自考06092工作分析◆精選

自考06092工作分析◆精選06092工作分析06092工作分析第一章 工作分析概述一、識記：工作的概念：廣義是指個體在組織所扮演的角色的總和，通常由一系列專門任務(wù)組成。特點：1、工作是組織的細(xì)胞；2、工作是責(zé)任和權(quán)利的統(tǒng)一體；3、工作是同類職位（崗位）的總稱； 4、工作是人與組織之間的橋梁。二、領(lǐng)會：工作分析的含義工作分析也稱職務(wù)分析、職位分析或崗位分析，它是全面了解組織中一項工作特征的管理活動，即對該項工作的有關(guān)信息進行收集、整理、分析和綜合的一個系統(tǒng)過程。實質(zhì)：區(qū)別組織中一項工作與其他工作的差異。目的：為組織內(nèi)每項工作制定一份全面、正確并符合組織需要的工作說明書，同時為組織提供工作分析報告。三、工作分析的基本要素 :主體：工作分析者?？腕w：組織內(nèi)部的各項工作。內(nèi)容：與各項工作有關(guān)的信息。206092工作分析結(jié)果：主要是形成一份工作說明書（也叫職位、崗位說明書）。工作說明書包括：工作描述和工作規(guī)范。工作描述：反映某項工作的性質(zhì)、任務(wù)以及責(zé)任，也可稱為TRDs。具體包括：工作名稱、工作代號、工作職責(zé)、工作程序與方法、工作的設(shè)備與工具、工作權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境、工作待遇等內(nèi)容。工作規(guī)范：是反映從事該項工作的任職資格，也可稱為KSAOs。包括：必要的專業(yè)知識、技能、能力、必備的證書、年齡、工作經(jīng)驗、身體素質(zhì)及心理要求等內(nèi)容。四、工作分析在人力資源管理中的作用：1、工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。2、工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。3、工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。4、工作分析為科學(xué)的績效考核提供了幫助。5、工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。306092工作分析5、加強職業(yè)生涯管理。工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用：1、實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)。2、明確工作邊界。3、提高流程效率。4、實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等。5、檢查工作效果。五、識記：工作分析的歷史沿革1、工作分析思想的探源：公元前6世紀(jì)，希臘著名思想家蘇格拉底認(rèn)為個人的工作是具有差異性的，不同工作崗位的要求也存在差異性，只有讓每個人從事他們最適合的工作，才能取得最高的效率。這種思想為后來的工作分析奠定了基礎(chǔ)。2、工作分析的早期發(fā)展：1747年，大規(guī)模工作分析的第一人——狄德羅能簡化原有過程中一些不必要的環(huán)節(jié)，并善于將收集的資料系統(tǒng)化，從而大大優(yōu)化了原有的工作程序，為以后的工作分析實踐提供直接的經(jīng)驗與參考。3、工業(yè)革命至二戰(zhàn)間的工作分析：世紀(jì)初，科學(xué)管理之父——泰勒采用了動作實時研究的方法，即把每個工作分解為基本的動作，通406092工作分析過計時不同動作決定完成這項工作最有效的方式，探討提高勞動生產(chǎn)率的最佳方法，制定出合理的日工作量（動作時間研究：將工作分成若干部門并分別進行計時）。閔斯特伯格于1913年在美國出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》，標(biāo)志了工作心理學(xué)的誕生。4、工作分析的近代發(fā)展：戰(zhàn)后，私人企業(yè)開始組織定量專家隊伍去解決大型企業(yè)面臨的一些復(fù)雜問題，即定量管理，強調(diào)管理決策和問題進行定量分析。著名的有工作者導(dǎo)向的工作分析問卷法（PAQ）、職務(wù)導(dǎo)向的職能工作分析法FJA）等。還有關(guān)鍵事件法、功能性工作分析法、工作要素分析法等。1979年，德國工效學(xué)家羅莫特提出了工作分析工效學(xué)調(diào)查法，他被公認(rèn)為“工作分析創(chuàng)始人”。六、領(lǐng)會：工作分析的發(fā)展趨勢1、從靜態(tài)的工作分析到動態(tài)的工作分析；2、從描述性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析；3、從以工作描述為重點的分析到以工作規(guī)范為重點的分析；4、從使用手工進行分析到使用高科技進行分析。506092工作分析第二章 工作分析流程一、識記：工作分析的基本流程1、立項階段；2、準(zhǔn)備階段；3、調(diào)查階段；4、分析階段；5、完成階段。二、領(lǐng)會：制定工作分析的總體原則1、系統(tǒng)原則；2、動態(tài)原則；3、目的原則；4、經(jīng)濟原則；5、職位原則；6、應(yīng)用原則。三、應(yīng)用：成立工作分析小組（準(zhǔn)備階段）1、選擇工作分析小組成員：（1）企業(yè)高層管理者；（ 2）人力資源部專員；3）收集工作分析信息的人員：工作分析專家、工作任職者、任職者的上級主管三種類型。2、確定工作分析小組成員的數(shù)量。3、明確工作分析小組成員的工作職責(zé)。四、識記：職位分類標(biāo)準(zhǔn)（調(diào)查階段）1、有關(guān)職位分類：職業(yè)分類是指采用一定的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的分類原則，對從業(yè)人員所從事的各種社會職業(yè)進行全面、系統(tǒng)的劃分與歸類?；疽罁?jù)：工作性質(zhì)的同一性。606092工作分析我國職業(yè)分類：大類（8個）、中類（66個）、小類（413個）、細(xì)類（1838個）4個層次。2、職業(yè)功能與資料、人、物的關(guān)系。職業(yè)分類詞典，對每個職業(yè)的功能按照對資料，對人、對物的關(guān)系進行標(biāo)準(zhǔn)化編碼。五、應(yīng)用：收集工作的相關(guān)信息1、工作分析所要收集的信息內(nèi)容。（ 6W1H）用誰WHO：指從事某項工作的人的要求，誰來完成這項工作？做什么WHAT：任職者所從事的工作內(nèi)容，指工作的具體工作內(nèi)容是什么？何時WHEN：在什么時間從事各項活動，工作的時間安排是什么？在哪里WHERE：從事工作活動的環(huán)境，工作在哪里進行？為什么WHY：從事這項工作的目的是什么？為誰FORWHOM：在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系，發(fā)生什么樣的關(guān)系？這項工作的服務(wù)對象是誰？如何做HOW：任職者怎樣從事工作活動以獲得預(yù)期的結(jié)果，如何來進行這項工作？2、收集信息的來源：706092工作分析1）現(xiàn)有可查資料；（2）任職者提供的信息；（3）同事提供的信息；4）工作分析人員提供的信息；（5）客戶提供的信息。六、領(lǐng)會：工作分析階段的分析流程1、整理資料：將收集到的信息按工作說明書的各項要求進行歸類整理，檢查是否有遺漏的項目，若的話要返回上個步驟，繼續(xù)進行調(diào)查收集。2、審查信息：要對經(jīng)過歸類整理的信息的準(zhǔn)確性進行審查，如有疑問，就需要找相關(guān)的人員進行枕頭，或返回上個步驟，繼續(xù)進行調(diào)查收集。3、分析信息：要創(chuàng)造性分析和發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵問題，歸納、總結(jié)出工作分析所需的材料和要素，內(nèi)容:1）工作名稱分析：正確恰當(dāng)反映其在組織中的位置與功能特征，并符合通常習(xí)慣，使人們通過工作名稱就可以了解工作性質(zhì)和內(nèi)容。2）工作描述分析：目的是為了全面認(rèn)識工作。A、工作任務(wù)分析；B、工作責(zé)權(quán)分析；3、工作關(guān)系分析；4、勞動強度分析；3）工作環(huán)境分析：目的是為了確認(rèn)工作的條件和環(huán)境。806092工作分析A、物理環(huán)境分析；B、安全環(huán)境分析；C、社會環(huán)境分析；（4）資格分析：目的是確認(rèn)工作執(zhí)行人員的最低任職資格條件。包括：A、必備知識分析；B、必備經(jīng)驗分析；C、必備能力分析；D、必備心理素質(zhì)分析；E、必備身體素質(zhì)分析。第三章 工作分析方法一、領(lǐng)會：工作分析的分類1、通用工作信息收集方法：我國企業(yè)常用方法。優(yōu)點：靈性性強，易操作，缺點：結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏穩(wěn)定性。類型：（1）問卷法；（2）訪談法；（3）工作日志法；（4）觀察法；（5）文獻分析法；（6）主題專家會議法。2、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法：從任職者行為角度描述工作，側(cè)重于任職者在履行工作職責(zé)時所需要知識、技能、能力及其他行為特征。高度結(jié)構(gòu)化。類型：（1）工作元素分析法；（2）職位分析問卷法；（3）管理職位分析問卷法；906092工作分析4）工作診斷調(diào)查法；（5）能力需求量表法；（6）基礎(chǔ)物質(zhì)分析系統(tǒng)；7）工作成份清單法；（8）職位分析清單。3、以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法：從工作角度出發(fā)，側(cè)重描述完成其組成元素——工作任務(wù)——所需活動、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)任職條件等，關(guān)注點：準(zhǔn)確詳盡描述履行工作任務(wù)的前期投入、中期過程與后期產(chǎn)出。類型：（1）功能性職位分析法；（2）關(guān)鍵事件法；（3）工作——任務(wù)清單分析法；（4）管理及專業(yè)職位功能清單法。4、傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法：泰勒和吉爾布雷斯夫婦針對操作性工作所做的時間動作研究的基礎(chǔ)上，進行完善開發(fā)的工作分析方法，適用：重復(fù)性、規(guī)律性的操作性工作。類型：（1）時間研究法；（2）動作研究法；3）工作樣本法；4）工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法；（5）電腦模擬工作分析法。二、識記：職位分析問卷法（PAQ）：是一種基于計算機的、以人為基礎(chǔ)的，通過標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的定量化工作分析方法。1006092工作分析三、識記：職能工作分析法（FJA）：又稱功能性工作分析方法，主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。主要針對工作的每項任務(wù)要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務(wù)的過程中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，以獲取與通過技能、特定工作技能和適應(yīng)性技能三種技能相關(guān)的信息。三、領(lǐng)會：工作日志法：又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細(xì)記錄下自己的工作內(nèi)容和工作過程，經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法。適用：工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無太大起伏的工作。優(yōu)點：可行性很高，更容易操作、控制及分析，較為經(jīng)濟，有效的方法。缺點：要求必須有足夠的填寫時間。程序：1、工作日志填寫輔導(dǎo)；2、選擇填寫時間區(qū)間；3、過程監(jiān)控；4、分析整理工作日志法收集的信息。四、領(lǐng)會：文獻分析法：是通過現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息的一種工作活動分析方法。1106092工作分析適用：收集工作的原始信息，編制工作任務(wù)清單初稿。特點：能提供第一手資料，經(jīng)濟、有效，但無法彌補原資料的缺失，無法驗證原有描述的真?zhèn)?。范圍：?nèi)部、外部信息?？刂埔c：1、發(fā)現(xiàn)并標(biāo)出有效信息點；2、關(guān)注缺漏挖掘隱含信息；3、列舉關(guān)鍵信息；4、恰當(dāng)使用所獲信息。五、領(lǐng)會：關(guān)鍵事件法：又稱關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT），是指工作分析人員、目標(biāo)工作的任職者或與目標(biāo)工作有關(guān)的人員，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對工作的特征和要求進行分析的一種方法。適用：外顯性的工作，主要用于培訓(xùn)需求評估與績效評估。優(yōu)點：簡單、快捷，并能獲得非常真實可靠的資料；缺點：1、要求工作分析人員熟悉本行業(yè)并有豐富的專業(yè)知識和熟練技術(shù)；2、要花費大量時間，且無法反映平均績效水平。1206092工作分析步驟：1、獲取關(guān)鍵事件（工作會議形式、非工作會議形式）；2、描述關(guān)鍵事件（完整性、規(guī)范性，格式統(tǒng)一）。六、應(yīng)用：觀察法：是指工作分析人員通過感官或利用其他工具對員工正常的工作狀態(tài)進行觀察記錄，獲得有關(guān)工作內(nèi)容、工作環(huán)境及人與工作的關(guān)系等信息，并通過對信息進行分析、匯總等方式得出工作分析成果的一種方法。最早方法。特點：真實性、深入性、靈活性、有效性。觀察能提供工作外在特征方面最有深度的信息，在收集信息目的性方面有較大的靈活性，可以根據(jù)工作分析的實際需要，有選擇的收集各種不同信息。不足：耗時長、成本高、難度大、任職者反應(yīng)異常和表面性的不足。適用：重要性高、數(shù)量少、重復(fù)性較強的操作性工作。程序：1、觀察目標(biāo)定位：1）明確工作分析觀察的目的（描述、驗證）；2）觀察客體的定位（個體、小組、團體、組織四個層面）；1306092工作分析2、研究設(shè)計與開發(fā)：1）選擇確定觀察對象（一般3-5位典型的任職者作為觀察對象）；2）選擇合適的方法——結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的觀察方法；3）確定觀察的時間、地點（原則：典型性、經(jīng)濟性、全面性、民主性）。4）所需設(shè)備工具（常用：錄音機、攝像機等）；3、觀察分析人員的選拔培訓(xùn)：1）選拔；2）培訓(xùn)：目的、特點簡介、研究設(shè)計解釋說明、操作方法及要點，誤差及改進辦法，工作分析小組管理辦法。4、觀察的實施過程：進入觀察現(xiàn)場、現(xiàn)場記錄。5、數(shù)據(jù)整理：觀察結(jié)束后對信息數(shù)據(jù)進行歸類整理，形成觀察記錄報告。6、數(shù)據(jù)分析與運用。七、應(yīng)用：工作實踐法：由工作人員親自從事所需要分析的工作，以收集相關(guān)信息的工作分析方法。1406092工作分析適用：短期內(nèi)可以掌握的工作或工作內(nèi)容比較簡單的工作，不適用需要進行大量訓(xùn)練和危險的工作。優(yōu)點：能獲得第一手資料，以準(zhǔn)確了解工作的實際過程，以及在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求。局限：適用范圍較窄，要求工作分析人員必須具有待分析工作的實際操作能力。程序：1、培訓(xùn)工作分析人員。2、記錄下工作中的相關(guān)信息。下面步驟同工作日志法。八、應(yīng)用：訪談法：又稱面談法，通過工作分析人員與任職者、主管等人面對面的談話來收集相關(guān)工作信息的一種工作分析方法。適用：范圍很廣，能適應(yīng)于各層各類工作，而且是對高層管理工作進行深度工作分析效果最好的方法。目前我國運用最廣泛、最由易到難、有效的方法。基本要素：1、參與者；2、訪談?wù)叩慕巧ㄎ唬?、訪談的結(jié)構(gòu)化程度。特點：交流充分，信息準(zhǔn)確，全面，溝通及時，參與性強。局限：主觀性，耗時性，信度低。1506092工作分析程序：1、訪談準(zhǔn)備階段：（1）制定訪談計劃；（2）培訓(xùn)訪談人員；（3）編制訪談提綱；2、訪談開始階段：（1）營造訪談氣氛；（2）介紹訪談程序；（3）強調(diào)訪談的有關(guān)要素；（4）做出訪談承諾；3、訪談主體階段：（1）尋找“切入點”；（2）獲取“主干”，即掌握工作任務(wù)；（3）探索“枝葉”；4、訪談結(jié)束階段：（1）訪談結(jié)束的標(biāo)志；2）再次與訪談?wù)邷贤ǎ?、訪談?wù)黼A段。九、應(yīng)用：問卷調(diào)查法：是采用調(diào)查問卷方式通過任職者或其他目標(biāo)工作相關(guān)人員單方信息傳遞來獲取工作信息，從而實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。分類：(一)定量結(jié)構(gòu)化問卷：問卷經(jīng)過大量的實證檢驗，具有較高信度和效度，便于工作之間相互比較；（二）非結(jié)構(gòu)化問卷：1606092工作分析1、特點：適應(yīng)強性強，靈活高效，缺點：精度不夠，隨意性強，與工作分析人員和主管等因素高度相關(guān)。2、構(gòu)成：（1）工作基本信息；（2）工作目的；（3）工作職責(zé)；（4）績效標(biāo)準(zhǔn)；5）工作聯(lián)系；（6）組織架構(gòu)；7）工作特征；（8）任職資格；9）所需培訓(xùn)；（10）職業(yè)生涯。3、程序：（1）問卷設(shè)計；（2）問卷試測；3）樣本選擇；（4）問卷發(fā)放及回收；5）問卷處理及運用。十、領(lǐng)會：工作分析方法適用的工作類型比較1、觀察法：適用于簡單、標(biāo)準(zhǔn)、重復(fù)性強的操作工作，不適用于管理工作。2、工作實踐法：適用于短期內(nèi)可以掌握或工作內(nèi)容比較簡單，不具危險性的操作工作。3、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、文獻分析法、工作職能分析法：適用于幾乎所有工作類型。4、關(guān)鍵事件法：適用于操作性工作。5、職位分析問卷法：適用于各類操作性工作和基層管理工作。1706092工作分析第四章 工作說明書的編寫一、識記：工作描述：是對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。主要內(nèi)容一般包括工作目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、環(huán)境條件和工作負(fù)荷等。內(nèi)容：1、核心內(nèi)容：工作標(biāo)識目的、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系。2、選擇性內(nèi)容：工作權(quán)限、履行程序、工作范圍、職責(zé)的量化信息、工作條件、工作負(fù)荷、工作特點與工作領(lǐng)域。二、識記：工作職責(zé)：指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及要求。特點：1、成果導(dǎo)向性；2、完備性；3、穩(wěn)定性；4、獨立性；5、系統(tǒng)性。三、識記：工作關(guān)系：指某一職位在正常的工作情況下，主要與組織內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與組織外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。包括：1、該職位在組織中的位置；2、任職者在工作中所形成的關(guān)系。1806092工作分析四、識記：工作權(quán)限：指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度，該項目主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與職位評價是，通過在工作說明書對工作權(quán)限進行明確表達，可進一步強化組織的規(guī)范化，提升任職者的職業(yè)化意識，并有助于其職業(yè)化能力的培養(yǎng)。五、領(lǐng)會：工作程序：就是工作職責(zé)的履行程序，又被稱為“職責(zé)細(xì)化”或“工作任務(wù)”，它是對工作職責(zé)的進一步分解，是針對每項工作職責(zé)如何具體完成的過程性描述。關(guān)注的是“如何做”。形成方法：1、自上而上的“職責(zé)分解法”；2、自下而上的“歸納法”。六、領(lǐng)會：工作范圍：指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動范圍，代表了該職位能在多大程度上對組織產(chǎn)生影響，在多大程度上能給組織帶來損失。內(nèi)容：1、人力資源；2、財務(wù)資源；3、活動范圍。七、領(lǐng)會：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：又稱“業(yè)績變量”，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項職責(zé)完成情況的規(guī)定。1906092工作分析包括：1、衡量要素：對于每項職責(zé)，應(yīng)該從哪些方面來衡量它完成的好與不好。2、衡量標(biāo)準(zhǔn)：是指這些要素必須達到的最低要求，可以是數(shù)字也可以是百分比。類型：1、正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；2、反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。篩選標(biāo)準(zhǔn)：1、關(guān)鍵性；2、可操作性；3、可控性；4、上級職位的認(rèn)可。八、領(lǐng)會：工作環(huán)境：指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。一般情況下，工作描述中所討論的工作環(huán)境主要指物理環(huán)境。物理環(huán)境：指對工作所處環(huán)境的測定結(jié)果，通過工作環(huán)境測定而確定。包含對人體有毒有害的物質(zhì)或其他因素。工作環(huán)境測定又稱勞動環(huán)境測定，通常人們重點關(guān)注勞動環(huán)境中各種有害因素和不良環(huán)境條件的測定。危害程度取決于接觸有害因素的時間和強度。九、應(yīng)用：任職資格的編寫任職資格（工作規(guī)范）：是指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征，是對于任職者或應(yīng)聘者應(yīng)具有的個人特質(zhì)要求。內(nèi)容：1、特定的技能；2、能力；3、知識；4、身體素質(zhì)；5、教育背景要求；6、工作經(jīng)驗；2006092工作分析7、個人品質(zhì)與行為態(tài)度等。（全部是最低要求）（一）“顯性”任職資格：1、教育程度：度量方法：（1）用完成正規(guī)教育的年限與專業(yè)加起來界定；2）以任職者實際所達到的教育水平與職業(yè)培訓(xùn)來進行確定。度量尺度：（1）教育年限+專業(yè)，分別表示教育水平的數(shù)量與質(zhì)量；（2）測量實際教育水平量表（DOT教育量表），推理能力、語文能力、數(shù)學(xué)能力三個維度。2、工作經(jīng)驗：度量尺度：（1）社會工作經(jīng)驗：一般相關(guān)專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗；2）組織內(nèi)任職時間與組織內(nèi)部職業(yè)生涯。3、工作技能：指對與工作相關(guān)的工具、技術(shù)與方法的運用。4、培訓(xùn)要求:2106092工作分析1）以職位評價與薪酬為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定；2）以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定。5、培訓(xùn)體系：1）中下層基礎(chǔ)崗位：職位知識與技能培訓(xùn)、基礎(chǔ)技術(shù)與產(chǎn)品知識培訓(xùn)；2）中層管理人員：管理技能培訓(xùn)；3）中高層管理人員：經(jīng)營管理理念培訓(xùn)。（二）“隱性”任職資格：在任職資格體系中指完成工作所要具備的能力要求?；A(chǔ)：來自于組織整體能力模型和分層分類的能力體系的建立。構(gòu)建能力模型的途徑：1、修改成熟模型。（1）HAY的“冰山模型”：A、素質(zhì)：動機、品質(zhì)、態(tài)度、價值觀與自我形象、知識；2206092工作分析B、能力：主動性、領(lǐng)導(dǎo)能力、指導(dǎo)他人、人才培養(yǎng)、建立政治聯(lián)盟、企業(yè)家精神、建立關(guān)系、演繹思維、歸納思維、試錯能力、戰(zhàn)略思維、發(fā)現(xiàn)機會、信息搜尋、人際理解、組織意識、成就動機、權(quán)力動機、對秩序與質(zhì)量的關(guān)注、客戶服務(wù)精神。2）美國DOT系統(tǒng)中的“GATB（一般能力傾向）模型”：A、智力（G）；B、語言表達能力（V）；C、數(shù)學(xué)計算能力（N）；D、空間能力（S）；E、形體感（P）；F、文書處理能力（Q）、G、動作協(xié)調(diào)能力（K）；H、手指靈活性（F）；、手工靈巧性（F）；J、眼手足的配合E）；K、顏色辯別能力（C）。2、自主開發(fā)能力模型。第五章 工作分析的應(yīng)用一、領(lǐng)會：工作分析與招聘廣告的關(guān)系1、職位名稱：在工作說明書中的工作識別要素中要有工作名稱的規(guī)定，所以職位名稱可以直接在工作說明書中得到，直接轉(zhuǎn)化就可以了。2306092工作分析2、工作內(nèi)容：來自于工作說明書的工作描述，招聘廣告的設(shè)計，要考慮：版面的限制和如何吸引符合條件的應(yīng)聘者。廣告沒有必要把工作描述中關(guān)于工作所有職責(zé)信息都放進去，選擇工作描述中前3-4位的職責(zé)代表該職位的工作內(nèi)容。3、人員任職要求：廣告中最主要的內(nèi)容，來自于工作說明書中的工作規(guī)范，工作規(guī)范中的信息必須提煉而成，廣告中的人員招聘要求主要側(cè)重于工作規(guī)范中的“硬件”，即學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗和知識與技能，而“軟件”即工作能力、則要求就不能過分強調(diào)，而在面試中重點考核。二、識記：績效考核的模式：1、以工作分析為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)體系，從工作本身出發(fā)，從工作職責(zé)中演化出來的績效指標(biāo)作為基礎(chǔ)設(shè)計；2、KPI體系，也叫關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，主要從戰(zhàn)略層面考慮，以對戰(zhàn)略實現(xiàn)有貢獻的業(yè)績指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)計。三、領(lǐng)會：績效指標(biāo)的操作化：1、績效指標(biāo)計算方式：1）“硬指標(biāo)”：定量進行評價的指標(biāo)，可以用數(shù)學(xué)公式表達出來；2406092工作分析2）“軟指標(biāo)”：不可以量化的指標(biāo)，只能用定性化的方式進行評價。2、績效指標(biāo)信息來源：1）“硬指標(biāo)”：公司在日常管理中的文件、報告、調(diào)查記錄等。2）“軟指標(biāo)”：公司內(nèi)外相關(guān)人員和專家的意見和看法。3、績效指標(biāo)權(quán)重：權(quán)重反映的是指標(biāo)對整體業(yè)績的貢獻率，貢獻大小和權(quán)重一般成正比關(guān)系。4、績效指標(biāo)的等級定義：對不同業(yè)績水平進行分類，一般分為4-5個級別：S——優(yōu)秀；A——良好；B——合格；C——需改進；D——不合格。5、績效指標(biāo)操作細(xì)則表：包括名稱、定義、計算方法、等級定義、權(quán)重等。四、應(yīng)用：KPI的含義與特點關(guān)鍵績效指標(biāo)：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指標(biāo)。KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。2506092工作分析特點：1、戰(zhàn)略導(dǎo)向性：KPI的設(shè)計來源于組織戰(zhàn)略和目標(biāo)分解，目的是為組織戰(zhàn)略服務(wù)；2、關(guān)鍵性：KPI關(guān)注的是對實現(xiàn)戰(zhàn)略有貢獻的指標(biāo)，即 20%的關(guān)鍵行為；3、可量化性：KPI指標(biāo)更強調(diào)指標(biāo)的定量化及可操作性。中高層職位：采用以 KPI為主的績效考核體系；基層職位：采用KPI、工作分析和臨時任務(wù)三者相結(jié)合的考核體系。五、識記：薪酬設(shè)計的原則和流程：原則：1、內(nèi)部一致性，指企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該具有可比性，即通過職位之間的橫向比較和縱向比較，使每個員工的薪酬與其職位本身的價值相一致。2、外部競爭性，強調(diào)薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系。3、激勵性，要達到對企業(yè)業(yè)績、團隊責(zé)任和個人能力進行激勵。4、經(jīng)濟性，要達到勞動力價值平衡、利潤合理積累和薪酬總額控制。5、合法性，要遵循企業(yè)制度與法律法規(guī)。2606092工作分析流程：1、制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則：明確組織薪酬總體戰(zhàn)略和思路；2、工作分析：依據(jù)組織機構(gòu)編寫工作說明書；3、職位評價：確定付酬因素及等級；4、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)：確定并繪出薪酬結(jié)構(gòu)線；5、市場薪酬水平調(diào)查：地區(qū)及行業(yè)的薪酬狀況調(diào)查；6、確定薪酬水平：薪酬范圍及數(shù)值的確定；7、薪酬評估與控制：薪酬體系的成本控制與調(diào)整。職位評價的依據(jù)來自于工作分析所形成的職位說明書，基于工作分析基礎(chǔ)的職位評價是薪酬設(shè)計的客觀依據(jù)。六、職位評價：在工作分析的基礎(chǔ)上，通過一套系統(tǒng)性的方法對各職位信息進行分析處理，用以確定各職位在組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和價值創(chuàng)造中的貢獻和價值。意義：1、使員工感受到了薪酬公平；2、使員工行為有的放矢；3、為薪酬體系的修訂提供了依據(jù)。2706092工作分析方法：1、職位排序法：把企業(yè)的全部職位排隊比較，按各職位對企業(yè)的相對價值排出順序以確定職位價值的高低。優(yōu)點：操作簡便，成本低；缺點：不能確定職位之間價值差異的具體數(shù)額。2、職位分類法：首先將職位劃分為幾類，然后將每類職位劃分為若干等級，然后根據(jù)某職位情況劃分到某等級中。優(yōu)點：較為簡單，成本較低；缺點：不能確定各等級之間價值差距的具體數(shù)據(jù)。3、因素分析法：根據(jù)不同職位的共同付酬因素，對具有代表性的工作職位賦予具體的薪酬金額，然后將其他職位與對應(yīng)代表性工作比較賦予薪值。優(yōu)點：系統(tǒng)、精確、量化；缺點：開發(fā)難度大，成本高。4、要素計點法：將企業(yè)所有職位按工作性質(zhì)劃為若干類別，并對各類職位的價值進行因素分解，選擇確定共同的付酬因素并等級劃分，最后將職位對照這些因素得出得分。2806092工作分析優(yōu)點：較為準(zhǔn)確，成本較低，使用方便。（運用最普遍）缺點：設(shè)計比較復(fù)雜。七、識記：培訓(xùn)流程：1、培訓(xùn)需求分析；2、制定培訓(xùn)計劃；3、實施培訓(xùn)計劃；4、評估培訓(xùn)效果（包括組織和個人兩個層面）。八、領(lǐng)會：工作分析與培訓(xùn)的關(guān)系：工作分析在培訓(xùn)的價值與支持主要集中在培訓(xùn)需求分析階段。培訓(xùn)需求分析：指為幫助企業(yè)員工解決現(xiàn)存問題及幫助企業(yè)員工彌補為實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)之需的不足之處而進行的分析。包括組織工析、任職者資格分析和個人分析。1、工作分析與組織分析：1）幫助組織構(gòu)建內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，使組織能夠準(zhǔn)確地對人力資源現(xiàn)狀進行度量；2）提供關(guān)于工作的情景信息，包括關(guān)于職位最終產(chǎn)品與服務(wù)、工作流程、工作成本等方面所面臨的問題，找到組織中可以進行改進的方面，從而為組織層面的培訓(xùn)需求的確定提供依據(jù)。2、工作分析與任職者資格分析、個人分析的關(guān)系：2906092工作分析個人分析是建立在任職資格分析之上，將任何資格與任職者現(xiàn)狀進行對比的過程，因此工作分析在個人分析的貢獻主要體現(xiàn)在任職資格分析之中。1）強調(diào)任職資格的能力特征分析（指知識、技能、認(rèn)知等顯性特征）；2）需要對比培訓(xùn)的成本與收益。九、領(lǐng)會：工作分析與職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系職業(yè)生涯規(guī)劃是對職業(yè)生涯進行設(shè)計的過程，是人力資源管理的一項活動，應(yīng)充分考慮人、環(huán)境、職業(yè)之間的關(guān)系。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素：1、組織因素：包括企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)文化、經(jīng)營策略、產(chǎn)品服務(wù)等。2、工作因素：工作信息可以從職位說明書中獲得，也可以從整個待業(yè)發(fā)展趨勢中獲得，個人所從事工作的特點，所在行業(yè)的性質(zhì)，對于其未來的發(fā)展必然會產(chǎn)生影響，從而影響到員工職業(yè)生涯規(guī)劃。3、個人因素：人生不同階段對職業(yè)看法不同。除以上因素外，組織應(yīng)結(jié)合員工需要，為其提供職業(yè)輔導(dǎo)，并提供幫助，以推動其3006092工作分析實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。組織結(jié)合其發(fā)展要求，通過對工作分析結(jié)果的利用，得出組織對人才的需求，然后再結(jié)合員工個人行動規(guī)劃指導(dǎo)員工對職業(yè)生涯實施有效設(shè)計，組織的作用：1、組織要給員工提供工作信息，包括有關(guān)工作的分析資料，以及組織績效考評的信息。2、組織要對員工進行職業(yè)咨詢和指導(dǎo)，即與員工討論其當(dāng)前的工作情況和表現(xiàn)、個人職業(yè)目標(biāo)、個人技能，以及適合的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程等。3、組織要給員工設(shè)計發(fā)展道路。這要結(jié)合員工的自我評估和目標(biāo)設(shè)置綜合考慮。第六章 工作設(shè)計一、識記：工作設(shè)計：也稱職務(wù)設(shè)計，是指為了有效達到組織目標(biāo)，并兼顧個人的需要，提高工作績效，對工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面所進行的變革和設(shè)計。實質(zhì)：解決工作怎么做和怎樣使工作者在工作中得到滿足的問題，或者說工作設(shè)計是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作績效的一種管理方法。3106092工作分析分類：1、對企業(yè)中新設(shè)置的工作或者是新建立新企業(yè)的需要所進行的設(shè)計。2、對已經(jīng)存在但缺乏激勵效應(yīng)的工作進行重新設(shè)計，叫工作再設(shè)計。綜合原則：1、從管理學(xué)角度：工作設(shè)計要考慮設(shè)立工作要完成的組織目標(biāo)的需要、勞動分工與協(xié)作的需要、不斷提高生產(chǎn)效率和增加產(chǎn)出的需要。2、從心理學(xué)角度：工作設(shè)計要考慮個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式這三種因素。3、從工效學(xué)角度：工作設(shè)計必須要重視能力與知識原則、時間與功能原則、職責(zé)與權(quán)利原則、設(shè)備與地點原則。4、從技術(shù)學(xué)角度：工作設(shè)計也應(yīng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計的影響。二、識記：工作設(shè)計的內(nèi)容：1、工作內(nèi)容：指確定工作的一般性質(zhì)問題，包括工作種類、工作自主性、工作復(fù)雜性、工作難度和工作整體性。3206092工作分析2、工作職責(zé)：指每項工作的基本要求和方法，包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法、信息溝通方式以及協(xié)作要求。3、工作關(guān)系：工作中所發(fā)生的人與人之間的關(guān)系，包括上下級之間的關(guān)系，同事之間關(guān)系，個體與群體之間的關(guān)系。4、工作結(jié)果：工作的成績與效果的高低，包括工作績效和工作者的反應(yīng)。5、工作結(jié)果的反饋：指任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級或同事那里獲得的對工作結(jié)果的間接反饋。三、領(lǐng)會：工作設(shè)計應(yīng)考慮的因素：1、組織因素：1）專業(yè)化：按照所需工作時間最短、所需努力最少原則分解工作，其結(jié)果是形成很小的工作循環(huán)。2）工作流程：考慮在相互協(xié)作的工作團體中，要考慮每個崗位負(fù)荷的均衡性問題，確保工作的連續(xù)性。3）工作習(xí)慣：組織在長期工作實踐中形成的傳統(tǒng)工作方式，它反映工作群體的愿望。3306092工作分析2、個人因素：1）工作一體化：如果工作任務(wù)組織能使員工感到自己做出了可以看得到的貢獻，工作滿意度將大大增加。2）工作意義：讓工作人員感到工作的重要意義，增強自身工作的自豪感和成就感，自然產(chǎn)生滿意及較好的績效。3）工作多樣性：自主性和多樣性的運用是職工滿意的主要原因。4）工作自主性：給予員工決策權(quán)力，提供附加責(zé)任，可增強員工自尊及受重視的感覺。5）工作反饋：通過給員工其工作做得如何的反饋，改善激勵狀況。3、環(huán)境因素：指組織運行的外在條件，包括：1）人力供求狀況：指在工作設(shè)計時要考慮到能否找到足夠數(shù)量的合格人員。2）社會期望：指人們希望通過工作滿足什么需求。四、領(lǐng)會：工作分析與工作設(shè)計的關(guān)系：3406092工作分析1、工作分析作為研究提取有關(guān)工作方面的信息，是建立在工作設(shè)計的基礎(chǔ)上；對工作進行再設(shè)計時，工作分析又成為工作設(shè)計的前題。2、工作分析是對現(xiàn)有職位的客觀描述，工作分析的目的是明確所需完成的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的人的特點。3、工作設(shè)計是對現(xiàn)有職位說明的認(rèn)定、修改或?qū)π略O(shè)計職位的完整描述，它需要利用工作分析的信息。工作設(shè)計的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能滿足技術(shù)上和組織上所需要的工作與員工的社會和個人方面所需要的工作之間的關(guān)系。4、工作設(shè)計的前提是對工作要求、人員要求和個人能力的了解，工作設(shè)計的中心任務(wù)是要為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。工作分析的結(jié)果——工作說明書是以良好的工作設(shè)計為基礎(chǔ)才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實現(xiàn)上述目標(biāo)。五、領(lǐng)會：工作設(shè)計的思想演變及其發(fā)展：1、純理性的工作設(shè)計思想階段：基礎(chǔ)是“職能專業(yè)化”，即把工作者分到范圍窄小的工作上。3506092工作分析泰勒工業(yè)工程方法主張的是工作專業(yè)化和簡化的工作設(shè)計思想。2、人性化的工作設(shè)計思想階段：如果將“關(guān)注人”和“關(guān)注工作效率”為工作設(shè)計的兩個因素的話，梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派作為重要的分界限，自此管理方式從重物轉(zhuǎn)向重人，“參與管理”便是工作設(shè)計思想向人本化方向邁出的重大步驟。赫茨伯格“保健理論”將“參與管理”思想進一步理想化，具體化。工作豐富化：通過增加工作深度來使員工對工作擁有更多的自主權(quán)、獨立感和責(zé)任感，從而讓員工感到成就、贊賞、責(zé)任和進步。哈克曼和奧德姆“工作特征理論”：通過重新設(shè)計工作，從而增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性和反饋性，改善員工心理狀態(tài)。3、整合的工作設(shè)計思想階段：使社會系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)有效整合，綜合優(yōu)化：1）在設(shè)計廠房、工藝和安裝設(shè)備時，要考慮到把技術(shù)系統(tǒng)和社會系統(tǒng)、工作任務(wù)與人的需求結(jié)合起來，把技術(shù)系統(tǒng)設(shè)計得有利于人的身心健康，以及有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造性。3606092工作分析2）設(shè)計或重新設(shè)計工作內(nèi)容時，按工作特征理論來構(gòu)造個人及群體的任務(wù)，使工作本身起到激發(fā)員工自主性和積極性的作用。3）選擇工作組織，使之有利于提高工作效率，又有利于滿足人的心理需求。六、識記：工作設(shè)計的程序：工作設(shè)計是構(gòu)造和設(shè)計一個或一組人為了達到特定目標(biāo)所要進行的具體工作活動的過程。程序：1、工作任務(wù)的說明（核心任務(wù)維度：（1）技能多樣性；（2）任務(wù)同一性；（3）任務(wù)重要性；（4）工作自主性（5）工作反饋。）2、工作設(shè)計方法的確定：在了解工作特性后，就要確定用何種工作設(shè)計方法。3706092工作分析3、應(yīng)用和反饋階段：把個別任務(wù)合并成具體工作以分配給個人。七、應(yīng)用：工作設(shè)計的方法1、激勵型工作設(shè)計法：強調(diào)的是可能會對工作承擔(dān)者以及激勵潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征，并且它把滿意度、內(nèi)在激勵、工作參與及像出勤、績效等這樣的行為變量看成是工作設(shè)計的最重要結(jié)果。根據(jù)工作設(shè)計如何影響員工反應(yīng)的“工作特征模型”，從五個特征對工作進行描述：（1）技能多樣性；2）任務(wù)同一性；（3）任務(wù)重要性；（4）工作自主性；（5）工作反饋。五種特征通過影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)，即“經(jīng)驗性意義”、“責(zé)任”、“對結(jié)果的認(rèn)識”來決定工作的激勵潛能。強調(diào)激勵的工作設(shè)計方法通常傾向于強調(diào)提高工作的激勵潛力。2、機械型工作設(shè)計法：扎根于古典工業(yè)工程學(xué)之中，強調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡單化及重復(fù)性的基本思路進行工作設(shè)計。缺陷：忽略了人的存在，它把人作為機器的附屬品，但它在工業(yè)時代提高了生產(chǎn)效率。3806092工作分析3、生物型工作設(shè)計法：理論來源于生理機械學(xué)、工作心理學(xué)、職業(yè)醫(yī)學(xué)，它們常被稱為人類工程學(xué)。注重：人的身體能力和身體局限。目標(biāo)：以個休工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進行結(jié)構(gòu)性安排，從而將員工的身體緊張程度降低到最小。關(guān)注：身體疲勞度、痛苦、健康抱怨等。優(yōu)點：有助于人的積極性的充分發(fā)展。缺點：降低生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，從而減少了總體產(chǎn)量。4、知覺型工作設(shè)計法：理論來源于社會學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科。它是在人性的基礎(chǔ)上，對工作進行設(shè)計。注重：人類的心理能力和心理局限。通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性及使用的反應(yīng)性。優(yōu)點：降低差錯率，養(yǎng)活工作壓力，使員工在愉悅的心態(tài)下工作。缺點：低工作滿意度，從而形成低激勵性。八、領(lǐng)會：工作設(shè)計方法的比較：1、激勵型：優(yōu)點：高工作滿意度、高激勵性、高工作參與度、高工作績效、低出勤率；缺點：更多培訓(xùn)時間、更低利用率、高錯誤率、精神壓力較大。3906092工作分析2、機械型：優(yōu)點：更少培訓(xùn)時間、更高利用率、更低差錯率、精神壓力較小；缺點：低工作滿意度、低激勵性、高缺勤率。3、生物型：優(yōu)點：更少體力付出、更低身體疲勞、更少健康抱怨、低醫(yī)療事故、低缺勤率、高工作滿意度；缺點：高財務(wù)成本、低要求。4、知覺型：優(yōu)點：低差錯率、低事故率、精神壓力小、更少培訓(xùn)時間、高利用率；缺點：低工作滿意度、低激勵性。九、識記：工作再設(shè)計：指重新設(shè)計員工的工作職責(zé)、內(nèi)容、方式等，以提高員工的工作績效。通常以員工為中心，讓員工參加工作的設(shè)計過程，員工可以提出對自己工作改進的意見、建議，參與編制工作再設(shè)計的具體內(nèi)容。十、領(lǐng)會：工作再設(shè)計的意義：1、企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場主，進而過渡到大工業(yè)生活，并由此導(dǎo)致了流水線作業(yè)。與員4006092工作分析工看成沒有感情的機器設(shè)備的附屬物，這與“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理是不相適應(yīng)的。2、工作再設(shè)計更合乎倫理化、人性的人本管理理論。3、工作再設(shè)計是組織發(fā)展的需要。4、在網(wǎng)絡(luò)化、全球一體化、知識化的信息時代，組織的生產(chǎn)方式最終向團隊生產(chǎn)過渡。十一、應(yīng)用：工作再設(shè)計的方法：1、綜合模式：特點是著重要求企業(yè)管理人員必須分析和評價在工作設(shè)計、規(guī)劃發(fā)展和貫徹過程中許多環(huán)境變量可能產(chǎn)生的影響。2、工作輪換：指在工作流程不受較大影響的前提下，讓員工從執(zhí)行一項任務(wù)轉(zhuǎn)移到執(zhí)行另一項任務(wù)，進而創(chuàng)造“一專多能”的有利條件。3、工作擴大化：指通過增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，要求更多的知識與技能，從而提高員工工作興趣。特點：橫向擴大工作水平與工作條件相似的工作范圍，使員工的工作內(nèi)容多樣化，降低單調(diào)感，提升責(zé)任感和滿意度。4、工作豐富化：指增大員工計劃、組織、控制與評估自己工作的自主性與責(zé)任感。主要是改變員工完4106092工作分析成工作任務(wù)的方式，核心是體現(xiàn)激勵因素的作用。包括：（1）增加員工責(zé)任（2）團隊建設(shè)與工作自主（3）反饋（4）考核（5）培訓(xùn)（6）成就5、彈性工作時間：指允許員工自由選擇工作時間的工作日程安排。6、工作分擔(dān)：指兩人或兩人以上共同承擔(dān)一項工作。7、壓縮工作周：是減少每周工作的人數(shù)。8、在家辦公：員工在家工作，適應(yīng)工作地方遠，或企業(yè)通信技術(shù)發(fā)達。十二、領(lǐng)會：傳統(tǒng)工作設(shè)計的特征及其缺陷；傳統(tǒng)的工作設(shè)計一般呈倒Y型，特征：1、工作主要分為管理工作和員工工作兩種；2、管理工作非常有限，一般由正（副）部門經(jīng)理工作、正（副）總經(jīng)理工作等組成；3、員工工作相對較多，主要由業(yè)務(wù)工作和技術(shù)工作組成，業(yè)務(wù)工作和技術(shù)工作分為不同層次；4、員工工作向上的發(fā)展趨勢只有競爭有限的管理工作；5、管理工作的發(fā)展和變化空間有限，且一般是能上不能下；4206092工作分析6、管理內(nèi)部薪酬分配制度以工作層次的劃分為基礎(chǔ)。缺陷：1、管理工作的變化呈剛性，管理工作變化空間太小，其變化要么垂直向上，要么垂直向下，管理工作往往表現(xiàn)為停滯不前，缺乏活力。2、員工工作的發(fā)展呈剛性，普通員工唯一期望就是進入管理工作，但期望很弱，大大挫傷和遏制了普通員工的工作積極性和主動性。十三、領(lǐng)會：柔性工作設(shè)計及其優(yōu)越性：柔性工作設(shè)計呈X型，是以傳統(tǒng)工作設(shè)計為基礎(chǔ)的，是對傳統(tǒng)工作設(shè)計的揚棄，特征：1、所有工作由管理工作和員工工作組成。2、管理工作由兩部分組成：1）傳統(tǒng)工作設(shè)計中的以部門為管理對象的管理工作，亦稱行政管理工作，其工作是有限的，主要分為正（副）部門經(jīng)理、正（副）總經(jīng)理等；2）在傳統(tǒng)工作設(shè)計中的管理工作的基礎(chǔ)上增加的，主要是以“項目”、以“業(yè)務(wù)”為管理對象的管理工作，這種新增管理崗位，在理論上是無限的，只要符合考核要求即可定崗定編。也分多次，如項目經(jīng)理、高級項目經(jīng)理、專家、高級專家，并與（1）層次劃分相對應(yīng)。4306092工作分析3）在薪酬分配制度上，堅持同層次同待遇的原則。4）以“O”等為樞紐點，（1）員工可以橫向流動到（2），（2）也可以橫向流動到（1）上，員工可垂直攀升到1上，也可垂直攀升至2上。優(yōu)越性：1、在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序的快捷流動，這不僅能使整個企業(yè)組織充滿活力與生機，而且也能增加企業(yè)組織對外界的適應(yīng)力、應(yīng)變力，從而提高企業(yè)組織的市場競爭力。2、管理工作流動空間增大，管理工作1可流向管理工作2，管理工作2可流向管理工作1，從而能保證領(lǐng)導(dǎo)層進行必要而及時的新限代謝，又能兼顧管理人員的個人發(fā)展偏好。3、員工工作向上攀升空間無限擴大，提高了員工的工作積極性與主動性，同時也自動建立起一個企業(yè)內(nèi)部的競爭機制。4、有利于引進優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。第七章 職位評價概述一、識記：職位評價：又稱崗位評價或崗位評價，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方4406092工作分析法，對企業(yè)內(nèi)部各職位的責(zé)任大小、工作強度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進行評價，以確定各職位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立職位價值序列。含義：1、工作分析是職位評價工作的基礎(chǔ)。2、職位評價以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評價對象。3、職位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。4、職位評價的過程和結(jié)果是建立在一定的技術(shù)和科學(xué)的方法基礎(chǔ)之上。二、職位評價方法：1、定性評估：（1）職位分類法；（2）職位參照法；（3）排序法；（4）配對比較法；2、定量評估：（1）因素比較法；（2）因素評分法。三、領(lǐng)會：職位評價的作用：1、確認(rèn)職位等級的等級。2、制定薪酬政策的基礎(chǔ)。3、確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系。4、保障招聘到合適的員工。5、將合適的員工放到合適的職位。4506092工作分析6、正確制定人力資源規(guī)劃。7、合理進行人員調(diào)整。8、使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)一致。四、領(lǐng)會：職位評價的原則：1、系統(tǒng)原則。系統(tǒng)，就是相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互儲存的要求構(gòu)成的具有特定功能的有機整體。特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。2、實用性原則：職業(yè)評價必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素。3、標(biāo)準(zhǔn)化原則：表現(xiàn)在評價指標(biāo)的統(tǒng)一性、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序。4、能級對應(yīng)原則：根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把上應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應(yīng)原則。管理三角形：（1）決策層；（2）管理層；（3）執(zhí)行層；（4）操作層。5、優(yōu)化原則：優(yōu)化，就是根據(jù)規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。4606092工作分析五、應(yīng)用：職位評價的步驟：1、準(zhǔn)備階段：（1）清崗；（2）完成工作說明書；（3）確定職位評價方法；4）確定評價因素；（5）確定專家組；（6）確定標(biāo)桿崗位。2、培訓(xùn)階段：目的是為了提高職位評價的效率、確保職位評價的效果。1）針對職位評價本身進行培訓(xùn)；（2）標(biāo)桿職位打分。3、評價階段：在取得標(biāo)桿職位分值后，對照工作說明書并以標(biāo)桿職位的得分為標(biāo)準(zhǔn)，專家組對其余職位進行打分，期間要同步進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析工作。4、總結(jié)階段：對職位評價得分進行排序和整理，得出各個職位的相對價值得分，以便進行綜合分析。進行職位評價時，以下問題要特別注意點：1、管理層，特別是第一領(lǐng)導(dǎo)者的重視以及充分的準(zhǔn)備工作是職位評價的必要條件；2、專家組的選擇是至關(guān)重要；3、評價過程中即要強調(diào)專家獨立性，又要強調(diào)建立專家的相對統(tǒng)一、合理的評判標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識，避免太大的偏差；4706092工作分析4、針對不同的職位，應(yīng)確保評價標(biāo)準(zhǔn)的一致性；5、職位評價結(jié)果并不是一成不變的。六、應(yīng)用：職位評價的常用指標(biāo)職位評價指標(biāo)：從目前企業(yè)管理的現(xiàn)狀與需求出發(fā)，通過對崗位勞動的具體分析，將影響工作崗位的主要因素分解成若干個指標(biāo)。美國NEMA將工作要素分為：技能、努力程度、責(zé)任大小和工作條件。海氏HAY將工作要求分為：專業(yè)知識、解決問題的能力和責(zé)任大小。很多企業(yè)：技能（個人條件、輸入端）、體力（工作類別、業(yè)務(wù)處理過程）、責(zé)任（輸出端）、工作條件（工作環(huán)境/工作條件）。1、工作技能：工作所必備技能的高低反映了任職者為勝任本崗位工作所必須具備的文化專業(yè)技術(shù)知識和實際操作能力上的差異。1）知識要求，指對工作者勝任本職位工作所需要的知識結(jié)構(gòu)和學(xué)歷等要求；2）技術(shù)要求，指對工作者勝任本職工作應(yīng)具備的經(jīng)驗和技術(shù)水平的要求；4806092工作分析3）職位操作的復(fù)雜性，指作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時間長短；4）職位所需判斷和執(zhí)行能力，指職位任職者對判斷和處理某些特殊情況所需具備能力水平。2、工作強度：反映工作者為完成本職工作所消耗的體力、腦力和精神緊張程度的差異。（1）體力勞動強度，指工作過程中消耗體力的不同程度；2）腦力勞動強度，指工作過程中所需消耗腦力的不同程度；3）工時利用率，指職位勞動時間利用效率之間的差異，它等于將勞動時間與工作日總時間之比；4）工作班次安排，指職位班次不同而引起的對工作者身體和精神上的影響；5）工作緊張程度：指職位工作者在工作中所需承擔(dān)的壓力大小，以及由此引起的生理器官或精神上的緊張和疲勞程度。3、工作責(zé)任：工作責(zé)任的大小反映了工作者在企業(yè)生產(chǎn)/服務(wù)、安全、物質(zhì)消耗、管理等方面所負(fù)責(zé)任的差別。4906092工作分析1）產(chǎn)量責(zé)任，指職位生產(chǎn)活動對產(chǎn)量指標(biāo)所應(yīng)負(fù)的責(zé)任大??；2）質(zhì)量責(zé)任，指職位生產(chǎn)活動對質(zhì)量所應(yīng)負(fù)的責(zé)任大??；3）設(shè)備責(zé)任，指工作者所使用設(shè)備的價值大小及操作的復(fù)雜難易程度；4）安全責(zé)任，指職位工作活動中發(fā)生事故的風(fēng)險程度，以及事故的危害程度；5）消耗責(zé)任，指工作者在工作過程中的物質(zhì)消耗對產(chǎn)品成本的影響程度的差別；6）管理責(zé)任，指職位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上所負(fù)責(zé)任的大小。4、工作環(huán)境：指各工作職位所處工作環(huán)境的舒適程度以及有毒有害物質(zhì)和高溫、噪音等對工作者身體健康的影響程度。1）工作環(huán)境的舒適度，指工作者在工作過程中所處的作業(yè)場所、作業(yè)姿勢等方面的差異；2）有害物質(zhì)的危害程度，指工作者在作業(yè)過程中是否接觸有毒有害物質(zhì)，以及對身體健康的危害程度。5006092工作分析因為經(jīng)營情況的不相同，勞動環(huán)境和條件各有差異，因此，在開展職位評價時，應(yīng)結(jié)合本身的實際情況，從中選擇合適的評價指標(biāo)。第八章 職位評價方法一、識記：排列法：又稱排級法或排序法，它是逐步地比較兩個職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的相對規(guī)模，采用順序性方式，將所有的職位加以排列。排列法是最簡單、易懂也是最為省時的職位評估方式。非分析和非定量方法。優(yōu)點：能盡快確立新的職位等級。缺點：主觀性太強，很難達到評價上的客觀性。二、領(lǐng)會：排列法的優(yōu)缺點優(yōu)點：1、簡便易行；2、每個職位是作為一個整體來進行評定，從而避免了對工作要素分解而引起的矛盾和爭論。不足：1、難于找到對工作內(nèi)容相當(dāng)熟悉的評定人員，而且評定人員的組成、自身條件、能力并不一致，勢必會影響評定結(jié)果的準(zhǔn)備程度。5106092工作分析2、這種方法完全憑借評定人員的知識和經(jīng)驗主觀進行評價，缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，因而評價結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾。3、由于排列法沒有對職位進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，因此它只適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小型企業(yè)。三、領(lǐng)會：職位分類法的優(yōu)缺點分類法即歸類法，它是把所有職位分成幾組，如果每組包含的職位相同就稱為類；如果每組包含的職位除復(fù)雜度相似外，其他方面都不同時，就稱為級。優(yōu)點：1、職位及基層級基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定，是較為抽象和概括的；2、分類法強調(diào)以組織目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過職位分類法，自上而下全面系統(tǒng)進行職位梳理。3、職位族及基層級具有一定的概括性和包容性。不足：1、對職位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性；2、這種方法對職位的評價是比較粗糙的，只能歸在等級里，到底職位之間的價值量化關(guān)系是怎樣的卻不清楚。5206092工作分析四、識記：點數(shù)法：被稱為要素計點法，點值法等，是目前應(yīng)用最廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評估方法。（量化）要素計點，就是在職位分析的基礎(chǔ)上，選擇若干關(guān)鍵性薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)”，然后按這個關(guān)鍵的薪酬因素對職位進行評價，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。特點：1、有多個報酬要素，每個要素分為幾個等級；2、要素的等級可以量化，反映工作的現(xiàn)實情況；3、用一定的權(quán)數(shù)反映各要素的相對重要性。五、領(lǐng)會：點數(shù)法的優(yōu)缺點優(yōu)點：1、對職位的評價更為精確，評估結(jié)果更容易被人們接受并可以微調(diào)；2、可以使用具有可比性的“點數(shù)”來對相對性差的職位或工作進行比較評價，適用面很廣；5306092工作分析3、由于報酬要素被作為職位比較評價的基礎(chǔ)，而報酬要素又是根據(jù)組織的戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而定，因為用點數(shù)法進行職位評價能夠較好反映組織獨特的需要、文化和價值觀。缺點：1、其方案的設(shè)計和應(yīng)用耗費時間；2、報酬要素的界定、等級劃分