（精華）公司財務(wù)管理體系

公司財務(wù)管理體系財務(wù)部門、財務(wù)制度、會計制度構(gòu)成了財務(wù)管理體系的根底，本錢控制等活動在此根底上完成，而實行以工程管理為根底的本錢核算體系與控制體系那么是Rizcom下一步工作的重點財務(wù)部門會計制度財務(wù)制度有效的成本控制財務(wù)管理體系1會計崗位職責：負責收入、費用、稅金、固定資產(chǎn)、應(yīng)收賬款等明細賬及總賬的登記工作負責編制財務(wù)報表及納稅申報負責日常費用報銷負責帳實清查工作負責公司各部門和內(nèi)外部工程的本錢核算工作，為相關(guān)部門和人員提供工程本錢

核算根底信息負責公司財務(wù)印鑒的保管工作部門交付的其它工作出納崗位職責：負責銀行存款、現(xiàn)金日記帳的登記與對帳工作負責支票的保管工作編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表審核現(xiàn)金收付憑證部門交付的其它工作2財務(wù)部門建設(shè)電算化PC機一臺財務(wù)軟件原那么：簡單、易學模塊：帳務(wù)系統(tǒng)報表系統(tǒng)固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)工資管理系統(tǒng)建議軟件：用友金蝶打印機人員專業(yè)資格培訓財務(wù)軟件培訓其它培訓3財務(wù)匯報制度及財務(wù)評價(例)4財務(wù)制度系統(tǒng)

日常費用標準發(fā)票管理制度費用審批報銷制度借款制度物資申請、購買及

跟蹤管理制度預算制度財務(wù)報告系統(tǒng)制度

按費用類別及實際狀

況制定不同標準根據(jù)費用類別和實際

狀況制定審批權(quán)限及

額度根據(jù)不同級別員工制

訂借款額度及清帳時限制訂物資申請審批權(quán)

限，將公司資源分類

管理自下而上制定計劃，

按期滾動執(zhí)行實施方法

維持日常運作帳務(wù)符合財稅制度維持日常運作節(jié)約有限資源，保持

公司資源的完整性確保費用發(fā)生在可控

范圍內(nèi)目的5各部門有關(guān)財務(wù)方面的責權(quán)制訂公司年度及近期目標方案確定公司內(nèi)部財務(wù)管理體系及機構(gòu)設(shè)置對公司重大財務(wù)事項和財務(wù)決策有決策權(quán)CEO

制訂本部門業(yè)務(wù)計劃和預算配合財務(wù)部門落實財務(wù)計劃對所轄資產(chǎn)嚴格管理財務(wù)制度賦予的權(quán)力CXO/DH

公司固定資產(chǎn)的采購、保管和盤存登記固定資產(chǎn)臺帳行政部部門責權(quán)6費用制度標準〔例表〕費用標準由財務(wù)部門制訂，

總裁辦公會批準發(fā)布，財務(wù)

部門監(jiān)督執(zhí)行各級人員費用均應(yīng)按標準執(zhí)

行，超出局部自負。特殊情

況超出標準的，應(yīng)事先請示

CEO，事后由CEO簽字批準費用節(jié)約局部可按一定比例

獎勵當事人，但在節(jié)省費用

時必須不影響工作的正常進

行，不破壞公司形象說明7報銷制度流程〔例表〕報銷需提供正式發(fā)票，否那么需CEO簽字批準費用報銷按部門列支核算，CEO和財務(wù)部門有權(quán)審核，并要求有關(guān)人員做出合理解釋與報銷內(nèi)容有關(guān)

的協(xié)議、合同的復印件要在報銷時同時提交財務(wù)部說明說明：■——申請▲——審核●——復核★——審批

數(shù)字①、②、③……表示流程順序8備用金制度標準〔例表〕備用金用于部門零星開支〔如員工

加班誤餐、招待費、低值易耗品的

購置等〕，備用金標準由財務(wù)部門

制訂備用金采用定額管理，由相關(guān)人員

領(lǐng)用、保管，備用金開之后憑發(fā)票

按照正常報銷程序報銷，補足規(guī)定

金額說明9細心的方案和為管理者提供的信息各級管理層的全面參與協(xié)調(diào)與合作可靠的會計系統(tǒng)在方案和控制的早期識別趨勢或無效率活動明確的責任與授權(quán)績效分析、評價系統(tǒng)良好明晰的溝通管理者采取正確的補救行動……建立起良好的預算機制能為Rizcom帶來多方面的好處，因為它可以帶動

與之相關(guān)的諸多工作10預算工作流程董事會討論、制訂公司年度目標總經(jīng)理會議討論分階段、分部門的工作目標，制訂業(yè)務(wù)方案各級主管提交本部門季度收支預算報告財務(wù)部匯總各部門預算財務(wù)部提交公司年度預算草案董事會審議年度預算草案財務(wù)部主持召開預算協(xié)調(diào)會議，討論、調(diào)整預算草案董事會審議、確定、下達公司年度預算方案各部門按季提交月度收支預算財務(wù)部按月監(jiān)督預算方案的執(zhí)行財務(wù)部每月提交預算方案執(zhí)行分析報告預算需要調(diào)整時，由財務(wù)部門做出草案，提交董事會審議11為了有效實行預算管理，董事會應(yīng)加強對預算工作的領(lǐng)導

與控制，同時明確財務(wù)部門在預算工作中的中心地位目的：突出預算管理地位，強化預

算管理觀念強化整個高層的財務(wù)意識明確預算管理負責機構(gòu)加強財務(wù)部門對股東和董事會

負責的意識加強董事會對管理層的監(jiān)控

與協(xié)調(diào)建議：董事會應(yīng)直接參與制

訂并審批預算董事會應(yīng)聘用有財務(wù)

經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的外

部董事董事會常年聘用專業(yè)

審計公司和參謀公司12預算制度---例表預算管理流程：13會計制度是公司財務(wù)管理體系的根底之一內(nèi)容適用會計制度科目設(shè)置科目使用會計說明根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)，選用適當?shù)臅嬛贫?4如何進行本錢控制對公司可能發(fā)生的所有本錢費用進行詳細分析，區(qū)分可控本錢與不可控本錢，確定本錢控制的對象根據(jù)控制對象的不同特點選擇控制方法，確定彈性區(qū)間定期做實際運營的本錢狀況分析，適時調(diào)整控制策略15有效的本錢控制建立在完善的財務(wù)管理體系根底之上費用分解特點建立標準本錢措施制度化16目標：解決Rizcom的本錢控制問題大多數(shù)公司解決本錢控制問題的阻力主要來自公司高層，因此，高層在本錢控制問題上統(tǒng)一認識至關(guān)重要。解決本錢控制問題，應(yīng)綜合運用以下幾種手段預算控制申請/審批日常控制與本錢控制相關(guān)的鼓勵手段為了有效運用這些手段，Rizcom必須建立完整、有力的財務(wù)部門建立嚴密、有效的財務(wù)制度建立正式的預算機制完善正式、非正式的獎懲機制17公司資本運作的分析公司股權(quán)/期權(quán)方案設(shè)計建立、維護合作者/投資者關(guān)系價值評估債務(wù)管理交易方案設(shè)計商業(yè)計劃書（財務(wù)分析）融資方案設(shè)計18薪酬及績效管理體系方案

19核心議題一、工程核心目標及進程回憶二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路20一、工程核心目標及進程回憶核心目標：根據(jù)實創(chuàng)科技開展戰(zhàn)略，結(jié)合現(xiàn)有運營狀況，基于總公司人力資源開展框架，建立符合未來開展需要，以崗位職責、業(yè)績管理為核心，以科學、有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)為鼓勵根底，建立合理高效的人力資源管理體制。同時通過績效管理的實施保證薪酬體系動態(tài)、可持續(xù)的開展。進程回憶：工程于2001年1月15日正式啟動。博思智聯(lián)按照工程方案開展工作，并在預期時間內(nèi)提交了工程方案。但由于實創(chuàng)科技工作安排問題，至今未能結(jié)項。21核心議題一、工程核心目標及進程回憶二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路 1、薪酬設(shè)計根本技術(shù)思路 2、薪酬設(shè)計流程 3、薪酬方案實施應(yīng)注意解決的問題三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路22薪酬設(shè)計的3P模型薪酬勝任力崗位績效PayforpeoplePayforpositionPayforperformance23薪酬設(shè)計根本原那么總額控制：以總公司確定的薪酬總額制訂標準為依據(jù)內(nèi)部公平：通過對職位相對價值的評估，保證不同職位/個人獲得與其職位價值相當?shù)男匠瓴町愋裕翰煌瑯I(yè)務(wù)形態(tài)不同的職位薪酬體系強化鼓勵作用：即時鼓勵；個人收入分別與公司、部門和個人績效掛鉤24核心議題一、工程核心目標及進程回憶二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路 1、薪酬設(shè)計根本技術(shù)思路 2、薪酬設(shè)計流程 3、薪酬方案實施應(yīng)注意解決的問題三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路252、薪酬設(shè)計流程1.確定薪酬總額控制模型4.1確定薪點3.劃分職級2.職位評估6.確定職系薪酬結(jié)構(gòu)5.劃分職位系列9.薪酬調(diào)整與優(yōu)化4.2確定績效系數(shù)7.確定崗位和績效工資額8.1確定薪點值8.2確定績效基數(shù)26核心議題一、工程核心目標及進程回憶二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路 1、薪酬設(shè)計根本技術(shù)思路 2、薪酬設(shè)計流程 3、薪酬方案實施應(yīng)注意解決的問題三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路273、薪酬方案實施應(yīng)注意解決的問題1.如何與現(xiàn)有的薪酬體系順利接軌，在一定的薪酬總額前提下保證薪酬水平的穩(wěn)定性。2.試行調(diào)整階段：2—3個月。3.管理者對新的體系的理解和支持4.讓員工理解新的薪酬管理制度，保證薪酬體系的透明度。28核心議題一、工程核心目標及進程回憶二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路 1、績效體系設(shè)計根本觀點 2、績效管理程序 3、績效與鼓勵 4、績效體系設(shè)計應(yīng)注意解決的問題29

1、績效管理需要解決的問題

確定績效管理的目標確立績效管理的原那么界定績效管理適用范圍績效的分類績效考核的評分方式考核的時間與頻率考核實施方式任務(wù)績效考核流程周邊和管理績效考核流程考核結(jié)果的使用方式301、績效管理目標通過標準化的工作目標設(shè)定、溝通、績效審查與反響工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標是通過各職能、業(yè)務(wù)部門來實現(xiàn)的，下屬部門通過績效管理提高效率、實現(xiàn)目標成為管理者的有效管理手段有效鼓勵正式的綜合績效管理結(jié)果作為物質(zhì)鼓勵〔工資調(diào)整、獎金分配〕和人員調(diào)整〔人員晉升、降職調(diào)職〕的依據(jù)或階段的績效管理結(jié)果作為日常精神鼓勵的評判標準。311、績效管理原那么公開性原那么：讓被考核者了解考核的程序、方法和時間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原那么：以事實為依據(jù)進行評價與考核，防止主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原那么：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與缺乏。差異性原那么：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容是有差異的。常規(guī)性原那么：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。開展性原那么：考核的目的在于促進人員和團隊的開展與成長，而不是懲罰。321、績效管理結(jié)果使用獎金分配薪資調(diào)整管理溝通工作指導職務(wù)升遷人崗匹配人員評價培訓開展······331、績效管理內(nèi)容按照內(nèi)容指標的不同，可以將績效管理內(nèi)容分為——任務(wù)績效工作數(shù)量——銷售額、利潤、成本等等工作質(zhì)量——準確性、差錯率、顧客滿意度等等工作時效——時限、進度調(diào)整等等組織責任溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識個人發(fā)展紀律性周邊績效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計劃與組織人員和團隊管理管理績效341、績效管理內(nèi)容-續(xù)組織績效針對各部門個人績效針對組織中的個體按照績效管理的對象的不同，可以將績效管理內(nèi)容分為——組織績效指向的是在完成工作目標與任務(wù)的過程中所表達出的公司內(nèi)各組織或團隊的業(yè)績。組織績效水平可作為該組織或團隊管理者績效水平的重要參照，同時影響該組織或團隊成員的績效工資。個人績效指向的是在完成工作目標與任務(wù)的過程中所表達出的個人業(yè)績。351、績效管理方式間接上級綜合管理部被考核者的直接上級被考核人員或組織審核考核相關(guān)組織評價結(jié)果確認相關(guān)組織評價申訴36核心議題一、工程核心目標及進程回憶二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路 1、績效體系設(shè)計根本觀點 2、績效管理程序 3、績效與鼓勵 4、績效體系設(shè)計應(yīng)注意解決的問題372、績效管理程序績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審核結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整、培訓、教育

…

…實施——方案執(zhí)行任務(wù)指導任務(wù)變更

崗位職責

組織目標計劃——目標設(shè)定任務(wù)分解溝通確認38

2、任務(wù)績效考核流程計劃——是績效管理的首要工作，是決定績效管理成效的核心步驟。是被考核組織或人員的直接主管的管理職責。是被很多企業(yè)所無視的。明確計劃工作目標確定工作目標權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標準計劃面談和確認392、任務(wù)績效考核流程-方案(續(xù))

1.本考核期內(nèi)，組織工作目標是什么？2.組織有哪些工作任務(wù)？3.本考核期內(nèi)，組織內(nèi)個人的工作目標是什么？4.個人有哪些工作任務(wù)？明確計劃工作目標確定工作目標權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標準計劃面談和確認402、任務(wù)績效考核流程-方案(續(xù))

1.以百分數(shù)的形式劃分出任務(wù)權(quán)重2.以5%或10%以上作為權(quán)重的刻度明確計劃工作目標確定工作目標權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標準計劃面談和確認412、任務(wù)績效考核流程-方案(續(xù))

1.根據(jù)方案工作目標分解工作任務(wù)2.被考核組織或個人有哪些日常性工作任務(wù)？3.被考核組織或個人有哪些專項工作任務(wù)？明確計劃工作目標確定工作目標權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標準計劃面談和確認422、任務(wù)績效考核流程-方案(續(xù))

1.定量化標準——盡可能建立定量化的任務(wù)衡量標準。2.行為描述性標準——對于難以建立定量化衡量標準的任務(wù)，可描述能夠被觀察到的行為或行為結(jié)果。明確計劃工作目標確定工作目標權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標準計劃面談和確認43442、任務(wù)績效考核流程-方案(續(xù))

1.確定下屬組織或人員的工作方案與任務(wù)2.面談并確認方案和任務(wù)3.填寫工作任務(wù)溝通表明確計劃工作目標確定工作目標權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標準計劃面談和確認452、任務(wù)績效考核流程-實施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導任務(wù)變更考核組織或人員按照本考核期的工作方案開展工作，到達工作目標。在考核期內(nèi)，被考核組織或人員按照確定的方案任務(wù)書開展工作，直接上級實施監(jiān)督與指導——根據(jù)確認的工作方案，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬組織或人員的工作進程。記錄重要的工作表現(xiàn)原那么上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當以書面的形式記錄和備案。實際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。462、任務(wù)績效考核流程-考核

在考核期結(jié)束后，按照以下程序評估本階段的績效表現(xiàn)——績效評估績效面談績效審核依據(jù)確定的工作方案、任務(wù)、任務(wù)變更情況、實際工作產(chǎn)出結(jié)果和重要行為，進行工作目標的績效等級評估。根據(jù)考核結(jié)果，考核者與被考核者進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑。

被考核者的間接上級和綜合管理部對考核結(jié)果進行審核，并負責處理績效評估過程中的爭議。472、周邊績效和管理績效考核流程被考核者自我評價被考核者自我總結(jié)直接上級評價直接上級提出期望考核結(jié)果審核考核結(jié)果溝通確認48核心議題一、工程核心目標及進程回憶二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路 1、績效體系設(shè)計根本觀點 2、績效體系設(shè)計程序 3、績效與鼓勵 4、績效體系設(shè)計應(yīng)注意解決的問題493、績效與鼓勵——職能部門公司季度目標部門季度任務(wù)/目標員工季度任務(wù)/目標公司年度目標季度績效工資發(fā)放部門經(jīng)理員工+周邊績效+50績效管理與鼓勵公司季度目標部門月度任務(wù)/目標員工任務(wù)/目標公司年度目標季度績效工資發(fā)放員工部門經(jīng)理公司高層51績效管理與鼓勵公司季度目標部門月度任務(wù)/目標員工任務(wù)/目標公司年度目標年度績效工資發(fā)放公司高層+管理績效員工+周邊績效部門經(jīng)理+管理績效523、績效與鼓勵532.6績效管理表格個人和組織任務(wù)績效:工作任務(wù)方案-評價表個人周邊績效個人管理績效部門周邊績效考核申訴表 具體參見.xls表格542.6績效考核標準A.〔8-10〕出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。B〔6-8〕優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C〔4-6〕可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D〔2-4〕需改進，工作績效根本維持或偶爾未到達本職位常規(guī)標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E〔0-2〕不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。55員工月度任務(wù)績效2.7績效考核分數(shù)整合(∑月度任務(wù)績效)/3*0.6+季度周邊績效*0.4員工月度績效(∑季度任務(wù)績效)/4*0.6+(∑季度周邊績效)/4*0.4部門半年度總體績效*0.6+個人半年度周邊績效*0.2+個人半年度管理績效*0.2部門年度總體績效*0.6+(∑個人半年度周邊績效)*0.2+(∑個人半年度周邊管理績效)/2*0.2員工季度績效員工年度績效部門長半年度績效部門常年度績效562.7績效考核分數(shù)整合-續(xù)下屬經(jīng)營單位任務(wù)績效*0.