員工關(guān)系維護(hù)和員工壓力管理危機(jī)管理

員工關(guān)系的管理和維護(hù)一、員工關(guān)系管理就是一種“無形服務(wù)”而這種服務(wù)，包括“溝通，沖突處理，職業(yè)發(fā)展顧問等”內(nèi)容，并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。就會(huì)帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業(yè)績。HR最后，始終牢記“尊重員工”。現(xiàn)在的員工，越來越知識(shí)化，信息化，國際化。我們?cè)诿鎸?duì)他們時(shí)，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對(duì)待同事、處理“人事”。作為HR經(jīng)理人員有沒有考慮過如何降低員工離職率？如何提高員員工離職的真實(shí)原因？有沒有想改變什么做好什么？——做好員工關(guān)系管理成為難點(diǎn)問題之一。員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，融洽、和諧的員工關(guān)系，將會(huì)在團(tuán)隊(duì)中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定性的重要環(huán)節(jié)。員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。一般來說，企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個(gè)方面就是職位澄清、員工異動(dòng)和員工激勵(lì)。員工異動(dòng)，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的整個(gè)過程。這個(gè)過程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個(gè)人力資源配置提升過程。員工激勵(lì)，指的是如何通過內(nèi)外部激勵(lì)手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵(lì)手段，既包含薪酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。激勵(lì)是企業(yè)能否留住員工的一個(gè)關(guān)鍵。從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的企業(yè)制勝的保證。員工關(guān)系管理的目的是我們每一個(gè)管理者必須首先明確和弄清楚的問題。工通力合作。員工關(guān)系管理的途徑與方法：首先是管理者的重視。員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理用。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門應(yīng)相互支持人。完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。要制訂清晰可見的規(guī)則和制度，避免員工的行為沒有導(dǎo)向。首先，做好勞資合同和勞動(dòng)保險(xiǎn)關(guān)系的基本保障工作，促進(jìn)勞資和諧，使員工安心。并且，結(jié)合市場情況，完善薪酬福利制度，保證員工能夠踏實(shí)工作。另外，要完善工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作，提高創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神。要聘用合適的人。篩選從面試開始。候選人的過去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們的要求合不合拍，特別是性格，處事態(tài)度，行為特性等，都是我們要細(xì)心思考的問題。整體業(yè)績。創(chuàng)造溝通無限的工作氛圍。正式溝通渠道與非正式溝通渠道相結(jié)合。管理決策提供重要參考信息。除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵(lì)各種自發(fā)、非正式的交要尊重和認(rèn)同員工，讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)。尊重和認(rèn)同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了。現(xiàn)代企業(yè)中員工越來越知識(shí)“人事”。公平地對(duì)待他們，讓員工感覺到被重視。做到讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)。就必須要讓員工：有對(duì)公司知情的機(jī)會(huì)。讓員工看到公司的發(fā)展和前景，坦誠相待，才能取得員工的理解和信任。有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。要讓員工看見公司的未來、自己的未來，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想辦法改進(jìn)。為此，公司要?jiǎng)?chuàng)造條件讓員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，加大內(nèi)部培訓(xùn)力度，以此來培養(yǎng)、提高員工以便和未來接軌。當(dāng)然，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者14.4%，居第四位；晉升21.2%；20.5%；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%；工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是11.7%；8.4%。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對(duì)的，只統(tǒng)工程，在整個(gè)組織形成氛圍，成為企業(yè)文化的核心。工作壓力的管理壓力來自于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素環(huán)境因素包括經(jīng)濟(jì)的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確定性。組織因素組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。如角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件等。個(gè)人因素員工工作時(shí)間外的經(jīng)歷及所遇到的各種問題往往會(huì)對(duì)日常工作狀態(tài)有生活條件、員工個(gè)性特點(diǎn)等方面。如何解壓？一、體育鍛煉，它可以使身體健壯、精力充沛，應(yīng)對(duì)壓力的能力增強(qiáng)，減ft球隊(duì)、員工俱樂部等；時(shí)間管理也對(duì)解壓有幫助：如果員工能恰當(dāng)?shù)匕才藕脮r(shí)間，那么在既定的兩倍或三倍的任務(wù)。時(shí)間管理的原則有：1）列出每天要完成的工作任務(wù)；2）根據(jù)工作的重要程度和緊急程度來對(duì)事情進(jìn)行排序；3）三、多與員工溝通：加強(qiáng)與員工正式的溝通。員工關(guān)系管理人員可以運(yùn)用有效的溝通來改變員工的認(rèn)知，及時(shí)傳遞公司的信息。為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工的身心需求，以提高工作方員工援助計(jì)劃員工援助計(jì)劃（EAP）是由組織（如企業(yè)、政府部門等）向所有員工及其家屬提供的一項(xiàng)免費(fèi)的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務(wù)計(jì)劃。在這項(xiàng)計(jì)劃中，人力資源管理人員將診斷員工存在的問題，為員工提供培訓(xùn)、指導(dǎo)及咨詢服務(wù)，及時(shí)處理和解決他們所面臨的各種與工作相關(guān)的心理與行為問題，以達(dá)到提高員工工作績效、改善組織管理和建立良好的組織文化等目的。員工援助計(jì)劃的內(nèi)容包含：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困解決個(gè)人問題。危機(jī)管理危機(jī)首先是一起事件，并且具備突發(fā)性、意外性、單向溝通性、由事件驅(qū)動(dòng)反應(yīng)的以及組織能控制力下降/壓力增大等特征。（潛在危機(jī)階段、解決階段。有交往的預(yù)防危機(jī)的要求：1）建立風(fēng)險(xiǎn)管理體系以進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估；2）小危機(jī)的種子；3）避免過分自信；4）從危機(jī)事件中學(xué)習(xí)；5）建立合理的激勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制。準(zhǔn)備好了一個(gè)危機(jī)管理小組應(yīng)對(duì)和管理任何災(zāi)難或危機(jī)情形；2）災(zāi)難出現(xiàn)