績效考核管理制度

績效考核管理制度一、人事考核制度第一章總則第一條目的。本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途。人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。合理配置人員。晉升、提薪。獎勵。第三條適用范圍。本規(guī)定適用者范圍是所有的職工，但是下列人員除外。兼職、特約人員。連續(xù)出勤不滿6個月者?？己似陂g休假停職6個月以上者。第四條用語的定義。本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下。人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。成績考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力?？己苏摺耸驴己斯ぷ鞯膱?zhí)行人員。（6）被考核者——接受人事考核者。（7）考核執(zhí)行機構(gòu)——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。第二章考核計劃與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機構(gòu)。由總務(wù)部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。第六條考核者訓(xùn)練。為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者培訓(xùn)工作。對考核者的培訓(xùn)，要先按照要求制訂培訓(xùn)計劃，然后實施。第七條考核者的原則立場。為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則。必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。考核后，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。第三章考核的分類第八條人事考核的分類。人事考核對被考核人員的分類如下。（1）E（Extra臨時工）——臨時工。（2）J（Junior普通職工）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。（3）S（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。（4）M（Management經(jīng)營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。第九條考核的等級。S——出色、無可挑剔（超群級）。A——滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。B——稱職、令人放心（較好級）。C——有問題、需要注意（較差級）。D——危險、勉強維持（很差級）。第十條人事考核表。人事考核表，按上述人員分類，分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經(jīng)營決策層人事考核表”。第四章考核的實施第十一條實施期與考核期。（1）人事考核的實施期一年兩次：3月和9月。（2）考核、觀察期如下：①與3月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從9月1日起至第2年的2月底，為期6個月。②與9月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從3月1日起至8月底，為期6個月。第十二條考核者。人事考核按職務(wù)等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?，進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則第二次考核可以因此而省去。在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，第二次考核可以省略。因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。第十三條人事變動與被考核者。在考核期間，如果被考核者因人事變動而調(diào)離原單位原部門時，則人事考核原則上在新單位、新部門進行。不過，還必須與原單位、原部門進行磋商、聽取有關(guān)意見。如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。第五章考核結(jié)果的處置第十四條考核結(jié)果的處置?？己私Y(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認可。第十五條衡量。人事考核結(jié)果的衡量，按另外規(guī)定的衡量標準進行。第十六條調(diào)整?？倓?wù)部長如果認為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進行調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七條面談?？己苏弑仨毻ㄟ^直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。第十八條考核結(jié)果的保管。由考核的擔當機構(gòu)保管所有考核結(jié)果?？己私Y(jié)果以職工卡形式或計算機記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。二、績效考核制度第一條目的?？冃Э己嗽谟谕ㄟ^對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條績效考核原則?？伎儾皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高?？伎儜?yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)?？伎儜?yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)?？伎冏允贾两K應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。第三條適用范圍。本制度適用于公司全員，以下人員除外?？己似陂_始進入公司的員工。因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用×個月。試用×個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派其他部門試用或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過×個月。考核人員應(yīng)督促被考核人，寫出試用期間總結(jié)報告。平時考核。①各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。②主管人事人員，對于員工假、勤、獎、懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。年終考核。①員工于每年12月底舉行總考核一次。②考核時，擔任初考的各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的考勤記錄，填寫考核表送復(fù)審。第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條考核標準。人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。①能力考核。就是參照職能標準，以員工在一定時間承當職務(wù)的能力進行評定。②業(yè)績考核。就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進行評定。人事考核必須衡量的能力。人事考核必須衡量的能力是職務(wù)擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來衡量；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來衡量。第七條考評者的職責。第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。第二次考評者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能作出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果告訴給第一次考評者。裁定、拍板者參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則。①必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。②必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。③考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。④在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自我評價表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下：教育、培訓(xùn)。管理者以及教育工作負責人在考慮教育、培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此進行教育、培訓(xùn)，是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。調(diào)動、調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮人事考核的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作考評時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所作的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。第九條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等。第十條考核表的保管與查閱?？己吮淼谋９堋＂俦９苷??？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。②保管期限。考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條考核者的培訓(xùn)。在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。培訓(xùn)包括：①理解考核制度的結(jié)構(gòu)。②確認考核規(guī)定。③理解考核內(nèi)容與項目。④統(tǒng)一考核的基準。第十二條人力資源部負責考核的計劃和具體組織工作。三、績效考核辦法員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán)，它是對員工進行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵手段。為保證員工績效考核有效地進行，特制訂本辦法。第一條員工績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理，各部門和直屬單位具體實施。第二條員工績效考核工作應(yīng)堅持考核內(nèi)容、考核標準、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅持公開、公平、公正等原則以保證考核的客觀性與激勵性。第三條年度考核分年中考核、年終考核兩種。年中考核主要用于改進上半年工作績效，發(fā)放季度或上半年獎金。年終考核主要用于年終獎金、調(diào)薪和職務(wù)晉升。第四條績效考核的工作原則。（1）考核結(jié)果與員工本人見面。主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給他人。考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述，無簽名考核結(jié)果同樣有效。第五條考核因素的類別。各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的，在考核時，均應(yīng)以統(tǒng)一的定義作為評價標準，進行相同尺度的評價。設(shè)計考核標準時，一般可在定義的“好”或“不好”的基礎(chǔ)上加以細分，形成“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、“劣”五個等級。第六條考核采用評分與評語相結(jié)合的方式進行：（1）各類考核因素均分為A、B、C、D、E五等級。權(quán)重。在逐項考核計分后，由主管寫出評語，評語應(yīng)包括員工的主要工作成效、總體評價和對員工改進工作績效的計劃。第七條強制分配。強制分配取之于正態(tài)分布，以部門為考核統(tǒng)計單位，按下列分值強制分配。分值強制分配五等級制五等級制ABCDE分值年度分值人員比較按每年決算后再公布第八條考核程序?？己艘老铝谐绦蜻M行：員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分。直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語。事業(yè)部與職能部進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。由直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴，并由上一級主管作出最終考核。職工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。半年考核時，各事業(yè)部與職能部僅向人事部送交績效考核分數(shù)匯總表，半年績效考核表存各事業(yè)部與職能部。年終考核時，應(yīng)將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報正、副總經(jīng)理進行簽核。第九條考核后的影響。半年考核結(jié)果交部門保存，匯總評分后上報人力資源部。員工的年終考核交部門主管，由部門主管進行綜合平衡并提出對員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎、懲等意見。部門所提出意見要保證考核結(jié)果呈正常態(tài)勢分布，符合人力資源部有關(guān)工資晉升、獎金分配的總體要求。四、試用期員工考核辦法第一章總則第一條本辦法適用于公司所有新入職員工。第二條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人事部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。第三條考核原則。重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助?？己藘?nèi)容可以依據(jù)《內(nèi)部員工考核辦法》的考核內(nèi)容，但標準可以放寬?？己藰藴时M可能量化。第四條考核期限一般為1個月，不合格者再延長1～3個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有1個月考核期。第五條考核實行打分制，滿分為100分，依據(jù)考核內(nèi)容及標準給分。人事部門給分滿分40分，被考核員工所在部門給分滿分40分，綜合評價滿分20分（由人事部、總經(jīng)理評議）。第二章考核內(nèi)容及標準第六條由人事部直接考核的內(nèi)容及標準。公司各項規(guī)章制度的學習、掌握、執(zhí)行情況，滿分15分。EQ測定，滿分5分。職業(yè)定位及潛力測評，滿分10分。職業(yè)素質(zhì)測評，滿分10分。第七條由試用部門或總經(jīng)理考核的內(nèi)容及標準?；緦嶋H工作能力，5