管理思想發(fā)展史

關于管理思想發(fā)展史第一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三案例討論：六只老虎過河例子：配對、三倍體毛白楊第二頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三管理思想發(fā)展的4個階段第一階段為早期的管理思想，產(chǎn)生于19世紀末以前。第二階段為古典的管理思想，產(chǎn)生于19世紀末到1930年之間，以泰勒與法約爾等人的思想為代表。第三頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三管理思想發(fā)展的4個階段第三階段為中期的管理思想，產(chǎn)生于1930年到1945年之間，以梅奧與巴納德等人的思想為代表。第四階段為現(xiàn)代管理思想，產(chǎn)生于1945年以后。出現(xiàn)了一系列管理學派，每一學派都有自己的代表人物，也稱為管理叢林。第四頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三第一節(jié)早期的管理思想自從有了人類歷史就有了管理。（如原始人的狩獵）管理思想是隨著生產(chǎn)力的發(fā)展而發(fā)展起來的。第五頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三早期的管理思想在公元前5000年左右，古代埃及人建造大金字塔，包含了大量的組織管理工作。在公元前2000年左右，古巴比倫國王漢穆拉比（Hammurabi）法典，涉及了許多管理思想。中國的軍事家孫武所著的《孫子兵法》共十三篇?！爸褐?，百戰(zhàn)不殆”。田忌賽馬第六頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三早期的管理思想古羅馬的文明，也為我們留下了管理方面的寶貴文化遺產(chǎn)。建立了層次分明的中央集權帝國。15世紀，意大利的思想家和歷史學家馬基埃維利（MachiavelliNicco1o），他闡述了許多管理思想，其中影響最大的是他提出的四項領導原理。第七頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三馬基埃維利（MachiavelliNicco1o）的四項領導原理領導者必須要得到群眾的擁護領導者必須維護組織內(nèi)部的內(nèi)聚力領導者必須具備堅強的生存意志力領導者必須具有崇高的品德和非凡的能力第八頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三在18世紀60年代以后，西方開始產(chǎn)業(yè)革命。蘇格蘭的政治經(jīng)濟學家與哲學家亞當·斯密（AdamSmith）在1776年發(fā)表了他的代表作《國富論》。如果不分工，一個人一天造20枚針很難;如果分工：抽線－拉直－剪斷－磨尖－打孔加磨角。平均每人每天48000枚針。早期的管理思想第九頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三亞當·斯密（AdamSmith）

解釋分工提高生產(chǎn)率的原因亞當·斯密把提高生產(chǎn)率歸為三個原因：第一，增加了每個工人的技術熟練程度第二，節(jié)省了工作轉換所需要的時間第三，發(fā)明機器，節(jié)省時間，方便工作第十頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三早期的管理思想在產(chǎn)業(yè)革命后期，英國人查爾斯·巴貝奇（Char1esBabbage）著名的著作是《機械及制造經(jīng)濟》中對經(jīng)理人員提出的許多建設性意見。對解釋勞動分工提高生產(chǎn)率的原因比亞當·斯密（AdamSmith）更全面，更細致。第十一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三查爾斯·巴貝奇（CharlesBabbage）

解釋分工提高生產(chǎn)率的原因1、節(jié)省學習所需要的時間;2、節(jié)省學習所耗費的材料;3、節(jié)省工序之間轉移的時間;4、單一工作，鍛練肌肉，不易疲勞;5、節(jié)省改變工具所需要的時間;6、重復操作，技術熟練，速度較快;7、單一作業(yè)，便于改進工具和機器。第十二頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三第二節(jié)

泰勒的科學管理第十三頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三背景19世紀末之前，工業(yè)上實行的是傳統(tǒng)的管理辦法，它的特點對工廠的管理主要是憑工廠主個人的經(jīng)驗。盡管早期的管理思想有其科學的一面，但畢竟非常零散，沒有系統(tǒng)化。如何改進工廠和車間的管理成了迫切需要解決的問題。泰勒是其中最有成就的一個，后人將他尊稱為“科學管理之父”。第十四頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三泰勒(FrederikW.Taylor)其人

泰勒于1856年出生在美國費城一個富裕家庭里，19歲時停學進入一家小機械廠當徒工，22歲時進入費城米德維爾鋼鐵公司，開始當技工，后來迅速提升為工長、總技師。28歲時任鋼鐵公司的總工程師。1890年泰勒離開這家公司，從事顧問工作。1898年進入伯利恒鋼鐵公司繼續(xù)從事管理方而的研究，后來他取得了發(fā)明高速工具鋼的專利。1901年以后，他用大部分時間從事寫作、講演，宣傳他的一套企業(yè)管理理論，即”科學管理——泰勒制”。他的代表作為《科學管理原理》第十五頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三泰勒科學管理的內(nèi)容工作定額原理能力與工作相適應原理標準化原理差別計件付酬制計劃和執(zhí)行相分離原理第十六頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三1、工作定額原理泰勒認為，為了發(fā)掘工人們勞動生產(chǎn)率的潛力，就要制定出有科學依據(jù)的工作量定額。為此，首先應該進行時間和動作研究。第十七頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三1、工作定額原理（1）時間研究，就是研究人們在工作期間各種活動的時間構成，它包括工作日寫實與測時。工作日寫實，是對工人在工作日內(nèi)的工時消耗情況，按照時間順序，進行實地觀察、記錄和分析。測時，是以工序為對象，按操作步驟進行實地測量并研究工時消耗的方法。第十八頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三1、工作定額原理（2）所謂動作研究，就是研究工人干活時動作的合理性。所謂工作定額原理，即認為工人的工作定額可以通過調(diào)查研究的方法科學地加以確定。例子：搬運工，12.5噸到47噸。第十九頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三所謂能力與工作相適應原理，就是主張改變?nèi)颂暨x工作的傳統(tǒng)，而堅持以工作挑選工人，每一個崗位都挑選第一流的工人，以確保較高的工作效率。第一流的含義：工人的能力適合工作；工人必須愿意做這種工作。2、能力與工作相適應原理第二十頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三標準化原理是指工人在工作時要采用標準的操作方法，而且工人所使用的工具、機器、材料和所在工作現(xiàn)場環(huán)境等等都應該標準化，以利于提高勞動生產(chǎn)率。例子：鏟子的大小21磅最好。3、標準化原理第二十一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三4、差別計件付酬制泰勒他認為，要在科學地制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額，如果工人完成或超額完成定額，按比正常單價高出25％計酬。不僅超額部分，而且定額內(nèi)的部分也按此單價計酬。如果工人完不成定額，則按比正常單價低20%計酬。第二十二頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三5、計劃和執(zhí)行相分離原理泰勒認為應該用科學的工作方法取代經(jīng)驗工作方法。應該把計劃同執(zhí)行分離開來。計劃由管理當局負責，執(zhí)行由工長和工人負責，這樣有助于采用科學的工作方法。這里的計劃包括三方面內(nèi)容：時間和動作研究；制定勞動定額和標準的操作方法，并選用標準工具；比較標準和執(zhí)行的實際情況，并進行控制。第二十三頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三餡餅原理泰勒認為，科學管理的關鍵是工人和雇主都必須進行一場精神革命，要相互協(xié)作，努力提高生產(chǎn)效率。使雙方認識到提高勞動生產(chǎn)率對雙方都是有利的。泰勒說：“勞資雙方在科學管理中所發(fā)生的精神革命是，雙方都不把盈余的分配看成頭等大事，而把注意力轉移到增加盈余的量上來，直到盈余大到不必為如何分配而進行爭吵”。第二十四頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三對泰勒科學管理的評價與分析泰勒科學管理的二重性。貢獻：第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學；講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學方法。局限性：對工人的看法是錯誤的；僅重視技術因素，不重視人群社會的因素；僅解決了個別具體工作的效率問題。第二十五頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三

第三節(jié)

法約爾的一般管理第二十六頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三亨利·法約爾(HenriFayol)其人亨利·法約爾，法國人，1860年從礦業(yè)學校畢業(yè)，從1866年開始擔任高級管理職務。他一生中寫了很多著作。特別是他在管理領域的貢獻，使他受到后人的矚目。法約爾的代表作是《工業(yè)管理和一般管理》。第二十七頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三一、法約爾一般管理的主要內(nèi)容（一）企業(yè)活動類別和人員能力結構（二）管理的一般原則（三）管理工作的五大職能第二十八頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三（一）企業(yè)活動類別和人員能力結構法約爾認為，企業(yè)無論大小，簡單還是復雜，其全部活動都以概括為6種：技術性的工作—生產(chǎn)、制造；商業(yè)性的工作—采購、銷售和交換；財務性的工作—資金的取得與控制;會計性的工作—盤點、會計、成本及統(tǒng)計;安全性的工作—商品及人員的保護;管理性的工作—計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制。第二十九頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三（二）管理的一般原則法約爾首先提出了一般管理的14條原則：1.勞動分工 2.權力與責任3.紀律 4.統(tǒng)一指揮5.統(tǒng)一領導 6.個人利益服從集體利益7.合理的報酬 8.適當?shù)募瘷嗪头謾?.跳板原則

10.秩序11.公平 12.保持人員穩(wěn)定13.首創(chuàng)精神 14.人員的團結第三十頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三法約爾跳板示意圖A校長副校長BL副校長院長CM院長副院長DN副院長教學科長EO教學科長科員FP科員第三十一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三（三）管理工作的五大職能法約爾把管理活動劃分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制五大職能。計劃是探索未來和制定行動方案;組織是建立企業(yè)的物質和社會的雙重結構;指揮是使其人員發(fā)揮作用;協(xié)調(diào)是連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動和力量;控制是注意一切是否按已制定的規(guī)章和下達的命令進行。第三十二頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三二、對法約爾一般管理的評價（一）法約爾一般管理的貢獻（二）法約爾一般管理的局限性第三十三頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三（一）法約爾一般管理的貢獻對管理的五大職能的分析為管理科學理論提供了一量科學的理論構架。強調(diào)管理的一般性，就使得他的理論在也通用于政治、軍事及其他部門。法約爾提出的管理原則，總的說來仍然是正確的，在將來一定也有其實用價值。第三十四頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三（二）法約爾一般管理的局限性管理原則缺乏彈性，以至于有時實際管理工作者無法完全遵守。例：統(tǒng)一指揮和勞動分工可能矛盾：分廠會計的例子和政府的職能部門。第三十五頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三第四節(jié)

霍桑試驗和梅奧的人群關系論第三十六頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三一、霍桑試驗時間：1924——1932年地點：美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠?；羯９S概要：具有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但是工人仍有很強的不滿情緒，生產(chǎn)效率很低。為了探究原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織研究小組進駐霍桑工廠開始進行試驗。第三十七頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三霍桑試驗分成了四個階段：照明試驗繼電器裝配工人小組試驗大規(guī)模訪問交談對接線板接線上作室的研究第三十八頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三（一）照明試驗

照明試驗的目的是研究照明情況對生產(chǎn)效率的影響。專家們選擇了兩個工作小組，一個為試驗組，一個為控制組。試驗組照明度不斷變化，控制組照明度始終不變。通過這個試驗，專家們發(fā)現(xiàn)照明度的改變不是效率變化的決定性因素，而另有未被掌握的因素在起作用。于是他們決定繼續(xù)進行研究。第三十九頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三（二）繼電器裝配工人小組試驗

為了有效控制影響生產(chǎn)效率的因素，研究小組決定單獨分出一組工人研究，他們選擇了5位女裝配工和一位劃線工把他們安置同工作室內(nèi)工作。另外，研究小組還專門指派一位觀察員加入這個工人小組，他專門負責記錄室內(nèi)發(fā)生的一切。改善了監(jiān)督和指導方式，使工人的工作態(tài)度有所改變，從而影響了工人工作態(tài)度的其他因素。這是霍桑試驗的一個轉折點。第四十頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三（三）大規(guī)模訪問交談通過這些研究發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)力最重要的因素是工作中發(fā)展起來的人群關系，而不是待遇及工作環(huán)境。研究小組還了解到，每個工人的工作效率的高低，不僅取決于他們自身的情況，而且還與他所在小組中的其他同事有關，任何一個人的工作效率都要受他的同事們的影響。第四十一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三（四）對接線板接線工作室的研究

在第四階段試驗中，研究小組決定選擇接線板接線工作室作為研究對象。該室有9位接線工、3位焊接工和兩位檢查員，研究小組持續(xù)觀察他們的生產(chǎn)效率和行為達6個月之久，結果有許多重要發(fā)現(xiàn)。第四十二頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三重要發(fā)現(xiàn)（1）大部分成員都故意自行限制產(chǎn)量（2）工人對待他們不同層次的上級持不同的態(tài)度（3）工作組中的小派系這種派系是非正式組織，這種組織并不是由于工作不同所形成的，而是和工作位置有些關系。專家小組很容易地就發(fā)現(xiàn)了該工作室內(nèi)存在著兩個派系。第四十三頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三二、梅奧(EltonMayo)其人梅奧是對中期管理思想發(fā)展作出重大貢獻的人物之一。他是澳大利亞人，后移居美國。從1926年起受應聘于哈佛大學，任工業(yè)研究副教授。梅奧的代表作為《工業(yè)文明的人類問題》，在這個書中，他總結了親身參與并指導的霍桑試驗及其他幾個試驗的初步成果，井闡述了他的人群關系理論的主要思想，從而為提高生產(chǎn)效率開辟了新途徑。為此，他的名字同他的著作一起載入了管理發(fā)展史冊。第四十四頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三三、梅奧人群關系理論的主要內(nèi)容1．工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”2．企業(yè)中存在著非正式組織3．生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系第四十五頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三梅奧認為提高生產(chǎn)效率的主要途徑是提高工人的滿足度，而對此的需求是因人而異的，這主要取決于兩方面因素：（1）職工的個人情況。（2）工作場所情況。第四十六頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三四、對梅奧人群關系理論的評價1．梅奧人群關系理論的貢獻2．梅奧人群關系理論的局限性第四十七頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三1．梅奧人群關系理論的貢獻（1）強調(diào)對管理者和監(jiān)督者進行教育和訓練（2）提倡下級參與企業(yè)的各種決策（3）加強意見溝通（4）建立面談和調(diào)解制度（5）改變干部的標準（6）重視、利用和倡導各種非正式組織第四十八頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三2．梅奧人群關系理論的局限性（1）過分強調(diào)非正式組織的作用。（2）過多的強調(diào)感情的作用，似乎職工的行動主要受感情和關系的支配。（3）過分否定經(jīng)濟報酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標準的影響。第四十九頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三

第五節(jié)巴納德的組織理論第五十頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三巴納德(ChesterI.Barnad)其人出生于1886年，1906年進入哈佛大學經(jīng)濟系學習乃年內(nèi)他以優(yōu)異的成績學完成全部課程，但因缺少實驗科學學分而未能獲得學士學位。他1909年進入了美國電話電報公司統(tǒng)計部。從1927年起他擔任美國新澤西貝爾公司的總經(jīng)理直到退休。巴納德雖然未獲得學士學位。但是由于他將社會學的概念用于管理上，在組織的性質和理論方面做出了杰出的貢獻，他卻得到了7個榮譽博士學位。巴納德的代表作為《經(jīng)理的職能》。第五十一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三一、巴納德組織理論的主要內(nèi)容1．組織是一個合作系統(tǒng)2．組織存在要有3個基本條件3．組織效力與組織效率原則4．權威接受論第五十二頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三1．組織是一個合作系統(tǒng)制定并維持一套信息傳遞系統(tǒng);促使組織中每個人都能做出重要的貢獻;闡明并確定本組織的目標。第五十三頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三2．組織存在要有3個基本條件明確的目標協(xié)作的意愿良好的溝通第五十四頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三3．組織效力與組織效率原則所謂組織效力是指組織實現(xiàn)其目標的能力或實現(xiàn)其目標的程度。所謂組織效率是指組織在實現(xiàn)其目標的過程中滿足其成員個人目標的能力和程度。第五十五頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三4．權威接受論管理者的權威并不是來自上級的授予，而是來自由下而上的認可。管理者權威的大小和指揮權力的有無，取決于下級人員接受其命令的程度。一項命令是否具有權威，決定于命令的接受者，而不在于命令的發(fā)布者。第五十六頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三二、對巴納德組織理論的評價(1)巴納德組織理論對管理理論作出了重大貢獻：1．巴納德最早把系統(tǒng)理論和社會學知識應用于管理領域。創(chuàng)立了社會系統(tǒng)學派。2．關于經(jīng)理的職能，巴納德采用分析性和動態(tài)性的方式加以說明。第五十七頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三二、對巴納德組織理論的評價(2)3．巴納德首先對“溝通”、“動機”、“決策”、“目標”和“組織關系”等問題進行了開創(chuàng)性的專題研究。4．巴納德將法約爾等人的研究向前推進了一大步。5．巴納德的“權威接受論”對權威提出了全新的看法，對我們很有啟發(fā)。第五十八頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三第六節(jié)現(xiàn)代管理學派管理的程序學派行為科學學派決策理論學派系統(tǒng)管理理論學派權變理論學派管理科學學派經(jīng)驗主義學派第五十九頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三一、管理程序學派管理程序學派代表人物有美國的哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）和西里爾·奧唐奈（CyrilO’Donnell）。其代表作為他們兩人合著的《管理學》。第六十頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三被接受的原因把管理視為一種程序和許多相互關聯(lián)著的職能。歸納管理職能的指導原則，提高組織效力，達到組織目標。提供了一個分析研究管理思想構架。強調(diào)管理職能的共同性。第六十一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三主要批評意見將管理看成是一些靜態(tài)的不含人性的程序，忽略了管理中人的因素。歸納出的管理原則適用性有限。管理程序的通用性值得懷疑，管理職能并不是普遍一致的。第六十二頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三二、行為科學學派代表人物：美國的馬氏羅、赫茲伯格等。該學派認為管理中最重要的因素是對人的管理，所以要研究人，尊重人，關心人，滿足人的需要以調(diào)動人的積極性，并創(chuàng)造一種能使下級充分發(fā)揮力量的工作環(huán)境，在此基礎上指導他們的工作。第六十三頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三行為科學學派的特點從單純強調(diào)感情的因素，搞好人與人之間的關系轉向探索人類行為的規(guī)律，提倡善于用人，進行人力資源開發(fā)。強調(diào)個人目標和組織目標的一致性。認為傳統(tǒng)的組織結構和關系容易造成經(jīng)緊張氣氛，對組織各層職工均有不利的影響。第六十四頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三三、決策理論學派代表人物：美國的卡內(nèi)基一梅隆大學教授赫伯特·西蒙（H.A.Simon），其代表作為《管理決策新學科》。該學派認為管理的關鍵在于決策，因此，管理必須采用一套制定決策的科學方法，要研究科學的決策方法以及合理的決策程序。第六十五頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三決策理論的主要論點1．決策是一個復雜的過程作為決策的過程在大的方面至少應該分成4個階段：即提出制定決策的理由；盡可能找出所有可能的行動方案；在諸行動方案中進行抉擇，選出最滿意的方案；然后對該方案進行評價。這四個階段中都含有豐富的內(nèi)容，并且各個階段有可能相互交錯，因此決策是一個反復的過程。第六十六頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三2．程序化決策與非程序化決策西蒙認為，根據(jù)決策的性質可以把他們分為程序化決策和非程序化決策。程序化決策是指反復出現(xiàn)和例行的決策。非程序化決策是指那種從未出現(xiàn)過的，或者其確切的性質和結構還不很清楚或相當復雜的決策。第六十七頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三3．滿意的準則由于外界環(huán)境不斷變動，搜集到?jīng)Q策所需的全部資料困難;列舉所有可能的行動方案更加困難;人的知識和能力是有限的;經(jīng)濟方面的考慮，是不合算的。第六十八頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三4．組織設計的任務就是建立一種制定決策的人－機系統(tǒng)計算機的廣泛應用，對管理工作產(chǎn)生了巨大的影響。程序化的決策自動化程度越來越高。非程序化決策已逐步進入了程序化決策的領域。建立制定決策的人－機系統(tǒng)第六十九頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三群體決策優(yōu)缺點群體決策有如下優(yōu)點：（1）能提供比個體更為豐富和全面的信息；（2）能提供比個體更多的不同的決策方案；（3）能增加決策的可接受性；（4）能增加決策過程的民主性；同時，群體決策存在著明顯的不足：（1）要比個體決策需要更多的時間，甚至會因難以達成一致觀點而浪費時間；（2）由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；（3）如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；（4）對決策結果的責任不清。第七十頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三四、系統(tǒng)管理理論學派系統(tǒng)管理理論側重于用系統(tǒng)的觀念來考察組織結構及管理的基本職能，它來源于一般系統(tǒng)理論和控制論。代表人物為卡斯特（F．E.Kast等人）?？ㄋ固氐拇碜鳛椤断到y(tǒng)理論和管理》。第七十一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期三系統(tǒng)管理理論認為組織是由人們建立起來的，相互聯(lián)系并且共同工作著的要素所構成的系統(tǒng)。這些要素被稱之為子系統(tǒng)。根據(jù)研究的需要，可以把子系統(tǒng)分類。系統(tǒng)的運行效果是通過各個于系統(tǒng)相互作用的效果決定的。它通過和周圍環(huán)境的交互作用，并通過內(nèi)部和外部的信息反饋，不斷進行自我調(diào)節(jié)，以適應自身發(fā)展的需要。第七十二頁，共八十一頁，編輯于2023年，