新勞動合同法下企業(yè)常見問題詳細解析大匯總（一）

PAGEPAGE4

新勞動合同法下企業(yè)常見問題詳細解析大匯總(一)勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的處理辦法職工不與用人單位簽訂勞動合同，用人單位如何解除勞動關系？不合法生育，合同到期能終止嗎？勞動定額應讓九成人能完成什么是欠薪保障金?公司分立后如何處理勞動爭議職工可享受的假期及相關規(guī)定勞動合同法：勞動維權利劍出鞘單位不按月及時支付工資，怎么辦？最新勞動合同法系列解讀之十：大力推行集體合同制度--作者魏浩征最新勞動合同法系列解讀之九：對勞務派遣的規(guī)范與限制--作者魏浩征最新勞動合同法系列解讀之八：勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加最新勞動合同法系列解讀之七：擴大經(jīng)濟性裁員的范圍--作者魏浩征最新勞動合同法系列解讀之六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件勞動合同法實施前我們該做些什么--作者魏浩征最新勞動合同法系列解讀之五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍最新勞動合同法系列解讀之四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治”最新勞動合同法系列解讀之三：引導訂立無固定期限合同--作者魏浩征最新勞動合同法系列解讀之二：用人單位不簽勞動合同將面臨強大罰則最新勞動合同法系列解讀之一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴格--作者魏浩征企業(yè)對職工除名中所涉及的法律問題探析什么是仲裁期限順延的“正當理由”……

? 勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的處理辦法

1．職工單方不簽訂勞動合同給用人單位造成損失的在承擔賠償責任后可解除勞動關系勞動部《關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》（1996年4月26日勞辦發(fā)[1996]71號）職工不愿與用人單位簽訂勞動合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可在書面申請三十日后解除勞動關系，對于用人單位招（接）收的大中專畢業(yè)生，按有關規(guī)定簽訂了服務合同或其它協(xié)議的，未到期的仍應繼續(xù)履行，并應與用人單位簽訂勞動合同；對于拒絕簽訂勞動合同又不履行協(xié)議的，用人單位可在其提出書面申請三十日后解除勞動關系。勞動關系解除后，如原服務合同、協(xié)議約定或用人單位依法規(guī)定了賠償辦法的，職工應按服務合同、協(xié)議約定和用人單位規(guī)定承擔賠償責任；如無約定或規(guī)定的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。用人單位與職工解除勞動關系后，應及時將職工檔案轉到職工新的接收單位；無接收單位的，應轉到職工本人戶口所在地。北京市勞動局《關于轉發(fā)勞動部〈關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函〉的通知》（1996年5月10日京勞辦發(fā)[1996]115號）由于職工單方拒絕與企業(yè)簽訂勞動合同，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，如原服務合同、協(xié)議沒有約定或企業(yè)沒有規(guī)定賠償辦法的，可比照勞動部《關于發(fā)布〈違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法〉的通知》（勞部發(fā)[1995]223號）中第四條規(guī)定執(zhí)行。2．職工給用人單位造成經(jīng)濟損失要求不簽訂勞動合同的勞動部《關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》（1996年4月26日勞辦發(fā)[1996]71號）職工給用人單位造成經(jīng)濟損失并經(jīng)有關機構證明尚未處理完畢或由于其它問題在被審查期間，不得與用人單位解除勞動關系。3．職工不簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系勞動部《關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》（1996年4月26日勞辦發(fā)[1996]71號）對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動關系，并辦理有關手續(xù)。北京市勞動局《關于轉發(fā)勞動部〈關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函〉的通知》（1996年5月10日京勞辦發(fā)[1996]115號）對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，自本通知下發(fā)后，經(jīng)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會或工會調(diào)解，仍不簽訂勞動合同的，企業(yè)可解除勞動關系。4．職工不簽訂勞動合同按自動離職處理北京市勞動局《關于轉發(fā)勞動部〈關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函〉的通知》（1996年5月10日京勞辦發(fā)〔1996]115號）由于職工不與企業(yè)簽訂勞動合同而解除勞動關系的，按自動離職處理。職工有新的接收單位的，企業(yè)應將勞動關系轉移到接收單位；職工無接收單位的，企業(yè)應自勞動關系解除之日起15日內(nèi)將其檔案轉移到職工本人戶口所在區(qū)、縣勞動局。5．職工下落不明可通過新聞媒介通知職工勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（1995年7月31日勞辦發(fā)[1995]179號）按照《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。北京市勞動局《關于轉發(fā)勞動部〈關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函〉的通知》（1995年8月2日京勞關發(fā)[1995]260號）企業(yè)與職工已達成請假、放長假及停薪留職協(xié)議，應按協(xié)議約定的內(nèi)容履行，對逾期未歸的職工按《復函》中規(guī)定執(zhí)行。對因故通知停薪留職職工提前回單位而未歸的職工，按復函中規(guī)定執(zhí)行。6．職工不辭而別的處理北京市勞動局《關于轉發(fā)勞動部〈關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函〉的通知》（1995年8月22日京勞關發(fā)[1995]260號）對不辭而別的職工按《復函》中規(guī)定的程序辦理；給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，按北京市勞動局《關于轉發(fā)勞動部辦公廳〈關于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復函〉的通知》（京勞企發(fā)字[1993]385號）追究賠償責任，做自動離職處理。附：北京市勞動局《關于轉發(fā)勞動部辦公廳〈關于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復函〉的通知》（1993年10月11日京勞企發(fā)字[1993]385號）凡未經(jīng)企業(yè)同意擅自離職的職工，屬勞動合同制職工（含全員勞動合同制職工），均按雙方簽訂的勞動合同書有關規(guī)定賠償經(jīng)濟損失；未簽合同的職工最低賠償500元經(jīng)濟損失，給企業(yè)造成損失超過500元，企業(yè)可根據(jù)造成損失的大小決定經(jīng)濟賠償金額。? 職工不與用人單位簽訂勞動合同，用人單位如何解除勞動關系？

《勞動法》明確規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。勞動部《關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》進一步規(guī)定：“在國有企業(yè)固定工轉制過程中，勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工”。根據(jù)以上精神，對企業(yè)固定工在轉制過程中遇到的問題，可按下述辦法處理：一是對職工不愿與用人單位簽訂勞動合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可在書面申請三十日后解除勞動關系。對于用人單位招（接）收的大中專畢業(yè)生，按有關規(guī)定簽訂了服務合同或其他協(xié)議的，未到期的仍應繼續(xù)履行，并應與用人單位簽訂勞動合同；對于拒絕簽訂勞動合同又不履行協(xié)議的，用人單位可在其提出書面申請三十日后解除勞動關系。勞動關系解除后，如原服務合同、協(xié)議約定或用人單位依法規(guī)定了賠償辦法的，職工應按服務合同、協(xié)議約定和用人單位規(guī)定承擔賠償責任；如無約定或規(guī)定的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。用人單位與職工解除勞動關系后，應及時將職工檔案轉到職工新的接收單位；無接收單位的，應轉到職工本人戶口所在地。二是對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動關系，并辦理有關手續(xù)。? 不合法生育，合同到期能終止嗎？

問：我公司一女工生育第三胎，屬不合法生育，哺乳期已過了10個月未夠12個月，如該員工合同到期時能否給予終止？答：可以終止，無須順延勞動合同至哺乳期滿。女職工生育派生出來的勞動保護權利，與其生育是否合法是有緊密聯(lián)系的。《女職工勞動保護規(guī)定》第十五條規(guī)定：女職工違反國家有關計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。《勞動部就處理勞動爭議有關政策問題解答》二十、怎樣理解《女職工勞動保護規(guī)定》的第四條規(guī)定？答：《女職工勞動保護規(guī)定》第四條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。對此，1989年勞動部在《女職工勞動保護規(guī)定問題解答》(勞安字(1989)1號)中規(guī)定“實行勞動合同制的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業(yè)和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由，解除其勞動合同”。1990年勞動部辦公廳在《對關于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示復函》(勞辦計字(1990)21號)中進一步明確“對實行計劃生育的女職工，在‘三期’內(nèi)勞動合同期雖滿，也不解除其勞動合同，必須延續(xù)到哺乳期滿?！痹谔幚碛嘘P女職工在“三期”內(nèi)發(fā)生的勞動爭議時，應全面理解、適用以上有關法規(guī)和文件。勞動部上述解答針對女職工特別加了一個定語“實行計劃生育的”，可見符合計劃生育政策是合同續(xù)延到哺乳期滿的條件。? 勞動定額應讓九成人能完成

每個工作日干多少活算夠？記者17日從靜安區(qū)獲悉，根據(jù)剛剛下發(fā)的文件，很多企業(yè)里由老板說了算的勞動定額標準，今后將由職工集體說了算。該文件還首次對“一線職工”進行了界定。在17日召開的靜安區(qū)勞動關系協(xié)調(diào)聯(lián)席會議上，下發(fā)了《關于規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工資分配、切實提高一線職工工資的指導意見》，明確規(guī)定：“實行計件定額制的企業(yè)，應當按照科學合理的要求制定符合本企業(yè)實際的勞動定額標準和計件單價。勞動定額應使同崗位90％以上勞動者在法定勞動時間或者勞動合同約定的時間內(nèi)能夠完成，并應隨著企業(yè)發(fā)展、技術進步和勞動技能的提高及時修訂。計件單價應隨企業(yè)經(jīng)濟效益的增長適時提高，兩年未調(diào)整計件單價的企業(yè)，必須經(jīng)工資集體協(xié)商等民主程序討論通過。”據(jù)總工會的一項調(diào)查顯示，本市的紡織、玩具、燈具等行業(yè)近80％的企業(yè)實行計件工資，這類勞動密集型企業(yè)大多存在著勞動定額標準偏高、職工工資報酬偏低以及確定勞動定額、工資報酬過程中民主程序不到位等問題。由于沒有合理的定額標準，員工合法權益受侵害的情況較為普遍。文件還首次對“一線職工”按行業(yè)門類和通用崗位進行了界定。比如在制造業(yè)，“一線職工”一般指除企業(yè)經(jīng)營管理者、部門經(jīng)理、車間主任（或相當于該級別的中層管理人員）之外的，從事生產(chǎn)制造任務的在職職工。? 什么是欠薪保障金?

工商年審的時候要交納一筆欠薪保障金,請問這是筆什么性質(zhì)的費用?這筆費用還會返還嗎?問題補充：是深圳地區(qū)小規(guī)模商業(yè)企業(yè)的,我們企業(yè)繳了567元,這費用是根據(jù)算出來的?為小企業(yè)買份“工資保險”小企業(yè)欠薪保障金，就是小企業(yè)的一種員工工資保險制度，所以有些概念一定要弄清?！靶∑髽I(yè)”在這里的定義是：在工商行政管理部門登記注冊過的，人員在300人以下的企業(yè)。一般而言，只要是在上海的小企業(yè)都應該參加。當然也有例外，有兩類企業(yè)可以暫不參加：一是符合《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》中大中型企業(yè)標準的；二是市級經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管理單位?！扒沸健?，指的是保障范圍，包括：①企業(yè)應付而逾期未付的工資；②企業(yè)未繳足的社會保險費。“保障金”在這里要解釋的是保障條件。所謂欠薪保障，并不是說一個或者是一批職工被拖欠工資了，就馬上可以來要求墊付。它的墊付（也可理解為“理賠”）有一定的申請條件。主要是指：一、企業(yè)因歇業(yè)、宣告破產(chǎn)進入清算程序，但資產(chǎn)暫時無法變現(xiàn)，或其資產(chǎn)不足以償付欠付工資或欠繳社會保險費的。二、企業(yè)法定代表人（或經(jīng)營者）隱匿，停止經(jīng)營而形成以上相同后果的。繳費企業(yè)的權利和義務小企業(yè)要成為欠薪保障金制度的保護對象，要盡的唯一義務是繳費。每年繳一次，原則上講就是一個員工一個月的工資，工資標準是本市上年職工月平均工資。具體地介紹，分四個標準，可稱為新一檔，老三檔。新一檔，新企業(yè)，繳費是平均工資的30％。老三檔是指老企業(yè)按用工人數(shù)分，100人以下一檔，繳平均工資的60％，100－200人的，按平均工資80％繳；200－300人的，按100％繳。如果按今年繳費標準算，去年本市職工月平均工資是1623元。一個新企業(yè)，無論多少員工今年只要繳486.9元；老三檔的，則分別繳973.8元，1298.4元和1623元，都在成本費列支。這就是企業(yè)的“保費”，繳了就可以享受保障了。就像人們生活中的投保一樣，當然并不希望真的有意外發(fā)生。但是如果真的發(fā)生了符合小企業(yè)欠薪保障的條件和范圍的意外，可以享受什么權利呢？一、保障金辦公室會根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有勞動合同關系的員工人數(shù)和實際情況核定墊付企業(yè)欠發(fā)的工資和欠繳的社會保險費數(shù)額。人數(shù)最多不超過300人（因為你的投保人數(shù)本來就不超過300人），核發(fā)數(shù)額可達6個月，墊付的月工資標準按本市職工月最低工資標準確定，墊付的社會保險費（含單位及個人繳費部分）繳費基數(shù)按本市月職工最低工資標準確定，最長也是墊繳6個月。如果一個300人的小企業(yè)，繳了5年保障金（約為7000多元，按今年標準計，以下測算方法相同），那么如果5年后在發(fā)生欠薪意外時，保障金將墊付多少呢？大約是96萬欠薪和不到44萬的欠繳費，共140萬左右，“賠率”是夠高的。一個不算多余的提醒設立小企業(yè)欠薪保障制度，是市政府為促進小企業(yè)健康發(fā)展、暢通小企業(yè)市場進出渠道和保障職工合法權益、維護社會穩(wěn)定的一次重要舉措，應該是一件利民為民的大好事。有一個現(xiàn)成的小例子。一個姓吳的小姐，在一家小公司任職，被拖欠8個月的工資后，法人突然逃匿。于是，她去打官司，法院也判她勝了，但無法執(zhí)行。后來，她偶然在帳冊中看到一張“上海市小企業(yè)欠薪保障金專用收據(jù)”。開始不知道怎么回事，經(jīng)多方咨詢，才知道自己公司是繳過欠薪保障金的，于是找到欠薪辦公室。辦公室核實后，讓她領回了3210元欠薪補償。但是，我們對于求職者要提個醒，有一些小企業(yè)的老板、經(jīng)營者似乎另有算盤，對參加“小企業(yè)欠薪保障金”的積極性不高，有的千方百計想逃避。事實證明，越是這類企業(yè)，經(jīng)營風險也越大。所以如果一個普通勞動者，要避免發(fā)生辛辛苦苦卻一無所獲的倒霉事，請一定要注意關心一下，你想去打工的這個小企業(yè)是否繳納了“小企業(yè)欠薪保障金”。? 公司分立后如何處理勞動爭議

我和甲公司簽訂了5年期限的勞動合同，但在第一年就被甲公司以嚴重違紀的名義開除，我認為開除的決定違法，遂申請了勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會作出裁決后，我決定起訴，但在起訴前甲公司分立為乙公司和丙公司?，F(xiàn)在甲公司已不存在，我不知道該起訴誰。如果勝訴的話，又該在哪個公司繼續(xù)工作呢？根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十條規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。第二十條規(guī)定，用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭職等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。所以，你起訴時應當將乙公司和丙公司共同作為被告，因為甲公司分立時，你已經(jīng)被開除，沒有明確的接收單位，承受勞動權利義務的單位不明確。如果開除的決定確有錯誤，法院會依法撤銷該決定。但撤銷并不意味著勞動關系的繼續(xù)，法院也不能直接判決乙公司或丙公司與你建立或者恢復勞動關系，用人單位是有用工自主權的，法院不能強制其恢復勞動關系，現(xiàn)實中也無法履行。所以，人民法院判決撤銷用人單位的決定后，勞動者與用人單位應就勞動爭議內(nèi)容重新進行協(xié)商調(diào)解，法院也可以向勞動行政部門提出司法建議，由其監(jiān)督解決。

? 職工可享受的假期及相關規(guī)定

一、根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十條規(guī)定：用人單位在下列日期應當依法安排勞動者休假：1、元旦；2、春節(jié)；3、國際勞動節(jié)；4、國慶節(jié)；5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》（國務院第270號令）對此作了具體規(guī)定。其中規(guī)定，全體公民放假的節(jié)日是新年（一天）、春節(jié)（三天）、勞動節(jié)（三天）和國慶節(jié)（三天）；部分公民放假的節(jié)日是婦女節(jié)（半天）、青年節(jié)（半天）、兒童節(jié)（一天）、解放軍建軍節(jié)（半天）等；全體公民放假的假日，若適逢休息日，應當在工作日補假，而部分公民放假的假日適逢休息日，則不補假。二、《中華人民共和國勞動法》第六十二條規(guī)定：女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第八條規(guī)定：女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。第九條規(guī)定：有不滿一歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。三、《中華人民共和國勞動法》第三十八條規(guī)定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日?！蛾P于〈勞動法〉若干條文的說明》中規(guī)定：本條應理解為：用人單位必須保證勞動者每周至少有一次24小時不間斷的休息。四、《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條規(guī)定：醫(yī)療期三個月的按六個月累計時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。五、《關于職工探親待遇的規(guī)定》（國發(fā)[1981]36號）已有較全面的規(guī)定。其中規(guī)定，勞動者探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30日；未婚者探望父母的，每年給假一次、20天，若兩年休假一次，則可給假45天；已婚者探望父母的，每4年給假一次、20天。還規(guī)定，可給予路程假；上述假期均包括休息日和法定節(jié)日在內(nèi)；凡實行休假制度的勞動者（例如教師所休的寒、暑假），應在休假期間探親，若休假期較短，可予補差，探親假與路程假按照本人的標準工資（或稱基本工資）發(fā)給。國務院上述規(guī)定發(fā)布較早，對于三資、民營、私營企、事業(yè)單位是否適用該規(guī)定未作規(guī)定；集體所有制企業(yè)是否適用，由省級人民政府自行規(guī)定。六、年休假。按照勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第72條的規(guī)定，企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實行，在新規(guī)定未出臺之前，企業(yè)可按《中共中央、國務院關于職工休假問題的通知》（中發(fā)電[1991]2號）安排勞動者休假。該文件規(guī)定，勞動者休假天數(shù)要根據(jù)其資歷、崗位等情況有所區(qū)別，最多不超過兩周；一般以就地休息為主；不搞公費旅游，也不得以不休假為由向勞動者發(fā)放或變相發(fā)放錢物。這一規(guī)定適用于中華人民共和國境內(nèi)所有的企業(yè)。七、其他休假。除上述假期外，勞動者根據(jù)自己的具體情況還可享受婚假、喪假和產(chǎn)假等。職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位領導批準，酌情給予一至三天的婚、喪假。職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人前去料理喪事的，可以根據(jù)路程遠近，給予路程假。在批準的婚、喪假和路程假期間，照發(fā)職工工資。這一規(guī)定最早見于勞動部頒發(fā)的《對企業(yè)單位工人、職員加班加點、事假、病假和停工期間工資待遇問題的意見》（1959年6月1日，[59]中勞薪字第67號）和國家勞動總局頒發(fā)的《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》（1980年2月20日，[80]勞總薪字29號、[80]財企字41號）。? 勞動合同法：勞動維權利劍出鞘

主管部門行政不作為將受嚴懲山西“黑磚窯”事件，暴露出當?shù)刂鞴懿块T對企業(yè)用工監(jiān)管不到位的問題。失職瀆職者應該受到怎樣的行政處罰？社會各界十分關注。全國人大常委會委員、全國人大常委會法制工作委員會副主任信春鷹說，“黑磚窯”這樣的事件，即使沒有勞動合同法，現(xiàn)行法律如刑法也有充足的依據(jù)來處理。剛剛通過的勞動合同法，對勞動主管部門不作為的法律責任作了明確規(guī)定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任，直接負責的主管人員，給予行政處分，甚至依法追究刑事責任。勞動合同法明年1月1日起施行后，無疑會加大對行政不作為的監(jiān)督力度。用人單位超一月不訂合同付雙倍工資如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，怎么辦？勞動和社會保障部副部長孫寶樹表示，首先，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權利。其次，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，只要在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。第三，勞動合同法加重了用人單位違法的法律責任，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動保障部門表示，2021年底，可實現(xiàn)各類企業(yè)與勞動者普遍依法簽訂勞動合同。書面合同可促進維權成本降低近年來，一些勞動者維權的極端案件頻發(fā)，有些勞動者因工資無法討到又無法證明自己的勞動關系，最終釀成刑事案件。勞動合同法要解決的主要問題之一就是維護勞動者權益。勞動者維權之所以成本高，沒有書面勞動合同是重要原因。一旦發(fā)生糾紛，很多勞動者沒有證據(jù)來主張權利?；诮档途S權成本的考慮，勞動合同法明確要求訂立書面勞動合同。此外，勞動合同法還在多個層面為勞動者合法權益保駕。例如：規(guī)定用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其它名義向勞動者收取財物；勞動合同必備條款中還增加了社會保險條款，以強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識；增加了職業(yè)危害防護條款，等等。守法企業(yè)不會增加勞動成本有些人認為，勞動合同法可能導致用工成本提高，影響我國對外資的吸引力，這種擔心是不必要的。在勞動合同法一年多的審議中，立法機關收到并充分聽取了用人單位和勞動者雙方大量的建議和意見。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)守法，這部法律不會增加勞動成本；如果企業(yè)違法侵犯工人權利，那么勞動成本將會大大增加。近年來，我國勞動領域最突出的問題是權益被侵犯的勞動者缺乏救濟渠道。勞動合同法能夠在這方面發(fā)揮矯正作用。在任何國家，一個違法的、不尊重勞動者的企業(yè)，其壽命和利潤是不會持久的。勞動合同法的制定不會影響外國企業(yè)在我國投資，因為一個企業(yè)最終的利益和效益一定與其是否守法成正比。

? 單位不按月及時支付工資，怎么辦？

劉某與受聘公司簽訂的勞動合同約定：劉某年薪為3萬人民幣，公司按年支付工資。工作幾個月后，劉某發(fā)現(xiàn)該公司已經(jīng)負債累累，隨時有倒閉的危險。劉某害怕公司一旦破產(chǎn)，自己到年底可能會一分錢都拿不到，于是向公司提出要求支付已工作的幾個月工資，并要求以后的工資不再按年支付，改為按月支付。公司卻以雙方已有勞動合同約定為由予以拒絕。劉某該怎么辦？該貿(mào)易公司的做法違反了勞動法關于按月支付工資的規(guī)定?！秳趧臃ā返?5條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”工資必須在用人單位與勞動者約定的每月發(fā)放工資的日期按月支付，工資的最長支付周期為一個月，也就是至少每月支付一次，超過當月規(guī)定的日期發(fā)放工資是違法的。為保障工資及時支付，有關法律規(guī)定，如遇節(jié)假日或休息日，工資應提前在最近的工作日支付；實行周、日、小時工作制的，可按周、日、小時支付；對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協(xié)議或合同規(guī)定，在勞動任務完成后即支付工資；勞動者與用人單位在依法解除或終止勞動合同時，用人單位應同時一次付清勞動者工資；用人單位依法破產(chǎn)時，應將欠付的勞動者工資列入第一清償順序，首先支付。劉某可向當?shù)貏趧蛹吧鐣Ｕ喜块T反映此事，或者直接向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求糾正公司的錯誤做法，廢除勞動合同中按年支付工資的條款，改為按月支付，并要求公司一次性全部支付王某已工作的幾個月工資。

解讀十：大力推行集體合同制度關聯(lián)條款：“第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。第五十三條在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟?！苯庾x：新法第五章第一節(jié)是關于集體合同制度的規(guī)定。目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于：一、法律規(guī)定過于分散，缺乏可操作性；二、主要依據(jù)是勞動和社會保障部制定的集體合同規(guī)定，規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權威性；三、對企業(yè)不進行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責任沒有規(guī)定。我國勞動關系領域出現(xiàn)的矛盾，本質(zhì)在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調(diào)整機制。在這一多層次的法律調(diào)整機制中，由于法律只能規(guī)定最低標準，普通勞動合同更多體現(xiàn)用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協(xié)調(diào)勞動關系至關重要的法律制度。

? 最新勞動合同法系列解讀之九：對勞務派遣的規(guī)范與限制

解讀九：對勞務派遣的規(guī)范與限制關聯(lián)條款：“第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！苯庾x：勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點，因此，新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個條款來規(guī)范勞務派遣。有關勞務派遣的條款，也一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。此次勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。從這些新規(guī)定的趨勢看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規(guī)模也將縮小。

? 最新勞動合同法系列解讀之八：勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加

解讀八：勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加關聯(lián)條款：“第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！苯庾x：本條主要規(guī)定了勞動合同解除或終止的工齡經(jīng)濟補償金問題，總體上看，基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟補償成本。按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付補償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金(個別地區(qū)規(guī)定須支付生活補助費或補償金)。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經(jīng)濟補償金。因此，第四十六條第(五)項做了相應規(guī)定。同時，個人認為，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付的經(jīng)濟補償金，作為對員工對用人單位服務年限的一種嘉獎和鼓勵，也可以理解。另外，在經(jīng)濟補償金的計算標準上，第四十七條區(qū)分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經(jīng)濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區(qū)分開，進行兩種經(jīng)濟補償，體現(xiàn)出勞動合同法對于一般勞動者的傾斜保護，避免在經(jīng)濟補償金標準上出現(xiàn)過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。

? 最新勞動合同法系列解讀之七：擴大經(jīng)濟性裁員的范圍解讀七：擴大經(jīng)濟性裁員的范圍關聯(lián)條款：“第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！苯庾x：本條是有關經(jīng)濟性裁員的規(guī)定。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，經(jīng)濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難兩種情形。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中，會遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規(guī)定了幾種新的可以進行經(jīng)濟性裁員的情形，以適應現(xiàn)實的需要。同時，本條也對經(jīng)濟性裁員應當優(yōu)先留用誰的問題做了強制性規(guī)定。筆者認為，企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力高低、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據(jù)。強制規(guī)定經(jīng)濟性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工，可能會減員不增效，達不到讓企業(yè)起死回生的作用。因此，經(jīng)濟性裁員，用人單位優(yōu)先留用誰，應該根據(jù)勞動者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應該通過完善國家的社會保障制度來保障其權利。

? 最新勞動合同法系列解讀之六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件解讀六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件關聯(lián)條款：“第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……”解讀：本條是關于用人單位可以解除勞動合同的法定條件的規(guī)定。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第(四)項和第(五)項情形。第(四)項，何謂“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”，有待將來配套規(guī)定的進一步解釋。第(五)項，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下”，需要用人單位來舉證。上述兩種情形，對用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應用。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實意思”。? 勞動合同法實施前我們該做些什么隨著上周五勞動合同法經(jīng)由十屆人大第二十八次會議審議通過，人們將關注的焦點轉向了這部與勞動者切身利益息息相關的法律如何很好地實施上?！暗矫髂?月1日勞動合同法實施還有半年時間，勞動者、用人單位以及有關勞動行政管理部門，都要加強學習，以維護自身的合法權益，將企業(yè)的用工風險降到最低，避免該法實施后付出巨大的違法成本?！倍辔粍趧臃蓪＜以趧趧雍贤▌偼ㄟ^時，便做出了具有前瞻性的提醒。勞動者——加強對勞動合同重要性的認識“只要按時發(fā)工錢，簽不簽合同無所謂”，正是受這種觀點的影響，農(nóng)民工們看重的是實實在在拿到手中的工資，而對勞動合同這種“形式”上的東西，往往不那么較真。專家指出，普及法律教育、強化勞動者的法律意識、提升他們的自我保護能力是一個普遍性問題。規(guī)范勞動關系，以合同方式約束勞資雙方的權利義務，是勞動合同法實施的關鍵環(huán)節(jié)?！?小時工作制、每周加班時間的限制、加班工資的支付等有關勞動權利的法律法規(guī)規(guī)定，多年來并沒有得到有效遵守，但鮮有勞動者為此將用人單位告上法庭?！睒I(yè)內(nèi)人士稱，勞動合同法的實施也存在類似問題，如果勞動者自身都不在意自己的權益，靠用人單位自覺遵守，靠行政機關主動監(jiān)督，也難以落到實處。用人單位——違法成本加大不如守法近年來，由于缺少一部比較全面的、能真正制約用工不合法行為的法律法規(guī)，一些企業(yè)采取各種手段不與工人簽訂合同，或緩簽合同。為了逃避法律責任和經(jīng)濟責任，也為了少付工人工資，賺取更大的利潤。勞動合同應當以書面形式訂立；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。同時規(guī)定，用人單位自用工之日起，超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付兩倍的工資。專家稱，勞動合同法的這些規(guī)定，試圖破解勞動合同短期化、用人單位拒簽書面合同、濫用試用期、隨意設立違約金等諸多難題。有關專家表示，新規(guī)定導向明顯：企業(yè)想省下這筆錢，最好的辦法就是盡量保持穩(wěn)定的勞動關系。勞動合同法對守法企業(yè)來說，不會增加企業(yè)的勞動成本。但是“如果是一個違法侵犯工人權利的企業(yè)，那么勞動成本將大大增加”。也就是說，企業(yè)還不如按照法律規(guī)定，老老實實簽訂勞動合同的好。實施細則——勞動合同法順利實施的保障河南財經(jīng)學院公共管理學院副院長葉建新認為，出臺勞動合同法，是國家對勞動者的一種縱深保護。但缺少具體細則，實施起來可能會有難度。他說，比如關于不簽勞動合同、賠付工資的規(guī)定，這里的“工資”是勞動者基本底薪還是包括福利待遇在內(nèi)？是企業(yè)還是當?shù)氐钠骄べY？他認為，在如何界定用人單位和勞動者的勞動關系上也是個難題。勞動合同法規(guī)定，如果用工單位在用工一年內(nèi)都未與勞動者簽訂書面勞動合同，則視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。“這對私營企業(yè)幾乎沒有約束力，如果私營企業(yè)倒閉、轉讓，即使雙方訂立了無固定期限的勞動合同，也沒有任何實際意義?！焙幽暇磐蓭熓聞账蓭熕斡钫J為，勞動合同法頒布后，各省要盡快出臺實施細則，比如細化企業(yè)用工違規(guī)行為、明確處罰標準等。將這些與勞動者切身利益相關的條款細化后，有利于勞動監(jiān)察部門拿起法律武器去執(zhí)法，更有利于勞動者合法權益的維護。? 最新勞動合同法系列解讀之五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍公司簡介聯(lián)系我們收藏本站設為主頁English首頁勞動法新聞勞動法答疑勞動法案評勞動法爭鳴勞動法規(guī)庫勞動法專題HR工具箱HR知識庫專家團勞動關系社區(qū)勞動法培訓《員工關系雜志》勞動法顧問服務勞動法專項服務勞動關系俱樂部LabootClub在線商城魏浩征專欄當前位置：網(wǎng)站首頁>>勞動法答疑>>正文最新勞動合同法系列解讀之五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍轉自：法制網(wǎng)時間：2021年7月5日9:15解讀五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍關聯(lián)條款：“第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”解讀：本條嚴格限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，同時對能約定違約金的“培訓”做了具體的定義。何謂“出資培訓”，在學界一直存有爭議，本次立法從一審、二審、三審到四審的過程當中，也一直是最大的幾個爭議焦點之一。如今的定稿，比較合理。但有關違約金的門檻，筆者認為，應降低或適當放寬條件。勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復雜的問題之一。現(xiàn)行《勞動法》沒有關于違約金的條款，各省市的地方勞動合同法規(guī)對違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的，也有限制的。因此，該條對于統(tǒng)一全國各地的勞動合同違約金制度有著重大貢獻。遺憾的是，該條對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化違約金有關條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權益確實將起到重要作用。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權益，將成為用人單位新的研究課題。? 最新勞動合同法系列解讀之四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治”解讀四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治”關聯(lián)條款：“第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。”解讀：本條是關于在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于：1、競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；3、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。本條對競業(yè)限制作出的明確具體的規(guī)定，較為清晰合理，對用人單位與員工雙方都會起到制約和保護的雙重作用。

合同號：簽訂日期：簽約地點：貨物買賣合同甲方：新疆特變電工國際成套工程承包有限公司乙方：根據(jù)《中華人民共和國合同法》及相關法律法規(guī)，甲乙雙方本著平等、自愿的原則，經(jīng)充分友好協(xié)商，訂立本合同。貨物甲方愿意按本合同規(guī)定的條件及價格向乙方購買，乙方愿意按本合同規(guī)定的條件和價格向甲方出售如下貨物：序號貨物名稱型號/規(guī)格單位數(shù)量單價（元）總價(元)

合同金額：人民幣（含增值稅）：交貨時間、地點、方式、風險：交貨時間：。乙方應在交貨前__10__個工作日，以書面形式通知甲方貨已備妥并通知甲方具體交貨時間。如因乙方未能有效、及時通知甲方，導致雙方未能按時交接貨物的，視為乙方未按時交貨。交貨地點：__。交貨方式：貨物必須交付給甲方或者甲方書面指定的代理人或收貨人，并以甲方或甲方書面指示的代理人或收貨人書面簽收單據(jù)作為交接貨證明。該接貨證明僅作為貨物運到的證明，不得作為貨物驗收合格的證明，貨物驗收按照本合同檢驗規(guī)定進行。交貨內(nèi)容：乙方提供的貨物應包括：本合同及附件規(guī)定的設備、相關配件、專用工具以及其他甲方要求提供的各類文件和單證,包括但不限于技術資料、使用說明書、安裝維修操作手冊、零部件手冊、換證憑單、質(zhì)量證明書、合格書等。如若短缺，均不能視為乙方完成交貨義務。貨物的所有權及風險承擔：根據(jù)本合同貨物交付的規(guī)定，乙方一經(jīng)將貨物交付甲方，貨物的所有權即屬于甲方，貨物因意外毀損滅失的風險亦歸甲方承擔。貨物運抵指定交貨地點并由甲方或甲方指定代理人或收貨人簽收書面收貨單據(jù)前發(fā)生的一切貨物毀損、滅失的風險、損失和費用由乙方承擔。包裝及嘜頭：乙方應依照慣常合理的商業(yè)標準對貨物進行包裝，并符合出口標準。所有交付貨物應具有適合遠洋和內(nèi)陸運輸以及多次搬運、裝卸的堅固包裝，并根據(jù)貨物的特點和需要，采取防潮、防雨、防銹、防震、防腐蝕等的保護措施，以保證貨物安全無損地運抵使用國目的地，即甲方告知的貨物最終使用地。如由于包裝原因產(chǎn)生貨物毀損、銹蝕、丟失等損失的，乙方應承擔因此發(fā)生的一切責任并賠償該損失。乙方應當保證提供準確、真實的有關貨物包裝信息，包括但不限于貨物尺寸、重量、件數(shù)等，如果由于乙方提供的信息不準確而導致的任何甲方出口費用的增加，乙方應當承擔一切責任并賠償該損失。包裝物不回收，不另收費。包裝費用由乙方承擔。嘜頭：根據(jù)甲方指示，乙方應在每個包裝箱鄰接的二個側面上，用不退色的油漆或油墨以明顯易見的文字字樣印刷以下嘜頭標記(見附件)。乙方應在包裝箱外部刷上箱號，箱號應當連續(xù)，并且標注出總數(shù)。乙方應按甲方的要求提供貨物裝箱單，并且在包裝箱中裝一份中英文貨物裝箱單。包裝要求：對于海運貨物，如果單件貨物重量超過18噸或長度超過12米或?qū)挾瘸^2.7米或高度超過3米，乙方應在交付運輸前_對于易燃、易爆等有害、危險的貨物或存放溫度需特別考慮處置的貨物，乙方應將貨物的名稱、特性，特殊的搬運方法，保護措施和發(fā)生意外的應急方法提供給甲方有關中英文說明，以便甲方做出合理安排。乙方應按照甲方的要求，對木質(zhì)包裝物進行熏蒸除害處理。如本合同對貨物包裝有具體要求或不同于行業(yè)慣例的特殊要求的，乙方的包裝應符合本合同的要求。貨款的支付：支付按下列方式進行【1】合同生效后10個工作日內(nèi)，甲方向乙方支付合同金額的30%作為預付款?！?】甲方收到乙方提交的貨物和甲方認可的增值稅發(fā)票以及由最終用戶出具驗收合格證明后向乙方支付合同金額_30_%的貨款?！?】甲方在收匯后10個工作日內(nèi)，向乙方支付合同金額_35_%的貨款?！?】合同金額的_5%_作為質(zhì)量保證金，質(zhì)保期滿后，如貨物無任何質(zhì)量問題，甲方向乙方支付質(zhì)保金。乙方開戶銀行：戶名：銀行帳號：乙方確認本款前述各項信息準確無誤，若因乙方提供的前述有關信息有誤，導致甲方不能按本合同約定正確、及時履行付款義務的，甲方無須承擔任何違約責任；如款項已按乙方提供的上述信息實際支付則應視為甲方已履行付款義務；同時，乙方不能以此為理由不按期、適當、全面履行其合同義務。監(jiān)造：甲方有權派人或委派第三方監(jiān)理機構到工廠進行監(jiān)造。乙方應在貨物生產(chǎn)開始的一周前書面通知甲方。監(jiān)造期間，乙方應對甲方監(jiān)造人員的工作給予積極配合，對提出的問題及時整改。甲方是否進行監(jiān)造，都不減少或免除乙方對貨物質(zhì)量的責任。如果貨物存在未整改的問題，監(jiān)理人員有權要求乙方不得發(fā)貨。在得到甲方的書面認可后，乙方才可發(fā)運。甲方在監(jiān)造期間所發(fā)生的與監(jiān)造有關的費用，由甲方自行承擔。如因乙方原因?qū)е卤O(jiān)造日期延長，由此產(chǎn)生的監(jiān)造費用由乙方承擔。如導致交貨期延遲，乙方應承擔由此產(chǎn)生的一切損失。技術和質(zhì)量要求：貨物質(zhì)量和技術要求必須符合本合同所附技術協(xié)議及雙方約定的標準。貨物質(zhì)量應當嚴格符合本合同及有關技術標準的要求，否則甲方有權拒絕接收貨物。貨物的檢驗：乙方必須在交貨之前對貨物質(zhì)量、規(guī)格、性能和數(shù)量等進行全面的檢驗，并簽發(fā)質(zhì)量合格證明書。乙方應根據(jù)甲方的要求對于甲方或甲方的客戶或第三方檢驗機構在乙方工廠檢驗貨物提供一切必要的便利。貨物在乙方工廠的檢驗，應經(jīng)雙方簽字確認，該檢驗并不替代國外最終用戶對貨物的驗收，且不減少或免除乙方對貨物質(zhì)量的責任。經(jīng)過檢驗發(fā)現(xiàn)貨物的質(zhì)量、包裝和甲方要求提供的各類文件和單證技術資料等不符合本合同規(guī)定的，甲方有權要求乙方及時整改、修理和更換，或有權拒收、退貨、解除合同以及獲得賠償。乙方負責完成法定商檢貨物的商檢手續(xù)，取得商檢機構出具的有關換證憑單等證書，費用由乙方自行承擔。所取得的換證憑單在交貨時遞交甲方。現(xiàn)場安裝調(diào)試：乙方應按時完成設備在現(xiàn)場的安裝與調(diào)試，達到合同約定的要求和標準。甲方在安裝與調(diào)試過程中應提供必要的協(xié)助。乙方保證在設備安裝調(diào)試前確定出國服務人員，并及時通知甲方。乙方人員必須參加設備的安裝調(diào)試的簽字驗收工作，確保安裝調(diào)試的服務質(zhì)量。在安裝調(diào)試期間，如果乙方提供的設備、材料有缺陷或由于乙方技術人員的指導錯誤或乙方提供的技術資料、圖紙、說明書的錯誤造成國外最終用戶設備、材料損壞，乙方應采取必要的補救措施，并賠償甲方一切損失。設備整機經(jīng)聯(lián)運測試完全符合約定的技術指標，最終用戶簽字驗收后，即完成了對全部設備的最后驗收。在貨物安裝調(diào)試的過程中，由于乙方的過錯發(fā)生的所有人身傷害或財產(chǎn)損失，均由乙方承擔，除非該傷害或損失是由甲方故意所造成的。技術服務和培訓乙方需根據(jù)甲方要求提供貨物在使用現(xiàn)場的安裝、調(diào)試、性能試驗、運行、檢修以及質(zhì)保期內(nèi)的維護、維修等服務。乙方應按照甲方所要求的人員資質(zhì)，派__1__人到貨物使用現(xiàn)場進行服務，如所派人員屬國家或行業(yè)規(guī)定的特殊工種，必須持有相關資質(zhì)證書。服務期限為__30天__。乙方人員的食宿及交通費用由__乙方_支付。乙方應為其人員提供個人勞動安全防護用品。乙方保證派出服務人員身體健康，勝任所承擔的工作，并對其人員進行相關HSE培訓，同時應按甲方要求，接受甲方組織的HSE培訓。乙方負責為其派遣的出國人員辦理護照并購買甲方要求的人身保險，甲方負責協(xié)助辦理簽證等出國手續(xù)。乙方提供在工廠和在貨物使用現(xiàn)場的培訓，確保國外最終用戶和甲方要求的其他人員能夠完全正確地操作設備。因乙方不提供上述服務影響貨物的驗收及使用，甲方有權向乙方追索由此造成的損失。乙方派出人員在提供售后服務期間染病，醫(yī)療和住院費用由乙方負擔，甲方為其治療提供必要的協(xié)助和幫助。對于不能勝任本職工作的，不服從甲方或甲方指定一方管理、指揮，不遵守相關規(guī)章制度和當?shù)胤煞ㄒ?guī)的，或因病無法正常工作的人員，根據(jù)甲方或甲方指定一方的要求，乙方有責任對其派出人員及時更換；所發(fā)生費用由乙方承擔。乙方應保證其派出人員服從甲方或甲方指定的委托人的管理和指揮，遵守國外最終用戶、甲方、CNPC及甲方指定的委托人的相關規(guī)章制度，遵守所在國的法律法規(guī)。乙方人員導致自身、他人的人身或財產(chǎn)損害時，乙方應承擔一切責任和損失。一旦出現(xiàn)工傷、事故，事故損失由經(jīng)調(diào)查確認的責任方承擔。乙方的保證：