績(jī)效考核年度計(jì)劃

績(jī)效考核度計(jì)劃效年劃為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性激發(fā)員工工作熱情提升工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考核辦法。一、考核對(duì)象公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外二、考核內(nèi)容和方式()核時(shí)間：每月1日至31。()核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×

()核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。()核方式：實(shí)行分級(jí)考核由直接上級(jí)考核直接下級(jí)并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：1公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);2公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門3部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定4財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成，四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲()員工的考核1考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A四個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(表2)：A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好C級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般，偶有工作失誤;D級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)綜合表現(xiàn)一般工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。2獎(jiǎng)懲辦法當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：(1)核結(jié)果為A：

績(jī)效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資月績(jī)效考核為A級(jí)的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%，部門原則上不超過人。(2)核結(jié)果為B：績(jī)效工資按100%發(fā)放。(3)核結(jié)果為C：績(jī)效工資按60%放。(4)核結(jié)果為D：不予發(fā)放績(jī)效工資?？己酥羞^程中，當(dāng)月考核等級(jí)為D，留任原職查看計(jì)達(dá)到兩次的轉(zhuǎn)為試用員工;計(jì)達(dá)到三次的給予解聘或辭退。年度C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。此外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。()部門的考核1考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

部門工作完成情況(70%)執(zhí)行力10%)下屬督導(dǎo)力5%)工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊(duì)精神(5%)。2考核辦法對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。3考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲年終司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于年終考評(píng)較差的部門公司將根據(jù)實(shí)際情況給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行流程()劃制定和返回：1員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》見附件1)交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。2部門月度工作計(jì)劃：每月28負(fù)責(zé)人制定下門月度工作計(jì)劃表見附件2)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。()核、匯總1員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)部門考核分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成。(1)工填寫《員工月度工作考核表》詳見附件3)，交部門負(fù)責(zé)人考核;(2)門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定(3)核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。2部門考評(píng)：部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部分組成。(1)門互評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評(píng)表》見附件4)對(duì)其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議并交公司領(lǐng)導(dǎo)作為對(duì)其他部門考評(píng)的參考依據(jù);(2)門自評(píng)：

由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評(píng)表》見附件5)交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;(3)核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。3高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》見附件6)，交公司總經(jīng)理評(píng)定。4匯總：每月5日前各部門將員工考核和部門考核匯總后交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。()果反饋(1)月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;(2)力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》(見附件7)，并于每月前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;(3)力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績(jī)效工資中(4)核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。(5)年終，人力資源部將填報(bào)《員工年度

考核匯總表》(見附件8)《部門年度考核匯總表》見附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。六、其他事項(xiàng)()核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是客觀公正地進(jìn)行考核被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴調(diào)查屬實(shí)的公司領(lǐng)導(dǎo)同意后可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。()辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于年X月起執(zhí)行。()《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。效年劃為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性激發(fā)員工工作熱情提升工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考核辦法。一、考核對(duì)公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外二、考核內(nèi)和方式()核時(shí)間：每月1至31日。

()核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額10%為績(jī)效考核工資根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×()核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。()核方式：實(shí)行分級(jí)考核由直接上級(jí)考核直接下級(jí)并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：1公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);2公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門3部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定4財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。三、考核流由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成，四、考核結(jié)及獎(jiǎng)懲

()員工的考核1考核結(jié)果考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A四個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(表2)：A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異;B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好;C級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般,有工作失誤;D級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。2獎(jiǎng)懲辦法當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：(1)核結(jié)果為A：績(jī)效工資按100%放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。當(dāng)月績(jī)效考核為A級(jí)的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%門原則上不超過1人。

(2)核結(jié)果為B：績(jī)效工資按100%放。(3)核結(jié)果為C：績(jī)效工資按60%發(fā)放。(4)核結(jié)果為D：不予發(fā)放績(jī)效工資?？己酥羞^程中，當(dāng)月考核等級(jí)為D，留任原職查看計(jì)達(dá)到兩次的轉(zhuǎn)為試用員工;計(jì)達(dá)到三次的給予解聘或辭退。年度C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。此外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。()部門的考核1考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：部門工作完成情況(70%)執(zhí)行力10%)下屬督導(dǎo)力5%)工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊(duì)精神(5%)。2考核辦法對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。3考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于年終考評(píng)較差的部門公司將根據(jù)實(shí)際情況給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行流程()劃制定和返回：1員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》(見附件1)，交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。2門月度工作計(jì)劃月28日門負(fù)責(zé)人制定下部門月度工作計(jì)劃表詳見附件2)分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。3計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。()核、匯總1員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成。(1)工填寫《員工月度工作考核表》詳見附件3)，交部門負(fù)責(zé)人考核;(2)門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定(3)核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2部門考評(píng)：部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部分組成。(1)門互評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評(píng)表見附件4)，對(duì)其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對(duì)其他部門考評(píng)的參考依據(jù);(2)門自評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評(píng)表見附件5)，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;(3)核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。3高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表見附件6)交公司總經(jīng)理評(píng)定。4匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。()果反饋(1)月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;(2)力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》(見附件7)，并于每月前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;(3)力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績(jī)效工資中

(4)核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。(5)年終，人力資源部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》(見附件8)《部門年度考核匯總表》見附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。六、其他事項(xiàng)()核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是客觀公正地進(jìn)行考核被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴調(diào)查屬實(shí)的公司領(lǐng)導(dǎo)同意后可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。()辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于年X月起執(zhí)行。()《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。效年劃績(jī)效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容從一定程度上來講績(jī)效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用通過有效的績(jī)效考核手段可以正確反映被考核者的優(yōu)長(zhǎng)劣短而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評(píng)介。其次，良好的績(jī)效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用通過績(jī)效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績(jī)效考核手段如果利用不善勢(shì)必會(huì)成為一把雙刃劍如何去適應(yīng)性地開

展績(jī)效考核工作建立符合公司需求適應(yīng)公司發(fā)展特征的績(jī)效考核體系不僅僅是績(jī)效考核管理部門的工作要點(diǎn)同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)績(jī)效考核作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視?；仡櫳弦荒甓纫詠砉竟芾韺尤藛T的績(jī)效考核工作總結(jié)如下：1在績(jī)效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管MBO績(jī)效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績(jī)效考核體系的架構(gòu)。2在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績(jī)效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)通過每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)通過每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。3原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評(píng)價(jià)，注重績(jī)效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。

4完善并制定《績(jī)效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，約定年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系試進(jìn)行初步的績(jī)效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。一、現(xiàn)階段績(jī)效考核存在的問題1評(píng)價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段，評(píng)價(jià)的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作2績(jī)效考核周期為月度考核，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度評(píng)價(jià)。因此存在評(píng)價(jià)周期過長(zhǎng)的缺陷;3報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績(jī)效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃4崗位職責(zé)說明書的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。二、管理層人員在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問題1思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識(shí)層面要注重管理，要用管理思維來看待績(jī)效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變2執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng)3“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長(zhǎng);

4績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評(píng)價(jià)是手段，考核與評(píng)價(jià)報(bào)表是工具，獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式，這個(gè)觀念不能厚此薄彼。三、考核方在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問題1避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實(shí)際出發(fā)，以客觀評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn);2避免趨中傾向，評(píng)價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí)，要有好與壞的差異過全面了解被考核方的工作情況出客觀的記錄;3避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià);4績(jī)效考核后的溝通要及時(shí)到位，績(jī)效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績(jī)效，而非爭(zhēng)論得分分?jǐn)?shù)的高低評(píng)判。四、有效實(shí)施績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的關(guān)鍵1觀念：對(duì)考核與評(píng)價(jià)的正確認(rèn)識(shí)是影響績(jī)效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的2態(tài)度：

被考核方對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的態(tài)度績(jī)效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問題果被考核方認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對(duì)績(jī)效考核存有不良情緒么績(jī)效考核就失去了存在的意義;3績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)有一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整，這是績(jī)效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來表示：有效的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)=觀念×態(tài)度×績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置當(dāng)中念最重要它決定著績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績(jī)效考核成效的大小，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。五、關(guān)于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)的兩個(gè)誤區(qū)1無用論認(rèn)為績(jī)效考核與評(píng)價(jià)沒有實(shí)用性效考核與評(píng)價(jià)的成本大于所帶來的收益?？?jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在：1.1績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的顯性作用

績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一為薪酬發(fā)放人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。1.2績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的隱性作用①節(jié)約管理成本效考核可以使被考核方明確自己的工作目標(biāo)完成既定目標(biāo)的方式與完成程度避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容規(guī)定工作期限了過程從而減少了管理成本。②提升公司內(nèi)部有效溝通?？?jī)效考核與評(píng)價(jià)的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營(yíng)造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)核方與被考核方的關(guān)系就會(huì)更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢。③利于員工自我發(fā)展通過績(jī)效考核與評(píng)價(jià)被考核方明確了工作目標(biāo)了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬維系了與考核方不斷溝通的機(jī)制這些都有助于員工不斷地審視自己學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以獲得更好的發(fā)展。2速成論績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是組織內(nèi)部?jī)?nèi)生的有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)

的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過程其次在績(jī)效考核的置上，同樣需要一個(gè)過程來逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效性。績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績(jī)效考核的起步階段第二階段是績(jī)效考核的改良、初步見效階段三階段是績(jī)效考核的有效階段們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過程中。處于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的初級(jí)階段效考核與評(píng)價(jià)工作的開展勢(shì)必會(huì)遇到一系列的問題。此時(shí)，切忌有急功近利的思想，要知道績(jī)效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒只有統(tǒng)一觀念轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效與科學(xué)性。效年劃績(jī)效管理，就是通過目標(biāo)設(shè)定、制定計(jì)劃、績(jī)效溝通、跟蹤與控制、考評(píng)考核、員工激勵(lì)等一系列工作，一方面將績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標(biāo)，并且與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)、部門、個(gè)人的目標(biāo)及努力方向一致。同時(shí)通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)，將員工的工作方向，引導(dǎo)、控制在導(dǎo)向目標(biāo)的方向和軌道上保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理核)工作可以為以下六個(gè)主要步驟：

(1)確戰(zhàn)略、方針(2)戰(zhàn)略、方針轉(zhuǎn)化為績(jī)效目標(biāo)(3)定績(jī)效實(shí)現(xiàn)的工作計(jì)劃與方案(4)定考核衡量標(biāo)準(zhǔn)立績(jī)效信息收集統(tǒng)計(jì)渠道與方法(5)效跟蹤評(píng)估、溝通輔導(dǎo)，定期績(jī)效面談，進(jìn)行過程控制;(6)據(jù)考核結(jié)果，履行激勵(lì)政策。也就是說，績(jī)效考核過程，首先要明確做什么戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和計(jì)劃);然后找到衡量工作做得好得壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(cè)(建指標(biāo)體系和信息收集統(tǒng)計(jì)方法;現(xiàn)做得好的，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使其繼續(xù)保持并推廣，發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過分析找到問題所在，進(jìn)行改善;后，按照績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度，進(jìn)行激勵(lì)獎(jiǎng)懲。再簡(jiǎn)單一點(diǎn)說需要什么就考核什么想讓員工做什么就考核什么！按照成績(jī)兌現(xiàn)激勵(lì)政策，論功行賞！一、明確戰(zhàn)略、方針：年度工作方針與重點(diǎn)工作說明

企業(yè)年度工作方針與重點(diǎn)工作說明企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化是對(duì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解是對(duì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實(shí)施與落實(shí)，因此，需要與企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合。在此基礎(chǔ)上各級(jí)主管需要制定下級(jí)“部門年度工作方針與重點(diǎn)工作說明”，使企業(yè)各層級(jí)、各部門形成協(xié)調(diào)一致的工作方向，為企業(yè)總方針、總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)盡自己的職責(zé)。這一工作需要重點(diǎn)把握的是：(1)確理解企業(yè)及本級(jí)部門的方針、目標(biāo)，并向下級(jí)逐級(jí)分解、傳遞;(2)確下級(jí)在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)。二、績(jī)效目標(biāo)的制定績(jī)效目標(biāo)制定是績(jī)效管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)它使個(gè)人目標(biāo)部門目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來個(gè)人部門工作成為整個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)不可分割的一部分。制定績(jī)效目標(biāo)的主要依據(jù)是年度工作方針與重點(diǎn)工作作職責(zé)。另外，連續(xù)的績(jī)效期間的工作，很多、很大程度上是連續(xù)的或有關(guān)聯(lián)的，因此，在制定本期績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要回顧上一個(gè)績(jī)效期間的工作目標(biāo)和結(jié)果上一個(gè)績(jī)效期間內(nèi)存在的問題和有待于進(jìn)一步改進(jìn)的方面，需要在本期績(jī)效工作中得到體現(xiàn)。對(duì)部門考核的兩條主線：

基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標(biāo)，基于公司職責(zé)、制度、流程的業(yè)績(jī)指標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)包括：項(xiàng)目指標(biāo)、完成時(shí)間、權(quán)重。項(xiàng)目指標(biāo)分類(1)量指標(biāo)：以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量化指標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)是，客觀，可靠性高，易衡量。缺點(diǎn)是，對(duì)基礎(chǔ)管理工作要求高，若不能及時(shí)、真實(shí)、準(zhǔn)確獲得數(shù)據(jù)，則無從考核或失去客觀公正性。(2)性指標(biāo)：并不是任一個(gè)項(xiàng)目都可以設(shè)立量化指標(biāo)于難于量化的項(xiàng)目，可以選擇定性指標(biāo)，利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，通過分析與考證，進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)。優(yōu)點(diǎn)是，當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)不充分、不可靠或難于量化時(shí)，利用定性評(píng)價(jià)發(fā)揮考核評(píng)價(jià)作用。缺點(diǎn)是，易受各種主觀因素影響，尤其專斷的主觀判斷容易形成不公正。在實(shí)踐中，可以通過制定考評(píng)規(guī)程、考評(píng)方法等措施，將定性指標(biāo)定量化。一般情況下直接上級(jí)最了解下級(jí)的工作結(jié)果和表現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部互為客戶關(guān)系的客戶方最掌“上游的工作效果和完成程度，因此對(duì)定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)，一般由上級(jí)或“客戶”進(jìn)行。

(3)持性指標(biāo)：對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)客戶、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長(zhǎng)提升等，沒有直接貢獻(xiàn)(有間接價(jià)值(4)長(zhǎng)性指標(biāo)：對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)客戶、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長(zhǎng)提升等，有直接價(jià)值貢獻(xiàn)。(5)指標(biāo)：多次、連續(xù)考核的指標(biāo)。指標(biāo)：一次性或階段考核的指標(biāo)。指標(biāo)的________選擇指標(biāo)一般________于以下4個(gè)方面：理論計(jì)算：依據(jù)科學(xué)理論計(jì)算而得由于具有科學(xué)性和普遍性一般可用作確定指標(biāo)時(shí)的主要參考(用時(shí)，要充分考慮現(xiàn)實(shí)條件與理論基礎(chǔ)的差異)實(shí)際測(cè)定：通過現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)，或抽樣調(diào)查、預(yù)測(cè)而得。由________于現(xiàn)實(shí)，具有客觀性(要注意的事，實(shí)際測(cè)定組織、測(cè)定方法對(duì)結(jié)果有很大影響。實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)往往具有保守性

歷史數(shù)據(jù)：往年實(shí)際達(dá)到的指標(biāo)由于是已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的指標(biāo)因此具有“可達(dá)性”?？梢愿鶕?jù)需要，選擇“最好3月的均值;全年均值;差3個(gè)月均值等作為參考于可達(dá)性高一般可以作為新績(jī)效期的基礎(chǔ)指標(biāo))行業(yè)指標(biāo)：同行業(yè)領(lǐng)先指標(biāo)行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的優(yōu)秀指標(biāo)，因此既具有“可達(dá)性”，又具有挑戰(zhàn)性。選擇指標(biāo)時(shí)要遵循跳起來摘桃子的原則3目標(biāo)的SMART原則：Specific具體的。即績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)是具體的，而非意向、抽象的。應(yīng)當(dāng)是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)一——主要的、突出的、能夠體現(xiàn)進(jìn)步和著重點(diǎn)的工作成果不是瑣碎的日常工作也不是對(duì)職位說明書上工作任務(wù)的簡(jiǎn)單羅列是各項(xiàng)工作任務(wù)在該階段的重大行動(dòng)或具體進(jìn)展。Measurable可度量的。通常指指標(biāo)可以被量化，提出的指標(biāo)應(yīng)具有時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如果無法設(shè)定類似標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)成為無效的指標(biāo)但是也有的需要通過非量化指標(biāo)來衡量，這時(shí)可衡量的意思就是：可以通過主管的判斷來確定是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)。

Aligned一致性。指員工、部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致?？?jī)效管理具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性作用個(gè)員工的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略所在部門的工作目標(biāo)保持一致比如企業(yè)重點(diǎn)推進(jìn)的改革措施可以作為目標(biāo)之一列入考評(píng)，以推動(dòng)變革。Realistic實(shí)的。目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，需要保持領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，也必須是通過努力可以實(shí)現(xiàn)的、合理的，而不是不能達(dá)到的。Time.bound時(shí)間限定的。要求目標(biāo)在一定時(shí)間期限內(nèi)完成。4確定目標(biāo)權(quán)重(1)定目標(biāo)權(quán)重的基本原則是，以戰(zhàn)略目標(biāo)和核心、重點(diǎn)工作為導(dǎo)向，目標(biāo)權(quán)重呈明顯差異，重點(diǎn)突出，避免平均。(2)配權(quán)重時(shí)的注意事項(xiàng)考核目標(biāo)的重要性程度企業(yè)在不同的時(shí)期階段是有所