簡單看企業(yè)與管理認知講義

北京國信華源科技有限公司簡單看企業(yè)與管理認知和君咨詢有限公司2015年09月當(dāng)前1頁，總共77頁。目錄

如何理解企業(yè)和企業(yè)管理

如何簡單完整地看待企業(yè)管理者的使命與管理者類型如何提高領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)前2頁，總共77頁。企業(yè)是營利性組織，是人群的集合體組織的含義公司是企業(yè)法人，是營利性組織組織必須有一個共同的目標(biāo)

組織包括不同層次的分工與合作組織功能在于協(xié)調(diào)人的活動，去實現(xiàn)共同目標(biāo)組織要有不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度組織當(dāng)前3頁，總共77頁。管理學(xué)的誕生德魯克于1954年出版《管理實踐》“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。”

——彼得·德魯克當(dāng)前4頁，總共77頁。管理無處不在

----如何管理國家？----如何管理企業(yè)？----如何管理醫(yī)院？----如何管理學(xué)校？----如何管理你自己,你的事業(yè),你的時間,你的行為,你的財富？管理既是成功的要素,也是失敗的根源，管理是科學(xué)，科學(xué)來自于實踐。 管理要解決的問題有90%是共同的，管理在不同的組織里會有一些差異……管理沃爾瑪和管理羅馬天主教堂當(dāng)然有所不同，其差異在于，各組織所使用的名詞（語言）有所不同。其他的差異主要是在應(yīng)用上而不是在原則上。當(dāng)前5頁，總共77頁。企業(yè)管理的三個層面管理理論企業(yè)管理規(guī)律的高度抽象和概括大學(xué)/研究機構(gòu)的專家學(xué)者管理實踐企業(yè)為實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)和價值的具體運作管理

企業(yè)家職業(yè)經(jīng)理人

管理技術(shù)管理理論轉(zhuǎn)為可操作的管理實踐引入先進、實用、成熟的管理理念總結(jié)、歸納、提升管理實踐創(chuàng)新管理咨詢公司當(dāng)前6頁，總共77頁。管理是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合

藝術(shù)

科學(xué)1、直覺思維；2、內(nèi)心世界的指導(dǎo)；3、通過體驗來探索；4、關(guān)注關(guān)系，憑借情感；5、個人表現(xiàn)與創(chuàng)造。1、理性思維；2、外部世界的指導(dǎo)；3、運用理論來探索；4、關(guān)注邊界與規(guī)則；5、結(jié)構(gòu)化與模板。當(dāng)前7頁，總共77頁。未來管理學(xué)=中國管理哲學(xué)×西方管理科學(xué)管理學(xué)的基本原理中國企業(yè)管理咨詢公司和企業(yè)家的使命西方管理東方管理古代中國管理哲學(xué)現(xiàn)代西方管理科學(xué)當(dāng)前8頁，總共77頁。目錄

如何理解企業(yè)和企業(yè)管理

如何簡單完整地看待企業(yè)管理者的使命與管理者類型如何提高領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)前9頁，總共77頁。管理學(xué)四項基本職能計劃選定目標(biāo)及實現(xiàn)的方法組織分配任務(wù)對任務(wù)負責(zé)控制檢測活動并糾正領(lǐng)導(dǎo)用影響力去激勵員工原材料資源人力財力技術(shù)信息工作績效實現(xiàn)目標(biāo)產(chǎn)品服務(wù)效率效益當(dāng)前10頁，總共77頁。計劃是管理的起點，確定目標(biāo)和途徑是計劃職能的兩大任務(wù)。組織是為了實現(xiàn)計劃活動所規(guī)定的目標(biāo)，實施計劃活動所制定的行動方案，管理者必須進行的工作安排。領(lǐng)導(dǎo)是指和別人一起或通過別人完成目標(biāo)，包括激勵下屬，影響工作中的個體或團隊，選擇有效的溝通方式等。控制是指監(jiān)控，比較，糾正。控制包括衡量和評估工作績效，并與預(yù)定的目標(biāo)相比較。管理學(xué)四項基本職能當(dāng)前11頁，總共77頁。如何簡單完整地看企業(yè)計劃考核執(zhí)行牽引促進穩(wěn)定治理結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)部門職責(zé)崗位設(shè)置權(quán)責(zé)體系流程規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)程序經(jīng)營哲學(xué)經(jīng)營政策管理制度行為準(zhǔn)則符號系統(tǒng)企業(yè)標(biāo)識文化儀式驅(qū)動股東會董事會監(jiān)事會總經(jīng)理機構(gòu)設(shè)置部門職責(zé)崗位設(shè)置人員編制作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序業(yè)務(wù)流程權(quán)責(zé)體系協(xié)同規(guī)則使命愿景目標(biāo)經(jīng)營原則經(jīng)營政策管理制度行為規(guī)范辭條儀式戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營計劃財務(wù)預(yù)算人力資源監(jiān)察審計行政管理業(yè)績合同責(zé)任會計差異分析會議制度管理表格主要管理職能：日常管理技術(shù)：研發(fā)供應(yīng)制造營銷及銷售當(dāng)前12頁，總共77頁。專題一：盈利模式與價值鏈13當(dāng)前13頁，總共77頁。例：飲料行業(yè)的價值鏈與可口可樂的早期定位與轉(zhuǎn)型飲料行業(yè)的價值鏈

客戶關(guān)系

市場零售

分銷

庫存

裝瓶濃縮液制造可口可樂的早期定位裝瓶可口可樂地方裝瓶商銷售的獨家經(jīng)營權(quán)“永久合同”固定價格地方裝瓶商地方裝瓶商地方裝瓶商地方裝瓶商當(dāng)前14頁，總共77頁。價值鏈的管理者盈利模型原料

生產(chǎn)分銷終端客戶質(zhì)量管理的責(zé)任品牌管理的權(quán)力流通領(lǐng)域管理者當(dāng)前15頁，總共77頁。常見盈利模式小結(jié)10基礎(chǔ)產(chǎn)品模式11行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)模式12品牌模式13獨特產(chǎn)品模式14區(qū)域領(lǐng)先模式15大額交易模式16價值鏈定位模式17低成本企業(yè)設(shè)計模式1周期利潤模式2產(chǎn)品金字塔模式3新產(chǎn)品利潤模式4配電盤模式5速度模式6賣座“大片”模式7利潤乘數(shù)模式8多種成分系統(tǒng)模式9專業(yè)化利潤模式當(dāng)前16頁，總共77頁。啟示：看企業(yè)要看企業(yè)的戰(zhàn)略，特別是盈利模式通過價值鏈分析，明確經(jīng)營重點，明確給客戶所提供的價值，持續(xù)地創(chuàng)造價值，不斷地提升價值實現(xiàn)的效率。價值發(fā)現(xiàn)價值匹配價值管理盈利模式?jīng)Q定利潤的來源向哪些客戶提供產(chǎn)品或服務(wù)？向目標(biāo)客戶提供怎樣的價值？決定盈利水平的高低在價值鏈中處于怎樣的位置？企業(yè)的經(jīng)營重點是什么？需要怎樣的資源和能力來實現(xiàn)價值？決定盈利能力的持續(xù)性思想建設(shè)、組織建設(shè)、隊伍建設(shè)如何開展？人財物如何配置？責(zé)權(quán)利如何匹配？如何持續(xù)地提升經(jīng)營管理效率？當(dāng)前17頁，總共77頁。如何簡單完整地看企業(yè)計劃考核執(zhí)行牽引促進穩(wěn)定治理結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)部門職責(zé)崗位設(shè)置權(quán)責(zé)體系流程規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)程序經(jīng)營哲學(xué)經(jīng)營政策管理制度行為準(zhǔn)則符號系統(tǒng)企業(yè)標(biāo)識文化儀式驅(qū)動股東會董事會監(jiān)事會總經(jīng)理機構(gòu)設(shè)置部門職責(zé)崗位設(shè)置人員編制作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序業(yè)務(wù)流程權(quán)責(zé)體系協(xié)同規(guī)則使命愿景目標(biāo)經(jīng)營原則經(jīng)營政策管理制度行為規(guī)范辭條儀式戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營計劃財務(wù)預(yù)算人力資源監(jiān)察審計行政管理業(yè)績合同責(zé)任會計差異分析會議制度管理表格主要管理職能：日常管理技術(shù)：研發(fā)供應(yīng)制造營銷及銷售當(dāng)前18頁，總共77頁。計劃和預(yù)算管理在企業(yè)管理控制鏈中的定位計劃、預(yù)算主要起著監(jiān)督控制、內(nèi)部管理、考核激勵和外部溝通的作用。戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)營計劃預(yù)算管理責(zé)任報告系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃計劃與預(yù)算薪酬與績效當(dāng)前19頁，總共77頁。如何簡單完整地看企業(yè)計劃考核執(zhí)行牽引促進穩(wěn)定治理結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)部門職責(zé)崗位設(shè)置權(quán)責(zé)體系流程規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)程序經(jīng)營哲學(xué)經(jīng)營政策管理制度行為準(zhǔn)則符號系統(tǒng)企業(yè)標(biāo)識文化儀式驅(qū)動股東會董事會監(jiān)事會總經(jīng)理機構(gòu)設(shè)置部門職責(zé)崗位設(shè)置人員編制作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序業(yè)務(wù)流程權(quán)責(zé)體系協(xié)同規(guī)則使命愿景目標(biāo)經(jīng)營原則經(jīng)營政策管理制度行為規(guī)范辭條儀式戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營計劃財務(wù)預(yù)算人力資源監(jiān)察審計行政管理業(yè)績合同責(zé)任會計差異分析會議制度管理表格主要管理職能：日常管理技術(shù)：研發(fā)供應(yīng)制造營銷及銷售當(dāng)前20頁，總共77頁。組織體系規(guī)范的框架使命/遠景/業(yè)務(wù)目標(biāo)組織存在意義長期目標(biāo)年度目標(biāo)產(chǎn)品/服務(wù)線公司與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略市場客戶競爭基礎(chǔ)股東價值驅(qū)動外部環(huán)境組織目標(biāo)、功能定位與核心能力確認組織架構(gòu)設(shè)計公司治理結(jié)構(gòu)部門職責(zé)崗位職責(zé)人員編制分權(quán)體系組織運行機制與協(xié)調(diào)規(guī)則業(yè)務(wù)流程設(shè)計與再造組織控制機制設(shè)計核心能力生產(chǎn)力工作單元氛圍員工激發(fā)變革能力個人業(yè)績首次通過質(zhì)量新產(chǎn)品/革新數(shù)目設(shè)計周期流程轉(zhuǎn)變時間成本(其它)內(nèi)部條件業(yè)務(wù)規(guī)模市場潛力業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢進入壁壘盈利能力產(chǎn)業(yè)政策整合趨勢核心資源關(guān)鍵成功要素當(dāng)前21頁，總共77頁。如何簡單完整地看企業(yè)計劃考核執(zhí)行牽引促進穩(wěn)定治理結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)部門職責(zé)崗位設(shè)置權(quán)責(zé)體系流程規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)程序經(jīng)營哲學(xué)經(jīng)營政策管理制度行為準(zhǔn)則符號系統(tǒng)企業(yè)標(biāo)識文化儀式驅(qū)動股東會董事會監(jiān)事會總經(jīng)理機構(gòu)設(shè)置部門職責(zé)崗位設(shè)置人員編制作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序業(yè)務(wù)流程權(quán)責(zé)體系協(xié)同規(guī)則使命愿景目標(biāo)經(jīng)營原則經(jīng)營政策管理制度行為規(guī)范辭條儀式戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營計劃財務(wù)預(yù)算人力資源監(jiān)察審計行政管理業(yè)績合同責(zé)任會計差異分析會議制度管理表格主要管理職能：日常管理技術(shù)：研發(fā)供應(yīng)制造營銷及銷售當(dāng)前22頁，總共77頁。專題二：戰(zhàn)略規(guī)劃23當(dāng)前23頁，總共77頁。學(xué)術(shù)界看戰(zhàn)略管理什么是戰(zhàn)略：戰(zhàn)略就是設(shè)計用來開發(fā)核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一系列綜合的、協(xié)調(diào)的約定和行動。--摘自邁克爾.希特《戰(zhàn)略管理》企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)根據(jù)環(huán)境的發(fā)化，本身的資源和實力選擇適合的經(jīng)營領(lǐng)域和產(chǎn)品，形成自己的核心競爭力，并通過差異化在競爭中獲勝，隨著世界經(jīng)濟全球化和一體化進程的加快和隨之而來的國際競爭的加劇，對企業(yè)的戰(zhàn)略要求愈來愈高。--摘自百度百科十大戰(zhàn)略學(xué)派（亨利·明茨伯格）設(shè)計學(xué)派定位學(xué)派認知學(xué)派權(quán)力學(xué)派環(huán)境學(xué)派計劃學(xué)派企業(yè)家學(xué)派學(xué)習(xí)學(xué)派文化學(xué)派結(jié)構(gòu)學(xué)派當(dāng)前24頁，總共77頁。董事長眼中的戰(zhàn)略管理“方向要是沒弄對，光努力是不行的”--聯(lián)想控股董事局主席柳傳志當(dāng)前25頁，總共77頁?！巴庖颉焙汀皟?nèi)因”共同決定了企業(yè)的命運中國自古就有“男怕入錯行”和“同行不同利”的說法。產(chǎn)業(yè)有其內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律，一個專業(yè)化經(jīng)營的企業(yè)，其最終命運掌控在產(chǎn)業(yè)的手中，即使企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營再完善，最終也會隨著產(chǎn)業(yè)的衰退而退出競爭的舞臺?！巴胁煌钡陌咐缺冉允?，企業(yè)定位正確是前提，之后能夠在競爭中取勝就需要看企業(yè)的“內(nèi)功”了。長壽的企業(yè)基本都是通過不斷修正定位和不停修煉才能獲得持續(xù)發(fā)展的，這是一個循序漸進的過程。當(dāng)前26頁，總共77頁。示例：和君的使命和愿景27當(dāng)前27頁，總共77頁。示例：和君“一體兩翼”的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)咨詢做強，資本做精，商學(xué)做大28當(dāng)前28頁，總共77頁。啟示：戰(zhàn)略的發(fā)展態(tài)勢--1制定企業(yè)戰(zhàn)略的競爭空間在擴展行業(yè)的界限、企業(yè)間的界限日趨模糊競爭戰(zhàn)略的謀劃將不再限于既定的行業(yè)內(nèi)市場份額的競爭、產(chǎn)品或服務(wù)的競爭，更多的是在無邊界的范圍內(nèi)對商業(yè)機會的競爭。企業(yè)的戰(zhàn)略具有高度的彈性企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境快速變化，無法預(yù)知和確定。在不確定的風(fēng)險之下，在要求企業(yè)的競爭戰(zhàn)略與外部變化節(jié)奏保持同步的條件下，企業(yè)要具備快速的反應(yīng)能力，必須依賴于戰(zhàn)略的彈性。當(dāng)前29頁，總共77頁。戰(zhàn)略的發(fā)展態(tài)勢--2不過多考慮戰(zhàn)略目標(biāo)是否與企業(yè)所擁有的資源相匹配，而是較多地追求建立擴展性的目標(biāo)。在未來的市場競爭中，制勝的手段正逐漸發(fā)生變化，由單純地尋找稀缺資源過渡到與尋找稀缺智力和由此而產(chǎn)生的稀缺知識的結(jié)合尋找的范圍著眼于對離散的創(chuàng)造價值的活動的識別與整合，通過這種方式來為價值增值或擴大稀缺價值的產(chǎn)出由企業(yè)或企業(yè)聯(lián)盟組成的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)成為參與競爭的主要形式。競爭力不再僅局限于單獨的企業(yè)個體，而是以企業(yè)作為基本研究單元發(fā)展到企業(yè)與其所處的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)并舉的階段。當(dāng)前30頁，總共77頁。專題三：企業(yè)文化31當(dāng)前31頁，總共77頁?！读羷Α肪駥ξ覀兊膯⑹井?dāng)前32頁，總共77頁。企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績美國哈佛商學(xué)院著名教授約翰·科特在其《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中大膽預(yù)言，企業(yè)文化在未來十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。重視企業(yè)文化的公司不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長率682％166％員工增長282％36％公司股票價格901％74％公司凈收入756％1％當(dāng)前33頁，總共77頁。經(jīng)營方針沁和文化經(jīng)營理念安全為天“亮劍”精神快樂工作文化三基素誠信合作學(xué)習(xí)務(wù)實產(chǎn)業(yè)規(guī)?；犖槁殬I(yè)化管理現(xiàn)代化資本社會化沁和榮辱觀“十榮十恥”工作作風(fēng)“明、快、嚴(yán)、實”主題活動文化藝術(shù)節(jié)知識競賽技術(shù)比武示例：某企業(yè)的文化體系當(dāng)前34頁，總共77頁。如何簡單完整地看企業(yè)計劃考核執(zhí)行牽引促進穩(wěn)定治理結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)部門職責(zé)崗位設(shè)置權(quán)責(zé)體系流程規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)程序經(jīng)營哲學(xué)經(jīng)營政策管理制度行為準(zhǔn)則符號系統(tǒng)企業(yè)標(biāo)識文化儀式驅(qū)動股東會董事會監(jiān)事會總經(jīng)理機構(gòu)設(shè)置部門職責(zé)崗位設(shè)置人員編制作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序業(yè)務(wù)流程權(quán)責(zé)體系協(xié)同規(guī)則使命愿景目標(biāo)經(jīng)營原則經(jīng)營政策管理制度行為規(guī)范辭條儀式戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營計劃財務(wù)預(yù)算人力資源監(jiān)察審計行政管理業(yè)績合同責(zé)任會計差異分析會議制度管理表格主要管理職能：日常管理技術(shù)：研發(fā)供應(yīng)制造營銷及銷售當(dāng)前35頁，總共77頁。專題四：績效管理36當(dāng)前36頁，總共77頁?？冃Ч芾聿皇恰?，是…績效管理不是績效管理是定指標(biāo)、填表格部門高效溝通，目標(biāo)有的放矢扣工資，打壓員工實事求是發(fā)現(xiàn)員工長處，通過組織/教練彌補員工短板你好我好的老好人有競爭、有淘汰、有榜樣；對不同績效人員的差異化激勵管理者的權(quán)利高層實施戰(zhàn)略牽引，中層策劃戰(zhàn)略落地的責(zé)任和方法自說自話組織協(xié)同的目標(biāo)對話、問題發(fā)現(xiàn)與持續(xù)改進趕時髦提升員工績效，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)當(dāng)前37頁，總共77頁。戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成使命核心價值觀愿景戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃業(yè)務(wù)流程

組織架構(gòu)工作設(shè)計/

工作分析

勝任素質(zhì)招募甄選組織文化員工關(guān)系管理工作評價

能力評價薪酬

管理解雇

退休職位

變動培訓(xùn)

開發(fā)績效

管理當(dāng)前38頁，總共77頁。戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)345模型評價

什么評價結(jié)

果如何

應(yīng)用使用什么評價方法誰來

評價多久評價一次戰(zhàn)略目的開發(fā)目的管理目的績效

計劃績效

監(jiān)控績效

評價績效

反饋當(dāng)前39頁，總共77頁。專題五：資本運作40當(dāng)前40頁，總共77頁。企業(yè)資本經(jīng)營通過擴大資本形成的規(guī)模和提高資本產(chǎn)出效率，實現(xiàn)資本增值企業(yè)家團隊(經(jīng)理人)企業(yè)（產(chǎn)業(yè)）資源+資本（市場）資本增值量=×資本投入量資本增值率產(chǎn)業(yè)經(jīng)營與資本經(jīng)營的結(jié)合與互動當(dāng)前41頁，總共77頁。高科技企業(yè)成長與資本市場二張圖：華爾街指數(shù)與高科技企業(yè)興起、美國經(jīng)濟增長與高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展資本市場機制下的高科技企業(yè)創(chuàng)富速度：微軟、蘋果、CISCO、Oracle、Intel、Amazon、Google······這些高科技企業(yè)從地下車庫小作坊創(chuàng)業(yè)到崛起成為世界級產(chǎn)業(yè)巨頭，僅僅用來幾年、十幾年的時間，幾乎全部是依靠資本市場而迅速崛起的。當(dāng)年愛迪生開創(chuàng)的GE，其達到一千億美元的市值花了整整100年，微軟達到一千億美元的市值用了20年，而Google只用了七年。這就是資本市場的神力。思考與啟示：1、高科技創(chuàng)造者、創(chuàng)業(yè)者和投資者的盈利模式：從產(chǎn)品利潤到企業(yè)價值2、資本市場與高科技企業(yè)成長之間的互動：造就美國經(jīng)濟“里根—克林頓”時代繁榮的核心競爭力與其說是科技，不如說是資本市場。美國超過70%的科技人員出生在第三世界國家。資本市場可以發(fā)現(xiàn)高科技產(chǎn)業(yè)，然后把全世界的科技人員組合成一個個產(chǎn)業(yè)，一個個企業(yè)。所以，復(fù)制微軟，不如復(fù)制納斯達克。3、世界級的高科技企業(yè)幾乎全是上市公司，說明了什么？4、未來3-5年，未來10-15年，股市會怎樣？大市走向如何？什么技術(shù)、商業(yè)模式和產(chǎn)業(yè)會受歡迎，什么技術(shù)、商業(yè)模式和產(chǎn)業(yè)會受冷落？5、上市還是不上市、什么時候上市、選擇什么市場上市、以什么方案上市？6、未來20年：境外資本市場與A股市場發(fā)展趨勢和格局演變?nèi)绾?？所有這些，對中小科技企業(yè)成長和企業(yè)盈利模式意味著什么？怎樣應(yīng)對？42當(dāng)前42頁，總共77頁。上市是中小型高科技公司的上好戰(zhàn)略上市是中小企業(yè)成長戰(zhàn)略的上好選擇，可以圍繞上市來解決企業(yè)成長的一系列重大問題（1）老板發(fā)財：盈利模式從產(chǎn)品利潤升級為資本增值（2）原罪勾銷、財富確認：一次性救贖，從此陽光化、一身輕松、心里倍兒踏實（3）公司治理和管理規(guī)范化：企業(yè)運營從從個人驅(qū)動到組織驅(qū)動（4）發(fā)展方向和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)優(yōu)化：行業(yè)選擇、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)合理化、核心能力識別、商業(yè)模式清晰、成長計劃明確、募股資金投向可行（5）人才感召：行業(yè)內(nèi)人才聞風(fēng)而動、人心所向，競爭對手軍心搖晃、人心思離（股權(quán)激勵、薪酬支付能力、施展才干做事情的機會·····）（6）資金實力：取得競爭制空權(quán)—資本的較量（7）公信力和品牌信譽：政府、銀行、客戶、社會·····開始認你43當(dāng)前43頁，總共77頁。估值：你的公司究竟值多少錢？A、B、C三個公司、三張財務(wù)報表：收入10億元，凈利潤2億元，未來10年年均增長率30%，現(xiàn)金流狀況相仿問題：這三個公司的市值會是一樣嗎？如果按科班的金融經(jīng)濟學(xué)理論估值（比如DCF），應(yīng)該是一樣的。事實上，很不一樣，而且差異會大到讓人不可理喻的程度。加入一些情景，假如：A是鋼鐵或建筑公司、B是房地產(chǎn)公司、C是LED或風(fēng)能或新型搜索引擎公司呢？思考與啟示：同樣的盈利狀況，股價卻大異其趣。這其間意味著什么？1、利潤與企業(yè)價值不是一一對應(yīng)的關(guān)系：李嘉誠做電信2、怎樣估值：你公司究竟值多少錢？上市前？上市后？3、怎樣讓資本市場認同你所期待的公司價值：價值描述、報表策略、市場策略、IR&MR······44當(dāng)前44頁，總共77頁。目錄

如何理解企業(yè)和企業(yè)管理

如何簡單完整地看待企業(yè)管理者的使命與管理者類型如何提高領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)前45頁，總共77頁。1、管理者的使命和愿景部門是企業(yè)的主體，是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動、直接或間接產(chǎn)生經(jīng)濟效益的一線單位。部門就像人體上的一個個細胞，只有人體的所有細胞全都健康，人的身體才有可能健康，才能充滿了旺盛的活力和生命力。

權(quán)力不多決策不少職位不高責(zé)任不小1、保障產(chǎn)品質(zhì)量；2、提高生產(chǎn)效率；3、降低成本；4、防止工傷和事故；

5、員工隊伍管理；6、現(xiàn)場衛(wèi)生。管理者的作用：1、執(zhí)行：影響著企業(yè)目標(biāo)的最終實現(xiàn)。2、溝通：既是承上啟下的橋梁，又是員工聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)的紐帶。管理者的使命，就是組織員工執(zhí)行實現(xiàn)企業(yè)績效，并通過體系建設(shè)強化長遠發(fā)展能力如生產(chǎn)系統(tǒng)中層管理者的目標(biāo)通常包括六個方面：當(dāng)前46頁，總共77頁。管理者類型判斷47任勞任怨的劉力

劉力是廠里的工人技術(shù)骨干，為人老實厚道，多次在公司電工比武中名列前茅。設(shè)備部老部長退休后，車間領(lǐng)導(dǎo)任命劉力為設(shè)備班部長。劉力好鉆研，設(shè)備方面的技術(shù)問題很少能難得倒他。擔(dān)任部長后，劉力更加任勞任怨。不管是電氣設(shè)備檢修還是運行線路的維護，每天從早忙到晚，手腳不得閑。劉力還有個特點就是不太愛說話。平時和領(lǐng)導(dǎo)、同事們的話就很少，車間調(diào)度會他很少發(fā)言，班前會也只是簡短幾句布置一下任務(wù)。私下里和領(lǐng)導(dǎo)、部門成員幾乎沒有什么來往。部門成員身體不舒服，家里有什么事，情緒有什么波動，他很少、也沒有時間注意到。他認為部長最重要的是以身作則，帶頭完成各項工作任務(wù)。再說，每天班上有那么多活要做，把精力用在雞毛蒜皮的人際關(guān)系上，不應(yīng)該。

人見人愛的老王老王任司機班班長十多年了。由于工作認真負責(zé)，待人熱情豪爽，和老老少少各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都處得不錯。對年輕司機，老王更是象家長一樣關(guān)心、照顧。即使他們工作中出現(xiàn)一些紕漏，憑老王里里外外的關(guān)系都能給遮掩過去。小伙子們服他，也怕他。在司機班里，不管是工作分派還是車輛管理，老王說一不二，他的話有時比領(lǐng)導(dǎo)還好使。

司機們私下也嘀咕，這司機班不能沒有章程。跟老王關(guān)系好，什么事都好辦；把老王得罪了，領(lǐng)導(dǎo)也得說好話。

嚴(yán)格管理的張軍經(jīng)過一層層激烈的角逐，張軍終于如愿以償，成為生產(chǎn)部部長。為人嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膹堒娬J為部門管理的關(guān)鍵應(yīng)該是制度管理。只要健全部門各項管理制度，嚴(yán)格考核，公平公正，人們自然會心服口服，部門管理也會井井有條上任伊始，他就細化了部門各項管理規(guī)定，并將考核結(jié)果與當(dāng)月獎金掛鉤，一旦發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，他就繃起臉來，嚴(yán)加訓(xùn)斥。結(jié)果，在一個星期之內(nèi)，班里16名工人被張軍訓(xùn)斥了10位，并對3位實施了經(jīng)濟處罰。這樣一來，大家對張軍的意見很大，有人見到他就氣鼓鼓的。班里以前和張軍關(guān)系不錯的哥們兒也對他“敬而遠之”了，張軍成了孤家寡人。當(dāng)前47頁，總共77頁。管理者的管理水平現(xiàn)狀主要有以下不良現(xiàn)象：管理者的管理現(xiàn)狀老好人型（周姐）——對誰都很好，只注重人際關(guān)系，不注重工作方法和原則，不能發(fā)揮自己的管理職責(zé)，在下屬中沒有任何威信。充分放權(quán)型（李飛）——做到根據(jù)業(yè)務(wù)能力和特點分配工作，但缺乏對工作的持續(xù)跟蹤、輔導(dǎo)，缺乏結(jié)果和績效；注重跟自己距離遠近區(qū)別對待，容易形成派系和圈子、強化不公平感，部門一盤散沙。勞動模范型（劉力）——踏踏實實、勤勤懇懇，但卻不適合擔(dān)任管理工作。哥們義氣型（老王）——常常是稱兄道弟，像哥們一樣，在工作中自然也容易義氣、感情用事，缺乏原則性。盲目執(zhí)行型（張軍）——業(yè)務(wù)尖子，但缺乏人際關(guān)系的協(xié)調(diào)能力，工作方法通常都比較簡單，常常用對待機器的方法來對待人。缺乏創(chuàng)新和管理能力，常表現(xiàn)為態(tài)度和作風(fēng)生硬，給人官僚主義的感覺。好人不等于好管理者好員工不等于好管理者。但，要做好一個管理者，首先應(yīng)是一個好員工。合格的管理=制度化的剛性管理+人性化的柔性管理=鐵紀(jì)與關(guān)愛同存想做好一個合格的管理者真的不容易！這是全方面的要求。大家干好自己的本職工作以外，應(yīng)注意加強自己的管理能力提升，勤于思考自己的管理方式，多反省自己的管理風(fēng)格。大家可以想一下，我們有沒有上面這些類型的影子，我們有則改之、無則加勉。當(dāng)前48頁，總共77頁。管理者認知與工作風(fēng)格審計處理vs管理做緊急的事情vs做重要的事情追究責(zé)任、處罰員工vs提前統(tǒng)籌、關(guān)鍵點把控與獎勵員工做事vs培養(yǎng)人報時vs造鐘2023/3/3049當(dāng)前49頁，總共77頁。目錄

如何理解企業(yè)和企業(yè)管理

如何簡單完整地看待企業(yè)管理者的使命與管理者類型如何提高領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)前50頁，總共77頁。管理的五大職能計劃組織協(xié)調(diào)檢查總結(jié)改進使命和目標(biāo)12345當(dāng)前51頁，總共77頁。計劃組織協(xié)調(diào)檢查總結(jié)改進12345使命和目標(biāo)管理的五大職能當(dāng)前52頁，總共77頁。1、如何制定計劃——沒有調(diào)研，就沒有發(fā)言權(quán)計劃雖然是管理的第一步，但做計劃之前，還需要有哪些工作呢？發(fā)現(xiàn)問題查找原因制定目標(biāo)擬定計劃當(dāng)前53頁，總共77頁。案例分析六個“為什么”問題解析法一個人在下坡路騎單車摔了一跤1、為什么摔跤？答：車速太快2、為什么車速太快？答：剎不住車3、為什么剎不住車？答：剎車失靈4、為什么剎車失靈？答：剎皮架不動5、為什么剎皮架不動？答：螺絲掉了6、為什么螺絲掉了？答：沒有日常檢修車間地上一堆鋸末1、為什么會有鋸末？答：沒有掃掉2、為什么掃不掉？答：有油沾著3、為什么有油？答：機器漏油4、哪臺機器漏油？答：傳送帶5、傳送帶什么地方漏油？答：油嘴6、為什么油嘴漏油？答：沒有完善的日常設(shè)備檢查制度為什么員工流失率高？當(dāng)前54頁，總共77頁。制定目標(biāo)六要點配合上級制定目標(biāo)時的注意要點1、充分了解雙方的期望2、分析實現(xiàn)目標(biāo)所需的資源和條件3、針對存在的差距尋求解決的途徑5、以肯定的態(tài)度去討論目標(biāo)6、不斷尋求自我改進之道4、尋求雙方的共同點當(dāng)前55頁，總共77頁。案例：聯(lián)想的績效目標(biāo)體系當(dāng)前56頁，總共77頁。計劃組織協(xié)調(diào)檢查總結(jié)改進12345使命和目標(biāo)管理的五大職能當(dāng)前57頁，總共77頁。從“情理法”（人情、道理、制度）走向“法理情”——無情制度、有情管理。“情理法”三個字，沒有哪個不好，關(guān)鍵是要有排序，而且彼此應(yīng)該是互補的關(guān)系?！胺ā奔礊橹贫?，組織大了，必須要建立完善的制度。“理”是指人之常理。這個“情”，不是徇私枉法的人情，而是指關(guān)心重視員工的柔性化管理方式。以柔性化的溝通方式去實施“法”會更好。舉例：員工遲到，不能因為是你親戚，或是出門前突然急性腸胃炎才沒來得及請假。即使如此，也要堅持制度的剛性，維持制度的威嚴(yán)，制度是要約束大多數(shù)人的。即使是這個制度不健全不合理，也要嚴(yán)格執(zhí)行，事后可以進行人情彌補。比如說罰了50，第二天花100買禮物去看望員工。香港有部電視劇叫《法外情》，即使從倫理上講這是不應(yīng)該判死刑的，但是從法律上講就不能寬恕。（兒子酒后打人，老爸把他殺了。）舉例：新東方&寶潔◆如何將“法”放在第一位，從而維護制度的權(quán)威性？1、千萬不要讓員工認為規(guī)章制度只是一種擺設(shè)。在管理中，規(guī)章制度一定要說在前面。遵守規(guī)章制度的，獎勵；違反規(guī)章制度的，懲罰，經(jīng)過“循環(huán)往復(fù)”的獎與懲，最后使其養(yǎng)成遵守規(guī)章制度的良好行為，以后不用再監(jiān)督，員工也會自覺遵照規(guī)章制度來辦事。2、對事不對人企業(yè)中常常有這樣的現(xiàn)象，某個員工觸犯了規(guī)章制度，但是由于觸犯規(guī)章制度的是個勞模，為了維護他的威信，就免于處罰。如果用這種方法來處理，規(guī)章制度就失去了權(quán)威性，不能服眾。要維護規(guī)章制度的權(quán)威性，就要一視同仁，使其產(chǎn)生“爐火效應(yīng)”，即誰摸它都燙手，老總也不例外。2、如何執(zhí)行規(guī)章制度——從“情理法”走向“法理情”當(dāng)前58頁，總共77頁。1、量才適用俗話說，“有長就有短”、“五短必有一長”，用今天的話來表達就是優(yōu)點突出，缺點也突出。車間的分工越來越精細，任何一個人都難以成為全能冠軍，作為管理者應(yīng)把員工安排到最合適的崗位上，把員工的長處用到極致。2、用長容短在用人上，不僅要“揚長避短”，更要“用長容短”。當(dāng)然，若是影響工作原則的短處，就不能容忍。但短處如果不是原則性的問題，就要容短，，不能因為管理者自己的喜好過分地計較，或去嘲笑他們，對他們有偏見。比如說說話嗓門大、吃飯經(jīng)常巴拉嘴、走路姿勢不好看。3、如何用人——量才適用、用長容短那么我們?nèi)绾稳チ私馕覀兊墓ぷ骰锇?？一個瘸子和瞎子，誰適合做領(lǐng)導(dǎo)？瞎子背上瘸子：瘸子-抬頭看路，胸懷全局——選正確的路走瞎子-埋頭前進，心中有數(shù)——把路認真走好或者是心里明鏡似的瞎子指揮瘸子去收集看到的信息（聾子會掐，瞎子會算），讓他講給自己聽，自己再來分析采取辦法?！獩Q勝于千里之外當(dāng)前59頁，總共77頁。了解下屬——理解下屬行為，真誠幫助提高要容忍別人的短處，就要了解其短處形成的原因。——世上凡事皆有原因。一個斤斤計較的人，

往往有生活艱辛的經(jīng)歷；一個小有城府的人，

往往成長中有坎坷的經(jīng)歷；一個個性張揚、情緒激烈的人，

往往生活比較順。當(dāng)我們了解了下屬的內(nèi)在，了解了其成長的背景后，其缺點、短處在我們看來也就可以理解了。理解了他的行為，就不會妄自去評判他，會站在他的角度去想問題，加強與他的溝通，以朋友或是家長的角色與他談心，幫助他改善去提高。有兩句話這樣講：

每一個人的性格背后都是有故事的，要懂得理解包容。

每一個人都有高貴的靈魂，要懂得敬佩尊重。2023/3/3060當(dāng)前60頁，總共77頁。有的管理者能夠容短，但是不能容長。如果管理者不能容長，就壓制了人才的成長。為什么不能容長呢？培養(yǎng)大學(xué)生的例子。如果劉備不容長，他能取得那些成就嗎?——管理者不一定要比下屬能力強周瑜是怎么死的？就是氣度狹小，不容長——既生瑜何生亮。赤壁之戰(zhàn)，周瑜看到諸葛亮借來東風(fēng)后的第一件事，是干什么？如果孫劉繼續(xù)聯(lián)合呢？——管理者要目光長遠、胸襟開闊。管理者應(yīng)該敢于使用那些能力超過自己的下屬，幫助他們學(xué)習(xí)和成長，這實際上也正是自己能力和氣度的一種表現(xiàn)。送給大家一句話：成人達己——成就別人，也就是成就自己；幫助別人，也是在幫助自己。培養(yǎng)下屬-培養(yǎng)不出接班人的管理者不是合格的管理者當(dāng)前61頁，總共77頁。4、如何進行創(chuàng)新——以經(jīng)驗為基礎(chǔ)，但不被經(jīng)驗所束縛有一個非常有趣的實驗：人們曾在小學(xué)生、中學(xué)生和大學(xué)生幾個年齡組里分別畫了一個圓，各問他們像什么，結(jié)果年齡越大答案越少。這并不是說人們年齡越大、知識越多就越笨，而是人們常常被所學(xué)到的知識所束縛住了。若是這個試驗演繹到我們的一些管理者身上，問這個圓像什么，其中有些人可能會回答“我要請示一下我的領(lǐng)導(dǎo)?！边@些管理者動輒就是“上級是這么規(guī)定的，沒有先例”、“師傅就是這么教的”，這些傳統(tǒng)就像“緊箍”一樣禁錮了人們的頭腦。在現(xiàn)實工作中，有相當(dāng)一部分的管理者之所以墨守成規(guī)、方法保守陳舊，不在于其智商低、能力差，關(guān)鍵在于進取心喪失、被過去的經(jīng)驗、知識所束縛。當(dāng)然，并不能否認知識和經(jīng)驗的重要性，相反，創(chuàng)新，是要在先前的知識和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進行突破和超越。知識和經(jīng)驗越多，只要不被其束縛，創(chuàng)新的思維也會越活躍。因此，多學(xué)習(xí)和模仿他人的經(jīng)驗，也是在為自己的創(chuàng)新打基礎(chǔ)。2023/3/3062當(dāng)前62頁，總共77頁。計劃組織協(xié)調(diào)檢查總結(jié)改進12345使命和目標(biāo)管理的五大職能當(dāng)前63頁，總共77頁。

有一個調(diào)查效果顯示：來自上層的信息只有20%-30%的工人知道并理解，而從下層能夠準(zhǔn)確地傳遞到上層的信息竟然不到10%。員工的話：領(lǐng)導(dǎo)就是枝頭鳥，樹下有什么并不清楚。管理者的眼睛只往上看，不往下看。上下溝通不暢，會引起什么問題和矛盾呢？1、工作指示得不到落實；2、領(lǐng)導(dǎo)制度得不到理解；3、員工心聲得不到表達。5、如何協(xié)調(diào)溝通——關(guān)注員工情緒、注重跨級溝通大量的信息消耗于中層，避免信息消耗的辦法：1、深入一線調(diào)查研究，多聽和尊重員工的意見；2、公司經(jīng)理會后，及時、準(zhǔn)確、方法合適的向一線員工傳達；3、讓一線員工多參與管理人員的生產(chǎn)計劃和總結(jié)會。當(dāng)前64頁，總共77頁。溝通的藝術(shù)性—兩人上臺角色扮演情境：今天天氣出奇的熱，你作為部長去一掛檢查工作，有個員工這樣跟你說：“頭兒，這活兒沒法干了呀，快熱死了！你也不關(guān)心關(guān)心我們？”上級A:“你熱呀，你們怎么不知道我熱呀，我熱去跟誰說呀？”——一下子把這個員工給嗆住了，不僅沒有解決問題，將自己的不良情緒也傳達給了下屬，如何利于組織團結(jié)？上級B:“你咋搞的，剛吃完冰糕怎么就又熱了，還想吹吹空調(diào)？！趕緊干吧，早干完早涼快！”——不僅沒有去安撫員工的情緒，而且還諷刺員工，員工以后也不愿向你反映問題了。上級C:“你想想你爹媽在地里干活熱不熱？年輕人還怕吃這點苦，別磨嘰，快趕緊干吧你~~”——雖然想以此來激勵這名員工，但并沒有實質(zhì)解決問題，而且父母也不是企業(yè)的員工。上級D:“你家伙，就知道你懶驢上磨屎尿多。快，哥幾個再加把勁兒，我讓小李去給大家買些冰棍。以后有要求直接提啊，這個問題咱們在這周生產(chǎn)會上認真討論下，想個解決辦法。哥幾個辛苦了啊！”——第一句話就讓員工感到很親切，覺得和領(lǐng)導(dǎo)沒有距離，而且感受到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心。

在溝通中，要換位思考，了解對方工作的性質(zhì)特點和困難，真正用心去關(guān)心員工，體會員工的情緒。而且，要給員工傳達，你很重視這個問題，會及時采取解決方案。當(dāng)前65頁，總共77頁。對待員工抱怨——先調(diào)查研究，給其宣泄的機會，再去解決案例：在一個工廠，有些員工總是抱怨“工時太長、工資太低”，管理者本著“抱怨什么、改進什么”的原則，進行縮短工時、提高工資。但是，一切改進完畢后，發(fā)現(xiàn)有些員工的抱怨依然存在，使得管理者陷入了一種困境：為什么已經(jīng)做到了抱怨什么就改進什么，但員工的積極性卻還沒有提高呢？后來，經(jīng)過深入的訪談和調(diào)研后，才發(fā)現(xiàn)這些抱怨的員工，有的并不是因為“工時太長、工資太低”而抱怨，而是由于在工作中有什么事很不舒心，或是家里有什么事很不順心，借這一渠道發(fā)泄一下而已。所以說，員工中有些抱怨并不是其心理的真實寫照，而是一些想法由于種種原因不便直接說出，因此通過其他的方式來表達。因此，這一發(fā)現(xiàn)告訴管理者，對員工的抱怨，應(yīng)該首先進行深入細致的訪談和調(diào)查，即加強溝通，找出抱怨的真正原因，再進行改進。如果沒有做細致的調(diào)查工作，就對抱怨簡單的采取行動，可能會適得其反，關(guān)鍵在于調(diào)查研究，給其宣泄的機會——加強溝通，學(xué)會傾聽。當(dāng)前66頁，總共77頁。作為一名管理者，應(yīng)該通過自己手中的權(quán)力把物質(zhì)激勵和精神激勵這兩種激勵方法有機地密切結(jié)合，調(diào)動員工的主觀能動性和工作積極性。

物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵包括公司的制度和政策、人際關(guān)系、工資福利、個人生活、工作條件等各個方面。

精神激勵1．領(lǐng)導(dǎo)對員工的賞識賞識是一種成本最低的激勵方式，有時一個眼神、動作都會給員工以極大的激勵。例如“小王你干得不錯”，聽到這句話，小王今天上午的心情一定會非常好。上級一個贊許的目光，甚至在適當(dāng)?shù)膱龊现袑ο录壿p輕拍一拍肩膀，會讓下級覺得自己的工作得到了充分肯定。

2．工作本身——對于年輕員工尤其具有激勵的作用?！粜路f性——為什么有些大學(xué)生好不容易找到工作之后，過了一段時間又想跳槽呢？其中的原因之一就是其重復(fù)性地從事一些單調(diào)的工作，缺乏新鮮感，久而久之就想換一個工作。為了解決這一問題，在工作分配上可以適當(dāng)采取輪崗的方法，讓員工不斷地有一種新鮮的感覺。◆挑戰(zhàn)性——有一些年輕人由于個性的原因，喜歡從事富有挑戰(zhàn)性的工作。例如一些帶風(fēng)險性的工作，雖然完成之后的獎金也并不多，但是感到了一種自我價值的實現(xiàn)。◆責(zé)任心——工作責(zé)任督促員工一定要把工作做好。工作的責(zé)任感本身能提高大家的積極性?！袈殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃——事業(yè)發(fā)展前景好，也能夠?qū)崿F(xiàn)留住員工。6、如何激勵員工——以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，加強精神激勵當(dāng)前67頁，總共77頁。2023/3/3068員工的心態(tài)管理組織中的個體“不患寡而患不均”；公平感是通過比較產(chǎn)生的；報酬、發(fā)展機會、優(yōu)勝劣汰的公平。（老總親戚并不只是多一份人工成本那么簡單，而是影響士氣）公平感安全感企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)經(jīng)營，工資有保障；制度化而非過度隨意化的管理；員工對企業(yè)未來的信心；正義的文化-任人唯親、資歷or能力；喜怒無常的老板成就感對員工最大的激勵是通過成就感來實現(xiàn)的；體現(xiàn)在工作授權(quán)上、上級對下級的肯定；在團隊中被尊重，以為企業(yè)的一員而自豪（身份感）歸屬感第二家園、溫馨的工作氛圍（精神家園、靈魂的歸屬，一個安魂的地方）危機感若是沒有危機感，干好干壞一個樣，那么大家就沒有改進工作的動力；對于年輕人，淘汰機制帶來成長的動力；有危機感的時候，人才能處于最佳的努力的狀態(tài)責(zé)任感尊重感自豪感新鮮感信任感親切感當(dāng)前68頁，總共77頁。計劃組織協(xié)調(diào)檢查總結(jié)改進12345使命和目標(biāo)管理的五大職能當(dāng)前69頁，總共77頁。7、如何監(jiān)督控制——質(zhì)量不是檢驗出來的，而是靠從源頭抓起大家都跑過接力賽吧？接力棒最重要的環(huán)節(jié)是什么？交接棒！掉棒后會發(fā)生什么？奔跑戛然而止，手忙腳亂、非常狼狽（還會怎么樣？）互相埋怨——你怎么這么笨??？你怎么沒抓住??？你怎么沒給我遞準(zhǔn)??？怎么解決這個問題？規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)、劃清職責(zé)、多加演練、默契配合我們工序之間的銜接是不是就像交接棒？一個部門，就是一條工作鏈，工序之間的銜接就是交接棒。如果職責(zé)不清，出現(xiàn)互相推諉現(xiàn)象，就會給工作帶來掉棒的危險。實現(xiàn)管理零空白。管理零空白是指必須做到不能“有人沒事兒干，有事兒沒人干”——規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)、劃清職責(zé)在這一過程中，應(yīng)該明確誰負主要責(zé)任，誰負次要責(zé)任，做到分工明確。如果分工模糊，一旦出現(xiàn)問題，容易出現(xiàn)互相推諉，導(dǎo)致不良的后果。另外，還要突出協(xié)作精神，部長和品管之間，員工與員工之間協(xié)調(diào)一致、互相配合，這樣才能有效地提高工作效率。質(zhì)量不是檢驗出來的，而是靠從源頭抓起！產(chǎn)品與人品并重！當(dāng)前70頁，總共77頁。過程檢查要點——目標(biāo)管理、遠離細節(jié)、寬容錯誤在部屬進行任務(wù)中，盡量減少直接干涉如部屬同意所設(shè)定的成果目標(biāo)，應(yīng)鼓勵部屬按照他們自己的方法去進行任務(wù)保持警覺，留意可能出重大錯誤的跡象，但一定要能容忍一些錯誤隨時準(zhǔn)備提供給部屬建議及鼓勵，鼓勵非正式討論與工作細節(jié)保持距離走動管理（信息質(zhì)量、負面信息、感性認識、運作智慧）2023/3/3071當(dāng)前71頁，總共77頁。計劃