公司薪酬管理制度72276

公司薪酬管理制度72276公司薪酬管理制度篇一：中小型企業(yè)的薪酬管理制度人力資源部門從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的制定和薪酬提升三個(gè)方面著手來安排薪酬體系，是薪酬體系制定體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體必需要。1、薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：?jiǎn)T工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，必需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績(jī)效考評(píng)等一系列基礎(chǔ)性工作。人力資源部門首先必需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位使命和任職資格明確下來。公司薪酬管理制度。工作使命的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門必需要員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)成績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到要求，浙西都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。2、薪酬機(jī)構(gòu)和薪酬制定：基于職務(wù)說明書和績(jī)效考評(píng)體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績(jī)薪酬+福利薪酬等形勢(shì)。固定薪酬制定必需是員工水平確保相對(duì)的內(nèi)部與外部公平。公司薪酬管理制度。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體的價(jià)值貢獻(xiàn)，一般來說，人力資源部必需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：崗位對(duì)知識(shí)技能的要求愛；崗位對(duì)解決問題能力的要求；崗位承當(dāng)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平遺憾的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別必需要產(chǎn)考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能找到合適的人才；另一方面，人力資源部門還必需按時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化狀況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)薪酬主要只有員工二級(jí)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工有愉悅及表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能是年度收益狀況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動(dòng)率，人力資源部門也應(yīng)參照其他企業(yè)的福利水平制定福利制度。3、員工發(fā)展和薪酬提升：合理的薪酬體系要能推動(dòng)員工薪酬水平的不斷上升。人力資源部門必需明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。一方面，人力資源部門必需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提升技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提升往往伴隨著工資級(jí)別的提升和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理中顯得尤為重要。培訓(xùn)能大大提升員工的素養(yǎng)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助型管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度富余職工竟可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也就股東每個(gè)員工奮發(fā)向上。篇二：公司薪酬制度制度是一個(gè)組織約束其成員必不可少的手段。制度的缺失會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工尤其是違規(guī)員工缺乏制約和懲處，對(duì)手機(jī)員工來說缺乏公平。更重要的是這種風(fēng)尚一旦在組織內(nèi)蔓延，會(huì)對(duì)組織造成相當(dāng)大的損害。所以一個(gè)健全的組織，必需逐步完善自己的制度建設(shè)。但關(guān)于一個(gè)規(guī)模很小的組織，如果一下子將這些制度都到上來，組織會(huì)很快陷入“官僚主義〞的陷阱。而靈活、多變，溝通渠道順暢，機(jī)構(gòu)扁平才是小組織的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。所以，關(guān)于小組織的制度建設(shè)，不能太過理想化。設(shè)想著這也要管，那也要管，看起來是規(guī)范了，其實(shí)加大了管理成本，降低了小組織特有的管理靈活度。這關(guān)于一個(gè)小組織尤其是發(fā)展初期的組織實(shí)際是有害的。應(yīng)當(dāng)先提出一些急必需的和必要的規(guī)章制度，并不一定非常的完善和縝密。制度一定要有，并且有了制度一定要執(zhí)行和保持。其實(shí)在小組織的管理中，組織者的模糊管理、柔性管理在發(fā)展初期團(tuán)隊(duì)的凝集力上發(fā)揮了非常重要的作用。組織老板一定要建立制度。制定了具體的規(guī)章制度可以為老板避免很多不必要的麻煩。如果沒有制度，什么事情都必需要他依據(jù)狀況來處理，會(huì)占用他很多的時(shí)間，還會(huì)由于人情的問題帶來喝多難以處理的狀況。但如果有了制度，制度就成為了他有力的擋箭牌，為自己擺脫。同時(shí)，有了嚴(yán)格的規(guī)章制度，才干授權(quán)下屬去做很多的工作，從而讓自己去思索更為總要的問題。篇三：中小企業(yè)薪酬管理制度篇四：網(wǎng)絡(luò)公司該如何制定薪酬制度員工薪酬管理制度第一章總則第一條目的為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，租金公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。第二條原則公司保持以下原則制定薪酬制度。一、按勞分配為主的原則二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則三、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提升相適應(yīng)的原則四、優(yōu)化勞作配置的原則五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平第三條使命一、公司人力資源部市公司員工薪酬管理主要部門，主要使命有：〔一〕、擬訂公司薪酬管理制度和此昵稱預(yù)算〔二〕、檢查評(píng)估員工績(jī)效完成狀況〔三〕檢查或?qū)徍恕秵T工轉(zhuǎn)正定崗審批表》〔四〕核算并發(fā)放公司員工工資〔五〕、受理員工薪酬投訴第二章薪酬結(jié)構(gòu)第三條薪酬構(gòu)成公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面第四條工資本公司員工工資為月薪制工資。按崗位不同提供無責(zé)任底薪崗位和有責(zé)任底薪崗位，公司技術(shù)類崗位都有提層工資、加班工資、津貼補(bǔ)助等激勵(lì)薪酬部分第五條基本工資基本工資是指公司為每個(gè)崗位設(shè)置的薪級(jí)，不包括提成，加班和津貼部分第六條提成工資提成工資是指員工在完成崗位任務(wù)基礎(chǔ)上，超額完成的部分按公司規(guī)定的提成比例執(zhí)行第七條津貼本制度中的津貼實(shí)質(zhì)帖數(shù)崗位的津貼和其他崗位補(bǔ)貼等第八條獎(jiǎng)金公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括滿勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)第九條福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分第三章月薪制第十條月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個(gè)人月度績(jī)效掛鉤的一種工資分配方式第十一條月薪制人員范圍公司全體員工。分為無責(zé)任底薪工資和有責(zé)任底薪工資第十二條無責(zé)任底薪工資構(gòu)成無責(zé)任底薪崗位包括：辦公室、后勤、行政等崗位無責(zé)任底薪工資包括：基本工資、加班工資、津貼等。其中基本工資構(gòu)成有以下兩部分：基礎(chǔ)工資，相對(duì)固定的部分，為基礎(chǔ)工資的70%；按當(dāng)月表現(xiàn)發(fā)放績(jī)效工資，為基本工資的30%第十三條有責(zé)任底薪工資構(gòu)成有責(zé)任底薪工資包括：基本工資、提成工資、津貼等有責(zé)任底薪基本工資構(gòu)成內(nèi)容友誼下兩部分：?jiǎn)T工第一個(gè)月為完成指定任務(wù)的按月基本工資70%發(fā)放；員工連續(xù)連個(gè)月未完成指定任務(wù)的按完成月任務(wù)量的百分比發(fā)放第十四條試用期員工的月薪公司對(duì)通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞作合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職崗位薪級(jí)基本工資的70%發(fā)放，試用期不計(jì)發(fā)績(jī)效工資和超額李瑞提成獎(jiǎng)第十五條實(shí)習(xí)生的薪酬實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按公司與學(xué)校的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付第四章獎(jiǎng)金第十六條獎(jiǎng)金的種類公司設(shè)置年終獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)第十七條年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)范圍：工作滿十二個(gè)月的員工第十八條獎(jiǎng)金分配一、依據(jù)各部門的年度績(jī)效狀況做第一次分配，把總額分配至各部門二、各部門依據(jù)員工個(gè)人年度績(jī)效狀況做第二次分配，把本部門獎(jiǎng)金分配給員工第十九條特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)一、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：在公司的某項(xiàng)工作中做出特別貢獻(xiàn)的員工等二、獎(jiǎng)金額度：由公司人力資源擬定評(píng)獎(jiǎng)方案，作出規(guī)定，總經(jīng)理、股東會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行第五章福利第二十條法定福利公司按國家規(guī)定為員工辦理意外傷害保險(xiǎn)、人身保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)公司為員工設(shè)置提供帶薪假、節(jié)日禮品、交通和通訊補(bǔ)貼、健康體檢、重疾與亡故慰問等福利，具體實(shí)施細(xì)則參照公司《考勤制度》規(guī)定第六章崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)第二十一條崗位等級(jí)及薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一、本制度所稱崗位等級(jí)是指公司通過職位價(jià)值評(píng)估，依據(jù)公司、各部門設(shè)置的職位，把職務(wù)層次、薪資水平相近的合起來列為一個(gè)等級(jí)，按薪資水平由高到低，序號(hào)從一開始，有小到大設(shè)置的等別。本制度先行鋅等設(shè)置為是個(gè)。二、崗位等級(jí)與薪酬等級(jí)的設(shè)置及基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)：崗位等級(jí)職務(wù)名稱薪酬標(biāo)準(zhǔn)1、總經(jīng)理、首席制定師8000元2、副總、總監(jiān)、總工6500元3、部門經(jīng)理、辦事處主任5500元4、部門副經(jīng)理、資深制定師4500元5、項(xiàng)目經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理3500元6、優(yōu)秀客戶經(jīng)理、優(yōu)秀制定師3000元7、客戶經(jīng)理、制定師2500元8、優(yōu)秀客戶代表、職業(yè)制定師2000元9、客戶代表、活動(dòng)執(zhí)行1500元10、行政助理、客戶助理1000元第七章薪資調(diào)整第二十二條薪資調(diào)整的主要內(nèi)容公司依據(jù)總體效益和經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)同行業(yè)平均工資水平和員工個(gè)人績(jī)效等狀況，主要從以下五個(gè)方面調(diào)整員工工資：1、調(diào)整基本月薪標(biāo)準(zhǔn)2、調(diào)整超額工作工資提成計(jì)算方法3、調(diào)整超額提成獎(jiǎng)的提成比例4、調(diào)整年終獎(jiǎng)的計(jì)提方法5、調(diào)整員工的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)第二十三條基本工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整一、公司依據(jù)只為價(jià)值評(píng)估的結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)預(yù)算等因素，每年為每個(gè)崗位等級(jí)設(shè)定或調(diào)整基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)二、基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整方案由公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理審核通過，報(bào)股東會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)1、當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例2、年度目標(biāo)利潤(rùn)的多少3、工作環(huán)境第二十四條崗位等級(jí)的晉升與下降一、崗位等級(jí)晉升與下降的員工范圍為：公司全體員工二、崗位等級(jí)晉升的基本條件：符合該崗位基本條件，員工的能力、任職資格應(yīng)達(dá)到改制等職位的任職資格要求；個(gè)人連續(xù)三個(gè)年度績(jī)效被評(píng)為優(yōu)秀的，或有重大貢獻(xiàn)的三、員工任職資格的認(rèn)定方法由公司人力資源部擬定報(bào)總經(jīng)理審核后通過執(zhí)行四、崗位薪酬的下降個(gè)人季度績(jī)效被評(píng)為不合格的，從下一季度起下調(diào)以及薪酬，或轉(zhuǎn)為使用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞作合同。以后等級(jí)晉升與遇升職等，仍然按等級(jí)晉升規(guī)定辦理五、崗位等級(jí)晉升與下降的申報(bào)審批流程由各部門填制《員工變動(dòng)審批表》，經(jīng)辦公室負(fù)責(zé)人審核晉級(jí)、降級(jí)條件，同意簽字后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)第八章薪酬支付第二十五條薪酬支付方式工資、獎(jiǎng)金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個(gè)人工資賬戶、卡，再支付日將實(shí)發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工工資賬戶、卡福利基金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨锏诙鶙l工資核算一、日基礎(chǔ)工資：月基礎(chǔ)工資除以二十三個(gè)工作日二、加班工資：參照公司《考勤制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費(fèi)三、考勤扣款：按公司《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行四、按《工資發(fā)放表》說明填制表格第二十七條離職員工薪酬支付一、勞作合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞作合同或員工因公司有《勞作合同法》第38條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞作合同離職的，離職員工再離職前按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提、支付：1、離職工作日的基礎(chǔ)工資按日計(jì)算，績(jī)效工資仍按正常月度工作績(jī)效考核分計(jì)算，離職后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績(jī)效工資在離職后一月類付清。2、年度終獎(jiǎng)和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)：在年后離職的按公司當(dāng)年計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā)，年中離職不計(jì)發(fā)。二、勞作合同期內(nèi)，員工因?yàn)樽约旱脑蛞箅x職，提前三十天向公司提交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知不滿三十天可以離職的，離職員工按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定集體支付：1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計(jì)算，績(jī)效工資仍按正常工作月度工作績(jī)效考核分計(jì)算，荔枝口的缺勤按事假處理，基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資在公司員工薪酬支付日付清2、年度績(jī)效獎(jiǎng)和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)：年終后離職的，按公司當(dāng)年的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā)，年中離職的不計(jì)發(fā)如在約定的未發(fā)薪酬日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟(jì)利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)闹恢Ц对诳鄢r償金后的余額。三