人力資源開發(fā)的理論與方法

2/2人力資源開發(fā)的理論與方法摘要：中國要想成為世界強國，就必需擁有質(zhì)量更高的人力資本，包括掩蓋全行業(yè)的高級管理人員和影響力達到世界頂級級別的科學家和科技人才，而這些人才其實都是可以通過人力資源開發(fā)培育出來的。為了助力于我國更快更好更高標準地實現(xiàn)十四五規(guī)劃，基于我國人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀，本文將運用文獻討論和實證考察的方法，著重探討人力資源開發(fā)的理論和方法。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資本；理論；方法

改革開放以來，中國經(jīng)濟增長的速度讓全世界矚目，基礎設施的建設方面更是超越了許多發(fā)達國家，在這樣的背景下，人力資源的開發(fā)，就日益顯得相形見絀起來。

一、人力資源開發(fā)的概念界定

人力資源開發(fā)這個概念消失的時間并不長，在學界尚無一個權(quán)威的定義。史密斯認為，人力資源開發(fā)是改進組織人力資源的最佳過程，通過培訓、教育、進展和領(lǐng)導來系統(tǒng)地提高績效和人員生產(chǎn)率，以實現(xiàn)組織和個人目標的實踐。學者吉利和埃格蘭認為，人力資源開發(fā)是一個企業(yè)或者組織，組織學習活動用來提高績效和增進個人成長，最終的目標是改善工作的質(zhì)量，提升組織的成就。美國訓練進展協(xié)會認為，人力資源開發(fā)是一種整合培訓，是促進個人進展與組織進展相結(jié)合的提高方式，終極目標是增長個人以及組織的效率。學者納德勒認為，人力資源開發(fā)是一種可能性，是在肯定時期內(nèi)，在有組織的學習下，提升整個組織的績效，拓寬個人成長的空間的可能性。通過總結(jié)以上文獻資料，我們可以將人力資源開發(fā)（hrd）的定義確定為組織或者說企業(yè)為他的員工供應的一種培訓或者說是教育方案，主要目的是關(guān)心他們提升工作技能和技術(shù)，次要目的是轉(zhuǎn)變他們工作的態(tài)度，以此規(guī)范他們的行為。在這個過程中，個人和組織的力量都得到了改善和提高，是企業(yè)在已經(jīng)獲得的人力資源的基礎之上，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)在制定的戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源開發(fā)的方式進行調(diào)整，提高企業(yè)的人力資源開發(fā)水平，提高人力資源管理效率的方法。人力資源管理相比于人力資源開發(fā)，更加把人單純地視為一種資源，首要的目的是讓他手下的資源也就是他手下的人，通過管理的手段發(fā)揮出更高的效率，獲得更大的利益。從某種程度上來說，兩者既是促進的共生關(guān)系，也是相互對立的，只是看從哪個側(cè)重點來看待這個問題。我們還要看到hrd存在有五個隱蔽的含義，第一是實踐的對象是人的才智和力量；其次是要借助于科學的教育培訓和不斷的激發(fā)鼓舞以及合適的管理手段來進行；第三是沒有最高標準的活動，永久有新的目標，由于人的提高是沒有極限的；第四是簡單的系統(tǒng)工程，人是開發(fā)的主體，又是被開發(fā)的對象；第五是這個過程即會受到主觀因素影響，又會受到客觀因素影響，不是單一的體系。

二、人力資源開發(fā)的理論

探尋人力資本理論的起源，我們可以發(fā)覺其實經(jīng)濟學的討論才是它的源頭，舒爾茨和貝克爾是人力資本理論的發(fā)覺者，他們的重要發(fā)覺可以說為第一生產(chǎn)力討論開拓了嶄新的思路和天地。查閱他們發(fā)表的文獻資料可以發(fā)覺，他們所說的物質(zhì)資本指的是資本全部家所占有的實體產(chǎn)品物質(zhì)總體的資本；而人力資本則可以歸結(jié)為人類，或者說是人工作所產(chǎn)生的剩余價值，也可以理解為對人進行教育以及學習培訓產(chǎn)生的成本。人力資本管理其實就是把人當作企業(yè)或者說是組織所擁有的資本，并且對這項資本進行投資以及管理，然后在這個過程中依據(jù)市場變化的狀況、這項資本的投資回報率等等信息，來調(diào)整持有這項資本的措施和管理態(tài)度，根本的目的是獲得更多的價值。我們可以把對人力資源或者說是對人力資本的管理看成兩個方面的內(nèi)容，第一就是對其進行量的管理，就是要依據(jù)人的總量、物的總量以及所持有的其他資本的總量，對人力資本進行最合適的培訓，協(xié)調(diào)組織方式，使人、物、其他資本的比例保持在最佳狀態(tài)，發(fā)揮最大的價值；其次就是對其進行質(zhì)的管理，也就是說要對人力資本使用現(xiàn)代的、科學化的、先進的方式，管理他的思想與行為，把它的主觀能動性發(fā)揮到最高水平，讓組織的目標超水平實現(xiàn)。另外一個重要的概念是人力資本產(chǎn)權(quán)理論，這個理論是以人力資本和產(chǎn)權(quán)理論為基礎形成的新理論。人力資本的產(chǎn)權(quán)是不行分割和轉(zhuǎn)移的。資本持有者所根本追求的目的并不是永久持有這一項人力資本，而是在持有人力資本的基礎之上，獲得更高的剩余價值利益，也是需求這一項人力資本的買家所應當支付的酬勞。酬勞的凹凸水平不僅取決于平均社會生產(chǎn)率，更加取決于他所購買的人力資本的數(shù)量與質(zhì)量。

三、人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

其實我們假如去各個公司做實地調(diào)查，就會發(fā)覺其實現(xiàn)在許多行業(yè)都存在人力資源開發(fā)難的問題，其他員工并不滿足于hr的管理。首先我們要明確，人力資源為企業(yè)制造價值，必需放下姿勢，轉(zhuǎn)變思想。人力資源部是服務部門。外企的財務部門給我很深的印象。例如，每個月財務部會將工資單送到每個員工的位置上，假如財務人員很忙會交給部門teamleader，詢問是否有報銷費用等等，交給他帶走。我們有時會在團隊內(nèi)部選個人，負責跟財務對接。這就是我們的財務部，他們視自己為服務部門，主動走出自己的辦公室，為一線部門服務。其次人力資源管理并不是僅僅做好部門的管理工作，人力資源管理需要滲透到每個部門，需要有頻繁的溝通。否則就成為其他板塊的附屬品，無法做好人力資源的管理工作。

（一）聘請存在的問題是將優(yōu)秀員工擋在門外

假設馬云、馬化騰、比爾蓋茨、扎克伯格應聘你公司的一個崗位，會消失什么結(jié)果？人力資源部專員會直接把馬云、比爾蓋茨、扎克伯格的簡歷扔進垃圾桶，由于學歷不符。而馬化騰會由于選擇管理方向被淘汰，馬化騰并沒有太多管理閱歷，也沒有mba工商管理、pmm項目管理相關(guān)學位和證書。整個面試下來，hr人員無法預判馬化騰的將來潛力和他的真正力量，也沒有為馬化騰規(guī)劃好職業(yè)進展方向，供應足夠的上升空間。以上四位員工（馬云、馬化騰、比爾蓋茨、扎克伯格）無論放在什么公司，什么崗位，都能為企業(yè)帶來意想不到效果，但是人力資源開發(fā)的人員卻無法發(fā)覺他們的潛力。

（二）資源配置方面存在的問題

美國通用電氣前總裁杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過的一段話“用人的最高才智，就是要把合適的人才資源放在最合適他的位置上，讓它的優(yōu)勢能夠得到充分地發(fā)揮，而不用過多在意他的短處。這也是個人以及企業(yè)持續(xù)進展的根本途徑”。當前的狀況是沒有長期規(guī)劃，多數(shù)是人力資源部將人力資源配置這項權(quán)利交給用人部門。用人部門根本無法詮釋整個企業(yè)，只能解決部門當前面臨的問題。例如許多聘請僅僅是解決當前面

臨的痛點，尤其是技術(shù)崗位。一旦需要某種技術(shù)或者遇到技術(shù)瓶頸，就聘請新人來解決。通常，面試的人重點詢問面試者怎樣解決當前面臨的問題。假如恰巧面試者解決過這樣的問題，很簡單通過面試。另一個問題是，每個部門的管理層常常會把一個蘋果切成五塊，分給五個下屬，告知他們，就這就是蘋果。下面員工永久不知道真正的蘋果長什么樣，導致部門人力配置只用其一點，解決一個問題，這樣員工永久無法真正的成長。

四、人力資源開發(fā)的方法

（一）一個優(yōu)秀的企業(yè)人力資源開發(fā)者需要做的是具備強大的營銷力量

他需要作為一個推銷員，把所在的企業(yè)推銷給全部潛在的應聘者，在推銷的過程中，他要把企業(yè)形象完整地甚至是有吸引力地推銷給應聘者，快速地讓應聘者熟悉到企業(yè)的優(yōu)點。當然，推銷是實事求是的。當企業(yè)的崗位消失空缺的時候，他要能夠有資源和力量把這個崗位快速地推銷出去。在新經(jīng)濟時代，聘請人才進企業(yè)已經(jīng)不是守株待兔這樣的方式就能解決問題的了，許多時候都是企業(yè)搶著要人才，人才變成了選擇的那一方，有的時候你找到了合適的人才，但他并不肯定情愿進你的企業(yè)。如何讓企業(yè)可管理的人力資源越來越多，是人力資源開發(fā)者需要解決的首要問題。

（二）一個優(yōu)秀的企業(yè)人力資源開發(fā)者應具備善后的力量

人力資源開發(fā)工作過程中，沒有變通這一項重要而關(guān)鍵的力量是與肯定不行的。我們在聘請之前預設的是聘請到能夠完全符合我們?nèi)鄙偃瞬诺膷徫坏囊蟮娜?，但是實際和預期總是有著很大的差距，過分堅持標準、不情愿降低任何不重要因素的結(jié)果，就是始終招不到合適的人才。人力資源開發(fā)者其實應當和用人的部門多進行一些溝通，要了解清晰對于用人部門來說什么才是他們的核心訴求，在核心訴求被滿意的前提下，可以適當拓寬聘請的要求，不要把門縫嚴實地關(guān)起來，要信任只要應聘者有優(yōu)點，在后期的工作中對他進行開發(fā)，全部人才都可以得到提升進而完全滿意工作崗位的需求。人力資源要做的不是選擇消失成的人才，而是對應聘者進行審核，看他身上是否有潛力。

（二）人力資源開發(fā)者應具備職業(yè)生涯規(guī)劃師的力量

假如人力資源開發(fā)者沒有職業(yè)生涯規(guī)劃的力量，那么即使一個人才擺在他的面前，也是識別不出來的，讓企業(yè)損失一個重大的進展機會。對現(xiàn)在的人選擇企業(yè)來說，其實工資已經(jīng)不再是眼前最高的標準了，許多人其實更看重的將來職業(yè)進展的長期藍圖。是否能帶來長期的職業(yè)生涯進展的機會，有沒有良好的職業(yè)上升途，徑都是公司能不能吸引住人才的打算因素。職業(yè)生涯規(guī)劃可以調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃的沖突，企業(yè)內(nèi)部肯定會存在有些崗位缺乏人才而另外一些崗位人才富余的狀況，這個時候其實我們可以實行對富余人才崗位的人進行培訓和開發(fā)的方式，讓他們能夠擔當那些缺乏人才崗位的工作。員工對這樣的培訓也是喜聞樂見的，由于這些培訓能夠提升他們的實力，同時這樣的行為還能減輕企業(yè)的運營成本，由于從外部招人會增加更多的成本，且這還可以平衡內(nèi)部人員的關(guān)系。

結(jié)束語：

合理地利用和開發(fā)人力資本是促進勞動生產(chǎn)率提高最高效的方式，人力資源開發(fā)的成果與效率對我國的可持續(xù)進展具有相當直接的影響。人力資源開發(fā)的理論和方法投入實踐，能更多更快更好地培育出高級學問人才。我們應當加快建設人力資源開發(fā)