012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第五頁，共三十九頁，2022年，8月28日美國心理學教授赫茲伯格（1959年）認為，傳統(tǒng)上認為滿意的對立面是不滿意的觀點是不正確的。滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。

傳統(tǒng)觀點：滿意----不滿意赫茲伯格觀點：滿意----沒有滿意

（激勵因素）沒有不滿意----不滿意（保健因素）62012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第六頁，共三十九頁，2022年，8月28日成就上級的賞識晉升工作本身發(fā)展責任工作的挑戰(zhàn)性激勵因素保健因素公司政策和制度監(jiān)督人際關(guān)系工資和福利工作保障工作環(huán)境滿意水平?jīng)]有不滿意不滿意沒有滿意滿意使人興奮使人知足容易使人產(chǎn)生不滿的因素，多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，如薪水、工作條件、人際關(guān)系公司政策等。使人對工作產(chǎn)生滿意感的因素——多與工作本身相關(guān)，如工作的成就感、挑戰(zhàn)性、使命感等。72012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第七頁，共三十九頁，2022年，8月28日保健因素是一些外在的，與工作本身無直接關(guān)系的因素，保健因素的缺乏導致員工對工作的不滿；保健因素的改善能減少員工的不滿，但并不能從根本上激發(fā)員工干勁。激勵因素是外在的，產(chǎn)生于工作活動本身，如成就感、責任感、挑戰(zhàn)性、受表彰等。激勵因素的存在才能真正提高員工對工作的滿意感。滿意的員工才能有干勁，實現(xiàn)高績效。啟示：提供保健因素以消除員工的不滿意，增強激勵因素以真正調(diào)動員工積極性，提高激勵水平，從而提高績效。82012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第八頁，共三十九頁，2022年，8月28日美國心理學家奧德弗于1970s初提出的一種內(nèi)容型激勵理論，發(fā)展了馬斯洛和赫茲伯格的理論。奧德弗把馬斯洛的需要層次壓縮為三種：生存需要（existence）相互關(guān)系需要（relatedness）成長需要（growth）92012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第九頁，共三十九頁，2022年，8月28日10生理需要安全需要歸屬需要尊重需要自我實現(xiàn)需要生存需要(E)關(guān)系需要(R)成長需要(G)需要層次論（馬斯洛）ERG論（埃爾德弗）2012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第十頁，共三十九頁，2022年，8月28日奧德弗認為，三種需要之間沒有明顯的界限，它們是一個連續(xù)體，各種需要之間有內(nèi)在聯(lián)系：（1）各層次的需要得到的滿足越少，人就越渴望這種需要，如工資越低越希望提高工資，饑寒起盜心。（2）較低層次的需要滿足得越充分，對較高層次的需要往往就越強烈，如有錢人才參加社交俱樂部、會所。（3）較高層次的需要滿足得越少，則對較低層次需要的渴求就越多。112012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第十一頁，共三十九頁，2022年，8月28日美國哈佛大學教授麥克利蘭(DavidMcClelland)及其學生于1950s對成就需要這一因素做了大量研究，認為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要：▲對權(quán)力的需要；▲對歸屬和社交的需要；▲對成就的需要。122012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第十二頁，共三十九頁，2022年，8月28日

具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)所擁有的這類人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益。國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。內(nèi)容型激勵理論（完）132012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第十三頁，共三十九頁，2022年，8月28日過程型激勵理論著重研究人們選擇其所要采取的行為的過程，即行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過程。過程型激勵理論包括：弗羅姆的期望理論亞當斯的公平理論。142012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第十四頁，共三十九頁，2022年，8月28日美國耶魯大學教授、心理學家維克托·弗羅姆（V.H.Vroom）1964年在《工作與激勵》一書中提出了該理論是最主要的激勵理論之一。152012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第十五頁，共三十九頁，2022年，8月28日激發(fā)力量＝效價×目標期望值

Ｍ＝Ｖ·Ｅ

Ｍ(Motiveforce)激發(fā)力量的高低，指動機的強度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。它表明人們?yōu)檫_到設(shè)置的目標而努力的程度。

Ｖ(Value)效價，是指達到目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強度。（-1≤Ｖ≤1）。

Ｅ(Expectancy)期望值，是指采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小，根據(jù)過去經(jīng)驗判斷。（0≤Ｅ≤1）。162012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第十六頁，共三十九頁，2022年，8月28日17期望論的發(fā)展

(E) (I) (V)激勵=目標期望(E)×獎酬期望(I)×獎酬效價(V)2012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第十七頁，共三十九頁，2022年，8月28日這個公式蘊含了以下意義：①努力與績效的關(guān)系；②績效與獎勵的關(guān)系；③獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。182012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第十八頁，共三十九頁，2022年，8月28日公平理論又稱社會比較理論，亞當斯(J.S.Adams)于1956年提出亞當斯研究的重點：獎酬分配的公平性、合理性對員工工作積極性的影響。192012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第十九頁，共三十九頁，2022年，8月28日20公平論員工的公平感影響其工作激勵水平和行為。三種公平：內(nèi)容公平(分配公平)：所得/付出程序公平：決策過程交互公平：領(lǐng)導/下級關(guān)系公平/不公平更多的是人的一種主觀感覺員工的不公平感會挫傷其工作積極性，導致如怠工、跳槽等消極行為。2012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第二十頁，共三十九頁，2022年，8月28日亞當斯認為，人們的工作動機不僅受他們所得到的報酬的絕對數(shù)值的影響，也受到報酬的相對數(shù)值的影響。個人把自己的報酬（所得）與貢獻（付出）的比率同他人的這一比率相比較。也可能同自己過去的比率相比較。比較的結(jié)果，如果比率大致相等就感到公平，否則就感到不公平（公平緊張狀態(tài)。212012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第二十一頁，共三十九頁，2022年，8月28日在計時工資制度下，當員工感到報酬過高時，會努力提高產(chǎn)量，改進質(zhì)量,增加自己的貢獻）；當感到報酬過低時，就會降低產(chǎn)量和質(zhì)量，減少自己的貢獻，來求得心理平衡。在計件工資制度下，當員工感到報酬過高時，為了“保護”現(xiàn)有定額標準，防止企業(yè)降低計件單價，避免員工之間可能出現(xiàn)的矛盾，就會降低產(chǎn)量，維持或提高質(zhì)量，即降低自己的報酬、增加貢獻；反之亦然。222012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第二十二頁，共三十九頁，2022年，8月28日①如何建立公平的獎勵制度？②如何建立平等競爭機制？③選擇什么參照物使得公平理論更為復雜，如何讓員工正確選擇比較對象、建立正確的公平感？232012.9東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第二十三頁，共三十九頁，2022年，8月28日行為改造型激勵理論BehavioralModificationTheories研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極。看法不一，可歸納為三類：（1）強調(diào)外部環(huán)境對人的行為的影響；（2）強調(diào)內(nèi)在的思想認知對行為的影響；（3）認為行為是外部環(huán)境刺激與內(nèi)部思想認識相結(jié)合的結(jié)果。2012.924東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第二十四頁，共三十九頁，2022年，8月28日強化理論（屬于第一類）歸因理論（屬于第二類）挫折理論（屬于第三類）2012.925東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第二十五頁，共三十九頁，2022年，8月28日哈佛大學心理學教授斯金納提出（但強化的概念最早由俄國生理學家巴甫fu洛夫提出。是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消除某種行為的過程。強化理論重視環(huán)境對行為的影響作用，認為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，改變環(huán)境就會使人的行為隨之改變。管理者可以通過改造環(huán)境（改變目標、改變完成工作任務(wù)的獎賞）來保持和發(fā)揚積極行為，減少或消除消極行為。2012.926東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第二十六頁，共三十九頁，2022年，8月28日根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化分為四種：①積極強化（正強化）（例：抽彩法獎勵全勤的員工）②懲罰③消極強化（負強化）④自然消退（也稱衰減）：對某類行為不予理睬，既不給予正強化，也不給予負強化，表示對某該行為的輕視或否定，使這類行為慢慢地消退（如對小孩的哭鬧置之不理）2012.927東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第二十七頁，共三十九頁，2022年，8月28日指強化的時機、間隔次數(shù)。強化的時間安排連續(xù)的強化間斷的強化固定間隔固定比率可變間隔可變比率2012.928東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第二十八頁，共三十九頁，2022年，8月28日美國心理學家海德首先提出，后由斯坦福大學的羅斯等人加以發(fā)展。歸因理論認為，人們對過去的成功或失敗主要歸結(jié)于四個方面的因素：努力能力任務(wù)難度機遇2012.929東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第二十九頁，共三十九頁，2022年，8月28日歸因因素內(nèi)、外因穩(wěn)定性可控性失敗歸因成功歸因努力內(nèi)因不穩(wěn)定

可控加倍努力，從事同樣行為直到成功感到滿意、自豪，繼續(xù)努力能力內(nèi)因穩(wěn)定不可控不再從事同樣行為感到滿意、自豪，繼續(xù)努力任務(wù)難度外因穩(wěn)定不可控降低努力，減少行為，申訴感到知足、感激機遇外因不穩(wěn)定不可控保持同樣的行為，繼續(xù)努力爭取成功感到慶幸、幸運、滿足、感激2012.930東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第三十頁，共三十九頁，2022年，8月28日關(guān)于挫折的理論研究關(guān)注以下問題：1.挫折情緒是怎樣產(chǎn)生的；2.挫折情緒產(chǎn)生后會有哪些

行為反應(yīng)，以及怎樣調(diào)節(jié)情緒、改變行為。2012.931東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第三十一頁，共三十九頁，2022年，8月28日挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。挫折是一種普遍存在的社會心理現(xiàn)象。人的一生中會遇到各種各樣的挫折：小至無端遭人譏諷、受領(lǐng)導批評、夫妻爭吵，大至高考落榜、戀愛失敗、婚姻破裂、工作事業(yè)不順利等等。2012.932東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第三十二頁，共三十九頁，2022年，8月28日客觀原因：（1）自然環(huán)境因素（2）物質(zhì)環(huán)境因素（3）社會環(huán)境因素（家庭、工作中的人際關(guān)系、社會文化背景）主觀原因：

（1）個人目標過高或目標過多，導致不切實際（2）個人能力、知識的限制

（3）個人對工作環(huán)境了解的程度

（4）個人的價值取向的沖突2012.933東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第三十三頁，共三十九頁，2022年，8月28日挫折后的反應(yīng)：

a.情緒反應(yīng)

b.行為反應(yīng)2012.934東北財經(jīng)大學MBA學院孫勁悅第三十四頁，共三十九頁，2022年，8月28日管理者應(yīng)如何針對員工遇到的挫折，采取相應(yīng)的措施，改變員工的行為，積極努力地對待工作。

a.建立正確的“失敗觀”

b.對受挫者采取寬容的態(tài)度

c.為受挫者改變環(huán)境

d.引入“雇員支持”方案2012.935東北財經(jīng)大學MBA學院