060員工績效考核管理制度

1/141.1為全面客觀考核評價長久物流員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，工進(jìn)行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)2適用范圍本制度適用于經(jīng)理級、主管級、普通員工級(詳見《薪酬管理制度》)所門績效考核管理制度》執(zhí)行，本制度不適用于以下人員：公司外兼職、特約人員(包括公司技術(shù)顧問)；試用期員工；臨時工；派駐合資公司員工(參見各合資公司績效考核制度)；3相關(guān)人員職責(zé)3.1職能副總經(jīng)理職責(zé)：審批員工考核管理制度；3.2人事行政總監(jiān)職責(zé)：審核員工考核管理制度；3.3人力資源部職責(zé)：編制和修訂員工績效考核管理制度；績效管理工作的組織、資料準(zhǔn)備、協(xié)調(diào)；2/14審核、匯總和分析績效考核結(jié)果；受理并組織處理員工考核申訴；。3.4企業(yè)管理部職責(zé)：協(xié)助部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行部門績效指標(biāo)分解；3.5各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：部門績效指標(biāo)分解;部門績效計劃的實(shí)施;指導(dǎo)員工/下屬部門制定績效計劃;員工工作結(jié)果材料的收集和記錄;組織并考核部門員工工作情況；位工作時間未滿一個月的新員工不具有考核資格，直接上級不具4內(nèi)容季度考核：即季度關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，考核季度內(nèi)關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況；年度考核：綜合四個季度考核成績，同時結(jié)合能力與態(tài)度的評估，明確員工是否進(jìn)行薪酬級別提升、晉升、降職、辭退，同時制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計劃；員工層的績效工資與季度考核成績掛鉤,得出的績效工資發(fā)放系數(shù)在體現(xiàn)。3/14了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；了解崗位的工作重點(diǎn)與評價標(biāo)準(zhǔn)；為員工的薪酬和獎勵決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；4.3季度績效考核4.3.1員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核一年開展四次，具體實(shí)施時間如下：人力資源部有權(quán)根據(jù)實(shí)際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考4.3.2員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核流程：人力資源部下發(fā)季度員工績效考核通知；根據(jù)員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核時間安排，部門負(fù)責(zé)人把《季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表》電子版報送給人力資源部備案，并把《員工季度績效考核成績匯總表》簽字確認(rèn)后報送給人力資源部備案，北京總部以外地區(qū)發(fā)傳真上報；部門負(fù)責(zé)人對員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核時，根據(jù)員工所在崗位的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行打分，各項指標(biāo)的得分合計就是員工季度關(guān)負(fù)責(zé)人罰款200元并通報批評，有特殊情況的經(jīng)人力資源部同意后可延遲上4/144.3.4季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月(病假、事假與其它各種原因缺勤的工作時間)的員工不參與季度考核。4.3.5季度考核無法量化的指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)一般分為優(yōu)、良、中、差四個等4.3.6部分崗位考核權(quán)限劃分：分公司(辦事處)車檢員考核權(quán)限分布：部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)限50%，力資源部與分公司發(fā)運(yùn)經(jīng)理；分公司(辦事處)安全員考核權(quán)限分布：部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)限50%，力資源部與分公司發(fā)運(yùn)經(jīng)理；分公司(辦事處)運(yùn)單分配員考核權(quán)限分布：部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)限50%，度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表》打分情況電子版發(fā)送給人力資源部與分公司發(fā)運(yùn)經(jīng)理；人力資源部；考核得分由高到低排列員工順序，若出現(xiàn)員工考核得分相同的情況，部門負(fù)責(zé)人決定員工的排列順序，并5/144.3.8部門負(fù)責(zé)人可參考員工季度中每月工作任務(wù)的完成情況對最終的員工排序進(jìn)行部分調(diào)整，但不能更改員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核得分，同時應(yīng)在上報的《員工季度績效考核成績匯總表》上“備注”欄中注明調(diào)整原因，并在表中調(diào)整員工前后排列順序上報人力資源部，人力資源部根據(jù)部門負(fù)責(zé)人提交的《員工季度績效考核成績匯總表》上員工前后排列順序評定員工季度4.3.9受企業(yè)管理部對部門評定等級影響，員工季度績效考核等級也將劃分級所占部門員工總數(shù)比例如下：AABCD對考核者的得分結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布；根據(jù)部門考合計1ABCD————當(dāng)部門考核成績達(dá)到等級“A”時，部門中考核成績前20%的員工得到當(dāng)部門考核成績達(dá)到等級“B”時，部門中考核成績前10%的員工得到當(dāng)部門考核成績得到等級“C”時，部門中考核成績前10%的員工得到級“D”時，部門中考核成績前30%的員工得到ABCD布比例：AABCD對考核者的得分結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布；根據(jù)部門考核的得分等級不同，部門員工在不同等級的分布比例也不同00000000010的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定11233333310的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定0020員工績效考核等級部門考核等級ABC部門人數(shù)234567892345678922222333400233344000022200000022223346/147/1400120012101310231024102421242125210的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定00110021003101220132022302330243033410的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定345678923456D7894.3.10公司員工績效考核等級確定流程：依據(jù)企業(yè)管理部確定的分公司總經(jīng)理績效考核等級來確定分公司各職能部門的績效考核等級分布，同時再根據(jù)分公司各職能部門經(jīng)理的季度績效考核分?jǐn)?shù)由高至低確定部門經(jīng)理的績效考核等級，分公司職能部門員工績效考核等級依據(jù)部門經(jīng)理的績效考核等級按照前述方法確定；依據(jù)分公司總經(jīng)理對運(yùn)營部門經(jīng)理季度績效考核評分，再結(jié)合企業(yè)管理部對運(yùn)營部門的季度績效考核等級核定標(biāo)準(zhǔn)，確定分公司運(yùn)營部門經(jīng)理的季度績效考核等級，分公司運(yùn)營部門員工績效考核等級依據(jù)部門經(jīng)理績效考核等級按照前述方法確定；分公司發(fā)運(yùn)經(jīng)理應(yīng)將單獨(dú)對發(fā)運(yùn)部車輛點(diǎn)檢員、安全員、運(yùn)單分配員的《季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表》評分情況的電子版報人力資源部備案，并根據(jù)以上三個崗位考核的權(quán)重劃分，結(jié)合車管部、安全部、調(diào)度部對員工的考8/144.4.2年度績效考核流程：人力資源部下發(fā)年度績效考核通知；公司不進(jìn)行專門的員工年度績效考核，而是根據(jù)四個季度的考核成績結(jié)果，得出員工年度績效考核成績；年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬調(diào)整、員工晉升、末位4.4.3員工年度績效考核成績需要綜合四個季度績效考核成績，年度績效考核成績與各季度考核成績有對應(yīng)關(guān)系，如下表：四個季度考核成績(下列考核成績無先后順序)ABCD核成績匯總表下發(fā)給部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在收到匯總表兩個工作日內(nèi)4.4.5年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月(病假、事假與其它各種原因缺勤的工作時間)的員工不參與年度考核，并不發(fā)放年度效益獎金。對應(yīng)規(guī)則如下：季度考核成績季度考核成績績效薪酬系數(shù)9/14ABCD4.5.3實(shí)際崗位績效薪酬計算公式如下：實(shí)際崗位績效薪酬=基準(zhǔn)崗位績效4.5.4對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個崗位的工作的情況，只對該員工的核心崗位4.5.5根據(jù)公司層面年度業(yè)績指標(biāo)完成情況，由戰(zhàn)略投資委員會確定經(jīng)理級 (含經(jīng)理級)以下、中層管理級、公司高層年度效益獎金發(fā)放系數(shù)，發(fā)放系4.5.6年度效益獎金標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)理級員工(含經(jīng)理級)以下為1個月標(biāo)準(zhǔn)工資；中層管理級員工(含部長級)為3個月標(biāo)準(zhǔn)工資；的百分比。/144.5.10工資級別調(diào)整(含經(jīng)理級以上員工)職級范圍內(nèi)自動上升一檔；本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔；4.5.11員工考核結(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓(xùn)計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)4.6績效考核管理4.6.1績效考核結(jié)果面談季度績效考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人必須與本部門員工就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談或電話溝通；行績效面談，人力資源部對其提出警告，并向其主管領(lǐng)導(dǎo)通報，若部門負(fù)責(zé)4.6.2部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在員工考核實(shí)施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：人為故意造成打分不符合實(shí)際；其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，應(yīng)先與部門負(fù)責(zé)人溝通達(dá)成一致意見，若溝