如何做好一個部門主管

如何做好一個部門主管第1頁/共31頁

部門主管工作現(xiàn)狀調(diào)查喜歡抓業(yè)務(wù)工作責(zé)任心強(qiáng)，習(xí)慣依靠個人努力去完成任務(wù)事無巨細(xì)，不善于授權(quán)雖有工作目標(biāo)，但缺乏目標(biāo)控制不善于、不習(xí)慣做計劃救火現(xiàn)象普遍未經(jīng)過系統(tǒng)的管理技能培訓(xùn)不善于建立有效的工作網(wǎng)絡(luò)與團(tuán)隊不善于管人，認(rèn)為對人的管理是人事部門的事第2頁/共31頁

一名優(yōu)秀的主管要做好兩件事組織好自己角色認(rèn)知時間管理自我認(rèn)知組織好部屬目標(biāo)管理績效管理人員管理團(tuán)隊管理計劃管理在職輔導(dǎo)解決問題授權(quán)年終績效評估激勵溝通員工職業(yè)生涯規(guī)劃建立有效的工作網(wǎng)絡(luò)

（一）

（二）第3頁/共31頁部門主管的能力要求一、專業(yè)能力：必須掌握一定的專業(yè)知識和專業(yè)能力，隨著你的管理職位的不斷提升，專業(yè)能力的重要性將逐漸減少。二、管理能力三、溝通能力四、培養(yǎng)下屬的能力作為一個主管，培養(yǎng)下屬是一項基本的，重要的工作。不管你所領(lǐng)導(dǎo)的單位有多大，你要牢記你所領(lǐng)導(dǎo)的單位是一個整體，要用團(tuán)隊的力量解決問題。很多主管都不愿將一些事交給下屬去做，理由也很充分。交給下屬做，要跟他講，講的時候還不一定明白，需要重復(fù)，然后還要復(fù)核，與其如此，還不如自己做來得快。但關(guān)鍵的問題是，如此發(fā)展下去，你將有永遠(yuǎn)有忙不完的事，下屬永遠(yuǎn)做那些你認(rèn)為可以做好的事。讓下屬會做事，能做事，教會下屬做事，是主管的重要職責(zé)。一個部門的強(qiáng)弱，不是主管能力的強(qiáng)弱，而是所有下屬工作的強(qiáng)弱。綿羊可以領(lǐng)導(dǎo)一群獅子輕易地去打敗獅子領(lǐng)導(dǎo)的一群綿羊，作為主管，重要職責(zé)就是要將下屬訓(xùn)練成獅子，而不需要將自己變成獅子。五、工作判斷能力六、學(xué)習(xí)能力七、職業(yè)道德自我認(rèn)知第4頁/共31頁主管的位置和角色經(jīng)營決策者組織執(zhí)行者執(zhí)行實操者角色認(rèn)知第5頁/共31頁管理者的角色轉(zhuǎn)換1.專才——通才2.依靠努力——依靠團(tuán)隊建立工作網(wǎng)絡(luò)，利用他人的手去實現(xiàn)組織目標(biāo)。3.善做具體業(yè)務(wù)工作——

做管理、領(lǐng)導(dǎo)工作,反之花較少的時間做具體業(yè)務(wù)工作。4.對技術(shù)性強(qiáng)的職業(yè)——

對管理職業(yè)有認(rèn)同感。角色認(rèn)知第6頁/共31頁怎樣與下屬溝通

部屬需要（上級）上級溝通行為關(guān)心-------------------------主動詢問、問候、了解需要與困難支持-------------------------幫助解決問題、給予認(rèn)可、信任，給予精神、物質(zhì)幫助指導(dǎo)--------------------------誘導(dǎo)、反饋、考核、在職輔導(dǎo)、培訓(xùn)理解--------------------------傾聽、讓部屬傾述重視--------------------------授權(quán)、信任、尊重、認(rèn)可得到指示--------------------清楚的指令、不多頭領(lǐng)導(dǎo)、健全溝通渠道及時的反饋-----------------定期給部署工作上的反饋給予協(xié)調(diào)---------------------溝通、調(diào)解、解決沖突角色認(rèn)知第7頁/共31頁怎樣與同級溝通

同級需要溝通行為尊重----------------------多傾聽對方意見，重視對方意見，不背后議論合作----------------------主動提供信息，溝通本部屬情況幫助-----------------------給予支持理解------------------------寬容、豁達(dá)角色認(rèn)知第8頁/共31頁

浪費時間的主要因素控制1、電話打擾2、不速之客、順便來訪3、信息資料不全4、缺乏自我約束5、不善于拒絕工作1、試圖完成過多的工作或不切實際的時間預(yù)算2、“消防救火”式或“危機(jī)型”管理3、沒有目標(biāo)、優(yōu)先次序、每日計劃4、擱置未完成的任務(wù)信息傳遞1、頻繁的會議2、信息不足、或不清、或過多決策

優(yōu)柔寡斷或拖延組織1、混淆職責(zé)與職權(quán)2、辦公桌雜亂無章指揮

無效的授權(quán)人力

工作質(zhì)量差、重復(fù)返工時間管理第9頁/共31頁

時間價值=工作價值第一步將各項工作按其價值的大小一分為二，1、2象限為重要；3、4象限為不重要。第二步根據(jù)各項工作的完工期限，遠(yuǎn)近分為1、4為急迫的；2、3為不急迫的。重要重要，不急重要，緊急緊急不重要，不急不重要，急第三步問題與措施第一象限:抓緊做;返回第二象限第二象限:重點做;按計劃有步驟做;為明天準(zhǔn)備第三象限:不花時間;少花時間;授權(quán)部下做第四象限:平衡好被支配的事情;不被迷惑,爭取自由返回一、二象限只做最重要和最緊急得事情眼睛要盯在最重要的事情上在沒有更好的方法前，我的方法就是最好的方法

一個主管的時間、精力有限,無法面面俱到,因此唯有采用重點管理.一般而言,一個單位的資源(人/事/物)決大部分(80%)是正常,而其中(20%)是異常的,主管應(yīng)針對異常(20%)的人/機(jī)臺/產(chǎn)品來管理(透過日報表/資料統(tǒng)計表分析),把20%管好就等于完成大部分的工作了,簡單又輕松.時間管理第10頁/共31頁管理的5項基本職能1、計劃——確立目標(biāo)制定計劃和程序2、組織——建立一個有效的組織去完成企業(yè)目標(biāo)3、指導(dǎo)——通過對部屬的激勵在職輔導(dǎo)去達(dá)標(biāo)4、協(xié)調(diào)——加強(qiáng)團(tuán)隊內(nèi)和團(tuán)隊間的協(xié)作去達(dá)標(biāo)5、控制——通過設(shè)定各項標(biāo)準(zhǔn)，在目標(biāo)和結(jié)果之間進(jìn)行必要的調(diào)整和控制。組織部屬第11頁/共31頁案例討論一部門主管總埋怨手下素質(zhì)差，所有的事情都喜歡自己做。（為什么？）一部門主管每天忙得不可開交，績效考核結(jié)果卻總是不理想。（為什么？）一主管經(jīng)常急了就罵他的下屬，但下屬并不嫉恨他為什么有些部門里的員工干勁沖天？建立團(tuán)隊第12頁/共31頁手機(jī)，一種心理安慰的工具離開手機(jī)，就是一種信任我們的部下不一定比我們差，只是沒有授權(quán)而已真真厲害的是不帶手機(jī)的一個成功的主管外出時是不帶手機(jī)的.（我出去就當(dāng)我不存在）隨時,隨事,隨人不斷的教育建立團(tuán)隊第13頁/共31頁成功團(tuán)隊的特征目標(biāo)明確責(zé)任清楚暢所欲言共同決策全體參與團(tuán)結(jié)協(xié)作團(tuán)隊成功至上建立團(tuán)隊第14頁/共31頁建設(shè)團(tuán)隊的4個階段一、建立階段建立有效的組織架構(gòu)明確組織目標(biāo)、方向和成員的角色加速成員的角色的認(rèn)知確立個人目標(biāo)，并與組織目標(biāo)一致二、不滿階段健全內(nèi)外溝通網(wǎng)絡(luò)同理性溝通，掌握高超的溝通技巧學(xué)習(xí)如何團(tuán)隊協(xié)作，成員間能有效消除人際障礙組織成員具有正確處理各種沖突的技巧組織愿景深入人心建立團(tuán)隊第15頁/共31頁建設(shè)團(tuán)隊的4個階段三、適應(yīng)階段建立相互現(xiàn)任，相互支持，人際寬容的環(huán)境Jahair窗口“公開區(qū)”擴(kuò)大，成員間相互給予更多的反饋培養(yǎng)高度的責(zé)任感，積極承擔(dān)份內(nèi)外工作授權(quán)，決策權(quán)力下放四、生產(chǎn)階段成員間“互賴”、“雙贏”觀點深入人心培養(yǎng)自信，敢于不斷超越自我有效的團(tuán)體會議，共同參與管理團(tuán)隊事務(wù)集思廣益，善于群策群力，運用有效解決問題的技能，使團(tuán)體智商大于個人智商建立團(tuán)隊第16頁/共31頁Jahair窗口

我知我不知你知你不知思考題：1.最理想的Jahair窗口形式是怎樣的？2.打開“公開區(qū)”窗口的措施有哪些？求知區(qū)隱藏區(qū)盲區(qū)公開區(qū)建立團(tuán)隊第17頁/共31頁在乎你的團(tuán)隊作為一個主管，不要在領(lǐng)導(dǎo)或他人面前提到自己的部門時說“他們”二字，他們沒做好，他們怎么怎么樣。在你的團(tuán)隊里，沒有他們，只有我們。在你的部屬面前，不要使用”他們”兩個字眼。面對外面只有我們，沒有他們。建立團(tuán)隊第18頁/共31頁員工消極情緒分析消極情緒的表現(xiàn)：出現(xiàn)大量違法與不滿情緒出現(xiàn)效率低，人浮于事，或消極怠工的現(xiàn)象缺勤率增長、懶散員工對工作缺乏興趣、效率低請病假人數(shù)增多出現(xiàn)原因不明的疲憊現(xiàn)象人員流動增多，常發(fā)生爭吵缺勤是衡量員工積極性的一項標(biāo)準(zhǔn)管理部屬第19頁/共31頁部屬績效的冰山全貌部屬績效態(tài)度知識技能主管應(yīng)扮演的4種輔導(dǎo)角色1、培訓(xùn)

2、解決問題3、導(dǎo)師

4、職業(yè)輔導(dǎo)管理部屬第20頁/共31頁21

你的團(tuán)隊中是不是有以下的人員？

支配型和藹型表現(xiàn)型分析型內(nèi)向被動主動外向

主動推著地球運轉(zhuǎn)（支配型）看著地球運轉(zhuǎn)，無所適從（表現(xiàn)型）看著推動地球的人說三道四（分析型）根本不知道地球的運轉(zhuǎn)，漠不關(guān)心（和藹型）管理部屬第21頁/共31頁績效評估中4種員工類型安分型工作表現(xiàn)墮落型沖鋒型貢獻(xiàn)型工作貢獻(xiàn)高高管理部屬第22頁/共31頁需求理論馬斯洛需求層次理論：

生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要赫茨泊格雙因素理論：人們的需要可以產(chǎn)生兩種結(jié)果，一是激勵，二是保健

1.激勵因素：成就感、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、晉升、發(fā)展

2.保健因素：公司政策——監(jiān)督、工作條件、報酬、人際關(guān)系、工作安全感管理部屬第23頁/共31頁對一個人什么是最好的獎勵？要培養(yǎng)下屬的企圖心，這是激勵部屬的劍，準(zhǔn)確掌握部屬的需求，適時提出激勵的措施。

不要只會講泄氣話，給別人一點鼓勵?？隙▌e人的成績與進(jìn)步在部屬有壓力的時候拍拍他的肩膀悄悄他的桌子對他點點頭帶她出去吃一頓便飯對他都是一種安慰

盡可能的讓你的部屬參與你的決策，他們看到的不少于你,重要的是那是對他們重視的一種表現(xiàn)

管理部屬第24頁/共31頁激勵的金字塔模型價值觀責(zé)任型激勵畏懼型激勵管理部屬第25頁/共31頁主管的情景領(lǐng)導(dǎo)法

高輔導(dǎo)型指導(dǎo)型溝通程度

授權(quán)型命令型低管理程度高部屬成熟程度管理部屬第26頁/共31頁決定下屬業(yè)績的兩個要素員工隊伍中的四種人：自動自發(fā)服從安排不推不動推也不動先態(tài)度后能力，主動與熱忱很難培養(yǎng)不是什么人都能干一番事業(yè)的進(jìn)門的第一關(guān)要把好要求自覺，但不能靠自覺用管理體系推動人的成長與進(jìn)步

管理部屬第27頁/共31頁做教練，不做警察嫡系部隊是培養(yǎng)出來的他的素質(zhì)差不是你的錯,但不能提升他的素質(zhì),是你的大錯

什么是教練式領(lǐng)導(dǎo)？靠說教培養(yǎng)不出人才來好的運動員都有好教練教練就是先教后練3.引導(dǎo)下屬的工作情緒顧及自尊，就事論事從他自身的利益點出發(fā)有效激勵

管理部屬第28頁/共31頁1具體的“這個目標(biāo)是否告訴上級具體的最終完成的是什么？”2可考核的（考核標(biāo)準(zhǔn)）“上級知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”3雙方認(rèn)同的4具有一定挑戰(zhàn)性的“這個目