一個跨國集團,不僅撤銷了上下班計時用的打卡鐘,并且在公 …

/論人性化管理在合資制造型企業(yè)中的應(yīng)用--以上海新格有色金屬有限公司為例摘要由于現(xiàn)代企業(yè)在管理上越來越趨于人性化,并將此種趨勢逐漸升級成一種理論，而這種人性化管理的理念也正被越來越多的企業(yè)接受和運用.所以想通過此篇文章,將人性化管理重視員工、重用員工、注重員工潛能開發(fā)的理念介紹給大家。并針對現(xiàn)代發(fā)達(dá)國家中企業(yè)主要運用人性化管理的幾方面，如在對員工情感上的尊重、信任與關(guān)懷;在管理上的民主自理，對員工在潛能上的開發(fā)以及企業(yè)的文化管理等進行簡單介紹。并通過在我國合資制造型企業(yè)中的調(diào)查研究，結(jié)合企業(yè)自身情況,分析企業(yè)在情感管理，民主管理,員工潛能開發(fā)，企業(yè)文化等方面的實際應(yīng)用情況,對企業(yè)的人性化管理做一個更好的詮釋。最終希望各類企業(yè)能夠結(jié)合企業(yè)自身情況,根據(jù)企業(yè)自身條件,尋找出適合企業(yè)自己的人性化管理模式,為企業(yè)的進一步發(fā)展尋求一條康莊大道。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理、人性化、合資制造型HuｍanNａt(yī)ｕreManagemeｎtaｐplicationforJoｉnｔＭaｎufactuｒeEnterprｉse–TakｅＳhangｈａiSigｍaMeｎｔaｌLimｉtedCｏｍpａnyaｓtheexａmｐｌeＡbｓtracｔSｉnｃethｅmodernｅnterpriseｍoｒeandmoreteｎdｓtohumannatｕｒemanaｇement，ａndｐrｏmotesｔhiｓtｅnｄeｎcytoaｋｉｎdofｔheorygraduａlｌy，ｗhichisａlsobeingａcceｐtedanｄaｐpliｅdbyｍｏreaｎdmoreeｎteｒpriｓｅs．TｈｅｒefｏrｅIwanttotｈroughthiｓpassagｅtｏｉntroducetheideaofhｕｍannaturｅmanageｍentｗｈichattachsimｐorｔaｎcｅｔoｔheemｐloｙees，ｐutsemployｅeｓinａnimpoｒtaｎｔposition，pａysｇｒｅatattｅntiontotｈepｏｔentialdevelopmentofthｅstafｆtｏreaderｓ．Ｍorｅver，tｈisｓｉｍpllyiｎtrodｕcesｓeｖeralaspecｔｓofhumannatｕreｍaｎagｅmｅnｔwｈｉcｈhａｖeｂeｅnueｓdintheenterpriseｏfmoderndｅveｌｏpedcountｒy，aｉｍingatresｐｅcｔinｇ,trustingａnｄｃoncｅｒnｉngempｌoyｅesinemotｉon;takeingcareoｆoｎeselfintｈemａnagｅment，developpingstaff'spotentialasweｌlasｅｎteｒpｒise＇scｕｌturaｌmanａgement。Cｏnneｃtingwiｔｈｔｈeｉnｖestigatｉoninjoiｎtmaｎufａｃturｅｅnｔerｐriseinourｃoｕnｔry,combiniｎgｗithenterpriseownsiｔuation，analysinｇpracｔiｃalａpplｉcationsituａｔｉonｓintheenterprｉseofｔheｅmoｔioｎｍaｎaｇemeｎt,tｈedemocｒａｔicｍaｎagement,ｔhedevelopmentofstaffs'potentialanｄｅｎterｐrisｅｃｕltureasweｌl，mａｋinｇabｅｔterannoｔaｔioｎｔoenｔｅrprise’shuｍannaturemanagemｅnt．Finally，itｔakｅsｈopetoeacｈkｉndｏｆenterpriｓethａt(yī)cancoｍbinｅwithenｔｅｒprisｅ’sｏwnｓｉtｕaｔioｎ,aｃcorｄtoｅntｅrpｒiｓe’ｓoｗnconditiontoseekａkｉndofhumａｎｎａt(yī)ｕremanａgemｅntfittｉngtheeｎtｅrpｒiseandabroadｒoadfｏrｅｎtｅrprｉｓe'ｓfｕｒｔherｄeveｌｏｐｍenｔ.Keywoｒd:Buｓinesｓmanagement，huｍaｎnaｔｕre，jointprｏductionmanｕｆaｃｔure目錄中文摘要………………………1ABSTＲACT………………………2第1章緒論…………………4第2章人性化管理的理念…………………62.1員工潛能的開發(fā)………………６2．2員工是第一位…………………7２。3重用員工………………………７第3章現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化……………93．１尊重人的本性,順其自然加以引導(dǎo)…………93.２倡導(dǎo)民主自理，集思廣益共參與……………9３。３注重人的創(chuàng)造力,利用創(chuàng)新推動發(fā)展………103.4營造企業(yè)文化，利用文化規(guī)范行為…………1０第４章上海新格有色金屬有限公司的人性化管理…………1２4.1多尊重,共激勵………………134。2同參與，共創(chuàng)新………………１４4。2。1固定時間召開員工大會………………144。２．2做員工普查……………15４．2.3分類調(diào)查………………１54.２。４員工參與決策會議……………………164。3挖潛能，共進步………………1７４．４善待員工，共發(fā)展……………194.4.１不斷地培訓(xùn)員工………194.4.2讓員工體會到工作的意義……………194.4。3打造受員工支持的價值觀……………20第5章結(jié)論…………………21參考文獻………………………13附件……………2４第1章緒論現(xiàn)代企業(yè)的競爭實力并不僅僅由物質(zhì)的、經(jīng)濟的因素,還有一種包括精神因素在內(nèi)的綜合實力,而且后一種力量更為強大,也更能持久地起作用。因此,企業(yè)管理實際上是一種綜合管理，通過對人性的關(guān)注，調(diào)動人的諸方面的積極性去有效實現(xiàn)管理目標(biāo)。在這里，我們試圖逐漸揭開現(xiàn)代企業(yè)管理人性化態(tài)勢的面紗.上世紀(jì)初期，企業(yè)的程序化管理思想集中在科學(xué)管理思想中體現(xiàn)。有三個基本條件是這種程序化管理產(chǎn)生的必要條件:(１)社會的發(fā)展由自然經(jīng)濟向商品經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌已經(jīng)初步完成；（2）新興的工廠制度出現(xiàn),社會生產(chǎn)力逐步提高；（３)厚實的科學(xué)管理文化背景逐漸形成。也就是說，科學(xué)主義和人文主義的統(tǒng)一已經(jīng)初步呈現(xiàn)。正是在這些條件的基礎(chǔ)上,以泰羅的“科學(xué)管理"為核心的程序化管理理論較好地解決了這樣幾個問題：（1）提高勞動生產(chǎn)率是企業(yè)管理的核心問題；(2)對工人進行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和提高，才能真正提高勞動生產(chǎn)率；(3）制定科學(xué)的工藝規(guī)程，并用文件形式固定下來，才能有效提高工作效率；（4）在工資制度上實行差別計件制.［1］毋庸置疑,泰羅“科學(xué)管理”理論真正的解決了管理的程序化和規(guī)范性問題。他的理論為解決企業(yè)組織管理中怎樣提高管理人員的工作效率,和如何提高工人的勞動生產(chǎn)率兩個主要環(huán)節(jié)問題提供了方法。但是,泰羅的“科學(xué)管理”理論從現(xiàn)代企業(yè)管理的視角來審視又是有局限性的:一是把人看作“活的機器”、“機器的附件”,“經(jīng)濟人"等；[１]二是經(jīng)濟手段的作用的過分夸大，并被視作調(diào)動工人積極性的唯一手段.過去許多企業(yè)的經(jīng)驗表明，“科學(xué)管理"實施初期勞動生產(chǎn)率是有一定程度的提高，但隨后工人的不滿情緒就日益表現(xiàn)出來了。換言之，如果人被像對物般機械地進行管理，在企業(yè)管理的實踐中未必能行得通.由于在管理學(xué)理論領(lǐng)域中,許多管理理論是人性化管理的鼻祖，但起著基礎(chǔ)性作用的無疑首推行為科學(xué)理論。行為科學(xué)理論是從人群關(guān)系論開始的［１］.在行為科學(xué)發(fā)展初期，對于員工在精神激勵等社會性方面需求的滿足已經(jīng)開始得到重視，揚棄了“科學(xué)管理”理論中“經(jīng)濟人”的概念；發(fā)展至后期,行為科學(xué)則更關(guān)注于員工在工作中自我價值的實現(xiàn)，成就感能否產(chǎn)生和自我滿足感能否得到滿足等等.概括地說，行為科學(xué)理論，它更為重視人,更為重視人的潛能開發(fā)和自我價值的實現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn),它對傳統(tǒng)的程序化理論的不同主要表現(xiàn)在以下幾個方面:第一，企業(yè)的職工是社會人?！翱茖W(xué)管理”理論中僅僅把人假設(shè)為了追求經(jīng)濟利益而進行活動的“經(jīng)濟人”，或者是對于工作條件的變化能夠作出直接反應(yīng)的“機器的模型”。但是，物質(zhì)條件的改變，不是勞動生產(chǎn)率提高或降低的決定性原因?！吧鐣恕钡募僭O(shè)看到了“經(jīng)濟人”假設(shè)的明顯缺陷，認(rèn)為人不是孤立存在的,而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的，應(yīng)該重視群眾作用和人際關(guān)系,把物質(zhì)因素放在次要地位.“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)又把側(cè)重點從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上,注重要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種條件下較充分地挖掘自己的潛力,發(fā)揮自己的才能,實現(xiàn)“自我實現(xiàn)"。第二,管理者的角色?！白晕覍崿F(xiàn)的人"的理論認(rèn)為，管理者的主要角色不是單純的生產(chǎn)指揮者，或人際關(guān)系調(diào)節(jié)者。他的主要任務(wù)是為職工發(fā)揮才智創(chuàng)造適宜的條件，以及減少和消除職工在自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。[2］第三，激勵因素?！敖?jīng)濟人"假設(shè)認(rèn)為人僅僅出于個人的經(jīng)濟動機，忽視企業(yè)成員之間的交往及工人的感情、態(tài)度等因素.而“社會人”的假設(shè)更重視通過人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會和心理的欲望的滿足來調(diào)動職工的積極性。這些都是從外部來滿足人的需要,而且,主要是滿足人的生理、安全、感情、尊重和自我實現(xiàn)。［3]赫茨伯格提出,人的獎勵可分為兩大類：一類是保健因素,如工資、工作安全、與上下級以及同事的關(guān)系等;另一類是激勵因素，包括工作上的成就感、個人發(fā)展的可能性、受到重視等.保健因素與工作的外部環(huán)境有關(guān)，而激勵因素以工作為中心,這種兩種因素的內(nèi)外結(jié)合,使員工在受到很大激勵時.對外部環(huán)境的不利能產(chǎn)生很大的耐性。第四,采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。根據(jù)“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，其重點不是去監(jiān)督人、控制人,而是組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進寫作，使企業(yè)的每個成員能與領(lǐng)導(dǎo)真誠持久的合作。從現(xiàn)代企業(yè)管理的層面來看，行為科學(xué)管理和科學(xué)管理一起,構(gòu)成了管理中對物的關(guān)心和對人的關(guān)心的統(tǒng)一。這種二維的管理理論，不僅使管理的兩重使命得到了統(tǒng)一，而且使基于科學(xué)文化基礎(chǔ)上的管理思想和理論得到充分發(fā)展，使西方經(jīng)濟實現(xiàn)了高速增長；使人們從人和物兩個角度研究管理問題，并為管理科學(xué)的現(xiàn)代發(fā)展奠定了基礎(chǔ).行為科學(xué)管理理論的出現(xiàn),在彌補科學(xué)管理理論缺乏“人情味"的不足之外，也意外地帶來了兩個方面的變化：其一，突出了企業(yè)中的人的因素，使人力資源管理成為企業(yè)管理中的主角；其二,在豐富科學(xué)管理思想的同時，將管理理論從機械式的只承認(rèn)管理制度的“科學(xué)”，引入了一個既承認(rèn)管理制度，又強調(diào)了管理藝術(shù)的新的境界。這種境界，就集中體現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)文化所掀起的人性化管理浪潮中。第2章人性化管理的理念有這樣一個跨國集團，不僅撤銷了上下班計時用的打卡鐘,并且在公司餐廳沒有專人管理錢物，工廠不設(shè)專門的品質(zhì)監(jiān)管人員，主管與員工拿同樣的生產(chǎn)獎金，“出門在外時，生活方式要像在家一樣"不成文的報銷規(guī)定。這是許多公司所不能做到的。這個跨國集團就是阿姆斯北,在97年的歷程中，從幾個人的作坊發(fā)展到國際性的知名制造商,正是因為始終堅持了人性化的管理風(fēng)格.年僅三十多歲的新一代領(lǐng)導(dǎo)人大衛(wèi)深刻地體會到以命令方式要求別人做事的時代已經(jīng)過去，他積極探索建立一個使員工更容易接受新觀念的環(huán)境。［４］人性化管理或管理的人性化是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展態(tài)勢，這似乎已經(jīng)成了一個不爭的事實。但是，如何搞好人性化管理，如何充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化意蘊,如何在企業(yè)中很好的實施卻需要人們進行深層的文化思考.所謂人性化管理，就是基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理，是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式.［5]至于其具體內(nèi)容,可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。2。1員工潛能的開發(fā)企業(yè)的管理者好比是一個建筑師，他善于因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排,各自的優(yōu)缺點相互取長補短，砌成堅固的房子.也就是說,企業(yè)的經(jīng)營者要有合理的觀念，具備知已知彼的全局意識；能夠合理調(diào)配使用本組織的資源，要讓讓每個成員都在合適的崗位上得到表現(xiàn)的機會;善于對各成員給予相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。所以，員工的素質(zhì)對于企業(yè)來講就至關(guān)重要了。注重人的潛能開發(fā),是提高員工素質(zhì)的一個根本途徑。因此,現(xiàn)今不少企業(yè)便將“人事部”改為“人事培訓(xùn)部",將各層次員工的培訓(xùn)作為人事部的主要工作.現(xiàn)今越來越多的公司認(rèn)識到,提高員工的能力便是最好的善待員工.許多公司將目標(biāo)確定為讓每個員工在本企業(yè)工作五年內(nèi)，能力和實力都能躍上一個臺階。當(dāng)然有不少的企業(yè)在招聘人員上還是存在誤區(qū)的，動則就是要求“碩士以上學(xué)歷”,卻不顧企業(yè)所提供的崗位是否需要這么高的學(xué)歷,不但造成人才的浪費，而且也難以留住人才，其結(jié)果是人事部瀕于刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。其實，員工的成長也是企業(yè)成長最好的推動力。企業(yè)對有一定才干的員工因材施用，或加以培養(yǎng)，員工對企業(yè)的歸屬感和成就感多了,也就增強了企業(yè)的穩(wěn)定性,企業(yè)的人力資源成本降低了，使用效率和效益反而提高了。因此，要真正實行人性化管理就必須花大力氣加強人力資源開發(fā),扎實企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)。２.2員工是第一位對于企業(yè)來說，員工隊伍的穩(wěn)定可以說是效益穩(wěn)定的一塊基石。通常我們想著顧客是產(chǎn)品的購買者，能幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤,所以常說“顧客就是上帝”。那員工呢?在很多企業(yè)看來，不就是一個“我出錢，你干活”的雇傭者嗎？可是，發(fā)達(dá)國家的企業(yè)們已經(jīng)意識到了員工的重要性,意識到了員工隊伍的穩(wěn)定、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業(yè)的效益和發(fā)展?，F(xiàn)代西方企業(yè)管理學(xué)家近期提出了一個頗具新意的觀點,認(rèn)為企業(yè)有兩個“上帝"：一個是顧客,另一個是員工.美國羅森布魯斯旅游公司更是標(biāo)新立異,獨樹一幟，大膽提出了“員工第一，顧客第二"的口號，并將其確定為企業(yè)的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十余年時間便躋身于世界三大旅游公司的行列.員工需要激勵,這種激勵一方面是精神上的，一方面物質(zhì)上的。研究發(fā)現(xiàn)，往往物質(zhì)上的激勵在現(xiàn)實工作中能發(fā)揮更直接的作用。人要實現(xiàn)自己的價值，要開掘自己的潛能,物質(zhì)需要的滿足是所有的這些實現(xiàn)的基礎(chǔ)和前提。企業(yè)有時候會戴著“老眼鏡”在看新問題,過高地估計了員工的思想境界，認(rèn)為員工提出福利待遇方面的要求是過分的。根據(jù)調(diào)查表明，員工跳槽的原因中占第一位的仍屬“工資待遇低”。況且，給員工的福利待遇不是企業(yè)的施舍，而是員工的應(yīng)得，換言之，就是員工付出勞動應(yīng)得的報酬.企業(yè)與員工的位置被擺正了,才有人性化管理可言.人性化管理最起碼、最本質(zhì)的要求，就是要將人當(dāng)人看。先要將員工當(dāng)人看，才有可能將員工當(dāng)上帝看。有一家世界一流計算機巨頭公司的ＨP的核心價值觀是個很好的總結(jié)：我們對人充分信任與尊重，追求高標(biāo)準(zhǔn)的貢獻,將始終如一的情操與我們的事業(yè)融為一體，通過鼓勵靈活和創(chuàng)新來實現(xiàn)共同的目標(biāo)。［5］管理者要在一般員工面前有平等意識，給予員工關(guān)懷、理解，讓員工參與企業(yè)的管理，這種企業(yè)就會充滿凝聚力。當(dāng)然,管理者與一般員工的平等并非要求二者什么都一樣，是要有個“度”的,但重點是要有平等意識，要尊重員工，將員工當(dāng)回事。2.３重用員工對員工最好的獎賞莫過于重用員工.人的潛能是巨大的,據(jù)有關(guān)研究證明，目前人類平均發(fā)覺出的能力只有自身潛能的3％左右。如何發(fā)揮釋放這些潛能，就看你給不給機會。獨具慧眼的領(lǐng)導(dǎo)往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質(zhì)，就給他設(shè)定一定的職業(yè)生涯計劃,設(shè)定一定時期的目標(biāo)，這當(dāng)中除個人努力外,公司還可提供所需要的幫助,在發(fā)展中磨練,從磨練中展示各種潛能,提高管理技能。我們常常會發(fā)現(xiàn)這樣的事實:在人才們干出驚天動地的事情之前,他們看似與常人無異，但只要一有合適的機會,他們就會展示潛能,一鳴驚人.所以，領(lǐng)導(dǎo)對人才的發(fā)現(xiàn)和使用，不僅僅影響到個人成長,對于企業(yè)的發(fā)展也起到了至關(guān)重要的作用。如果人才這里被埋沒,讓他跑到競爭對手那邊去了，在那里被發(fā)覺，甚至成了一名骨干，豈不就等于多樹了一個“敵人”。就像當(dāng)年小比爾·蓋茨第一次到IBＭ公司時,ＩBM不是只答應(yīng)使用這位年輕人的知識產(chǎn)權(quán)，而是趁其羽翼未豐,及時收編到自己的旗下,那么，相信ＩＢM的歷史與世界電腦市場的競爭將會是另外一種格局。哪里會有一個咄咄逼人的微軟公司攪得IBM寢室難安呢？當(dāng)然，不輕易放走員工并不表示連合理的流動都不允許，.到了員工覺得企業(yè)對他來說已經(jīng)缺少吸引力的時候,強制性地將員工“釘”于自己旗下，通常是無濟于事的，更可能會有適得其反的效果。所以，如果是一個開明的企業(yè)，那他對員工的去留理當(dāng)采取一種理性的態(tài)度：在時充分重視和培養(yǎng)，決意要走時也網(wǎng)開一面，好聚好散.這也可以說是視員工為上帝的一種表現(xiàn)吧.時下甚為流行的動機管理理論就認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)知道員工為何而來，奔何而去。如果你能幫他實現(xiàn)目標(biāo)，就將他留下來,并一步一步助他圓夢；如果你不能幫他實現(xiàn)目標(biāo)，就讓他去,讓他到其他地方去圓夢。不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻,但企業(yè)卻不能只將員工當(dāng)“奶?！?。企業(yè)與員工之間是相互的，只有企業(yè)將視員工為上帝,員工才會視企業(yè)為家園。第3章現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化人性化管理已經(jīng)讓現(xiàn)代企業(yè)在管理上意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩(wěn)定、素質(zhì)的高低、凝聚力的強弱、創(chuàng)造性的大小深刻影響著企業(yè)的效益和發(fā)展.在日本、美國等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)已經(jīng)在這種理論的實踐中獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。可以說,人性化管理的使用,使企業(yè)在管理文化發(fā)展方面有了新方向，也為人類企業(yè)管理思想和管理文化揭開了嶄新的一頁。大體上說,人性化管理包括以下幾個方面：3。1尊重人的本性，順其自然加以引導(dǎo)尊重人的本性，就是要從情感上著手，要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感,與下屬保持密切關(guān)系，成果與人情并重。[6］比如瑪麗·凱·阿什是,她的公司開辦時雇員僅9人，但經(jīng)過２0年的經(jīng)營，該公司發(fā)展成為擁有5000多人,年銷售額超過３億美元的大公司，有２0多萬美容顧客使用該公司提供的產(chǎn)品而建立了獨自經(jīng)營的銷售機構(gòu)。［7］瑪麗·凱痛述她過去所受的不公正對待,往返1０天去公司總經(jīng)理家做客，卻沒有機會同總經(jīng)理見上一面；排隊等了3個小時去同部門經(jīng)理見面，而部門經(jīng)理握住她的手連瞧也不瞧她一眼。在她當(dāng)上經(jīng)理后，全部反其道而行之，力求公正、平等地待人，從下屬的角度來考慮問題.她也要求成員從顧客的角度來考慮公司業(yè)務(wù)。她的情感管理的金科玉律就是：你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應(yīng)該那樣去對待別人。一個經(jīng)理怎樣才能使人們感到自己重要?首先是要傾聽他的意見,讓他們知道你尊重他們的想法,讓他們發(fā)表自己的見解。還有就是，既然要別人承擔(dān)責(zé)任，就要向他們授權(quán)，不授權(quán)會毀掉人的自尊心，應(yīng)該用語言和行動明確告訴人們你贊賞他們。所以，有管理文化研究的專家認(rèn)為,在作情感管理時,要經(jīng)常地鼓勵人們?nèi)ト〉贸晒?。作為一個企業(yè)家，你應(yīng)當(dāng)意識到人人需要表揚,而且必須誠心誠意地去表揚人家。因為每個人都希望得到這種機會，管理者應(yīng)努力營造一種慈愛關(guān)心的氛圍，以真情贏得員工對企業(yè)的忠誠。３.2倡導(dǎo)民主自理，集思廣益共參與民主化就是讓員工參與決策。企業(yè)家在做出涉及部屬的決定時，如果你能讓包括經(jīng)理以外的他人都參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。[8］不論多么優(yōu)秀的人，都不可能像神一樣無所不知、無所不能。許多企業(yè)失敗的內(nèi)在誘因往往就是只憑個別人的智慧去工作,這其中就會發(fā)生各種個人想不到的問題，甚至?xí)霈F(xiàn)看問題片面等現(xiàn)象。古人云：三個臭皮匠頂一個諸葛亮。因此,民主化管理就是要求企業(yè)集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營。民主的進一步發(fā)展是自理，其大意是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制訂計劃、實施控制、實現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻。自理是以廣大職工的良好素質(zhì)為基礎(chǔ)的，企業(yè)主管不單憑職務(wù)權(quán)力和形式上的尊嚴(yán)去領(lǐng)導(dǎo)下級，而且還讓職工自己制訂實施與上級目標(biāo)緊密聯(lián)系的個人目標(biāo)、計劃。自理的人性化管理理論——即要在承認(rèn)人的自主性的基礎(chǔ)上，看清萬物的天賦使命和本質(zhì)，按照自然規(guī)律進行恰當(dāng)?shù)奶幚砗蛯Υ?，充分發(fā)揮每個員工的積極性-—告訴我們,企業(yè)管理不能見物不見人。企業(yè)的主體是人，只有調(diào)動職工的積極性,開發(fā)他們的智力，發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力，才能提高勞動生產(chǎn)率.因為只有作為萬物之靈的人，才具有能動的創(chuàng)造性。美國湯姆·彼得斯和南?！W斯汀在所著的《贏得優(yōu)勢——領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的較量》中也認(rèn)為：管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個員工，尊重每一個員工的價值和貢獻，才能充分發(fā)揮他們的積極性。企業(yè)要為職工提供從事創(chuàng)造性勞動、發(fā)展和提高自己的機會和條件。總之，尊重職工，相信職工,發(fā)揮他們的積極性,讓他們自己管理自己。3。３注重人的創(chuàng)造力，利用創(chuàng)新推動發(fā)展人的創(chuàng)造力是無限的，受過教育又有技能,渴望發(fā)揮自己的潛能,能夠促進公司成長的人才的創(chuàng)造力正是企業(yè)的競爭利刃。這些人才的管理,就是要大量的發(fā)現(xiàn)他們，并且要讓人才管理好自己。企業(yè)家應(yīng)當(dāng)懂得,人的創(chuàng)造性無限的，是可以通過學(xué)習(xí)造就的。多數(shù)企業(yè)家認(rèn)為創(chuàng)造性領(lǐng)域與他們無關(guān)，創(chuàng)造性人才不受重視。但是，隨著信息豐富、分權(quán)制以及全球性的新社會的產(chǎn)生，創(chuàng)造性人才在工商界的重要性日益顯著。企業(yè)主管開始注重激勵和保護創(chuàng)造性人才和人的創(chuàng)造性精神，在使用人才的過程中，并為他們建立人才信息管理系統(tǒng)，做到人盡其才、人盡其用.同時也使人才的培養(yǎng)、使用、貯存、流動等工作科學(xué)化，真正實現(xiàn)人事工作科學(xué)化、合理化。以人為核心，是因為在企業(yè)各項資源中，人力資源是最寶貴的，而且隨著信息社會的到來,人的重要性更為突出，企業(yè)競爭實際上就是人才競爭.人才管理正是為了適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來的.為了增強企業(yè)的適應(yīng)能力，所以出現(xiàn)了組織機構(gòu)、戰(zhàn)略決策、市場營銷、生產(chǎn)指揮等等柔性化的趨勢.權(quán)變理論,就是企業(yè)管理行為、管理方法是和其所處環(huán)境的特點密切相關(guān)的，在企業(yè)管理中根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應(yīng)變。這種思想滲透到企業(yè)管理的各個方面，就是要重視人的因素，將職工培養(yǎng)成能耐人.人性化管理正是以人為核心的管理,它吸取了行為科學(xué)理論的精華,以此增強管理的柔性因素，注意做好有關(guān)人的各項工作，注意感情投資,重視倡導(dǎo)企業(yè)精神,重視民主管理,使企業(yè)具有巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。３．4營造企業(yè)文化,利用文化規(guī)范行為企業(yè)文化的營造和管理是人性化管理的最高層次，是管理的最高境界。組織必須擁有高度的文化，否則就無法生存,因為只有這樣的文化才能使你在組織內(nèi)外與雇員、客戶、供應(yīng)商及所有的人建立起富有意義的合作伙伴關(guān)系。它通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。這一人性化管理形式,是行為科學(xué)的發(fā)展和繼續(xù).企業(yè)文化的營造和管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現(xiàn)狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來.企業(yè)文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準(zhǔn)則形成的,使個人行為能為集體所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、模式的整合。在順從這些意圖時,由于被整合得很好的文化接受了那些最不協(xié)調(diào)的行為,將這些行為融入、整合、遵從一定的價值觀和標(biāo)準(zhǔn),這個價值觀和標(biāo)準(zhǔn)是在發(fā)展中逐漸顯露和確定的，它的顯露和確定是自然的和無意識的，但一旦形成，對于人的行為起著永久性的、巨大的影響作用。第4章上海新格有色金屬有限公司的人性化管理新格集團創(chuàng)立于１978年，主要致力于二次鋁合金、鋅合金的生產(chǎn)及廢金屬貿(mào)易,在高雄上海、漳州、重慶分別建立了規(guī)模性廠區(qū)，目前擁有員工2500名,年營業(yè)額9億美元。新格高雄廠于１98７年創(chuàng)立,月產(chǎn)量６0０0噸。上海新格廠于199３年成立,２005年投資400０萬美元擴建,月產(chǎn)能鋁合金錠25000噸、鋅合金錠３６０0噸,是中國最大的二次鋁合金熔煉廠。新格漳州廠是新格集團成功收購燦坤熔鋁廠的基礎(chǔ)上改造而建，200７年３月正式投產(chǎn)，月產(chǎn)能15000噸。重慶新格有色金屬有限公司是新格集團在重慶設(shè)立的子公司，成立于2008年4月,項目投資6000萬美元,再生鋁初期試驗月產(chǎn)量為15000噸,201０年末一期投產(chǎn)，設(shè)計年產(chǎn)能為3０萬噸鋁硅中間合金及30萬噸再生鋁。至今，新格集團總年產(chǎn)能達(dá)到65萬噸，成為全球最大的再生鋁工廠之一。新格高雄廠以SBＩ品牌、新格上海廠以SSM品牌分別于１９92年及1９96年在倫敦金屬交易所(LＥM）注冊,成為臺灣和中國大陸首家在LEM掛牌交易的二次鋁合金生產(chǎn)廠.新格嚴(yán)格產(chǎn)品質(zhì)量控制，以通過ISO９0０1、ISO140０1、OHSAS1８００1、ＴＳ16９４9系統(tǒng)認(rèn)證，也是中國首批循環(huán)經(jīng)濟試驗單位。在中國地區(qū)是少數(shù)于1980年代同時加入世界性廢棄物回收協(xié)會Ｉ。S.R.I（美國）及Ｂ。Ｉ.R.(歐洲）成為會員公司。目前是大中國地區(qū)最大的鋁廢料進口商，進口量占總鋁廢料進口量的1０%以上。新格集團產(chǎn)品面向汽車電器等高端用戶、出口量占中國出口量的4０%。隨著中國國內(nèi)汽車業(yè)的發(fā)展，新格在中國國內(nèi)市場迅速成長，內(nèi)銷量居同行首位。伴隨著社會市場經(jīng)濟體制的不斷完善，市場競爭格局也日將激烈,那么現(xiàn)代企業(yè)要想在復(fù)雜激烈的市場競爭環(huán)境中謀生存、求發(fā)展,只靠企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢、革新、引進是不可能實現(xiàn)這目標(biāo)的.相應(yīng)企業(yè)的宏觀管理將發(fā)揮著致命的作用，若企業(yè)管理失衡，可能會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營發(fā)展緩慢，止步不前。因此,現(xiàn)代企業(yè)在其發(fā)展的進程中,盡可能根據(jù)企業(yè)自身的環(huán)境因素，定格企業(yè)的管理理念、管理模式及管理組合手段。

大多數(shù)管理工具和技巧都根植于特定的文化環(huán)境和價值體系,離開了“本土”,其功效就會大打折扣。那看看我們的外商企業(yè)，他們是不是能在把大量資金、先進技術(shù)投入中國市場,在與中國文化沖突、滲透和融合的同時，也把西方人性化管理理念帶進中國,融入與中國的合資企業(yè)中。[9］在中國正處于社會主義初級階段這個較特殊的過度時期中，在整體企業(yè)、人員綜合素質(zhì)還不高的情況下,我們以一個有一定規(guī)模的合資造型企業(yè)——上海新格有色金屬有限公司為例，結(jié)合上述簡短的理論分析和對該企業(yè)的問卷調(diào)查，簡要分析在合資制造型企業(yè)中人性化管理的應(yīng)用情況.此公司是以生產(chǎn)、銷售鋁錠，鋅錠等有色金屬的企業(yè)，企業(yè)根據(jù)倡導(dǎo)的“善待員工,共發(fā)展"的企業(yè)精神，做出了“多尊重、共激勵；同參與,共創(chuàng)新;挖潛能,共進步”的人性化管理.本人歷時2個月，對該公司共發(fā)放160份調(diào)查問卷,回收問卷148份，有效問卷1３3分。本問卷的內(nèi)容主要包括企業(yè)對于員工在情感、民主、潛能開發(fā)、企業(yè)文化等反面的了解。４。1多尊重、共激勵情感管理是人性化管理的基礎(chǔ)。能使員工在工作中感情受到激勵,就要讓員工在工作中感到被尊重，被信任，這種管理可以充分調(diào)動員工工作積極性,增加工作效率；激發(fā)員工的主觀意識，自主管理。[1０］現(xiàn)在很多外商合資企業(yè)開始重視員工的情感管理。該企業(yè)在“同尊重、共激勵”的企業(yè)精神倡導(dǎo)下，企業(yè)上下互相尊重，互相激勵。尤其是管理者對于下屬的尊重與關(guān)心，有約8８％的員對于在此方面的管理表示認(rèn)同(如圖一），這將會大大體現(xiàn)在員工的工作中。（圖一)比如:鋅合金錠產(chǎn)量較小，故沒有特別單獨倉庫安放,僅在存放鋁合金錠的倉庫劃出一角落存放。但由于鋅合金錠和鋁合金錠從外觀上是很難分辨的,曾經(jīng)由于一位新員工出現(xiàn)裝錯貨物的情況，幸好及時發(fā)現(xiàn)，追回產(chǎn)品，沒有造成更重大的信譽和經(jīng)濟損失.隔天,管理者便聽取現(xiàn)場員工的意見，在后期增加染色工藝，使產(chǎn)品容易區(qū)分。又如：由于公司產(chǎn)量逐年上升,倉庫逐漸趨于飽和，一員工提出的裝設(shè)一簡易傳輸帶的方案，大大增加了倉庫的使用率,緩解了倉庫的使用壓力，很快得到管理層的同意和實施，并獲得了公司的嘉獎。這一些員工的建議和意見的有效快速的實施，充分說明員工能夠快速取得與上層管理者的聯(lián)系，企業(yè)能夠得到員工及時的反饋意見，得到好的建議，這都是企業(yè)情感管理的一大收獲。表面成效看來不錯,但該企業(yè)是不是還有更上一層樓的空間呢？我們僅是簡單的從了解的細(xì)節(jié)上看一下：員工在得到企業(yè)管理者的尊重和關(guān)懷(如圖二)和正面積極的鼓勵(如圖三）上總的“肯定”占絕大多數(shù)，但“經(jīng)常"和“偶爾”的比例還是存在一定差距的,這個比例可能就是該公司努力的空間吧。（圖二)(圖三）那么企業(yè)如何能夠改善這個比例呢？簡單先分析一下原因.首先，因為合資制造型企業(yè)的員工在文化水平和文化背景上有比較大的差異,每一層次管理者，或者中、外方管理者、員工在對于管理的理解、執(zhí)行力,感受力上都是參差不齊的。比如:財務(wù)經(jīng)理，他是一個管理者,其管理的員工素質(zhì)較高，對于管理的理解和感受力上比較敏感；其本身對于情感管理也比較重視，執(zhí)行力上也會比較好。又比如:工作小組長,他也是一個管理者，其組內(nèi)的員工主要受到直接來自于他的情感管理。但小組長本身由于文化修養(yǎng)等方面的限制，對于管理本身理解的就比較淺薄，那么在對于情感管理這種比較抽象地管理上就更加困難，若又碰上組員對于組長的情感管理又不甚理解,那么情感管理的結(jié)果就達(dá)不到預(yù)期效果。其次，不論是財務(wù)經(jīng)理還是工作組組長，他們本身,既是一個管理者，也是一個被管理者，他的上層管理者對他的管理理念，管理態(tài)度，管理要求又很大程度的影響其對下屬的管理理念、態(tài)度和要求。所以每一層管理者的管理水平都會影響到整個企業(yè)的管理執(zhí)行程度。就如圖二，圖三所示，很大一部分員工反饋：受到的尊重與表揚只是偶爾的，并不是經(jīng)常的,甚至還有10%的部分員工甚至都不確定或從未受到過情感上的關(guān)懷。因為該制造型企業(yè)有約90％都屬于素質(zhì)要求并不高的技術(shù)人員，低層管理者占了整個管理層的很大一部分,而他們恰恰正是做好情感管理最重要的第一站.所以企業(yè)想要在情感管理上做的更好，每一位管理者都要做好情感管理的執(zhí)行者和宣傳者,尤其是對于低層管理者的培養(yǎng)可能就是企業(yè)努力的重要機會點。4．2同參與，共創(chuàng)新真正的民主管理，不僅要在與員工自身利益密切相關(guān)的決定上采取民主,還要讓員工參與到公司的決策上,更甚至達(dá)到自我管理的境界。民主管理會讓員工感覺得到自己是企業(yè)的一分子,并不只是個勞動工具。員工把自己看作企業(yè)的一分子,就會把企業(yè)當(dāng)作家，工作的態(tài)度更正面、工作的積極性更強。就如新格“同參與，共創(chuàng)新"的理念，讓員工充分參與到企業(yè)的各項決策中。該企業(yè)使用了幾種方式:4.２．１固定時間召開員工大會該企業(yè)還每三個月會舉行一次員工大會，按每個部門的員工比例,參加會議。會前,各部門可以集思廣益,提出工作中的各類問題,像是：工作制服的更換,食堂飯菜質(zhì)量；也可以是：現(xiàn)場庫存堆放問題，流水線操作改進方案，更可以是怎樣更好提高成品率等專項問題。在會中大家各抒己見，求同存異,共同參與。通過會議，員工們可以像與久未碰面的朋友家人一樣，了解各部門的最新情況，聯(lián)絡(luò)各部門之間的感情，了解整個企業(yè)的最新狀況，這也大大提高了員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。４。2.２做員工普查每位員工每年都會接受若干次員工普查，其采取不記名方式，旨在了解員工對企業(yè)內(nèi)部管理各方面的滿意程度.內(nèi)容主要是對工作回報的滿意度、對工作背景的滿意度、對工作群體的滿意度、對企業(yè)管理的滿意度這四個方面。企業(yè)可以通過這種方式,基本了解到員工的滿意程度，可以得到員工不便于在員工大會中提出的問題，可以從一些個別意見中得到改進的啟發(fā).4.2。3分類調(diào)查但是根據(jù)調(diào)查，該企業(yè)似乎對于“民主”并不是一概而論的。我們從調(diào)查表的不同問題上看一下，如圖四（調(diào)查表7—13題）,圖五（調(diào)查表12—16題）,對不同層次的員工在經(jīng)常詢問的問題上是有側(cè)重的，較低素質(zhì)員工，即大專以下的員工被詢問例如:工作環(huán)境的滿意程度,工作時間的安排，工作制服的更換,設(shè)備的使用情況等的頻率遠(yuǎn)高于較高素質(zhì)員工；而較高素質(zhì)員工,即大專以上的員工被詢問例如：公司資源配置的使用效率,高新技術(shù)使用情況,企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景及未來展望等的頻率略高。這種不成比例的參與程度是不是一種不民主的表現(xiàn)呢?當(dāng)然不是，該企業(yè)只是根據(jù)企業(yè)自身情況,采取“對癥下藥”的民主.因為民主管理是要求有一定知識技能的員工參與到企業(yè)的各類決策中。中、外籍員工，不同文化素質(zhì)的員工對于企業(yè)管理的關(guān)注角度都不相同。為了要在短時間內(nèi),在少花費人力成本的前提下得到較專業(yè)，質(zhì)量較高，又較普遍的建議和意見，該企業(yè)就選擇采取不同層次的員工參與到不同層次的“民主"中.所以企業(yè)對員工的民主管理是有所側(cè)重的：對較高素質(zhì)員工，讓員工能夠發(fā)揮主觀積極性，參與到企業(yè)較深層的管理中，使企業(yè)的各項決定能集思廣益，獲得更加符合公司發(fā)展需要的意見或建議。而較低素質(zhì)員工，也因為其本身所占比例較大,則更多的參與到企業(yè)較淺層的內(nèi)部管理決定中。（圖四）(圖五)制造型企業(yè),員工數(shù)量大，所以該企業(yè)并不生搬硬套,采取“大鍋飯式”的民主管理，每個問題都向所有員工征詢，那樣可能適得其反,浪費人力物力,還得不到好的意見。所以企業(yè)選擇“民意普查”和“分類民主”相結(jié)合的方式。4。２。４員工參與決策會議很多人都說：企業(yè)的重大決策是上層管理者的事。但是人無完人，而且許多上層管理者已經(jīng)離開工作第一線很久，對于許多實際操作的細(xì)節(jié)和問題不甚知曉。所以該企業(yè)從兩年前開始，逐漸讓擁有相關(guān)經(jīng)驗技能的一線職員參與決策會議。這樣得到的決策結(jié)果，第一,會更容易實施。因為管理者與操作人員的直面溝通，減少了語言傳遞的失誤，且能更快更直接的了解情況,實際操作性更強，這也降低了后期的實施難度和可行性風(fēng)險;第二，會更容易被員工接受,因為參與的職員本身就是決策最好的宣傳者、輔導(dǎo)者，也是最佳的實施者。就如企業(yè)自主設(shè)計的“龍門吊”裝卸設(shè)備,就請裝卸設(shè)備的操作員參加設(shè)計,聽取他們提供的意見，使新設(shè)備的裝卸量提高了20％,也讓員工操作便捷度提高。歸根結(jié)底，這種讓員工參與決策的舉動,既可以幫助企業(yè)更好地作出決策，也讓員工有當(dāng)家作主的歸屬感，真是一舉兩得。正是運用這多種不同形式的民主管理,才使得該企業(yè)在民主管理的調(diào)查中滿意度非常高的（如圖六所示),也正是這種民主之風(fēng),員工的主觀能動性才得到了積極的開發(fā)，企業(yè)才能穩(wěn)步提升。當(dāng)然，想要更上一層樓,達(dá)到員工自我管理，在合資的制造型企業(yè)里的實現(xiàn)可能會存在一定的困難。在一個企業(yè)的發(fā)展進程中，強調(diào)人要先行,才有利于企業(yè)的成長進步，這一點已被很多企業(yè)家所共認(rèn)。但是，自我管理是以廣大職工的良好素質(zhì)為基礎(chǔ)的，在人的成長進步中，由于個體因素的影響，使得人的思想意識形態(tài)有所不同。從利益得失方面講:有追求自身素質(zhì)發(fā)展的,有以物質(zhì)利益衡量的；從價值觀角度講：有以集體利益為主而后拓展個人舞臺的,還有以個人得失為主而后考慮集體的，等等。這一切無形中影響著人的自律能動性的差異。因此在合資制造型企業(yè)中,這種基礎(chǔ)還不成熟，需要靠長時間的、嚴(yán)格的規(guī)章制度來規(guī)范，來推動.(圖六）４．3挖潛能，共進步現(xiàn)代企業(yè)對于人才的要求是越來越高了，對于高素質(zhì)人才的渴望昭然若市。但為什么獵頭想找到一個符合現(xiàn)代化企業(yè)的優(yōu)秀人才如此困難？為什么人才如此緊缺呢?是現(xiàn)代的中國人已經(jīng)跟不上社會發(fā)展的腳步了嗎？答案當(dāng)然是否定的。人才緊缺的很主要的原因是潛在人才得不到良好的挖掘.企業(yè)要賺錢，要利潤最大化，就要開源節(jié)流。所以很多企業(yè)在招聘時要求有相關(guān)工作經(jīng)驗的人，因為這樣的員工，上手快，無需額外培訓(xùn),節(jié)約時間,節(jié)約人力成本.而且往往這些企業(yè)不會再給予員工另外的培訓(xùn)，員工能力得不到提升；企業(yè)發(fā)展,又要求員工更高的能力展現(xiàn)。這之間的矛盾越來越大，不但影響了員工的成長，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展.結(jié)果是，企業(yè)不斷尋找更高要求的員工。這就是高級人才“供不應(yīng)求"形成的原因。其實，人的潛能是很大的，特別是受過教育又有技能的人才,其潛能更是無限大。企業(yè)真正想要穩(wěn)定持續(xù)長久的發(fā)展，其中最只要的一點就是要開發(fā)員工的潛能。培訓(xùn)無疑是開發(fā)員工潛能的最直接，也是最有效的辦法。那么我們看看該合資制造型企業(yè)在這方面做的又怎樣呢。從圖七所示的情況來看，有幾個特點：第一,欣喜企業(yè)對員工培訓(xùn)還是相當(dāng)重視的,幾乎１0０％的員工在不同程度上受到過培訓(xùn)。第二,現(xiàn)場員工受培訓(xùn)頻率高于辦公室職員。第三，能夠經(jīng)常受到培訓(xùn)的總體比例不高,僅占16%。讓我們從合資制造型企業(yè)的特點上分析一下這幾個特點。首先,該企業(yè)在對員工培訓(xùn)上尤其重視。因為他們清楚的知道，高效的培訓(xùn)是高效生產(chǎn)的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的基石.其次，由于是制造型企業(yè)，企業(yè)的生存的基石就是生產(chǎn)，毋庸置疑現(xiàn)場生產(chǎn)的能力，生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，生產(chǎn)人員的培訓(xùn)等等與生產(chǎn)有關(guān)的細(xì)節(jié)成為企業(yè)工作的重點.現(xiàn)場員工的技術(shù)越嫻熟，潛能開發(fā)的越成功，企業(yè)競爭力就越強。所以，即使企業(yè)培訓(xùn)的壓力很大，現(xiàn)場員工人數(shù)眾多，但他們?nèi)匀荒芙?jīng)常受到培訓(xùn)，且經(jīng)常受訓(xùn)的比例高于辦公室職員。最后,也就是因為制造型企業(yè),員工人數(shù)較多，所以要使每個員工都能經(jīng)常得到培訓(xùn)的機會就很少。（圖七）雖然企業(yè)已經(jīng)盡力進行員工的培訓(xùn)工作，但是這并不表示員工的潛能就能夠得到激發(fā)。所以結(jié)合員工對于能力特長的發(fā)揮程度和能力提升滿意度來看一下.根據(jù)調(diào)查表的分析（如圖八），員工對于自身在特長能力發(fā)揮上還是比較認(rèn)可的,但是至于能力提升，滿意率僅一半，而且很多員工的答案是持保留態(tài)度。（圖八）可見，培訓(xùn)工作對于激發(fā)員工潛能是個不錯的方法,但是怎樣的培訓(xùn)才會更有效呢?調(diào)查中顯示，該企業(yè)主要是提供同崗位的提升培訓(xùn),換句話說“人盡其用”還是讓眾員工滿意的。但同時約有90%的調(diào)查者希望得到相近崗位或相關(guān)聯(lián)崗位的培訓(xùn)?？梢娖髽I(yè)僅提供本專業(yè)上的深層次培訓(xùn)是不能滿足員工對于發(fā)展的渴望的,也是不能充分挖掘員工潛力的.本專業(yè)知識的深層研究固然重要，但是僅有本專業(yè)能力是不夠的，就像電氣工程師和機械工程師，兩者看似無關(guān)，但在工作中兩者是不分家的，一個好的電氣工程師也懂得機械知識,好的機械工程師亦是如此。如果該企業(yè)能夠滿足員工的渴望，讓員工有機會進行同類工作、不同崗位的多方面交叉培訓(xùn),這無疑是對員工能力提升，潛力開發(fā)，工作積極性提高的不錯方法，對企業(yè)本身來說也是人力資源上的節(jié)約和企業(yè)發(fā)展堅實的后備力量.同理,如果員工能力足夠，還可以進行不同工作種類的培訓(xùn),那必會是企業(yè)之福。4.4善待員工，共發(fā)展當(dāng)然，很多老總也會談到，現(xiàn)在員工跳槽太普遍,給員工培訓(xùn)完了,企業(yè)還沒有享受到回報，員工一離職，企業(yè)不是“賠了夫人又折兵"嗎？那么企業(yè)何不想想如何留住人才呢。我想新格公司的“善待員工，共發(fā)展”的企業(yè)文化就是最好的回答.善待員工，以往常常是停留在對員工大方、慷慨地獎勵員工來取悅他們上,而實際上這樣做是把企業(yè)文化庸俗化了，并不一定能賦予員工們更大的激勵或更強的滿足感。善待員工，就是要對員工真心依靠。善待員工并非易事。它要求管理者應(yīng)有高瞻遠(yuǎn)矚的眼光和嫻熟的管理技巧。它要求企業(yè)深思熟慮地制訂出廣泛的組織結(jié)構(gòu)和流程,以激勵員工實現(xiàn)最佳績效.它需要企業(yè)付出不懈努力與耐心去實施和監(jiān)控某些實踐，以促使組合和個人高效地實現(xiàn)各自的預(yù)訂目標(biāo).它需要企業(yè)和員工的承諾與奉獻，以創(chuàng)造一個管理層與雇員彼此尊重且相互珍重的環(huán)境.所以善待員工，該企業(yè)做到以下三點:不斷地培訓(xùn)員工、讓員工體會到工作的意義、打造受員工支持的價值觀。４。4.1不斷地培訓(xùn)員工企業(yè)要用制度來約束員工行為，更需要用企業(yè)文化價值觀來認(rèn)同思想，倡導(dǎo)良好的人文工作環(huán)境，營造寬松和諧充滿活力的工作氛圍,就應(yīng)對員工自身的技能加以培養(yǎng)和發(fā)揮。企業(yè)如何培養(yǎng)員工發(fā)揮自身技能，將在很大的程度上影響員工對工作環(huán)境的態(tài)度。因為員工有權(quán)知道誰對他的前途負(fù)責(zé)；他在未來的工作中能得到哪些具體的支持，以及企業(yè)如何看待員工的職業(yè)發(fā)展。為此，該公司的做法就是從人性化的角度在員工入職伊始時就向他們明示：學(xué)習(xí)本身是一種可能獲得精神滿足和回報的體現(xiàn)，你們都是愛學(xué)習(xí)的,對發(fā)展和體驗新事物的機會很珍視。在職業(yè)生涯中，你非常想不斷提高專業(yè)技能,積累新的知識，實現(xiàn)不斷自我超越，最終提升自己的市場價值!企業(yè)將幫助員工去競爭獲得更有價值、更具挑戰(zhàn)性的工作,讓員工的價值盡最大可能得到提升.這樣的明示結(jié)果,讓員工感到企業(yè)給予的善待以及互相依靠的尊重。新格公司通過常規(guī)培訓(xùn)，適時培訓(xùn)、薪酬激勵三種辦法并用達(dá)到目標(biāo)。4.4.2讓員工體會到工作的意義設(shè)計出高度參與和極富挑戰(zhàn)的工作，肯定會產(chǎn)生深層次的內(nèi)部激勵和對工作的滿意度。而提供參與和挑戰(zhàn)并重的工作也有助于吸引杰出的人才并使他們愿意留下來。完美的工作設(shè)計能使員工樂于承擔(dān)責(zé)任并且表現(xiàn)出色,從而能促進整個企業(yè)的高效運作。合理職位的設(shè)計,體現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)就是:“度身丈量用得適當(dāng)”。我們知道,僅有“人才”是不夠,必須有完善的“平臺”供“人才"們施展。因而該司設(shè)定了一個“技能為主、突出其長、綜合評價”的職位設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)。隨之形成在人才使用上逐步地做到“職合其位、人得其所”。該司從實踐中也逐步認(rèn)識到善待員工除了必須讓員工體會到工作的意義,擔(dān)負(fù)起工作的職責(zé)外，在心理的體驗上還應(yīng)該滿足員工獲得針對自身績效的反饋.企業(yè)必須針對其行為績效給予多種激勵。該公司每月都會按照生產(chǎn)量給每個小組進行獎金的浮動。通過實際物質(zhì)鼓勵給予員工身心的滿足.這是職位設(shè)計中一個“結(jié)果性”的環(huán)節(jié).4.4.3打造受員工支持的價值觀企業(yè)確立目標(biāo)包括兩個方面：一是企業(yè)整體目標(biāo)的確立，二是員工個人績效目標(biāo)的確立。績效目標(biāo)的確立，是企業(yè)進一步提高組織績效和員工滿意度的一個有力的措施；一方面,目標(biāo)對于企業(yè)行為是一個有力的助推器；另一方面，實現(xiàn)目標(biāo)的員工也能獲得深層次的內(nèi)心滿足。所以，該公司在近期、遠(yuǎn)景目標(biāo)的建立后必須讓每位員工掌握并理解的同時，公司承諾每位員工的利益目標(biāo)是５年內(nèi)每年平均不低于10%的工資增長。圍繞公司的整體目標(biāo),在個人績效目標(biāo)的建立上,根據(jù)實際的流程，一是建立完善個人年度至第5年度的績效目標(biāo),并做好時段上的分解，二是小團隊績效目標(biāo)的建立與分解。這樣不僅讓員工全盤理解了企業(yè)目前的戰(zhàn)略，而且使員工接受了企業(yè)目標(biāo)。對目標(biāo)的建立不只停留在制定的具體工作上，而是多種途徑滲透于員工中去討論，讓員工去思考目標(biāo)的依據(jù),目標(biāo)值的客觀與否等等,讓員工親身體驗被尊重被善待,得到人格上自信.個人的價值觀與企業(yè)的價值緊密地聯(lián)系成一體?！吧拼龁T工，共發(fā)展”的企業(yè)文化不僅可以激勵員工極力提高自己的績效表現(xiàn),同樣也將激勵員工為實現(xiàn)整個企業(yè)的目標(biāo)做出更大的貢獻。第5章結(jié)論雖然該制造型企業(yè)中許多員工文化水平較低，對于抽象的管理不甚了解,更不用提對于人性化管理理論的了解了。中國的生產(chǎn)型企業(yè)本身在管理上,相較其他類型企業(yè)的管理難度就更大，但通過對該公司的調(diào)查了解,很高興企業(yè)的管理者不斷摸索能夠適合中國國情、符合企業(yè)需求的人性化管理方法，將這種已受到發(fā)達(dá)國家企業(yè)認(rèn)可的新型管理理念引入中國，用于與實際生產(chǎn)管理中,并在員工中得到廣泛認(rèn)可。國家對于外商企業(yè)的政策不斷變化,對于有色金屬行業(yè)的政策也越來越嚴(yán)格；加之美元匯率不斷下調(diào),生產(chǎn)成本加速增長等多種因素，對于該企業(yè)仍能在上海這塊土地上蓬勃發(fā)展十多年，相信他們“善待員工”的企業(yè)文化是該企業(yè)不斷進步，不斷擴大，成功越過一個又一個困難的最佳后盾。員工，是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的基礎(chǔ)。當(dāng)然，在當(dāng)今快速發(fā)展的新世紀(jì)里，中國的企業(yè)家們也開始紛紛效仿西方企業(yè)的人性化管理。但許多中國的企業(yè)在大談“人性化管理”時卻滑向了一個極端：注重管理中非理性層面的“人性化”成分，忽視其理性意義上的規(guī)范化內(nèi)容.這種傾向與傳統(tǒng)文化中的重血緣、親情和人情等因素相結(jié)合，就偏離了現(xiàn)代人性化管理的本義，難以在企業(yè)管理中體現(xiàn)出公正、公平的原則，企業(yè)的凝聚力無從談起,企業(yè)的行為也就流于隨意化和無序化。經(jīng)驗告訴我們：生搬硬套西方國家的先進技術(shù)或經(jīng)驗恐怕對于正處于社會主義初級階段的中國企業(yè)來說，就像照貓畫虎,是弊大于利的。所以,對于當(dāng)下中國的企業(yè)管理，我們要呼喚人性化管理，但同時更要呼喚科學(xué)化的人性化管理。這是因為:首先，我們沒有道理去構(gòu)造一個缺乏科學(xué)管理的人性化管理模式，即使我們成功地構(gòu)造了這樣一個模式，也是空洞的、毫無意義的。因為科學(xué)管理推崇一種嚴(yán)格、守時、守則的職業(yè)精神，而恰恰是這種精神構(gòu)成了現(xiàn)代市場經(jīng)濟的深層理念。如果說商品經(jīng)濟的充分發(fā)展是人類社會不可逾越的歷史階段,那么培養(yǎng)和發(fā)展上述職業(yè)精神，也是市場化進程中的中國社會所必須經(jīng)歷的環(huán)節(jié),科學(xué)管理是中國企業(yè)非補不可的一課.其次，我們不能離開科學(xué)化管理來談人性化管理，人性化管理理念也不應(yīng)當(dāng)在科學(xué)管理形式化的情況下去奢談尊重人、理解人和信任人?，F(xiàn)代西方的人性化管理是以追求規(guī)范化的科學(xué)管理為基礎(chǔ)的，是一種內(nèi)在地包蘊著科學(xué)管理的人性化管理模式，是人性化與規(guī)范化的有機融合。人性化管理是以科學(xué)管理為基礎(chǔ)的，中國的企業(yè)管理體系的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)將兩種管理放在同等重要的位置，否則，人性化管理就會成為一種擺設(shè)，就會出現(xiàn)職工愿意享受企業(yè)主人翁的一切權(quán)利，卻不愿意或沒有能力承擔(dān)自己的崗位責(zé)任,以至于企業(yè)只有主人，而沒有公仆的結(jié)果.一句話:有規(guī)范才有公平與公正，才有市場經(jīng)濟的內(nèi)在靈魂。當(dāng)然,各個行業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的行業(yè)性質(zhì)做出有效選擇，進行合理詮釋?？茖W(xué)管理的精髓是嚴(yán)格、精確、自律.“嚴(yán)格"是針對企業(yè)紀(jì)律而言的；“精確"是針對產(chǎn)品的技術(shù)參數(shù)和工作規(guī)程而言的；“自律”則是針對行為主體與行為后果之間的關(guān)系而言的.制度必須讓每一個人都明白履約是有成本的,但違約的成本更高；個人必須為自己的行為付費，而無法向社會轉(zhuǎn)移成本.只有通過這種形式去培養(yǎng)自律精神，才能形成有效的約束力.簡而言之,科學(xué)主義是人性化管理的前提，中國的企業(yè)雖然也必須關(guān)注人性化因素，但更缺乏的或者說首先必須關(guān)注的卻是科學(xué)化、規(guī)范化管理,在規(guī)范化管理的基礎(chǔ)上建立一種人性化管理模式才是中國企業(yè)的真正追求。參考文獻［1］周三多等,管理學(xué)——原理與方法,復(fù)旦大學(xué)出版社，2004年1月［2］尹智雄,論現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理，求索，2001年第2期［３］應(yīng)煥紅，人性化管理:未來管理的創(chuàng)新趨勢,社會科學(xué)2001年第4期［4]李春,人性化管理，１994—20０8年中國學(xué)術(shù)報[5］趙廣華,人性化管理的實施構(gòu)造，經(jīng)濟經(jīng)緯,2002年第3期[6］戴向平,知識經(jīng)濟與人性化管理，財經(jīng)問題研究，2002年第7期［7］彭衛(wèi)芬何繼紅，人性化管理的觀念創(chuàng)新，中國電力企業(yè)管理，2002年第7期［８］曾飛，人性化管理概論,中華管理論壇［9］田霖,從文化視角看合資企業(yè)管理，唯實·經(jīng)濟探討，2007年第２期［10］黃勝杰，略論企業(yè)人性化管理,廣西社會科學(xué)，２002年第3期附件:企業(yè)人性化管理調(diào)查表一、調(diào)查者情況：部門：職務(wù)：學(xué)歷：性別：年齡：工作年限：二、情感管理了解：1、你在工作中是否感到有樂趣? ? ? ? A。 時時有 ?B. 偶爾有 Ｃ。 不確定 D.?沒有??? ??2、你是否感到工作有成就感？ ? ? ? ????Ａ.?肯定有 Ｂ.?有時有? C. 不確定 D．?沒有? ? 3、你在工作中被主管信任？ ? ? ???? A。?時時有??B． 偶爾有 C。 不確定??D。?沒有????4、你是在工作得到主管鼓勵? ?? ? ? A． 肯定有 B。 有時有? Ｃ。 不確定??D.?沒有5、你是否感到被公司尊重與關(guān)懷？ ? ???? ? A. 經(jīng)常有 B.?有時有??C. 不確定? D. 沒有?6、日常工作中，你經(jīng)常受到表揚嗎？?? ??? ? A. 經(jīng)常有 ?B. 偶爾有??C. 不確定? D。 沒有7、你提出合理化建議，公司對合理化建議的處理和態(tài)度你感到滿意嗎？ ??A。 非常滿意? B. 基本滿意??Ｃ．?不確定? D． 不滿意8.你在公司情感管理方面的意見和建議：????三、民主管理情況了解：（一)你是否經(jīng)常被詢問以下問題:1、你對福利待遇是否感到滿意？? ?? ? ? 2、薪資系統(tǒng)是否合理??? ? ? ? ?3、你對假期的安排是否感到滿意????? ?? ?????4、你對食堂衛(wèi)生及飯菜質(zhì)量感到滿意嗎？? ??? ? ??5、你對公司的住宿安排是否滿意？ ?? ? ? ?? ?6、你對公司職業(yè)病防護及保健措施感到滿意嗎？ ? ?? ? ??7、你對公司的休息場所安排感到滿意嗎?????? ? ? ? 8、你認(rèn)為公司休息時間的規(guī)定是否合理? ?? ? ? ?9、你認(rèn)為公司的加班制度是否合理？ ?? ? ??? 10、你認(rèn)為工作的資源配備充裕嗎? ? ????? ?11、你認(rèn)為工作的資源配備適宜嗎？?? ? ?? ????12、你對公司設(shè)備的維護及保養(yǎng)感到滿意嗎??? ?? ????13、你對公司資源配備的效率感到滿意嗎？ ??? ? 14、你對公司固定資產(chǎn)的管理感到滿意嗎？ ? ??? 15、你對公司新設(shè)備的配置感到滿意嗎? ??? ? ??? 16、你對公司新技術(shù)的運用感到滿意嗎？? ? ??? 17、你對你的工作環(huán)境感到舒適嗎? ? ???? 1８、工作場所、現(xiàn)場5S管理是否經(jīng)常運用？? ? ? ?