國有和私營體制下員工離職傾向?qū)Ρ葘?shí)證研究

中國國有和私營體制下員工離職傾向?qū)Ρ葘?shí)證研究緒論1.1研究背景 從20世紀(jì)末開始，員工離職問題就日益成為全球?qū)W術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的問題。一方面由于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的破滅和歐美日經(jīng)濟(jì)的下滑，使得全球掀起一股裁員風(fēng)波，企業(yè)紛紛裁員，造成大量員工被迫離職；另一方面全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得人才流動(dòng)頻繁，企業(yè)員工，特別是核心員工，的主動(dòng)離職問題也漸漸成為管理者關(guān)注的問題。在中國，企業(yè)員工離職問題顯得特別嚴(yán)重，特別是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。2021年8月，零點(diǎn)調(diào)查、清華本科公共管理學(xué)院和中國惠普共同完成了“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”課題研究.調(diào)查結(jié)果如表1-1所示，59.8%的國有企業(yè)存在人力資源危機(jī)，35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在私營企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)中，面臨人力資源危機(jī)的比例降至52.4%和41.1%，人力資源危機(jī)造成嚴(yán)重影響在私營企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)分別降至34.3%和27.4%?？梢妵衅髽I(yè)最經(jīng)常面臨而且對企業(yè)造成嚴(yán)重影響的首要危機(jī)是人力資源危機(jī)；外資企業(yè)和私營企業(yè)中，人力資源危機(jī)是僅次于行業(yè)危機(jī)的第二大危機(jī)。此外，國有企業(yè)和私營企業(yè)的人力資源危機(jī)涉及面和嚴(yán)重程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于外資企業(yè)。表1-1不同所有制認(rèn)為企業(yè)面臨的危機(jī)類型及其嚴(yán)重程度調(diào)查表國有企業(yè)私營企業(yè)外資企業(yè)（僅包括外商獨(dú)資企業(yè)）面臨的危機(jī)類型危機(jī)的嚴(yán)重程度面臨的危機(jī)類型危機(jī)的嚴(yán)重程度面臨的危機(jī)類型危機(jī)的嚴(yán)重程度頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比人力資源危機(jī)10459.8%6135.1%7552.4%4934.3%3941.4%2627.4%行業(yè)危機(jī)7140.8%4827.6%8055.9%5941.3%5355.8%3233.7%產(chǎn)品/服務(wù)危機(jī)8448.3%5129.3%4531.5%26一八.2%2829.5%1717.9%計(jì)算機(jī)技術(shù)危機(jī)4928.2%23一三.2%4732.9%27一八.9%2930.5%一八一八.9%客戶丟失27一五.5%一五8.6%27一八.9%一三9.1%2324.2%1111.6%財(cái)務(wù)危機(jī)一八10.3%無統(tǒng)計(jì)3222.4%無統(tǒng)計(jì)2021.1%無統(tǒng)計(jì)天災(zāi)人禍2011.5%169.2%一三9.1%74.9%1717.9%一三一三.7%其他危機(jī)27一五.5%147.9%3927.3%2517.5%2829.5%一五一五.8%總計(jì)174229.9%174一三1.0%143250.3%143144.1%95249.5%95一三8.9%同樣的幾項(xiàng)類似的調(diào)查也顯示，中國員工的離職傾向顯得過高。2021年10月30日至11月3日，勺海市場調(diào)查對于北京、上海、廣州三地6一五名居民的調(diào)查顯示，

參加工作以來，跳過1到2次槽的被訪者占總體的46.5％，跳槽3到5次的占43.7％，少數(shù)被訪者（占總體的9.8％）跳槽超過６次以上，現(xiàn)代人多次變換工作已是大勢所趨。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，近2/3的被訪者表示“如果有可能，還會(huì)繼續(xù)跳槽”，北京和上海的這一比例是70.1%，廣州的比例為57.1%[由此可見，“員工的頻繁離職”是中國企業(yè)目前面臨的最為嚴(yán)重的問題之一。這種情況帶來的直接結(jié)果就是“企業(yè)人才匱乏”。隨著大型國際企業(yè)紛紛到中國建立長期據(jù)點(diǎn)，以及大量中小型企業(yè)隨后而入，中國目前正面對人才短缺以及人員流動(dòng)的問題，高層領(lǐng)導(dǎo)人的短缺尤其嚴(yán)重?；谑袌鲂枨笠笄校袊娜肆Y源成本仍有逐年上升的趨勢。“在當(dāng)前，從微觀層面用顯微鏡來看中國企業(yè)，人才流失問題是最大的問題！”據(jù)新加坡聯(lián)合早報(bào)報(bào)道，翰威特()咨詢中國區(qū)薪酬評(píng)估咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)侯蓓莉說：“中國的熟練和非熟練勞工都非常豐沛，可是專業(yè)人才卻嚴(yán)重短缺?！睂I(yè)人才不足的現(xiàn)象，尤其是出現(xiàn)在金融、市場銷售以及研究與開發(fā)等領(lǐng)域顯得尤為突出。此外，優(yōu)秀的管理人才更是企業(yè)所渴求的對象。根據(jù)這家咨詢顧問公司的調(diào)查，有45.1%在中國的商家仍面對管理人才短缺的問題。反觀韓國、香港和臺(tái)灣，缺乏管理人才的公司則分別占8.3%、10%和14.3%的比重，遠(yuǎn)不比中國大陸來得嚴(yán)重。調(diào)查還顯示，有43%的中國企業(yè)感覺到人才流動(dòng)是一大問題。而在新加坡和馬來西亞，只有5%和4.5%的公司對這項(xiàng)問題感到擔(dān)憂。目前，中國有企業(yè)業(yè)已經(jīng)試圖通過很多方法降低企業(yè)的離職率。但是他們的方法往往局限在薪酬結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)方面，包括保持企業(yè)總體薪酬高于行業(yè)平均水平、提高獎(jiǎng)金的額度和范圍，更加全面的增加員工受培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。這兩者常用的方法在某些情況下是適用的，但是在另外一些情況下不僅取不到應(yīng)有的效果，而且還增加了企業(yè)的人力成本。北京、上海、廣州三地的離職調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“原來的工作薪水不高”是人們跳槽的最主要原因，提及率為52.5%；48.0%的被訪者是因?yàn)椤皞€(gè)人能力得不到發(fā)揮”；32.2%的被訪者認(rèn)為“原來工作不符合自己的興趣或?qū)I(yè)”；28.3%的人因?yàn)椤半y以得到晉升的機(jī)會(huì)”而放棄原來的工作；25.0%的人“不喜歡領(lǐng)導(dǎo)／老板的為人”，其他的因素還包括“工作壓力太大”、“人際關(guān)系緊張”、“領(lǐng)導(dǎo)／老板對自己不夠重視”也是跳槽的原因[2021年6月底，武漢一家市場調(diào)查公司對于武漢市1000名年齡在36歲以內(nèi)，本科學(xué)歷以上、以辦公室為主要工作場所的腦力勞動(dòng)者調(diào)查顯示，62.8%的人存在主動(dòng)離職傾向，其中27.2%的人主要是為了追求更好的薪酬，19.2%的人主要是為了超越自我，11.3%的人主要是因?yàn)槿穗H關(guān)系不好，其他原因所導(dǎo)致的主動(dòng)離職傾向只占5.0%。從這些數(shù)據(jù)，我們不難看出僅僅一半的具有離職傾向員工是因?yàn)閳?bào)酬和福利的原因，大約四分之一是由于培訓(xùn)等個(gè)人發(fā)展問題。除了這兩種常見的方法以外，國內(nèi)外很多企業(yè)通過設(shè)置更加具有挑戰(zhàn)性的工作，增加工作保障，增加各種福利和補(bǔ)貼等方法也取得了明顯的效果。1.2研究目的企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢很重要的一點(diǎn)就是雇傭、培訓(xùn)和留住“企業(yè)的價(jià)值員工”。這部分員工往往具有很強(qiáng)的能力水平或者發(fā)展?jié)摿Γ私馄髽I(yè)的情況，能夠迅速為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。然而，勞動(dòng)力市場的短缺使得企業(yè)從人才市場上獲得合適的員工，同時(shí)員工的高離職率又給企業(yè)造成了很大的損失。這種損失不僅僅體現(xiàn)在公司在雇傭他們期間所支付的招聘、培訓(xùn)等費(fèi)用，而且具有離職傾向的員工在離開企業(yè)之前工作業(yè)績往往表現(xiàn)出低效率。站在企業(yè)的角度上思考離職問題，員工的“被動(dòng)離職”往往是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和自身經(jīng)營情況決定裁員后的直接結(jié)果，是“以企業(yè)價(jià)值最大化為目的”的一種主動(dòng)行為；而員工的“主動(dòng)離職”過程中，員工成為主動(dòng)者，企業(yè)是被動(dòng)接受者。人力資本具有能動(dòng)性、流動(dòng)性和社會(huì)性的特征，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和入世后外國有企業(yè)業(yè)的進(jìn)入，給擇業(yè)者提供了大量的選擇機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)與自己的知識(shí)和智能相應(yīng)的公平機(jī)會(huì)，為了體現(xiàn)自身的價(jià)值和獲取更優(yōu)惠的報(bào)酬，“跳槽”人次不斷遞增，“跳槽”頻率不斷加快。員工離職和管理人員離職是企業(yè)人力資源危機(jī)的兩種主要表現(xiàn)形式。。員工離職問題涉及到人力資源管理的很多方面，例如：如何防止核心員工的離職？如何了解影響企業(yè)不同員工群體離職傾向的因素,并進(jìn)行有效的事前控制？如果根據(jù)不同員工的不同需求，設(shè)計(jì)出最有效的薪酬制度？這種制度需要在保證企業(yè)人力成本的基礎(chǔ)上，最大程度上激勵(lì)員工，并防止核心員工的主動(dòng)離職？中國有企業(yè)員工離職率如此之高，那么到底要不要對員工進(jìn)行培訓(xùn)？如果培訓(xùn)，企業(yè)擔(dān)心員工培訓(xùn)結(jié)束后會(huì)離開企業(yè)，使企業(yè)白白承擔(dān)員工成長的培訓(xùn)費(fèi)用；如果不培訓(xùn)，有不利于培養(yǎng)員工的工作滿意度和對于組織的忠誠度。國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)，這三種在中國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的不同企業(yè)類型，在員工主動(dòng)離職方面呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)?！捌髽I(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”課題對于不同所有制下人力資源危機(jī)構(gòu)成比較調(diào)查如表1-2所示。30.5%的國企經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機(jī)，而經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)的國企比例高達(dá)42.0%；私營企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高和中高層管理人才意外離職的比例分別為30.8%和32.9%；外資企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高和中高層管理人才意外離職的比例分別為27.4%和25.3%。由此可以，國有企業(yè)的中高層員工離職對于企業(yè)的影響要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于私營企業(yè)和外資企業(yè)。表1-2不同所有制下人力資源危機(jī)構(gòu)成比較調(diào)查表國有企業(yè)私營企業(yè)外資企業(yè)合計(jì)頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比員工離職率高5330.5%4430.8%2627.4%14229.7%中高層管理人才離職/解雇/逝世7342.0%4732.9%2425.3%17737.0%國有企業(yè)員工的離職很大程度上是體制的原因。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，我國國有企業(yè)員工離職率平均在一五%左右。國有企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的大批人才在高薪和發(fā)展機(jī)會(huì)的誘惑下，紛紛奔向外資、私營企業(yè)。在國有企業(yè)，我們常常聽到管理層這樣的抱怨，“我們是國企，工資低得外面隨便什么公司給個(gè)價(jià)就能把公司的技術(shù)骨干全鍋端了”，“那個(gè)人年輕有為，我一直特欣賞他，還老給他來點(diǎn)兒感情投資想拴住他的腿，可是人家還是走了”，“他說走的理由不是為了多掙錢，因?yàn)槿思医o的工資和我給的差不多，而是說要去奔事業(yè)”。中國的國有企業(yè)一直在政府干預(yù)和保護(hù)下，面對著市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系、員工素質(zhì)低下、思想落后等等問題，企業(yè)既無法一下子甩開膀子干，也無法繼續(xù)沿襲過去的管理方式。國有企業(yè)的薪酬機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不健全是員工離職的首要原因。對于普通員工來說，國有企業(yè)的種種福利待遇正在逐漸減少或取消；對于企業(yè)中高層管理人員來說，國企可以按勞動(dòng)、投資、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、技術(shù)等來分配收入，但很難真正實(shí)現(xiàn)按經(jīng)營業(yè)績來對他們給付報(bào)酬(這一事實(shí)可以從上市公司每年公布的不同所有制企業(yè)中老總年收入數(shù)額的巨大差異中得到反應(yīng))。缺乏成熟完善的激勵(lì)機(jī)制是國有企業(yè)人才離職的主要原因之所在，并且已成為阻礙國企發(fā)展的一大不容忽視的問題。其次，在用人上，國有企業(yè)普遍存在著對年青人才培養(yǎng)考察時(shí)間偏長的現(xiàn)象，而在非國有企業(yè)二十多歲就能任部門經(jīng)理、項(xiàng)目主管，國有企業(yè)論資排輩的現(xiàn)象與非國有企業(yè)在用人方面的差異，很大程度地限制了國有企業(yè)人才才能的發(fā)揮。最后，國有企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)制滯后，方式與培訓(xùn)對象的實(shí)際需要銜接不緊，缺乏靈活性，這種培訓(xùn)機(jī)制難以滿足企業(yè)內(nèi)部各類人才對高層次培訓(xùn)的強(qiáng)烈需求。外資企業(yè)的員工離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國有企業(yè)，一般67%左右。其中30歲以下、擔(dān)任一般管理職務(wù)以下的員工流動(dòng)率比較高；30歲以上、司齡長而且擔(dān)任中層以上管理職務(wù)的員工流動(dòng)率較低；世界知名外資公司的人才流動(dòng)比率略低于中小型外資公司。外資企業(yè)的人才流動(dòng)有一個(gè)特點(diǎn)：外企員工往往跳槽的企業(yè)還是外企性質(zhì)。這與外資企業(yè)薪資收入具有競爭性，而且比較重視企業(yè)文化有關(guān)。不過近幾年外企人才似乎有了更為廣闊的流動(dòng)空間。不少曾在外企打工多年的白領(lǐng)跳槽到私營企業(yè)，當(dāng)然工資依然可觀，更重要的變化是在職位上有了一個(gè)較高的飛躍，有了更大的發(fā)展空間。此外，雖然外企以較高的待遇福利、良好的培訓(xùn)計(jì)劃、企業(yè)文化和人力資源管理方法從高校畢業(yè)生、國企和私企中吸引了大批人才，但是他們同樣面臨人才短缺的問題。據(jù)有關(guān)公司的研究資料顯示，在中國外企中，科技、信息技術(shù)、項(xiàng)目管理及高級(jí)管理人才，而其短缺的程度各不相同。17%的外資企業(yè)存在“一般科學(xué)技術(shù)人才短缺”的問題；20%的外資企業(yè)存在“信息與電子商務(wù)技術(shù)人才短缺”的問題；32%的外資企業(yè)存在“項(xiàng)目、客戶管理人才短缺”的問題；49%的外資企業(yè)存在“領(lǐng)導(dǎo)與管理人才短缺”的問題。其中，可以協(xié)調(diào)企業(yè)各部門正常運(yùn)轉(zhuǎn)，保證員工發(fā)揮最大價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)與管理人才占接近一半的缺口。這種嚴(yán)峻的人才短缺形勢為外企敲響了警鐘。私營企業(yè)的員工離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)也一直處于較高水平。私營企業(yè)員工跳槽的對象比較復(fù)雜，私營企業(yè)、外資企業(yè)、國有企業(yè)都成為他們跳槽的對象。目前，我國私營企業(yè)與外企在薪酬上的差距正逐漸縮小，吸引了一大批優(yōu)秀人才。同時(shí)，私營企業(yè)可以根據(jù)不同需求靈活制定措施來吸引人才，而且也通過賦予他們更大的自主性來留住人才。但是，私營企業(yè)在企業(yè)文化和其他人力資源管理配套措施上落后于外資企業(yè)，這使得他們的員工容易受到外界的誘惑，使得離職率高居不下。然而，浙江省經(jīng)貿(mào)委副主任、省中小企業(yè)局局長吳家曦指出私營企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵問題，“私營企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式成為制約企業(yè)壯大的關(guān)鍵因素，在家族制管理向現(xiàn)代企業(yè)管理轉(zhuǎn)化過程中出現(xiàn)了回潮現(xiàn)象，其中比較重要的原因是企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)不高。由于浙江的知名本科少，人力資源無法滿足企業(yè)的高層次人才需求?！泵鎸腿蚪?jīng)濟(jì)的壓力，目前中國國有、私營和外企都不同程度的出現(xiàn)員工搞離職率的問題。而通過分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，這三種企業(yè)員工離職的原因各不相同，這就為企業(yè)人力資源管理造成了很多困難。筆者在三年的研究生期間接觸了10余家企業(yè)，涉及到國有、私營和外資背景。與這些企業(yè)管理者的訪談中，他們反映了對于“員工離職管理”的困惑。這種困惑表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，什么導(dǎo)致了自己企業(yè)員工的離職行為？第二，除了薪酬和增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)以外，還有更有效的或者更低成本控制員工離職率的方法嗎？本文的研究就是基于這樣的一個(gè)出發(fā)點(diǎn)，試圖發(fā)現(xiàn)不同所有制條件下企業(yè)員工離職的不同模型和員工離職的不同管理辦法。國外目前在這個(gè)方面的研究都存在較大爭議，而國內(nèi)在這方面的研究剛剛起步，現(xiàn)有的研究成果由于東西方文化、意識(shí)的差異，不太適合中國有企業(yè)的具體情況。但是由于特殊的國情使得中國有企業(yè)的離職率高居不下，企業(yè)界迫切需要一套關(guān)于員工離職率的理論體系來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐。1.3預(yù)期貢獻(xiàn) 由于樣本的原因，本研究僅僅涉及國有、私營兩種不同體制下“員工離職傾向”的實(shí)證研究，而沒有對外資企業(yè)的情況進(jìn)行分析。本研究希望解決的問題：中國國有和私營體制下，員工離職傾向是否存在明顯差異？中國國有和私營體制下，員工離職傾向是由于那些因素導(dǎo)致的？中國國有和私營體制下，各種影響因素對于離職傾向的顯著性有什么差異？中國國有和私營體制下，哪里人力資源管理方法可以更加有效的管理員工離職傾向和離職行為？ 通過對比實(shí)證分析，最終總結(jié)出中國兩種不同體質(zhì)下“員工離職傾向”模型。同時(shí)，根據(jù)國有和私營體制下“員工離職傾向”的不同構(gòu)成，為企業(yè)控制員工離職提供人力資源管理的建議。

企業(yè)員工離職文獻(xiàn)探討從20中葉開始，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界就開始了對于離職的研究。在近50年的期間，離職行為、離職傾向等等相關(guān)研究越來越多，研究的廣度和深度也不斷拓展。而這種情況是兩個(gè)原因作用的結(jié)果：其一，人才在企業(yè)經(jīng)營成功中所起的作用能夠越來越大。人力資源被分為“人才”和“人力”兩個(gè)范疇。人才是指以創(chuàng)造性勞動(dòng)為主的腦力工作者；而人力是以重復(fù)性勞動(dòng)為主的腦力工作者和體力工作者。全球經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的來臨使得企業(yè)的核心競爭力來源于創(chuàng)新，而不在是傳統(tǒng)的低成本、標(biāo)準(zhǔn)化和大規(guī)模。人才作為企業(yè)創(chuàng)新性行為的源動(dòng)力受到了越來越多的重視，各個(gè)企業(yè)為了搶奪這部分稀缺資源往往不惜血本。其二，員工離職的渠道越來越暢通。就業(yè)市場的完善，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，各種失業(yè)保險(xiǎn)和社會(huì)福利清除了員工離職的一些現(xiàn)實(shí)障礙，讓他們可以在更大的范圍內(nèi)去選擇最優(yōu)的工作計(jì)劃大量的研究可以分為三類：第一類是研究員工離職行為與企業(yè)績效的關(guān)系；第二類是研究員工離職的行為模式；第三類是研究導(dǎo)致員工離職行為的種種原因。第一類研究目前已經(jīng)在企業(yè)界和學(xué)術(shù)界達(dá)成了共識(shí)，即員工的離職行為對于企業(yè)績效存在很大的負(fù)相關(guān)性。這種共識(shí)促使企業(yè)家和學(xué)者考慮這樣三個(gè)問題：（1）員工的離職行為是突然產(chǎn)生的，還是經(jīng)歷著一個(gè)逐漸漸變得過程；（2）什么因素導(dǎo)致了員工離職行為；（2）怎么樣通過一定的管理辦法來控制這種行為。這三個(gè)問題之間存在著遞進(jìn)的關(guān)系，即第二個(gè)問題的解答有賴于對于第一個(gè)問題的正確認(rèn)識(shí)，而第三個(gè)問題的解答有賴于對于第二個(gè)問題的了解。第二類研究是從行為學(xué)的角度對離職進(jìn)行研究。“突發(fā)式行為”和“漸變式形為”是其中兩種基本的行為模式，從經(jīng)驗(yàn)判斷我們認(rèn)為離職行為時(shí)一個(gè)長期的、逐漸形成的過程，是一個(gè)“不滿產(chǎn)生——不滿加劇——無法承受或者受到更大的誘惑——放棄”的過程。那么管理學(xué)界和行為學(xué)界就對這一特殊的行為模式進(jìn)行了研究。當(dāng)然，這種研究是非常有意義的，并且提出了“離職傾向”的概念?！半x職傾向”就是調(diào)和“不滿”和最終的“離職行為”之間的一個(gè)重要變量，也是本文要研究的重點(diǎn)。關(guān)于這部分內(nèi)容的具體闡述見1.1小節(jié)。第三類研究目前存在著很多爭論，學(xué)者和管理者們提出了大量的可能影響因素。例如，工作滿意度、組織承諾、個(gè)性、性別、年齡、工作時(shí)間、道德觀、企業(yè)文化、家庭、薪酬、晉升機(jī)會(huì)等等。這些因素大致可以分為四類：（1）個(gè)人相關(guān)因素；（2）工作相關(guān)因素；（3）環(huán)境因素；（4）離職傾向。這四類因素互相作用，最終導(dǎo)致離職行為。而理論研究的爭論大多存在于這四類因素對于離職行為影響程度，以及這些因素之間如何互相影響。例如，“個(gè)人相關(guān)因素”和“工作相關(guān)因素”會(huì)直接影響“離職傾向因素”。除此之外，各類研究的樣本特征差異，研究方法差異等等都加劇了各種不同理論之間的爭論。關(guān)于這部分內(nèi)容的具體闡述見1.2-1.5小節(jié)。2.1離職行為模式的研究離職是一社會(huì)的過程（，1950）。從廣義上講就是勞動(dòng)移動(dòng)，包括地域間的移動(dòng)、職業(yè)間的移動(dòng)以及產(chǎn)業(yè)間的移動(dòng)，同時(shí)也意味著某一特定組織員工的流出與流入。狹義的離職定義就是從組織內(nèi)部往外部的勞動(dòng)移動(dòng)（黃英忠，1990）。（2021）將離職分為以下兩類：自愿性離職和非自愿性離職。自愿性離職的原因包括：第一，因?yàn)榻M織因素而離職，這類原因有薪資、升遷、與主管關(guān)系、工作機(jī)會(huì)及工作挑戰(zhàn)等；第二，因?yàn)閭€(gè)人因素而離職，這類原因有健康關(guān)系、退休、深造。非自愿性離職主要是由雇主或組織立場所強(qiáng)制執(zhí)行的離職，也就是所謂的解雇。＆（1982）從公司的角度考慮資源離職，也把員工的自愿性的離職中應(yīng)在區(qū)分為兩種類型：第一，非功能性離職，即個(gè)人想離職但組織希望能挽留他，因?yàn)檫@類員工的流失對組織的經(jīng)營效益會(huì)有負(fù)面的影響；第二，功能性離職，即個(gè)人想離職，而組織對其離職不在乎，因?yàn)榻M織對其個(gè)人及工作績效的評(píng)估不佳，留下來反而會(huì)對組織的經(jīng)營績效會(huì)有負(fù)面的影響。離職對組織團(tuán)體所造成的影響（滕青芬，1987），可分為良性與惡性兩種。良性離職是指組織有適度的離職率，并不妨礙組織的發(fā)展與成長，并可促進(jìn)組織新陳代謝，增加創(chuàng)新能力。但過高的離職率就是惡性離職，因?yàn)檫^高的離職率導(dǎo)致組織在招募新人、訓(xùn)練員工的成本增加，甚至可能會(huì)影響到短期的生產(chǎn)力，對組織造成負(fù)面的影響。但另一方面，若是一個(gè)組織的離職率過低，幾乎沒什么新進(jìn)的人員，也可能造成組織老化、僵化，影響到組織的進(jìn)步與成長。和（1958）最早提出了研究員工離職行為的研究，指出員工離職的決策受到他們對目前工作舒適程度的感受和變動(dòng)愿望的影響。員工對于工作的態(tài)度，例如工作滿意度和他們可以選擇機(jī)會(huì)的大小是主要考慮因素。另外一些學(xué)者，例如和(1994)，在他們的模型出提出員工離職的決策也許是因?yàn)橛捎诮M織的“沖突”，這些沖突可以是預(yù)期的或者是非預(yù)期的，可能對于員工有正面的、中性的、負(fù)面的影響。一個(gè)員工沒有得到升職的機(jī)會(huì)也許就是這種“沖突”，這就可能導(dǎo)致員工離職。在這些模型中，這些普通的“沖突”因素可能混雜在一起，這樣就難以準(zhǔn)確預(yù)測員工的離職行為。離職行為的研究大多是通過對于可能導(dǎo)致員工離職行為的因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，最終得出一種多變量、多層次的模型。例如，D.在他的模型中提出了一種具有代表性的模型（如圖2-1所示）。從這個(gè)模型中，我們可以看出，把員工離職行為歸結(jié)為個(gè)人變量、工作相關(guān)變量、環(huán)境變量、員工傾向四個(gè)方面。大量的研究發(fā)現(xiàn)四個(gè)變量在決定員工離職行為之間影響，其中員工傾向這個(gè)變量與最終離職行為的關(guān)系最為明顯，而且與前面三個(gè)變量的相互作用程度最大。

個(gè)人變量個(gè)人變量年齡（-）本崗位工作時(shí)間（-）全職（-）女性（+）藍(lán)領(lǐng)（-）主動(dòng)性（-）被動(dòng)性（+）工作動(dòng)機(jī)（-）血緣關(guān)系責(zé)任（-）工作相關(guān)變量自主權(quán)（-）重復(fù)性（+）分配公平性（-）角色的含糊程度（+）角色的沖突（+）情緒疲憊程度（+）同事的支持（-）上級(jí)支持（-）工作挑戰(zhàn)性（+）環(huán)境變量工作機(jī)會(huì)（+）員工的傾向工作滿意度（-）組織承諾（-）離職傾向（+）自愿離職圖2-1圖2-1D.的員工離職行為因素統(tǒng)計(jì)模型備注：圖中（+）代表變量與自愿離職行為正相關(guān)，（-）代表變量與自愿離職行為負(fù)相關(guān)（1977）、（1974）等很多學(xué)者都提出了關(guān)于員工離職行為的模型，在這些模型中都包含一個(gè)或者多個(gè)關(guān)于離職傾向的因素。很多關(guān)于員工離職行為的經(jīng)驗(yàn)研究都論證了離職傾向?qū)τ陔x職行為的預(yù)測作用(.,&,1986;,,&,1984;&,1986)。從理論研究結(jié)果來看，離職傾向是存在一定的體系結(jié)構(gòu)，這個(gè)結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)著員工“對待一個(gè)工作的態(tài)度”和“離職和留任決策”之間的關(guān)系。 在解釋模型之前，我們先定義三個(gè)概念：離職想法的產(chǎn)生（，簡寫）：一個(gè)員工產(chǎn)生離開企業(yè)的想法，即“我考慮有一天我可能會(huì)離開這家企業(yè)”；尋找工作的傾向（，簡寫）：一個(gè)員工決定開始在企業(yè)外尋找工作，即“我希望找到另一份工作”；離職傾向的產(chǎn)生（,簡寫）：員工決定在未來某個(gè)不確定的時(shí)間離開企業(yè)，即“我希望離開這家企業(yè)”。前人關(guān)于離職傾向和離職行為的關(guān)系研究中提出如下幾種模型：（1）的模型（&,1986;&1978）（2）的閉環(huán)模型（&1982） （3）的閉環(huán)模型(&1993) （4）變動(dòng)的模型(,&1984)（5）其他可能的模型（K.，W.，W.，2021）附注：此模型是（1）和（2）模型的結(jié)合附注：此模型是（3）和（4）模型的結(jié)合附注：此模型是（1）和（2）模型的結(jié)合附注：此模型是（3）和（4）模型的結(jié)合圖2-2員工離職傾向和離職行為關(guān)系模型圖（代表離職想法的產(chǎn)生；代表尋找工作的傾向；代表離職傾向的產(chǎn)生；代表離職行為） 從圖2-2可以看出，上述五個(gè)模型的存在很大差異，但是他們之間并沒有對錯(cuò)和好壞之分，只是在不同的情況下離職傾向和離職行為之間關(guān)系接近于其中的一個(gè)模型。這五種模型之間差異最大指出在于“尋找工作傾向”和“離職傾向”兩者之間的先后順序。例如，&(1991)與.(1984)分別進(jìn)行了護(hù)士和銷售人員的“離職傾向與離職行為關(guān)系研究”后發(fā)現(xiàn)了截然不同的結(jié)果。由于美國發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場，護(hù)士往往在辭職之后才尋找工作(&,1990;,1993)。同樣，,,,&,(1996)也指出45%的離職護(hù)士在沒有找到下一份工作的時(shí)候就放棄了他們的工作。然而，銷售人員往往在離職之前都已經(jīng)找好了下一份工作.(1991;,,&,1988)。在這個(gè)例子，護(hù)士的離職行為模式中，“離職傾向”在先，“尋找工作傾向”在后；而銷售人員卻是“尋找工作傾向”在先，“離職傾向”在后。因此，不同的環(huán)境因素下，例如工作性質(zhì)和勞動(dòng)力市場，離職傾向和離職行為的關(guān)系不同。 關(guān)于離職行為模式的研究對于企業(yè)人力資源管理來說是大有裨益的。假如我們識(shí)別一個(gè)企業(yè)的某個(gè)特定群體的離職行為模式中“離職傾向”在先，“尋找工作傾向”在后。對于一個(gè)正在尋找新工作的員工來說，雇主希望說服他留下來繼續(xù)工作的可能性是不大的，即使雇主可以開出更高的價(jià)碼和更優(yōu)厚的條件?？墒羌偃纭皩ふ夜ぷ鲀A向”在先，“離職傾向”在后。對于這樣的一個(gè)員工，雇主可以通過限制尋找新工作可能性，增加待遇等等方式留住他們?？梢姡髽I(yè)控制員工離職行為，留住核心員工的關(guān)鍵一點(diǎn)就在于正確識(shí)別員工的離職行為模式。 “離職想法”、“尋找工作傾向”和“離職傾向”這三個(gè)作為影響員工最終離職行為的因素，如果我們能夠通過科學(xué)的方法測量出他們的數(shù)值、屬性，那么確定他們之間的關(guān)系模型并不難。但是企業(yè)實(shí)踐中，分別影響這三者的因素非常龐雜，其中的一些因素也很難得到。目前，離職行為的研究目前集中在“員工離職傾向的識(shí)別和管理”和“員工如何在可能的工作機(jī)會(huì)中選擇”兩個(gè)方面。后者不是本文論述的重點(diǎn)，而對于前者來說，筆者認(rèn)為這是影響員工離職行為和企業(yè)進(jìn)行離職管理的最關(guān)鍵因素之一。2.2企業(yè)離職傾向的研究離職傾向是指工作者在一特定組織工作一段時(shí)間，經(jīng)過一番考慮后，蓄意要離開組織(,1977)。一般認(rèn)為是一序列撤退的認(rèn)知(想要停職并企圖尋找其它工作)的最后一個(gè)階段，最能預(yù)測工作者離職行為的發(fā)生(&,1993;&,1987;&,1984)。在過去三十年里，大部分關(guān)于員工離職傾向研究都是建立在經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的實(shí)證研究，即考察某些因素和離職之間的關(guān)系。1977年理論模型的提出對于離職傾向的研究具有巨大的意義。他的理論中第一次提出離職傾向是員工由工作不滿意轉(zhuǎn)變到實(shí)際的離職行為的重要因素（1975;,,&,1985;,1977;,,,&,1979;,1968;&,1981,1986;&,1983;&1983;&,1981）。離職傾向概念的意義表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，它提供了一個(gè)有效的預(yù)測員工離職行為的因素(&,1984;.,1979)。第二，它為社會(huì)學(xué)和心理學(xué)中關(guān)于“行為的傾向?qū)е滦袨榈南葲Q條件”的理論提供了依據(jù)(,1991;&,1980;&,1990;,,&,1988)。大量的關(guān)于離職傾向的研究都是在分析導(dǎo)致離職傾向的各種因素和他們之間的關(guān)系如何。員工的組織承諾與工作滿意度被認(rèn)為是產(chǎn)生員工離職行為的兩個(gè)重要原因(.,,1977)。&(1980)認(rèn)為員工的離職是由于三個(gè)原因?qū)е碌模▊€(gè)人、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)和工作相關(guān)因素），工作相關(guān)因素是組織最為關(guān)心的因素，因?yàn)樗麄兛梢酝ㄟ^一定的管理活動(dòng)得到控制，而工作相關(guān)因素就包括工作滿意度、組織承諾和離職傾向。對于工作滿意度、組織承諾、離職傾向三者之間的關(guān)系，西方研究存在著較大的爭議：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為組織承諾被假設(shè)稱為工作滿意度和離職傾向之間的媒介因素(.,1974;,1977;,,&,1978;&,1983)。這也就是說工作滿意度將會(huì)影響到組織承諾，然后組織承諾再影響到離職傾向（圖2-3）。離職傾向組織承諾工作滿意度離職傾向組織承諾工作滿意度圖2-3工作滿意度、組織承諾、離職傾向三者之間的關(guān)系（觀點(diǎn)1）第二種觀點(diǎn)認(rèn)為工作滿意度被假設(shè)稱為組織承諾和離職傾向之間的媒介因素(&,1984)。這也就是說組織承諾將會(huì)影響到工作滿意度，然后工作滿意度再影響到離職傾向（圖2-4）。離職傾向工作滿意度組織承諾離職傾向工作滿意度組織承諾圖2-4工作滿意度、組織承諾、離職傾向三者之間的關(guān)系（觀點(diǎn)2）第三種觀點(diǎn)認(rèn)為工作滿意度、組織承諾都影響著離職傾向，并且他們之間存在著相互的聯(lián)系（&,1989;,1991）。這種觀點(diǎn)在西方研究中得到了廣泛的支持。隨后西方的一些研究不僅證實(shí)了這種觀點(diǎn)，而且認(rèn)為工作滿意度對于離職傾向的影響程度大于組織承諾對于離職傾向的影響程度。第三種觀點(diǎn)雖然得到了廣泛的認(rèn)同，但是結(jié)論大都是基于西方的一些研究結(jié)果。例如，“工作滿意度對于離職傾向的影響程度大于組織承諾對于離職傾向的影響程度”這種觀點(diǎn)是由于西方重視個(gè)人的因素，認(rèn)為雇傭關(guān)系被認(rèn)為是理性和自愿的選擇。文化、社會(huì)的因素使得東西方在組織承諾、員工滿意度之間與西方存在較大差異，那么這必然影響到他們與離職傾向的關(guān)系。同樣，國有、私營、外資這三種不同體質(zhì)下的中國有企業(yè)也會(huì)因?yàn)橹T多因素而存在不同的關(guān)系。而國內(nèi)外學(xué)術(shù)界缺乏這方面的研究。在離職傾向的測量方面，大部分學(xué)術(shù)研究的的工具是(1978)提出的量表，主要在測量員工對企業(yè)印象的轉(zhuǎn)變、離職的念頭、尋找其它工作的行為及找到工作的可能性。雖然，&(1982)、&(1989)曾提出修定的量表，但基本上仍與的量表大致相同。換言之，離職傾向的測量工具在實(shí)質(zhì)內(nèi)涵上頗為一致。2.3工作滿意度研究工作滿意度()指人對于其工作的感覺或?qū)ぷ髦谢驅(qū)ぷ髦懈鱾€(gè)構(gòu)面的一些相關(guān)態(tài)度，工作滿意度的概念首先由(1935)提出，他認(rèn)為工作滿意度乃是員工心理和生理上，對工作環(huán)境與工作本身的滿意感受，也就是工作者對工作情境的主觀反應(yīng)。后續(xù)許多學(xué)者以這種觀念為基礎(chǔ)，各自提出不同的看法。,(1969)認(rèn)為工作滿意度是員工在特定工作環(huán)境中，實(shí)際獲得報(bào)酬與預(yù)期應(yīng)得價(jià)值之差距，若差距愈小，滿意程度愈高；反之，差距愈大，則滿意程度愈低；(1964)則認(rèn)為工作滿意度是指員工對其在組織中所扮演角色的感受或情緒性反應(yīng)。本研究將工作滿意度以員工對于其工作所具有之感覺或情感性反應(yīng)來表示，故一般將工作滿意度的定義采用(1964)的看法。大量的研究表明，員工的工作滿意度不但直接影響到工作績效，還影響到企業(yè)的文化、凝聚力和離職傾向，因此研究員工的工作滿意在實(shí)踐上有著重要的意義，具體表現(xiàn)在:第一，員工是社會(huì)的成員，他們的主觀情緒感受對于工作績效有著重大的影響。研究識(shí)別和管理員工工作滿意度的方法是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面；第二，工作滿意度可視為組織內(nèi)一項(xiàng)早期的警戒指針，若能對組織內(nèi)成員的工作滿意度加以適當(dāng)監(jiān)督，可以早期發(fā)現(xiàn)組織在工作上不當(dāng)調(diào)配現(xiàn)象、策略或計(jì)劃上的缺失，進(jìn)而能夠采取適當(dāng)補(bǔ)救措施，并用以作為擬定策略的重要參考指針；第三，工作滿意可提供組織及管理理論一項(xiàng)重要的參考變量，既可作為衡量管理或組織變量的影響結(jié)果，亦可作為預(yù)測各種組織行為之指針。員工工作滿意度愈高，離職傾向愈低；反之，員工對于工作不滿時(shí)，則有離開、藐視的反應(yīng)，這對組織是非常不利的工作滿意一直以來就是管理學(xué)和心理學(xué)研究最多，也是最重要的概念之一。大部份多是探討其前因與后果，而影響工作滿意度的前因，可歸納為環(huán)境與個(gè)人特質(zhì)兩類，且取決于這兩方面變量的交互作用將會(huì)影響個(gè)人、組織和社會(huì)等的工作滿意度的后果反應(yīng)。而其工作滿意度的前因、后果變量之關(guān)系如圖2-5所示。

工作與工作環(huán)境工作與工作環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境職業(yè)性質(zhì)政經(jīng)環(huán)境人口統(tǒng)計(jì)特征穩(wěn)定的人格特質(zhì)能力認(rèn)知與期望暫時(shí)人格特質(zhì)社會(huì)反應(yīng)變量組織反應(yīng)變量個(gè)人反應(yīng)變量工作滿意度個(gè)體環(huán)境總體個(gè)人屬性較穩(wěn)定較不穩(wěn)定圖2-5影響圖2-5影響工作滿意度的前因、后果變量關(guān)系圖影響工作滿意度的影響因素包括：第一，個(gè)人因素，包括人口統(tǒng)計(jì)變量（年齡、性別、教育程度、年資）、暫時(shí)性人格特質(zhì)（憤怒、厭煩）、知覺、認(rèn)知及期望、情境人格（動(dòng)機(jī)、偏好）、能力（智力、技能）、穩(wěn)定的人格特質(zhì)(心理特質(zhì)、價(jià)值觀、需要)。第二，環(huán)境因素，包括組織內(nèi)部環(huán)境（組織氣候、集權(quán)化程度、組織規(guī)模）、工作與工作環(huán)境（工作特性）、政治、經(jīng)濟(jì)及文化環(huán)境（失業(yè)率）、職業(yè)性質(zhì)（職業(yè)聲望）。而工作滿意度的后果變量有：個(gè)人反應(yīng)因素（疾病、退卻、知覺扭曲、攻擊、工作績效）、組織反應(yīng)因素（曠職、生產(chǎn)力、流動(dòng)率、品質(zhì)、怠工）、社會(huì)反應(yīng)因素（疾病率、政治穩(wěn)定性、社會(huì)適應(yīng)率、國民總生產(chǎn)額、生活品質(zhì)）。對于影響工作滿意度的各種因素的羅列顯然不能滿足企業(yè)實(shí)踐的需要，因此很多研究對于工作滿意度的影響因素進(jìn)行了進(jìn)一步的分析和歸類。通過這些研究，管理者可以了解到工作滿意度的影響因素中那些最為關(guān)鍵，如何把管理的的具體實(shí)踐與這些因素聯(lián)系起來。(1962)認(rèn)為工作滿意度有七個(gè)構(gòu)面，包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境、工作伙伴。等人(1969)則指出工作滿意度包括工作本身、升遷、薪水、上司、工作伙伴等五個(gè)構(gòu)面。(1972)依據(jù)生存需求、關(guān)系需求、成長需求等層次，工作滿意將區(qū)分為E、R、G三個(gè)滿足層次，包括薪水、福利、上司、同事、安全、顧客及成長等七個(gè)構(gòu)面。&(1976)提出五個(gè)因素決定了工作滿意，他們是技能的多樣性、任務(wù)的一致性、任務(wù)的重要性、自主權(quán)和工作的反饋。員工滿意度的測量工具主要有四種，第一種是.(1967)發(fā)展出來的“滿意問卷”()，目的是測量員工對工作整體的滿意程度。量表中包括“內(nèi)在滿意”()及“外在滿意”()兩個(gè)層面，前者指造成滿意感的增強(qiáng)物()與工作本身有密切的關(guān)系，例如，從工作中獲得的成就感、自尊、自主等等；后者指造成滿意感的增強(qiáng)物與工作本身無關(guān)，例如，主管的贊美、同事間的良好關(guān)系、良好的工作環(huán)境。第二種是,,&(1969)發(fā)展的“工作描述指標(biāo)”(,)，此量表主要是要求受測者就工作本身、薪資、升遷、管理（監(jiān)督）及同事等五個(gè)參考架構(gòu)評(píng)估其滿意度。&(1983)認(rèn)為利用此架構(gòu)的測量方式可能會(huì)失去員工關(guān)心的層面或者使用的層面不是員工關(guān)心的，這意味著：來自所顯示之工作滿意與離職傾向的關(guān)系程度較來自的高。第三種測量工具是&(1951)發(fā)展的「工作滿意指標(biāo)」(,)量表，這種量表如同，主要是從工作的整體評(píng)估來反映員工的滿意度。第四種測量工具是「組織評(píng)量問卷」(,)(.,1979)，從內(nèi)、外在及社會(huì)的獎(jiǎng)勵(lì)來評(píng)估工作者在工作上的滿意程度。相對上述兩種量表而言，或向來少見于實(shí)證研究中。2.4組織承諾研究，&(1979)首先將組織承諾定義為“個(gè)人與組織保持統(tǒng)一并且希望融入組織的相關(guān)能力”。雖然他們認(rèn)為組織承諾包含三個(gè)方面的因素：接受組織目標(biāo)和價(jià)值觀的強(qiáng)烈信念、愿意付出努力去支持組織、保持組織成員的愿望，但是他們將組織承諾認(rèn)定為一種一維的結(jié)構(gòu)，而且這個(gè)結(jié)構(gòu)主要是關(guān)于員工對于組織的“情感依托”。他們通過一個(gè)量表（,簡稱）來測定員工對于組織的總體承諾。隨后，至少有兩批學(xué)者的研究拓展了我們對于“組織承諾”這個(gè)概念的了解，他們的研究表明組織承諾是一個(gè)多維的概念。他們將研究拓展到與員工行為和在企業(yè)留職的各種類型的員工對組織依托因素。O’&（1986）通過研究態(tài)度和行為的變化來分析各種類型的依托因素。他們建議員工和組織之間的聯(lián)系有三種形式：依從關(guān)系（為了獲得報(bào)酬而表現(xiàn)出來的行為）、統(tǒng)一關(guān)系（當(dāng)組織擁有誘人的目標(biāo)或者價(jià)值觀，員工為了保持企業(yè)的成員資格而表現(xiàn)出來的行為）和內(nèi)化關(guān)系（當(dāng)員工自身目標(biāo)與價(jià)值觀與組織一致時(shí)表現(xiàn)出來的自發(fā)行為）。&(1991)將員工與組織之間的聯(lián)系分為三種行為的承諾：情感的承諾()、持續(xù)的承諾()及規(guī)范的承諾()(＆,1991)。所謂“情感的承諾”表示個(gè)人認(rèn)同與參與一特定組織的強(qiáng)度(.,1974,p.604)，.(1982)則更進(jìn)一步突顯個(gè)人情感的承諾應(yīng)包括：對組織之目標(biāo)及價(jià)值的信念()與接受()；為組織努力的意愿()及停留于公司的意愿()。“持續(xù)的承諾”是指個(gè)人認(rèn)知到一旦離開組織將失去有價(jià)值的附屬利益()(如獎(jiǎng)金或退休金)，因而繼續(xù)停留在組織中(,1960)?！耙?guī)范的承諾”指的是個(gè)人與組織價(jià)值的一致()或?qū)M織的責(zé)任態(tài)度()，也就是指員工因道德義務(wù)()而繼續(xù)留在組織中的意愿(,1982)。認(rèn)識(shí)到組織承諾是多維的是我們對于“組織承諾”概念理解的一個(gè)重大進(jìn)步，它使我們了解到不同的管理方式可能導(dǎo)致同樣結(jié)果的行為。P.和提出一種城組織承諾與其特定行為之間關(guān)系的模型。從圖2-6可以看出，組織承諾是把員工和企業(yè)聯(lián)系起來的一種力量，分為愿望性質(zhì)的承諾（即情感性承諾）、成本性質(zhì)的承諾（即連續(xù)性承諾）和義務(wù)性質(zhì)的承諾（即規(guī)范性承諾）。情感性承諾的影響因素包括個(gè)人性格特點(diǎn)，個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性，個(gè)人參與性；連續(xù)性承諾的影響因素包括個(gè)人離職的利弊分析和可供選擇的其他工作機(jī)會(huì)；規(guī)范性承諾的影響因素包括心理契約、個(gè)人內(nèi)化的道德觀和組織為個(gè)人提供的承諾。這三種類型的承諾結(jié)合在一起影響了員工的行為，其具體包括員工的焦點(diǎn)行為和其他隨意的行為，這說明組織承諾對于員工行為的影響范圍廣泛。例如，組織承諾對于員工離職的模型中，焦點(diǎn)行為就是離職行為，而隨意的行為表現(xiàn)為員工的怠工、缺勤、尋找其他工作機(jī)會(huì)等等行為。圖2-6組織承諾與其特定行為之間關(guān)系的模型前人的研究得出了以下結(jié)論：組織承諾感高的員工有較佳的績效（,&,1974）；組織承諾感高的員工會(huì)在工作績效上付出更多的努力(,1977)；組織承諾感高的員工希望達(dá)成組織的目標(biāo)（,1981）；組織承諾感高的員工會(huì)減少離職或者遲到的情況(,1974)；組織承諾感高的員工會(huì)致力于發(fā)揮創(chuàng)造力等角色外形為（）；組織承諾感高的其工作滿意度優(yōu)于組織承諾感低的員工(&,1986)；組織承諾感可以作為預(yù)測組織效能的指標(biāo)(,1970,1975)。對組織承諾進(jìn)行概念操作化的工具主要有三種。第一種則是&(1969)根據(jù)(1969)的附屬利益理論()發(fā)展出來的量表，這是最早有關(guān)組織承諾的量表，目的在測量持續(xù)性的承諾。第二種工具是.(1974)發(fā)展出來的組織承諾量表()，這是最常見的測量組織承諾的工具。值得注意的是，有長短兩個(gè)版本，長的版本有一五個(gè)選項(xiàng)(最初的)，然而，＆(1986)、(1985)認(rèn)為一五個(gè)選項(xiàng)中有6個(gè)與離職的測量重迭(這些學(xué)者認(rèn)為6個(gè)選項(xiàng)用以測量離職)而將之刪除成為短版本。這使得長版本測量之組織承諾與離職傾向的關(guān)系應(yīng)較短版本的來得密切。第三種則是(1990)提出的量表，稱為非的態(tài)度量表。此外，尚有＆(1988)提出的三種量表(包括功利性的、疏離性的、道義性的)，但這些量表在實(shí)證上很少被使用。

研究框架及研究方法設(shè)計(jì)3.1離職傾向的研究框架分析 本文是國有企業(yè)與私營企業(yè)員工離職傾向之間的的構(gòu)成差異。研究中將將員工傾向作為因變量，影響它的自變量包括三類：員工基本統(tǒng)計(jì)變量（包括年齡、性別、婚否、學(xué)歷、任職時(shí)間、職位），工作滿意度變量（包括工作本身、與上級(jí)關(guān)系、與同事關(guān)系、升遷、薪酬）和組織承諾變量（包括情感性承諾、連續(xù)性承諾、規(guī)范性承諾）。其中員工統(tǒng)計(jì)變量是獨(dú)立變量，而工作滿意度變量和組織承諾變量之間存在著相互作用。研究框架如圖3-1所示。

員工基本統(tǒng)計(jì)變量：員工基本統(tǒng)計(jì)變量：工作滿意度變量：與主管關(guān)系工作本身與同事關(guān)系升遷情況薪酬與福利組織承諾變量：連續(xù)性承諾規(guī)范性承諾情感性承諾性別任職時(shí)間婚姻情況年齡學(xué)歷職位其他可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知離職傾向離職傾向圖3-1中國國有和私營體制下員工離職傾向研究模型

3.1.1員工基本統(tǒng)計(jì)變量 過去大量的研究發(fā)現(xiàn)，員工基本情況變量與其離職傾向之間存在著穩(wěn)定的關(guān)系，包括年齡、性別、婚否、收入、學(xué)歷、任職時(shí)間、職位（管理與非管理）等等。研究發(fā)現(xiàn)員工離職傾向與年齡、任職時(shí)間、收入水平正相關(guān)(.,&,1982;&,1986;,1990;.,1979;&,1986;&,2021;&,1995,)。而員工的離職傾向與學(xué)歷之間存在著負(fù)相關(guān)的關(guān)系(,1991;&,1986)，說明，學(xué)歷越高，員工的離職傾向越大，越容易離職。對于職位而言，(2021)與(1986)發(fā)現(xiàn)非非技術(shù)類員工比非技術(shù)類員工的離職傾向大。 離職傾向與上述幾個(gè)因素之間的關(guān)系比較確定，在不同的研究中大都得到了證實(shí)。而離職傾向與性別、婚否之間關(guān)系比較復(fù)雜。(1986)、和(1993)發(fā)現(xiàn)女性比男性更傾向于離職，而(1991),&(1992)和&(2021)的研究發(fā)現(xiàn)兩者之間沒有聯(lián)系。最近，(2021)和&(1991)的研究卻發(fā)現(xiàn)男性比女性更加容易離職。本研究假設(shè)，男性比女性更加容易離職。中國傳統(tǒng)文化的影響是的男性往往被作為一家之主，男性的收入和工作地位往往被視為一個(gè)家庭富裕程度和地位的象征。這樣男性在選擇工作的時(shí)候面臨更多的壓力，從而更加容易受到較高薪水和較大職業(yè)發(fā)展空間的誘惑，從而產(chǎn)生離職傾向。我們同時(shí)還假設(shè)未婚員工離職情況高于已婚員工，因?yàn)橹袊膫鹘y(tǒng)觀念認(rèn)為生活的穩(wěn)定性對于家庭、婚姻而言非常重要。假設(shè)1：員工基本情況與離職傾向之間存在顯著的相關(guān)性。假設(shè)1：年齡與離職傾向負(fù)相關(guān)；假設(shè)1：學(xué)歷與離職傾向正相關(guān)；假設(shè)1：任職時(shí)間與離職傾向負(fù)相關(guān)；假設(shè)1：男性的離職情況高于女性；假設(shè)1：未婚員工離職情況高于已婚員工；假設(shè)1：非非技術(shù)類員工離職情況高于非技術(shù)類員工。3.1.2工作滿意度變量 工作滿意度與離職傾向的負(fù)相關(guān)性是顯而易見的，也是在所有的研究中得到證實(shí)的結(jié)論(.,&,1986;&,1982;,1982;,1982;,1977,)。雖然這樣，但是對于工作滿意度在所有影響離職傾向的因素中所占的解釋比重卻不大，一般少于一五%的解釋力(&,1989)。當(dāng)然，解釋力不大并不是說明我們在測量員工離職傾向時(shí)不去考慮這個(gè)因素，而是告訴我們應(yīng)該把員工工作滿意度和其他因素一起來考慮離職問題(,1982:45)。通過對于工作滿意度相關(guān)文獻(xiàn)的查閱，我們發(fā)現(xiàn)前人研究的“工作滿意度和離職傾向的低相關(guān)性”在很大程度上，歸因于測量工作滿意度的指標(biāo)過于單一。(1995)指出“全面的測量工作滿意度應(yīng)該會(huì)發(fā)現(xiàn)，兩者之間存在很大的相關(guān)關(guān)系”。 本研究我們采用了測量五個(gè)構(gòu)面的工作滿意度，具體包括工作本身，與上級(jí)關(guān)系，與下級(jí)關(guān)系，升遷情況和薪酬。下面我們討論每一個(gè)構(gòu)面的情況，并詳細(xì)分析國有企業(yè)和私營企業(yè)的相似和差異之處。 （1）工作本身工作本身的特性會(huì)造成員工的工作興趣、工作壓力和工作緊張度的不同。等（1991）通過對直銷人員的離職研究，發(fā)現(xiàn)直銷工作本身的特點(diǎn)如經(jīng)濟(jì)收入的不穩(wěn)定性，對直銷人員離職有顯著影響；等（2021）通過對2021名高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工的離職分析發(fā)現(xiàn)，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，能對從事這種工作的員工的工作滿意度產(chǎn)生積極的直接的影響。目前，大多數(shù)的國有企業(yè)在工作崗位設(shè)計(jì)和管理方式往往沿襲傳統(tǒng)的方式。即使企業(yè)的改革力度比較大，但是歷史沉積的原因和人們的習(xí)慣使得國有企業(yè)的工作特性與私營和外資企業(yè)存在很大不同。第一，國有企業(yè)人浮于事的情況比較嚴(yán)重。長久以來，國有企業(yè)就是承擔(dān)中國過剩勞動(dòng)力的主要渠道，這使得國有企業(yè)的人員富余程度比較嚴(yán)重，工作壓力和工作強(qiáng)度不大，也缺乏挑戰(zhàn)性。第二，國有企業(yè)管理員工的方式比較落后，往往以口頭教育的方式，而很少采用“解雇、停薪、大福度克扣獎(jiǎng)金”等較為嚴(yán)厲的管理方式。此外，國有企業(yè)裙帶關(guān)系比較嚴(yán)重，加上國家對于國有企業(yè)裁員的嚴(yán)格限制，使得企業(yè)在人事任免、處置方面缺乏主動(dòng)性。對于對企業(yè)經(jīng)營造成不良影響的員工，企業(yè)甚至無權(quán)解聘和降薪。缺乏合理的監(jiān)督和管理措施使得員工滋生很多不良的認(rèn)識(shí)和習(xí)慣，例如認(rèn)為獎(jiǎng)金應(yīng)該月月全額，隨意請假，怠工。第三，國有企業(yè)工作性質(zhì)往往比較局限，工作本身的挑戰(zhàn)性和多樣性缺乏，員工很容易產(chǎn)生對工作厭倦的情緒。私營企業(yè)的工作往往存在如下兩個(gè)方面的特點(diǎn)：第一，多數(shù)私營企業(yè)存在起時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題。例如計(jì)件制工人加在接工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)開著，隨叫隨到。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身體難以承受必然選擇離開。第二，

私營企業(yè)在管理狀態(tài)上往往缺乏有效管理與合理的制度化管理方法。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的原環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開（員工為什么選擇離開）。綜上所述，國有企業(yè)員工的工作性質(zhì)比起私營企業(yè)，一方面工作本身更加刻板，缺乏挑戰(zhàn)性和多樣性，另一方面工作壓力和工作強(qiáng)度不大。這兩者哪個(gè)對于工作滿意度的影響程度更深，這有待我們的進(jìn)一步數(shù)據(jù)分析。這里我們假設(shè)國有企業(yè)員工對于工作本身的滿意程度低于私營企業(yè)。 （2）與上級(jí)與同事的關(guān)系工作中的人際關(guān)系對離職的影響十分突出，已引起很多學(xué)者關(guān)注并致力于此方面的研究。等（1996）用109位美國消費(fèi)品企業(yè)的銷售人員做樣本，研究他們對管理者的行為認(rèn)知。結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的滿意與否直接影響其對整個(gè)工作的滿意度，也影響了員工的離職傾向和實(shí)際離職行為。等（2021）對臺(tái)灣高科技產(chǎn)業(yè)的105名員工進(jìn)行結(jié)構(gòu)問卷調(diào)查，研究員工工作中人際關(guān)系與組織承諾間的關(guān)系，結(jié)果顯示員工對管理者的承諾與組織承諾間有顯著的正相關(guān)，并能引發(fā)對管理者的滿意度，而員工對于下級(jí)的承諾則提升了員工對于人際關(guān)系的滿意程度。對工作中這種上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)間人際關(guān)系的滿意度，會(huì)令員工感到從同事那里得到了支持和認(rèn)可，從而提高了工作滿意度和組織承諾，使離職可能性下降。在與上級(jí)關(guān)系方面，國有企業(yè)的晉升制度往往存在“按資派位”的情況，管理者被從外面突然抽派的可能性比私營企業(yè)小。國有企業(yè)的管理者往往是從基層一步步干起，員工晉升往往需要更長的時(shí)間，這一方面有利于管理者對于業(yè)務(wù)的了解，另一方面這種晉升方式更容易形成權(quán)威，也更容易被下級(jí)接受。而且，由于管理企業(yè)管理者的薪酬與其他激勵(lì)措施與管理者業(yè)績關(guān)系不密切，國有企業(yè)的管理者中存在著嚴(yán)重的“老好人”思想。在面對應(yīng)當(dāng)批評(píng)和處罰員工的情況下，國有企業(yè)的裙帶關(guān)系和政府關(guān)系也迫使管理者采取溫和的管理措施。這些因素使得上下級(jí)之間形成一種親密關(guān)系。與此對應(yīng)，私營企業(yè)的上下級(jí)管理更加重視“權(quán)力”，他們之間存在著絕對的“領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)”關(guān)系。而且這種關(guān)系的維持往往依靠較為正式的崗位權(quán)力、嚴(yán)厲的人事和薪酬措施。這使得，私營企業(yè)員工在內(nèi)心更加“懼怕”上司，他們之間很難形成國有企業(yè)那種親密的關(guān)系。因此，我們假設(shè)國有企業(yè)員工對于“與上級(jí)關(guān)系”的滿意程度高于私營企業(yè)員工。在與同事之間關(guān)系方面，國有企業(yè)員工之間存在大量的裙帶關(guān)系和小團(tuán)體，而且企業(yè)缺乏人事權(quán)使得人員之間往往形成長期、穩(wěn)定的關(guān)系，這使得國有企業(yè)員工之間關(guān)系類似于一種“茶館文化”。私營企業(yè)員工之間的競爭壓力比較大，而且人員穩(wěn)定性也不高，這使得私營企業(yè)員工更多關(guān)注自己的事情。私營企業(yè)員工在權(quán)衡某些利益與同事關(guān)系的時(shí)候，較之國有企業(yè)，更傾向于選擇前者。因此，我們假設(shè)國有企業(yè)員工對于“與同事關(guān)系”的滿意程度高于私營企業(yè)員工。（3）升遷情況和培訓(xùn)企業(yè)能否提供有利于員工發(fā)展的升遷機(jī)會(huì)與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會(huì)對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學(xué)習(xí)提高，這既利于企業(yè)也利于員工個(gè)人發(fā)展。當(dāng)員工體會(huì)到自己在組織中會(huì)有良好發(fā)展時(shí)，很少會(huì)離開組織（等，1993）。等（1993）用縱向準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法對一五7名銷售人員的離職研究發(fā)現(xiàn)，得到晉升的員工的晉升滿意度以及對管理者的滿意度，和未被晉升的離職員工相比有顯著不同，研究者認(rèn)為對管理者的滿意度影響了員工的離職。北大中國經(jīng)濟(jì)研究中心美方主任、福坦莫商學(xué)院（）副院長楊壯教授主持的一項(xiàng)關(guān)于“致高管離職的因素的比例圖”調(diào)查顯示，國有企業(yè)存在“企業(yè)未能建立經(jīng)理職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃”問題的比例是86.75%，私營企業(yè)的比例是74.47%。 在用人制度上，國有企業(yè)普遍存在“按資排隊(duì)”和著對年青人才培養(yǎng)考察時(shí)間偏長的現(xiàn)象，而在非國有企業(yè)二十多歲就能任部門經(jīng)理、項(xiàng)目主管，國有企業(yè)論資排輩的現(xiàn)象與非國有企業(yè)在用人方面的差異，很大程度地限制了國有企業(yè)人才才能的發(fā)揮。國有企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)制滯后，主要表現(xiàn)在：一是投入短缺，二是培訓(xùn)大多缺乏系統(tǒng)性和有效性，三是培訓(xùn)內(nèi)容、方式與培訓(xùn)對象的實(shí)際需要銜接不緊，缺乏靈活性，這種培訓(xùn)機(jī)制難以滿足企業(yè)內(nèi)部各類人才對高層次培訓(xùn)的強(qiáng)烈需求（國有企業(yè)人才流失的原因及對策）。員工應(yīng)聘到私營企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。私營企業(yè)之間關(guān)于員工升遷和培訓(xùn)制度的差異性比較大，因?yàn)樗綘I企業(yè)發(fā)展有很強(qiáng)的個(gè)人色彩，企業(yè)員工升遷情況與所有者個(gè)人的看法和管理風(fēng)格有直接影響，這里很難一概而論（員工為什么選擇離開）。 相比而言，私營企業(yè)的升遷制度更加靈活，但是受到企業(yè)所有者個(gè)人的影響比較大；國有企業(yè)的升遷制度往往有“按資排隊(duì)”和考察期過長的特點(diǎn)。這里，我們假設(shè)國有企業(yè)員工對于升遷情況的滿度程度低于私營企業(yè)。（4）薪酬薪酬無疑是影響員工離職的一個(gè)重要因素，也是最直接的因素。與(1992)在他們關(guān)于221名女性護(hù)士的研究中發(fā)現(xiàn),良好收入水平會(huì)增加員工留職的意愿。同樣，,與(1979)發(fā)現(xiàn)薪酬與工作滿意度有正相關(guān)關(guān)系。但是，一些研究（&1995；&,1982;,1979）卻發(fā)現(xiàn)薪酬與工作滿意度的關(guān)系不明顯。對于這種爭論，也是本研究需要進(jìn)一步論證的重要一點(diǎn)。據(jù)2021年某調(diào)查表明國有企業(yè)經(jīng)理人對管理方式的不滿意率是48%，其中在薪酬項(xiàng)目調(diào)查中，認(rèn)為薪酬待遇公平的僅占一三%，而不公平率竟達(dá)57.4%。中華英才網(wǎng)2021年4月的一項(xiàng)關(guān)于薪金滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總體上來講參與調(diào)查的人對目前的薪資狀況不甚滿意，如表3-1所示。無論何種單位，回答“一般，不太滿意”均達(dá)到了55%以上。回答“不錯(cuò)，我非常滿意”的只占所有調(diào)查參與者的1.05%。與此形成鮮明對比的是認(rèn)為“太少，與我的付出相差太大”占總數(shù)的20.86%。其中，政府機(jī)關(guān)、國有企業(yè)和事業(yè)單位的不滿情緒比較明顯。在這3類單位中，認(rèn)為“太少，與我的付出相差太大”的比例均超過了26%。而外企和中外合營的此項(xiàng)比例只有14.63%和17.10%，這從一個(gè)側(cè)面反映了外企和中外合營在薪資待遇上更具吸引力。私營企業(yè)的滿意水平介于兩類企業(yè)中間。表3-1中華英才網(wǎng)薪酬滿意度調(diào)查表公司性質(zhì)對目前薪金的看法不錯(cuò)，我非常滿意還行，我滿意我比較滿意一般，不太滿意太少，與我的付出相差太大國有企業(yè)0.79%11.39%4.42%56.02%27.38%事業(yè)單位1.02%12.63%4.44%55.22%26.70%私營企業(yè)0.89%一三.33%4.95%60.16%20.67%外企1.45%一八.79%6.95%58.17%14.63%政府機(jī)關(guān)0.59%12.23%4.73%55.42%27.02%中外合營1.30%16.61%6.25%58.74%17.10%總計(jì)1.05%14.48%5.40%58.21%20.86%國有企業(yè)普遍存在嚴(yán)重不公平的分配機(jī)制，它極大的損傷了經(jīng)理人的經(jīng)營管理積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這種不公平性主要表現(xiàn)在：第一，平均主義的獎(jiǎng)金制度泛濫成災(zāi)。獎(jiǎng)金人人拿，干好干壞，做多做少一樣拿，而且經(jīng)理人資本與其他勞動(dòng)力資本的薪酬差距沒有真正拉開，變相地把浮動(dòng)薪金固定化，又出現(xiàn)了新的“大鍋飯”，不能體現(xiàn)不同勞動(dòng)力的不同貢獻(xiàn)，也束縛了經(jīng)理人資本積極性的發(fā)揮；第二，薪酬的數(shù)量度量缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，主要還是依靠定性指標(biāo)。缺乏一套系統(tǒng)的以業(yè)績?yōu)槔砟畹墓芾砦幕?，其中薪酬的量化?biāo)準(zhǔn)有待著力研究；第三，國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬固定比例非常高，浮動(dòng)部分偏低，不能真正體現(xiàn)經(jīng)理人資本的價(jià)值，很難激勵(lì)經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造性地工作；第四，很多政企未能完全分開，國有企業(yè)經(jīng)理人仍由政府任用，薪酬的發(fā)放往往論資排輩，處處出現(xiàn)“工齡工資”，這就無形地排擠了年輕的優(yōu)秀經(jīng)理人 私營企業(yè)的薪酬制度則比較靈活，而且突出對于員工的激勵(lì)作用。工資比重中浮動(dòng)部分所占的比例高于國有企業(yè)。因此，我們假設(shè)國有企業(yè)員工對于薪酬的滿度程度低于私營企業(yè)。假設(shè)2：國有企業(yè)的工作滿意度低于私營企業(yè)。假設(shè)2：國有企業(yè)員工對于工作本身的滿意程度低于私營企業(yè)。假設(shè)2:國有企業(yè)員工對于上級(jí)關(guān)系的滿意程度高于私營企業(yè)。假設(shè)2：國有企業(yè)員工對于同事關(guān)系的滿意程度高于私營企業(yè)。假設(shè)2:國有企業(yè)員工對于升遷情況的滿度程度低于私營企業(yè)。假設(shè)2：國有企業(yè)員工對于薪酬的滿度程度低于私營企業(yè)。3.1.3組織承諾變量多項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)組織承諾也是影響員工離職傾向的一個(gè)重要變量(,1982;.,1979;,,1979)。,(1976)的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾是員工對于企業(yè)一種心理和現(xiàn)實(shí)的歸屬感。它(,1979)表現(xiàn)為員工對于組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同和接受，同時(shí)希望能夠一直成為企業(yè)的成員。,與(1979)提出組織承諾在預(yù)測員工離職傾向方面的作用優(yōu)于工作滿意度指標(biāo)。(2021)最新的研究也論證了這個(gè)觀點(diǎn)。他分析了工作滿意度、薪酬滿意度和組織承諾之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工作滿意度在解釋員工離職傾向方面只是一種非直接的關(guān)系，而組織承諾在這個(gè)方面卻有著“強(qiáng)烈并直接相關(guān)的聯(lián)系”。更深一步的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾和工作滿意度之間存在很大的關(guān)系(,1993)?！痵(1979)曾經(jīng)說過，工作滿意度在多個(gè)方面影響著組織承諾，這削弱了工作滿意度本身對于離職傾向的影響。與(2021)提出員工對于“可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知”也影響著員工的離職傾向，這種感知削弱了員工對于自己組織承諾程度的感覺。企業(yè)員工“情感性承諾”表示個(gè)人認(rèn)同與參與特定組織的強(qiáng)度，具體包括：對組織之目標(biāo)及價(jià)值的信念與接受，為組織努力的意愿及停留于公司的意愿。“連續(xù)性承諾”是指個(gè)人認(rèn)知到一旦離開組織將失去有價(jià)值的附屬利益?！耙?guī)范性承諾”指的是個(gè)人對于組織的責(zé)任態(tài)度，也就是指員工因道德義務(wù)而繼續(xù)留在組織中的意愿(,1982)。與(1996)的研究發(fā)現(xiàn)：情感性承諾與離職傾向存在高度的負(fù)相關(guān)；連續(xù)性承諾與離職傾向之間存在相對較低，但是依然顯著的正相關(guān)；而規(guī)范性承諾與與離職傾向之間關(guān)系不明顯。國有企業(yè)的工作往往比較穩(wěn)定，員工更加傾向于一種穩(wěn)定的擇業(yè)方式。隨著市場經(jīng)濟(jì)的沖擊和外資、私企的高薪和管理方式誘惑，國企員工對于國企很多價(jià)值觀和目標(biāo)缺乏認(rèn)同感，情感性承諾有所降低。但是，長期以來的思維習(xí)慣使得國企員工對于企業(yè)更加忠誠，規(guī)范性承諾水平高。而且在面對勞動(dòng)力市場沖擊的時(shí)候，他們往往沒有做好準(zhǔn)備，不愿意放棄雖然不太滿意但比較穩(wěn)定的生活和工作，因此連續(xù)性承諾水平較高。(.J..66(1960)32)曾經(jīng)提出集體主義文化直接導(dǎo)致了員工規(guī)范性承諾，而且這種文化會(huì)增加員工對于“離職所導(dǎo)致成本”的主觀感知增大，從而提高了連續(xù)性承諾，而中國國有企業(yè)就是屬于集體主義色彩比較濃厚的組織類型。私營企業(yè)員工組織承諾感總體較高，其中情感承諾(均值4.01)和規(guī)范承諾（均值3.80）比較高，但是，持續(xù)承諾(均值2.89)卻比較低。這是由于：第一，由于私營企業(yè)的發(fā)展壯大，經(jīng)營管理者逐漸意識(shí)到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要意義，因此，增加了對員工的感情投入，企業(yè)員工的凝聚力在增強(qiáng)；第二，由于私營企業(yè)本身的穩(wěn)定性低、工作壓力較大以及私營企業(yè)普遍存在家族化管理，因而導(dǎo)致外來人員難以進(jìn)入管理高層等特點(diǎn)，員工的持續(xù)承諾較低，這在近期不會(huì)影響企業(yè)的績效，但會(huì)影響員工的離職傾向，從而可能影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。私營企業(yè)員工情感承諾比較高主要是由于私營企業(yè)的管理人員大多來自家族內(nèi)部，因此，他們往往對企業(yè)有比較深厚的感情。假設(shè)3：國有企業(yè)員工的組織承諾高于私營企業(yè)。假設(shè)3：國有企業(yè)員工的情感性承諾低于私營企業(yè)。假設(shè)3：國有企業(yè)員工的連續(xù)性承諾高于私營企業(yè)。假設(shè)3：國有企業(yè)員工的規(guī)范性承諾高于私營企業(yè)。3.1.4可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知變量（）是指個(gè)人在組織環(huán)境下對于其他可能的工作機(jī)會(huì)的主觀看法和認(rèn)識(shí)(&,1986)，雖然這種認(rèn)知與實(shí)際情況可能存在差異。這種主觀感知是個(gè)人性格特點(diǎn)（例如對自己評(píng)價(jià)的客觀程度、喜歡風(fēng)險(xiǎn)程度等）、個(gè)人能力和勞動(dòng)力市場供給情況相關(guān)。如果一個(gè)人能力越強(qiáng)，而勞動(dòng)力市場對于這種人才的需求程度越高，那么他的離職傾向就越大(&’s1958;.,1985;&,1989)。 如果人才市場上存在一些可選擇工作機(jī)會(huì)，這就會(huì)減少了員工離職可能會(huì)遭受的損失和沖擊。從某個(gè)角度上講，存在的潛在工作機(jī)會(huì)刺激了員工離職的可能性，因此“可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知”與離職傾向之間正相關(guān)(,2021;,1982;,1981;.,1979)。,(1979)還發(fā)現(xiàn)，即時(shí)員工對于他們目前的工作比較滿意，在存在可選擇更好的工作機(jī)會(huì)情況下，他們也會(huì)產(chǎn)生離職傾向。這種觀點(diǎn)也許和我們平常的感知相悖，我們總是覺得人們只有在對目前工作不滿的情況下才會(huì)產(chǎn)生離職傾向。 前面我們已經(jīng)提及，國有企業(yè)員工在選擇工作機(jī)會(huì)時(shí)更加偏好穩(wěn)定和低風(fēng)險(xiǎn)。而私營企業(yè)員工從進(jìn)入企業(yè)開始就有一種離職的危機(jī)感，這種危機(jī)感阻礙了他們形成一種穩(wěn)定的歸屬感，再加上很多私營企業(yè)中家族管理風(fēng)格的存在，這使得他們更容易受到更好工作的優(yōu)惠。因此我們假設(shè)員工對于可選擇工作機(jī)會(huì)主觀感知對于離職率的影響程度低于私營企業(yè)。假設(shè)4：國有企業(yè)員工的可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知與離職傾向正相關(guān)。假設(shè)5：國有企業(yè)員工的可選擇工作機(jī)會(huì)主觀感知對于離職率的影響程度低于私營企業(yè)。3.1.5工作滿意度、組織承諾與離職傾向之間相關(guān)關(guān)系 工作滿意度、組織承諾與離職傾向三者之間的關(guān)系已經(jīng)被大量的研究論述過(,1992;.,1992&,1986a)。這些研究中往往把工作滿意度和組織承諾作為影響離職傾向的兩個(gè)最關(guān)鍵因素，但是對于兩者之間關(guān)系的研究卻存在一些分歧(&,1989;,1991;,1991;,1988)。大部分的研究假設(shè)員工的工作滿意度導(dǎo)致了組織承諾(&,1985,1990;.,1982;.,1994;&,1986a;,1995)。學(xué)者們認(rèn)為員工對于某個(gè)崗位和工作的感知超前于，并導(dǎo)致了對于某個(gè)組織的感知。于是他們得出推論，工作條件變化在影響員工的工作滿意度方面，相對于組織承諾，顯得更加直接和迅速(.,1982;,&,1996)。但是，少數(shù)研究卻發(fā)現(xiàn)了相反的結(jié)果，即組織承諾先于工作滿意(&,1984;&,1992)。他們認(rèn)為這是由于員工會(huì)自發(fā)的將工作滿意度調(diào)整為與組織承諾相當(dāng)?shù)乃?。本研究采用第一種觀點(diǎn),及工作滿意度影響組織承諾，如圖3-1所示。工作滿意度工作滿意度離職傾向離職傾向組織承諾組織承諾圖3-1本研究中所采用的工作滿意度、組織承諾與離職傾向三者關(guān)系假設(shè)模型 在進(jìn)行建設(shè)檢驗(yàn)之后，本研究將繼續(xù)對于工作滿意度如何影響組織承諾，各種研究變量如何影響離職傾向的問題進(jìn)行研究，并最終總結(jié)出國有企業(yè)與私營企業(yè)不同的員工離職傾向回歸模型。假設(shè)6：工作滿意度對于組織承諾有顯著的因果關(guān)系。3.2研究方法3.2.1樣本的選擇 本研究是分析國有企業(yè)和私營企業(yè)在離職傾向的影響因素之間的差異，我們一共選取了湖北省武漢地區(qū)兩家國有企業(yè)和兩家私營企業(yè)進(jìn)行對比實(shí)證研究。其中房地產(chǎn)行業(yè)包括一家國有企業(yè)和一家私營企業(yè)，醫(yī)藥行業(yè)包括一家國有企業(yè)和一家私營企業(yè)。我們盡可能的選擇規(guī)模相似，而且進(jìn)入發(fā)展穩(wěn)定期的企業(yè)。這種樣本選擇方式可以很好的排出地域、行業(yè)、企業(yè)生命周期的影響，得到更加客觀的結(jié)果。這四家企業(yè)基本情況如表3-2所示。表3-2研究企業(yè)樣本基本情況表企業(yè)企業(yè)銷售額(2021)員工總數(shù)被調(diào)查員工人數(shù)員工被調(diào)查比例房地產(chǎn)行業(yè)樣本1：國有企業(yè)149樣本2：私營企業(yè)87醫(yī)藥行業(yè)樣本3：國有企業(yè)67樣本4：私營企業(yè)32 本研究共發(fā)放問卷500份，收回383份，回收率76.6%。其中有效問卷335份，無效問卷48份，有效性87.47%。3.2.2問卷調(diào)查設(shè)計(jì)本研究采用問卷調(diào)查方式，包括四部份，即工作滿意度、離職傾向、組織承諾及人口統(tǒng)計(jì)變量。工作滿意度測量本研究參考自（1969）等人所編制的工作說明量表(，)來編制本研究的問卷，可分為五個(gè)構(gòu)面，分別是工作本身、與主管之間關(guān)系、與同事之間關(guān)系、升遷制度及薪資福利，每個(gè)構(gòu)面各包含四題。第一題至第四題為測量工作本身的滿意度，第五題至第八題為測量主管之間關(guān)系的滿意度，第九題至第十二題為測量與同事之間關(guān)系的滿意度，第十三題至第十六題為測量升遷制度的滿意度，第十七題至第二十一題為測量薪資福利的滿意度。本研究對于工作滿意度的問題，每題皆采用李克特尺度的五點(diǎn)衡量法，由非常不同意到非常同意五個(gè)尺度，以一至五評(píng)分。得分越高代表工作滿意度越高；反之，得分越低，代表工作滿意度越低。離職傾向本研究的應(yīng)變項(xiàng)為離職傾向，共有四題。其中一題是測量“其他可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知”。每題皆采用李克特尺度的五點(diǎn)衡量法，由非常不同意到非常同意五個(gè)尺度，以一至五評(píng)分。得分越高代表離職傾向越高；反之，得分越低，代表離職傾向越低。組織承諾本研究采用.(1974)發(fā)展出來的組織承諾量表()，這是最常見的測量組織承諾的工具。有長短兩個(gè)版本，長的版本有一五個(gè)選項(xiàng)(最初的)，然而，＆(1986)、(1985)認(rèn)為一五個(gè)選項(xiàng)中有6個(gè)與離職的測量重迭(這些學(xué)者認(rèn)為6個(gè)選項(xiàng)用以測量離職)而將之刪除成為短版本。這使得長版本測量之組織承諾與離職傾向的關(guān)系應(yīng)較短版本的來得密切。然而，一些研究發(fā)現(xiàn)量表反映的主要是&模型中的情感性承諾（，，，197）。因此，我們增加了三個(gè)問題來測量其他兩類承諾類型。數(shù)據(jù)分析中，我們把第一題至第九提來測量情感性承諾，第十題來測量連續(xù)性承諾，第十一題與第十二題來測量規(guī)范性承諾。本研究對于組織承諾的問題，每題皆采用李克特尺度的五點(diǎn)衡量法，由非常不同意到非常同意五個(gè)尺度，以一至五評(píng)分。得分越高代表工作滿意度越高；反之，得分越低，代表工作滿意度越低。人口統(tǒng)計(jì)變數(shù)本研究欲衡量的人口統(tǒng)計(jì)變量包含下列六個(gè)部分：性別：分為男性或女性兩組?；橐鰻顩r：分為已婚或未婚兩者。年齡：衡量問卷受訪者目前的實(shí)際年齡，分為20歲以下、20歲以上但不滿23歲、23歲以上但不滿26歲、26歲以上但不滿29歲、29歲以上但不滿32歲、32歲以上但不滿35歲、35歲以上但不滿38歲、38歲以上但不滿41歲、41歲以上九組。學(xué)歷：衡量問卷受訪者本身的最高學(xué)歷，分為高中或高職（含）以下、?？?、本科和研究生（含）以上四組。服務(wù)年資：衡量問卷受訪者目前在所屬機(jī)構(gòu)的服務(wù)年資，分為1年以下、1年以上但不滿3年、3年以上但不滿5年、5年以上但不滿7年、7年以上但不滿9年、9年以上但不滿11年、11年以上但不滿一三年、一三年以上但不滿一五年、一五年以上九組。工作性質(zhì)：分為非技術(shù)類和技術(shù)類兩個(gè)基本類別，而管理還細(xì)化為高層管理者、中層管理者、基層管理者與一般職員四類。工作性質(zhì)將員工共分為五組。對于這次問卷調(diào)查，我們進(jìn)行了問卷的信度和效度分析。信度分析采用10.0版本中的a系數(shù)來判定對于某個(gè)特定的測量因素，不同的問題所得到的結(jié)果一致性，其結(jié)果見表3-3所示。一般來說，a系數(shù)能夠達(dá)到0.5，我們認(rèn)為測量結(jié)果的一致性良好，如果a系數(shù)可以達(dá)到0.8甚至更高，那么測量結(jié)果的一致性非常好。從表中結(jié)果來看，本研究對于各個(gè)因素的測量均達(dá)到了滿意的水平，本研究的量表可信度較高。表3-3本研究所采用量表的信度檢驗(yàn)因素類別因素名稱題數(shù)a系數(shù)工作滿意度工作本身40.5999與上級(jí)關(guān)系40.8604與同事關(guān)系40.8650升遷制度40.9520薪酬50.9659組織承諾情感性承諾90.7734連續(xù)性承諾1——規(guī)范性承諾20.8000離職傾向30.7一五3可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知1——效度分析我們采用因子分析法，利用最大變異數(shù)法（）進(jìn)行直交轉(zhuǎn)軸來分析各個(gè)測量指標(biāo)所能夠正確測量目標(biāo)的程度。其中工作滿意度構(gòu)面的總體效度值為0.859，組織承諾構(gòu)面的效度值為0.880，離職傾向的效度值為0.644。一般學(xué)者對于效度多高才能正確測量出所要的特質(zhì)或?qū)傩?，其?shí)并沒有一定的答案和標(biāo)準(zhǔn)。黃元齡所著的“心理與教育測量得理論與方法”一書提到當(dāng)解釋變異量達(dá)到0.45，即可認(rèn)為合適?？梢姳狙芯克鶞y量的變異量滿足上述標(biāo)準(zhǔn)。3.2.3分析工具設(shè)計(jì)本研究采用軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理與分析的工具，所采行的統(tǒng)計(jì)方法有以下幾種：描述性統(tǒng)計(jì)使用描述性統(tǒng)計(jì)以描繪出國有企業(yè)和私營企業(yè)員工在構(gòu)成、工作滿意度、組織承諾、離職傾向的基本情況，變異數(shù)分析和T檢驗(yàn)本研究采用變異數(shù)分析和T檢驗(yàn)，了解國有企業(yè)和私營企業(yè)員工對于工作滿意度、組織承諾和離職傾向各構(gòu)面與各題項(xiàng)之間的差異水平。相關(guān)性分析本研究采用相關(guān)分析,了解國有企業(yè)和私營企業(yè)員工工作滿意度、組織承諾、離職傾向三者之間的關(guān)系，并總結(jié)出其中的差異。回歸分析與路徑分析以普通線性回歸和二段最小平方法回歸，分析工作滿意度、組織承諾和可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知對于離職情況的影響。3.2.4研究限制 本研究存在如下不足之處：第一，根據(jù)文獻(xiàn)的探討，影響職工離職的因素