【經(jīng)典范例】企業(yè)集團績效考核管理制度

績效考核管理制度第一章總則第一條指導思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，使經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷發(fā)展。第二條適用范圍本辦法適用于整個集團除集團公司總經(jīng)理和分子公司總經(jīng)理以外的所有人員，包括高層管理人員（副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工等，由總經(jīng)理考核）、中層管理人員、一般工作人員。集團公司總經(jīng)理和分子公司總經(jīng)理的業(yè)績考核與激勵由董事會負責，具體見《高層管理人員業(yè)績考核及年薪管理暫行辦法》。第三條考核目的通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。第四條考核原則1、以提高員工績效為導向2、定性與定量考核相結(jié)合3、多角度考核4、公平、公正、公開第五條考核用途1、薪酬分配2、職務調(diào)整3、崗位調(diào)動4、員工培訓第二章考核組織管理第六條薪酬與考核管理委員會及其職責薪酬與考核管理委員會由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導公司的考核工作，承擔以下職責：1、考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、最終處理部門、員工的考核申訴；3、最終綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；4、參加階段性考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議與意見。第七條人力資源部及其職責人力資源部是部門考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，承擔以下職責：1、參與編制公司部門績效考核制度；2、對部門考核各項工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢；3、匯總經(jīng)高層審批后的部門年度和月度計劃，作為部門年度及月度考核的基礎(chǔ)；4、組織實施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳達到各個考核主體；5、收集各部門的《部門月度績效考核表》，統(tǒng)計匯總各個部門的評分結(jié)果；6、對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；7、通報部門月度、年度考核工作情況；8、協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體情況；9、將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源部薪酬管理崗位。第八條公司人力資源部及其職責1、修訂員工考核管理制度；2、對各項員工考核工作進行培訓與指導；3、在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理；4、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；5、組織各考核主體對被考核人進行評分，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；6、組織處理考核異議；7、建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒的依據(jù)。第九條各部門負責人的義務1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范的行為進行糾正和處罰；4、負責幫助本部門員工制定年/月度工作計劃和考核標準；5、負責所屬員工的考核評分；6、負責本部門員工考核等級的綜合評定；7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第十條回避制度人力資源部應當回避本部門的部門考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理由總經(jīng)理負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。人力資源部所有人員應當回避本人的考核結(jié)果和處理。第十一條考核周期部門及普通員工考核以月度考核和年度考核相結(jié)合，中高層管理人員考核則采取季度考核和年度考核相結(jié)合的方式。第十二條考核維度考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。對部門僅就任務績效進行考核。員工的考核包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度，不同的測評指標。1、績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1）任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應的任務績效指標。（2）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務的結(jié)果。（3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬管理的結(jié)果。2、能力：指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。3、態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第十三條考核程序1、各考核主體對各部門進行考核評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考核報告；2、人力資源部將部門考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門負責人；3、部門正職及副職對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定結(jié)果，報人力資源部備案，人力資源部匯總所有綜合評定結(jié)果并報總經(jīng)理審核；4、審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對工作成績表示肯定或表揚，對問題與不足指出改進方向；5、人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人的分析屬于部門的分析數(shù)計算員工的月度績效工資（季度績效工資）、年度績效工資。第十四條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果有異議，可采取書面形式向人力資源部申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十五條提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復；一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第十六條申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在3個工作日內(nèi)作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀真實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，現(xiàn)由人力資源部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核管理委員會處理。申訴處理答復：考評管理委員會應在收到申訴書的15個工作日內(nèi)明確答復申訴人；不能答復的，應在20個工作日內(nèi)，對員工申訴的內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復不能超過30個工作日。薪酬與考核管理委員會的答復為最終答復。第三章部門考核第十七條部門考核對象部門考核對象：公司各部室第十八條部門考核主體由總經(jīng)理對部門進行考核第十九條部門考核分為月度考核和年度考核匯總。第二十條部門考核流程1、人力資源部在月初啟動考核工作，上月的考核評定和下月工作計劃確定一期啟動。2、確定績效目標。部門考核：根據(jù)公司管理特點和實際情況，分“重點工作”考評和“日常工作”考評兩部分內(nèi)容?！爸攸c工作”是指在考評期內(nèi)被考評部門的關(guān)鍵工作，指各部門每月上報并經(jīng)集團公司總經(jīng)理辦公室核準的任務及領(lǐng)導交辦的緊急事項；“日常工作”的考核條款一般以部門職責的內(nèi)容為準，如果部門職責內(nèi)容過雜，僅選取重要項目進行考評；總經(jīng)理與相應部門負責人根據(jù)部門當期工作計劃確定部門考核指標、權(quán)重、考核標準；確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須經(jīng)被考核部門負責人和總經(jīng)理共同商定并重新填寫相應的《部門目標管理卡》，總經(jīng)理批準后方可生效。在部門考核中，新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過失的，除按管理規(guī)定扣罰個人考核得分或收入外，另外減部門月度考核得分，月度考核加分量不超過考核分數(shù)的5%，減分下不保底。3、收集資料，統(tǒng)計匯總月度末，各部室，生產(chǎn)廠提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給人力資源部，由人力資源部將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項指標實際完成情況，對比考核標準，計算各項指標得分，填寫《部門目標管理卡》。第二十二條審批考核結(jié)果人力資源部將各部門的考核結(jié)果報考和管理委員會審核批準。第二十三條考核結(jié)果反饋審批后，人力資源部將部門考核結(jié)果反饋給各部門負責人，并負責進行解答。如果部門負責人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。第二十四條部門年度考核1、人力資源部在考核年度結(jié)束次月十五日前匯總各部門月度考核得分，計算部門年度綜合得分，并確定部門年度考核系數(shù)。2、人力資源部在考核年度結(jié)束次月三十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會審查、批準，確定最終考核結(jié)果，并作出獎懲決定。3、人力資源部將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核部門負責人，并就相關(guān)疑問進行解答。月份123456789101112得分M1M2M3M4M5M6M7M8M9M10M11M12部門年度考核綜合得分M=∑Mi/12(i=1,2,3……12)第二十五條部門考核結(jié)果的運用部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。第四章管理人員考核第一節(jié)季度考核第二十六條考核對象考核對象包括各部門經(jīng)理等中層管理人員以及無經(jīng)營任務的高層管理人員。第二十七條考核維度與權(quán)重管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務績效直接上級80%能力直接上級20%第二十八條月度考核流程1、啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和本季度工作計劃的設(shè)定一起啟動。2、確定績效目標。各部門主管按照部門考核的內(nèi)容細分崗位任務指標，即根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月工作任務、考核標準等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等部分共同討論，設(shè)計管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。工作計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需變更相應的管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。超越工作職責的工作或工作難度、強度超過該崗位正常工作量的，可作為加分項進行考核，最高標準為20分。3、月末考核。每月初，直接上級就上月工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上月任務目標完成情況（同時討論確定當月目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作能力根據(jù)《管理人員能力考評指標定義表》獨立提出評價意見，在管理人員月度績效考核表中填寫。4、統(tǒng)計匯總考核得分人力資源部收集被考核人評分資料，進行統(tǒng)計、匯總。管理人員月度綜合考核得分=任務績效考核分數(shù)*80%+工作能力考核得分*20%6、審批個人季度綜合考核結(jié)果人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。7、部門月度考核得分（A）、個人月度考核得分（B）、個人崗位系數(shù)（C）、部門系數(shù)（D）和月度獎金基數(shù)（X：獎金基數(shù)一年核定一次或每季度核定一次，下同）的乘積，即為個人月度獎金額，個人月度獎金=A/100×B/100×C×D×X。8、個人月度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第三十條個人月度綜合考核結(jié)果的用途個人月度綜合考核結(jié)果除直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對薪酬的影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第三十一條個人年度考核主要是對管理人員本年的工作業(yè)績、工作能力進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進行評價。第三十二條年度考核維度與權(quán)重管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務績效60%直接上級月度得分的算術(shù)平均分管理績效15%直接下級周邊績效10%相關(guān)部門同級人員詳見附件工作能力15%直接上級季度得分的算術(shù)平均第三十三條個人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月日前綜合考核被考核人。人力資源部在考核年度結(jié)束次月日前匯總被考核人的評分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務績效考核分數(shù)均值*60%+管理績效考核分數(shù)*15%+周邊績效考核分數(shù)*10%+全年工作能力考核分數(shù)*15%2、人力資源部在考核年度結(jié)束次月日前把考核結(jié)果報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。3、部門年度考核得分（A）、個人年度考核得分（B）、個人崗位系數(shù)（C）、部門系數(shù)（D）和年度獎金基數(shù)（X）的乘積，即為個人年度獎金額，個人年度獎金=A/100×B/100×C×D×X。4、直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。5、人力資源部于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三十四條個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。第四章普通員工考核第一節(jié)月度考核第三十五條考核對象考核對象包括部門經(jīng)理以下的各級員工第三十六條考核維度與權(quán)重員工月度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第三十七條月度考核時間次月1—10日第三十八條月度考核流程啟動考核：人力資源部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一期啟動。1、確定績效目標各部門按照部門考核的內(nèi)容細分崗位考核內(nèi)容，即直接上級根據(jù)本月主要工作任務、考核標準等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等部分共同討論，設(shè)計員工月度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須變更相應的員工月度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。2、月末考核每月初，直接上級就上月工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上月任務目標完成情況（同時共同討論確定下月目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作態(tài)度獨立提出評價意見，在員工月度績效考核表中填寫。3、部門內(nèi)部糾偏，人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分部門經(jīng)理（總監(jiān)）收集本部門被考核人員的評分資料，進行平衡、糾偏。員工月度考評綜合得分=任務績效考核分數(shù)*80%+工作態(tài)度考核分數(shù)*20%4、審批員工個人月度綜合考核結(jié)果人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、部門月度考核得分（A）、個人月度考核得分（B）、個人崗位系數(shù)（C）、部門系數(shù)（D）和月度獎金基數(shù)（X）的乘積，即為個人月度獎金額，個人月度獎金=A/100×B/100×C×D×X6、個人月度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并予以詳細記錄。第三十九條員工個人月度綜合考核結(jié)果的用途個人月度綜合考核結(jié)果直接影響每月績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第四十條個人年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)進行評價。員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務績效70%直接上級月度得分的算術(shù)平均工作能力15%直接上級工作態(tài)度15%直接上級月度得分的算術(shù)平均第四十二條員工個人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月日前綜合考核被考核人。2、部門經(jīng)理（總監(jiān)）收集本部門被考核人的評分資料，進行平衡、糾偏。3、人力資源部在考核年度結(jié)束次月日前匯總被考核人的評分。員工年度綜合考核得分=全年任務績效考核分數(shù)均值*70%+工作能力考核分數(shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分數(shù)均值*15%4、人力資源部在考核年度結(jié)束次月20個工作日內(nèi)把考核結(jié)果報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、部門年度考核得分（A）、個人年度考核得分（B）、個人崗位系數(shù)（C）、部門系數(shù)（D）和月度獎金基數(shù)（X）的乘積，即為個人月度獎金額，個人年度獎金=A/100×B/100×C×D×X6、直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。7、人力資源部于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三十四條個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。第五章項目制考核附件：一、通用直加直減考核項目1、部門未能完成月度上報核準的重點工作，每發(fā)生一項減2分，；未能按時保質(zhì)完成領(lǐng)導交辦的緊急工作，且無正常理由的，每發(fā)生一次減3分；上述兩種情況如對公司形象造成嚴重損害或給公司造成損失的，視情況加重處罰。2、未能完成部門“日常工作”按月度考核標準扣分，特殊情況下，對無法完成的指標和工作的考核按公司考核領(lǐng)導小組確定意見執(zhí)行。3、發(fā)生甲類、乙類過失的，除按管理規(guī)定扣罰個人收入外，另外減部門月度考核得分，發(fā)生甲類過失每人·次扣減部門1分，發(fā)生乙類過失每人·次扣減3分（制造工程部發(fā)生甲類、乙類過失按上述標準的1/5扣減），發(fā)生丙類過失每人、次扣減部門10-50分。4、安全管理未執(zhí)行相關(guān)安全規(guī)定，視情況可直減2-50分。5、為應付考核，隱瞞事故、違紀情況不報，制造虛假考核數(shù)字，扣除部門所有負責人當月個人得分50－100分。6、部門管理創(chuàng)新有實績，在單位內(nèi)、市級、省級獲表彰的部門分別加1、2、3分。在省局、市級以上（含省局、市級）比賽取得優(yōu)異成績者，部門月度加2分。7、為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻者，經(jīng)認定、批準的，部門加2分。8、因發(fā)現(xiàn)及時，措施正確，避免事故、事件發(fā)生者，經(jīng)認定批準的，部門可加3分。9、各部門考核項目中指標未達標者，視情節(jié)比例扣減分數(shù)。10、在參加各類政治學習及活動中，實到人數(shù)無故不到應到人數(shù)95%、90%、80%的部門分別扣減1、2、3分。11、過失追究連帶處罰只連帶直接上級領(lǐng)導。制造工程部科長扣減當事人的1/10，其它部門扣減當事人的1/3。連帶處罰個人的不影響部門應減分。12、加強考勤管理，不按規(guī)定辦理加班手續(xù)、考勤公示的，扣減部門月度考核得分2分。13、各部門各崗位人員應提前10分鐘到崗，逾期按遲到論處。14、凡部門月度工作計劃不按規(guī)定及時上報的，扣減部門月度考核得分2分。15、公司各類檢查中存在問題的部門，視問題性質(zhì)、情節(jié)輕重，由公司考核辦公室提出考核意見報考核領(lǐng)導小組批準進行相應考核。16、其它經(jīng)公司考核辦公室、公司考核領(lǐng)導小組認定需列入考核的項目，根據(jù)實際情況進行相應考核。二、各部門月度考核指標及標準（尚未設(shè)計個人扣分項）。制造工程部月度考核得分標準項目標準分評分標準1、電、油、CO2消耗不超標30CO2為單向考核，每超1%減0.5分；電及柴油雙向考核，每增減1%，減加0.5分；加分標準不超過考核分值的5%，減分下不保底。2、產(chǎn)品質(zhì)量檢驗合格，并無煙廠反映質(zhì)量問題15成品水份值±0.5%,以投料量三噸為一次。超標一次扣1分；自我發(fā)現(xiàn)一次質(zhì)量問題不作及時處理的扣2分，不作處理的扣5分。煙廠反映質(zhì)量問題經(jīng)查屬實并屬責任范圍的一次扣5分3、嚴格執(zhí)行工藝規(guī)范及公司相關(guān)管理規(guī)定，工藝規(guī)程的落實抓到實處30未按規(guī)定辦理工藝參數(shù)或與工藝相關(guān)的設(shè)備運行參數(shù)的變更手續(xù)，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分；未按工藝規(guī)程執(zhí)行相關(guān)操作，一次扣2分。4、設(shè)備管理無故障15設(shè)備故障停機率≤5％，每超1％扣1分5、現(xiàn)場管理做到“六無”、“五到位”10在不定期檢查中發(fā)現(xiàn)不合格的一次扣1分，無整改措施再次發(fā)現(xiàn)者一次扣2分

市場企劃部月度考核得分標準項目標準分評分標準1、完成月度產(chǎn)量、銷量并符合客戶時間要求45每欠10噸扣1分；完成月度產(chǎn)銷量不得低于全年計劃月度平均的80%，每欠1噸扣1分，下不保底。2、倉儲管理符合要求，產(chǎn)成品無霉變及其它質(zhì)量變化問題15發(fā)現(xiàn)隱患，以2分/次進行扣分；不符合安全規(guī)范并不進行整改、產(chǎn)成品因存放原因發(fā)生霉變等較嚴重質(zhì)量變化現(xiàn)象的，每次扣減3分3、服務、公關(guān)無差錯；客戶欠款不大于當月貨款數(shù)25公關(guān)差錯發(fā)現(xiàn)一次扣減2分；欠款清理不符合要求，按2分/戶扣減4、客戶管理符合要求；內(nèi)部管理規(guī)范化、程序化15現(xiàn)有客戶資料詳實，未來市場的分析及拓展及時，臺帳健全。一項做不到扣減3分

辦公室月度考核得分標準項目標準分評分標準1、安全管理、安全檢查、安全教育準確、及時；每日安全巡視不少于兩次，巡視無死角；值班管理做到每日及時檢查與處理25未按安全活動計劃執(zhí)行的按2分/次扣減，發(fā)現(xiàn)隱患未協(xié)調(diào)的按2分/次扣減；上級安全工作指示精神不及時貫徹執(zhí)行的按2分/次扣減；發(fā)生安全事故不作調(diào)查、不作及時教育的按2分/次扣減；安全巡視、值班管理不符合要求，按1分/次扣減2、后勤保障及時、合理，費低質(zhì)優(yōu)15不符合要求、相關(guān)部門反應如實的按1分/次扣減3、文字檔案工作及時、規(guī)范，信息渠道暢通、及時準確15文件收發(fā)超過1天、2天的分別扣減1、2分/次，文字不及時的按1分/次扣減4、接待公關(guān)錢省、情滿、效果好，費用支出規(guī)范無私隱25客戶反映如實的，按2分/次扣減；費用支出不規(guī)范操作的，發(fā)現(xiàn)一次扣減2分5、車管工作安全、低費，車輛衛(wèi)生、服務態(tài)度好，用車部門滿意20不符合要求、使用部門反映如實的按1分/次扣減計；不按規(guī)定出車發(fā)現(xiàn)一次扣減5分財務管理部月度考核得分標準項目標準分評分標準1、成本核算準確無誤，各種報表準確、及時30發(fā)現(xiàn)差錯，一次扣2分2、各種費用把關(guān)及時準確、不超不錯；費用核查一視同仁；對有關(guān)部位監(jiān)督到位20違反公司管理規(guī)定，一次扣2分3、財務管理、帳務管理、獎金管理及時準確、無違紀、無風險20不準確、及時的一次扣1分，有違紀、風險的一次扣2分4與財政、稅務、銀行等合作優(yōu)秀，為企業(yè)經(jīng)營護航、減費增收15不符合要求并反映如實的，一次扣2分5、預算、測算及時準確15不符合要求并反映如實的，一次扣2分

人力資源部月度考核得分標準項目標準分評分標準1、人事管理、黨建工作、廉政監(jiān)督、紀檢監(jiān)察制度化、規(guī)范化，具有超前性20制度建設(shè)不全的、計劃不全的扣減1分/次，不具超前性扣減1分/次，沒按計劃進行的扣減2分/次2、工資、保險管理法制化、時效化、無差錯25有差錯、按反映如實的扣減1分/次，制度、計劃不全的扣減1分/次3、工資報酬、勞動用工無違紀，無“人情”用工20反映如實的，扣減1分/次4、宣傳、教育有計劃、有實績，市以上刊物每月一稿，“風華格瑞”每月一期20無計劃，扣減1分/次；文章數(shù)不夠、未按計劃落實，扣減1分/次5、工會、女工工作制度化、人性化、每季度有一次活動15制度建設(shè)不全，扣減1分/次；該落實未落實，扣減1分/次；不按期進行活動，扣減2分/次管理統(tǒng)籌部月度考核得分標準項目標準分評分標準1、備品備件采購規(guī)范、及時，程序合法、手續(xù)齊全質(zhì)量達標，無違規(guī)違紀現(xiàn)象30與需求部門計劃時間相差3天、7天、10天分別扣1、2、3分，以此類推；部門責任影響生產(chǎn)經(jīng)營的扣5分/次；價格不合理、質(zhì)量不合格的扣5～10分/次；違規(guī)采購一次扣10分；下不保底2、產(chǎn)品質(zhì)量管理符合管理規(guī)程，檢查監(jiān)督到位，對生產(chǎn)現(xiàn)場的不定期檢查每周不少于一次30因檢測原因，造成成品水份超標及其它嚴重質(zhì)量問題發(fā)現(xiàn)、處理不及時，發(fā)現(xiàn)一次扣2分；檢查、監(jiān)督不到位，發(fā)現(xiàn)一次扣2分；下不保底3、內(nèi)部管理實現(xiàn)規(guī)范化、程序化20管理不符合要求、相關(guān)部門反映屬實的，扣2分/次4、各項檢驗、檢查數(shù)據(jù)資料及時、完整、齊全，保存符合歸檔規(guī)范；每月組織兩次以上辦公、生產(chǎn)現(xiàn)場檢查20數(shù)據(jù)資料缺或錯一項扣2分；檢查缺一次扣2分XX公司月度考核得分標準項目標準分評分標準1、基建項目符合程序及相關(guān)規(guī)范，進度及時、質(zhì)量合格15進度未按原計劃執(zhí)行且無正常理由的，按推遲時間長短，予以1分/旬的扣除。不合格工程和項目，每發(fā)現(xiàn)一次扣15分，下不保底2、職工食堂飯菜供應及時、費低質(zhì)優(yōu)，為職工服務態(tài)度好，職工滿意。物資采購符合規(guī)范，帳實相符25按使用部門反應，經(jīng)調(diào)查如實的一次扣除1分計。職工滿意率為80%以上（含），每降1%扣1分3、商品部為職工服務態(tài)度好，月營業(yè)額完成定額（具體定額待定）15月度營業(yè)額每降1%的扣1分，營業(yè)時間每少10分鐘扣1分，購進假、冒、劣商品發(fā)現(xiàn)一次扣10分，代賣商品每發(fā)現(xiàn)一次扣10分，下不保底4、承擔的衛(wèi)生、保潔工作保質(zhì)保量完成，符合相關(guān)標準25在定期檢查中發(fā)現(xiàn)一次不合格，扣除2分，累查累扣，下不保底5內(nèi)部管理實現(xiàn)規(guī)范化、程序化，合理拓展業(yè)務20相關(guān)部門檢查出的問題未落實解決的，一次扣1分；未能按時完成報批的拓展業(yè)務，一次扣1分；以權(quán)謀私購進人情貨，一次扣20分，下不保底市場企劃部指標考核細則考核指標分值評分標準1、確保完成年度4400噸產(chǎn)品銷售任務40實際產(chǎn)銷量每增加1％，＋2分；每減少1％，－8分。2、銷售（加工）費用≤115元/T15=1\*GB3①未制訂年度費用控制計劃，－5分；=2\*GB3②未按年度計劃執(zhí)行或未根據(jù)實際情況及時調(diào)整費用控制措施，－5分；=3\*GB3③實際費用：每超支2％，－4分；每降低2％，＋1分。3、貨款無拖欠，往來清楚，票據(jù)齊全15銷售貨款回收不力，以欠款廠家數(shù)量計，－3分/家。4、全員勞動生產(chǎn)率在2003年基礎(chǔ)上有所提高10=1\*GB3①未有提高市場銷售量的相關(guān)計劃、措施，工作開展不力，－5分；=2\*GB3②指標未提高，－5分。5、安全無事故10按照“安全責任書”考評，考評得分×10％為本項目得分。6、黨風廉政建設(shè)優(yōu)秀10按照“廉政責任書”考評，考評得分×10％為本項目得分。管理統(tǒng)籌部指標考核細則考核指標分值評分標準1、確保年度4400噸產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售任務的完成10實際產(chǎn)銷量每增加1％，＋1分；每減少1％，－2分。2、物資采購符合規(guī)定，無違法違紀現(xiàn)象20=1\*GB3①違反公司規(guī)定采購物資，－4分/次；=2\*GB3②嚴重違規(guī)違紀，－10分/次。3、質(zhì)量檢測及時、規(guī)范20=1\*GB3①質(zhì)量檢測未按規(guī)定程序執(zhí)行，－2分/次；=2\*GB3②檢測結(jié)果出現(xiàn)人為錯誤，－4分/次。4、組織考核無人為差錯20=1\*GB3①組織考核未按規(guī)定程序執(zhí)行，－2分/次；=2\*GB3②考核工作出現(xiàn)人為差錯，－4分/次。5、組織完成公司質(zhì)量體系認證工作10=1\*GB3①完成全部申請認證工作，因法定程序等外部客觀原因未取得證書，－2分；=2\*GB3②因我方原因，僅完成申請認證部分工作，－5分。6、安全無事故10按照“安全責任書”考評，考評得分×10％為本項目得分。7、黨風廉政建設(shè)優(yōu)秀10按照“廉政責任書”考評，考評得分×10％為本項目得分。后勤保障部指標考核細則考核指標分值評分標準1、確保年度4400噸產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售任務的完成10實際產(chǎn)銷量每增加1％，＋1分；每減少1％，－2分。2、基建工程管理無違規(guī)、違紀現(xiàn)象，符合國家相關(guān)規(guī)范15=1\*GB3①基建工程管理不符合相關(guān)規(guī)定、規(guī)范，－3分/次；=2\*GB3②出現(xiàn)嚴重違規(guī)違紀現(xiàn)象，－10分/次。3、無職工食物中毒事故10因食堂原因造成職工食物中毒事故，－10分/次4、各類后勤保障及時、質(zhì)量高；各項衛(wèi)生指標符合國家標準30=1\*GB3①各類后勤保障工作不及時，－2分/次；=2\*GB3②管理不規(guī)范，工作質(zhì)量不高，－2分/次；=3\*GB3③水、電、汽等消耗指標超標，－2分/項；=4\*GB3④衛(wèi)生指標超標，－5分/次。5、英都公司營業(yè)額、實現(xiàn)利潤在200