助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱

企業(yè)人力資源管理師三級總復(fù)習(xí)大綱課件中紅色和加^為必須掌握的要點(diǎn)。對于易出簡答、分析、計算的內(nèi)容，已特另怖注，敬請留意其余藍(lán)色部分為易出單選、多選題型第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)涵P11、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。P2工作崗位分析P2是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容：P23、制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用P3:2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位規(guī)范P4亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作工作說明書P6是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：P7工工作說明書以崗位的事”和物”為中心什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛解決什么樣的員工才能涉及內(nèi)容主題不同按按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化并發(fā)布執(zhí)行的結(jié)構(gòu)形式工作崗位設(shè)計的基本原則：①明確任務(wù)目標(biāo)②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)。因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：P16①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化③②崗位工作的滿負(fù)荷崗位的工時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)化將屬將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序?qū)⒔?jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大橫向擴(kuò)大工作縱向擴(kuò)大工作企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)位得其人，人盡其才，適才適所，工作崗位設(shè)計的基本方法：P19①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)(程序分析+動作研究)②現(xiàn)代工效學(xué)方法③其他可以借鑒的方法。企業(yè)定員企業(yè)定員：P24亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員管理的作用：P26①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂強(qiáng)調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則應(yīng)做好：①產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)②提倡兼職③工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分計算考點(diǎn)：企業(yè)定員的基本方法P28某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員工作(勞動)效率=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(工人勞動效率x出勤率)2、按設(shè)備定員P30:定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)x每臺設(shè)備開動班次)/(工人看管定額x出勤率)①設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作班時間-個人需要休息寬放時間)②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。4、按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)(百分比)5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類P37概略定員標(biāo)準(zhǔn)(以某類人員為對象)按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度按定員標(biāo)準(zhǔn)單項(xiàng)定員綜合定員效率定員設(shè)備定員職責(zé)分工編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則P38:①③制度化管理的特征P42:根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負(fù)荷量根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②依據(jù)要科學(xué)方法要先進(jìn)④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)①在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任②按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進(jìn)行挑選⑤④所有權(quán)與管理權(quán)相分離因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制⑥管理者的職業(yè)化制度規(guī)范的類型：P43①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)P451、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能(現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能)2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系P45企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比P46：以人為中心的管理哲以人為中心的管理哲學(xué)員工是具有能動性的重要資源重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展社會人參與式激勵員工的多種手段民主—尊重—參與溝通、協(xié)調(diào)、合作以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)員工是人工成本的承擔(dān)者著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)經(jīng)濟(jì)人物質(zhì)刺激的單一手段權(quán)力-命令-服從被動執(zhí)行觀念手段方式態(tài)度人力資源管理制度規(guī)劃的原則、基本步驟：人力資源管理制度規(guī)劃的原則：P46①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點(diǎn)③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性制定人力資源管理制度的基本要求：P49①④從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實(shí)際需要注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性③符合法律和道德規(guī)范人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟①提出草案②征求意見、組織討論制定具體人力資源管理制度的程序(③修改調(diào)整、充實(shí)完善簡答題)P50:①概括說明建立制度原因、地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性；②對負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定；③明確規(guī)定管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及基本原則；④說明設(shè)計依據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和方法，以及指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等的解釋和說明；⑤詳細(xì)規(guī)定活動的類別、層次和期限；⑥對使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑等提出具體的要求；⑦對活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定；⑧對各個職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定；⑨對活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出規(guī)定；⑩對管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制：審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求P51(1)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性；(2)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)性。人力資源費(fèi)用支出控制的作用、原則與程序：作用P56：(1)是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段； (2)是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑； (3)為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。第二章人員招聘與配置內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)P58—60①①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵性強(qiáng)④費(fèi)用較低①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創(chuàng)新①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用①篩選難度大時間長②進(jìn)入角色慢③招募成本大④決策風(fēng)險大⑤影響內(nèi)部員工的積極性優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)外部招聘缺點(diǎn)招聘渠道的選擇和人員招募的方法：參加招聘會的主要程序：P61①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作內(nèi)部招募的主要方法：P62①推薦法②布告法③檔案法1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢:比較主觀，容易人因素影響。2、布告法：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費(fèi)時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。外部招募的主要方法：P63-65①心、招聘洽談會、獵頭公司)③校園招聘發(fā)布廣告②借助中介(人才交流中④網(wǎng)絡(luò)招聘⑤熟人推薦(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計)：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。(2)借助中介：A?人才交流中心：針對性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對如計算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘B余地大，但找到合適的高級人才難；25%?35%)，但推薦的人才素質(zhì)高C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪的(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。(4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點(diǎn)和時間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。(5)熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時間的限制④使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。校園招聘的注意事項(xiàng)P65-662、簽訂協(xié)議時，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換；3、注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯誤認(rèn)識；4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題P66對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選筆試：P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：(1)篩選簡歷的方法：P67-68分析簡歷結(jié)構(gòu)；審察簡歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。(2)篩選申請表的方法P68:判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。(3)提高筆試的有效性應(yīng)注意P69：命題是否恰當(dāng)；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核面試的組織與實(shí)施面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)P70面面試考官的目標(biāo)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試應(yīng)聘者的目標(biāo)展現(xiàn)自己的實(shí)際水平說明自己具備的條件希望被尊重、被理解，得到公平對待充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作面試面試的基本程序P71:①面試前的準(zhǔn)備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段面試的方法：P73①從面試所達(dá)到的效果來看，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試提問的技巧P75：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復(fù)式提問⑥確認(rèn)式提問⑦舉例式提問 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：P76 ①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練⑤觀察他的非語言行為其他選拔方法心理測驗(yàn)的分類P77-78:人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建語言表達(dá)能力測試組織能力測試事務(wù)處理能力測試應(yīng)用心理測試法的基本要求：P81①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。員工錄用決策員錄用的主要策略P81:①多重淘汰式②補(bǔ)償式③結(jié)合式做出最終錄用決策應(yīng)注意P82：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責(zé)備。員工招聘活動的評估P83-84人員人員錄用效用-正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%招聘總成本=直接成本+間接成本招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用P (1)成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。 (2)數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。 (3)信度與效度評估：信度評估、效度評估。人力資源的有效配置人員配置的原理P86:①要素有用②能位對應(yīng)③互補(bǔ)增值④動態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余勞動分工P88—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工的原則P89:1把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；4、把基本工作和輔助工作分開；6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。勞動協(xié)作P89—是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。工作地組織工作地組織的基本內(nèi)容：P92①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作①有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作②有利于發(fā)揮工作地裝備③有利于工人的身心健康④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境員工配置的基本方法P93：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠化★P95-101案例，匈牙利法(可能會出計算題)人力資源的時間配置工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；④適當(dāng)組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。工作輪班的組織形式：P107兩班制、三班制、四班制四班輪休制：P108即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。五班輪休制：P109即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班(不超過6小時)，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)勞務(wù)外派與引進(jìn)外派勞務(wù)工作的基本程序：P110申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》②外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)用 (1)外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；(2)外派勞務(wù)人員的挑選；(3)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)(①培訓(xùn)的內(nèi)容②培訓(xùn)方式) (1)聘用外國人的審批；(2)聘用外國人就業(yè)的基本條件；(3)入境后的工作聘用外國人提供的有效文件：P112①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。培訓(xùn)需求分析的作用P115:①測分析④★培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序第三章培訓(xùn)與開發(fā)有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)②有利于找出解決問題的方法③有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算⑤有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識 (一)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作①建立員工背景檔案；②同各部門人員保持密切聯(lián)系；③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；④準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。 (二)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃①培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；②確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；③選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；④確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 (三)實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作①提出培訓(xùn)需求動議或愿望；②調(diào)查、申報、匯總需求動議；③分析培訓(xùn)需求；④匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 (四)分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果①對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；②對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；③撰寫培訓(xùn)需求分析報告。培訓(xùn)需求分析模型P125:循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P123:通常由8-12人組成一個組，其中有1?2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義④多采用客觀問題方式，易于填寫運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見①發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。②預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問③需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：P126-127①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P127-128P127)；★制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法*P129-133(可能出案例分析或方案設(shè)計)1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時的精神活動。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費(fèi)用、時間等因素來決定。4、排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計者就越易于進(jìn)行下面的活動。6、設(shè)計測驗(yàn)。測試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗(yàn)時用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些&設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求P134:①做好準(zhǔn)備工作②決定如何在學(xué)員之間分組③對培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的階段P135-1371、前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時間；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。2、培訓(xùn)實(shí)施階段：①課前工作；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。3、知識或技能的傳授：①注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時間的控制；③做好上課記錄、攝影、錄像。4、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。5、培訓(xùn)后的工作：①向培訓(xùn)師致謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評估企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：P137①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效果信息的種類P139:簡答①培訓(xùn)及時性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)②培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用③培訓(xùn)空間的充分利用③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息④⑦培訓(xùn)場地選定方面的信息⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息教材選用與編輯方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)P141:①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143-144 (一)培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知能和水平。 (二)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 (三)培訓(xùn)效果評估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 (四)培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投資后的回報。培訓(xùn)方法的選擇方法。P145-156(易出單選、多P講授法-是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解專題講座-適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法-是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。阿討法的優(yōu)點(diǎn)：P146①多向式信息交流②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)研討法的難點(diǎn)：P147①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高②對指導(dǎo)教師的要求較高工作指導(dǎo)法-應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂工作指導(dǎo)法：P147又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作輪換法-鼓勵通才化”適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。工作輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)特別任務(wù)法-通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法一是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。P概看一下，了解究竟是怎么回事)案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。角色扮演法一適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練一應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)則P160:①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P161:培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P163培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定★各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草P163-166(可能出方案設(shè)計題) ①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；②在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。①參加培訓(xùn)的申請人；②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；③參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；⑦部門經(jīng)理人員的意見；⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 (二)入職培訓(xùn)制度。①培訓(xùn)的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等)：⑥入職培訓(xùn)的方法。 (三)培訓(xùn)激勵制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；③公平競爭的晉升規(guī)定；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 (四)培訓(xùn)考核評估制度：①被考核評估的對象；②考核評估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理)；③考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；④考核的主要方式；⑤考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；⑥考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；⑦考核結(jié)果的備案；⑧考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等)；⑨考核結(jié)果的使用。 (五)培訓(xùn)獎懲制度：①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎懲對象說明；④獎懲標(biāo)準(zhǔn)；⑤獎懲的執(zhí)行方式和方法。 (六)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度：①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議關(guān)事項(xiàng)；④根據(jù)利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償★起草培訓(xùn)制度草案：(方案設(shè)計題)僅供參考：4、核準(zhǔn)與施行(與公司相結(jié)合)；5、解釋與修改(本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部)第四章績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括P168:績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計組成P169:指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵績效管理總流程的設(shè)計P170:準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段確定具體績效考評方法的重要因素P173:①管理成本②工作實(shí)用性③工作適用性企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)P170-1841、準(zhǔn)備階段①明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。②根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。③根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。④對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。2、實(shí)施階段：①通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力②收集信息并注意資料的積累。3、考評階段(是績效管理的重心)①考評的準(zhǔn)確性。②考評的公正性。③考評結(jié)果的反饋方式。④考評使用表格的再檢驗(yàn)。⑤考評方法的再審核。4、總結(jié)階段①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。②各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。③各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。5、應(yīng)用開發(fā)階段①重視考評者績效管理能力的開發(fā)。②被考評者的績效開發(fā)。③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。④企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理程序的設(shè)計為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取抓住兩頭，吃透中間”的策略,具體辦法P176:①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容①對企業(yè)績效管理制度的診斷④②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。應(yīng)用開發(fā)階段P182是績效管理的終點(diǎn)，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法:①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績效面談的種類1、按具體內(nèi)容區(qū)分P184:績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。2、按具體過程及其特點(diǎn)又可分為P184:單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談有效的信息反饋方式，達(dá)到以下要求P187:針對性、真實(shí)性、及時性、主動性、適應(yīng)性分析工作績效的差距的方法P188:目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法負(fù)激勵策略P191:也稱反向激勵策略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金激勵策略有效性體現(xiàn)的原則P192:及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性改進(jìn)員工績效的具體程序和方法P188-189/降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/開除等 (一)分析工作績效的差距與原因。1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。 (二)制定改進(jìn)工作績效的策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略 員工績效的影響因素圖P189 績效管理中的矛盾沖突與解決方法績效管理中的三種矛盾P193:員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾?；饪冃軟_突的措施：P佃4①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？P1951、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法,好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價績效管理的考評方法與應(yīng)用從考評內(nèi)容上看，績效考評分為P197:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型考評的三類效標(biāo)P197:特征性、行為性、結(jié)果性品質(zhì)主導(dǎo)型P197:著眼于他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。P量員工的工作方式和工作行為。強(qiáng)制分布法P199:亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點(diǎn))各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題P197-198從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。 (1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導(dǎo) (2)行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 (3)效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合行為導(dǎo)向客觀考評方法P200-203:關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向考評的形式P205-207:①目標(biāo)管理法(可測量的工作結(jié)果)②績效標(biāo)準(zhǔn)法(指標(biāo)要具體、合理、明確)③直接指標(biāo)法(可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成)④成績記錄法(適合從事科研教學(xué)工作的人員)應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題P2071、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理外部回報P210指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括P210：直接薪酬和間接薪酬。P心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。(參與企業(yè)決策)影響薪酬水平的主要因素P211:個人：勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡企業(yè)：生活費(fèi)用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略薪酬制度的設(shè)計企業(yè)薪酬管理的基本原則P212:①對外具有競爭力②對內(nèi)具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件④建立勞動力市場的決定機(jī)制①①組④⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)①崗位薪酬調(diào)查④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念⑥確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制②崗位分析與評價③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。⑦掌握企業(yè)的財力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)P216在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。常用工資管理制度制定的基本程序：P217崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序工資獎金調(diào)整的方式P218:①獎勵性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整工作崗位評價工作崗位評價的原則：P223對崗不對人；參與評價；結(jié)果公開1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)將全部崗位劃分為若干個大類制定出工作崗位評價的總體計劃其指標(biāo)⑥構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計量表⑧全面落實(shí)工作崗位評價計劃⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)②收集有關(guān)崗位的各種信息③建立工作崗位評價?、菡页雠c崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及⑦抓幾個重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)⑩對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)。工作崗位評價要素的分類工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成P226:工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則P228測評誤差的分類P229:登記誤差、代表性誤差工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)P230—236(1)勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。(2)勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定方法P237 (1)單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。 (2)多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定P239:是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法P241:分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整崗位測評信度和效度檢查P241 (1)信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。 (2)效度的檢查。1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。工作崗位評價方法與應(yīng)用1、確定工作崗位評價的主要影響因素。2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項(xiàng)目。3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。4、將全部評價項(xiàng)目合并為一個總體，根據(jù)各個項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。評分法的優(yōu)缺點(diǎn)及使用范圍：P251優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受，提高了評定的準(zhǔn)確性；缺點(diǎn)是工作量大，較為費(fèi)時費(fèi)力，在評定項(xiàng)目以及給定權(quán)數(shù)時還帶有一定的主觀性。適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。人工成本核算(計算題)人工成本P252：企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成P253：從業(yè)人員的勞動報酬(含不在崗員工生活費(fèi))、社會保險費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響因素P254-256:企業(yè)的支付能力、員工的生計費(fèi)用和工資的市場行情。人工成本核算的意義P257:通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力人工成本核算的程序和方法： (一)核算人工成本的基本指標(biāo)P257:包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)、企業(yè)增加值(純收入)、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本(費(fèi)用)總額、企業(yè)人工成本總額等。1、企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=(企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時)/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入 (1)生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入 (2)收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余2、人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本 (二)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)P2571、銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率者即損益平衡者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入(營業(yè)收入)=(人員費(fèi)用/員工總數(shù)量)/(銷售收入(營業(yè)收入)/員工人數(shù))=薪酬水平/單位員工銷售收入(營業(yè)收入)2、勞動分配率=人工費(fèi)用/增加值(純收入)企業(yè)如何確定合理的人工成本？P2581、勞動分配率基準(zhǔn)法勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨(生產(chǎn))凈額-外購部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額=(凈產(chǎn)值/銷貨額)X(人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率應(yīng)用勞動分配率基準(zhǔn)法步驟是P258:(看P259例子 (1)用目標(biāo)人工費(fèi)用(也稱計劃人工費(fèi)用)和目標(biāo)凈產(chǎn)值率(也稱計劃凈產(chǎn)值率)及目標(biāo)勞動分配率(也稱計劃勞動分配率)三項(xiàng)指標(biāo)計算目標(biāo)銷售額(也稱計劃銷售額)。=目標(biāo)人工費(fèi)用/(目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率) (2)運(yùn)用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，用，并計算出薪酬總額的增長幅度。根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費(fèi)銷售凈額基準(zhǔn)法P259 (根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額)目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+計劃平均薪酬增長率)A、利用人工費(fèi)用率(人工費(fèi)用/銷售額)計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計算推銷員的年度銷售目標(biāo)銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用/推銷員的人工費(fèi)用率B、根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額/毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費(fèi)用率損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法P260①銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用(也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等)和變動費(fèi)用(也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等)。②銷售收入=固定成本+變動成本②在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/(P-V)，式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。③每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率④以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：=(P-V)/P損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/(P-V)/P=PF/(P-V)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的P261：(以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)) (1)計算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。 (2)計算損益分歧點(diǎn)之上危險盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率 (3)計算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率(也稱之為安全人工費(fèi)用率)第六章勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系P268:通常是指用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。勞動法律關(guān)系P270-是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素P271包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。勞動法律事實(shí)P271—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實(shí)。勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合以下基本要求：P272 (1)行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖； (2)意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立； (3)行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。勞動關(guān)系的調(diào)整方式體現(xiàn)中國特色的勞動關(guān)系：P274①國有企業(yè)的勞動關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向②勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨(dú)立需要一個過程，工會職能的轉(zhuǎn)變也需要一個過程③集體主義的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：P275①由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于公共事務(wù)”②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡勞動爭議處理制度中調(diào)解的基本特點(diǎn)P277:①群眾性②自治性③非強(qiáng)制性集體合同制度培訓(xùn)、保險福利等事項(xiàng)，通過