績效考核管理制度(試行)

（試行）第一章總則第一條目的KPI）感謝閱讀及重點工作（KBI）的績效管理辦法。第二條指導(dǎo)思想全員考核、分級實施、責(zé)任到人、結(jié)果導(dǎo)向、兼顧過程。第三條考核原則客觀、公平、公正，注重計劃、指導(dǎo)、反饋和激勵。第四條適用范圍適用于公司范圍內(nèi)所有正式員工（計件、試用期員工、后勤保障員工、總經(jīng)理批準(zhǔn)同意不參與績效考核者除外）感謝閱讀.第二章職責(zé)權(quán)限及管理要求第五條職責(zé)（一）成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)成員：其他各部門負責(zé)人職責(zé)：負責(zé)公司績效管理辦法的審定、關(guān)鍵績效指標(biāo)的評定、績效考核異議申訴的調(diào)解與裁定。精品文檔放心下載（二）公司人力資源部“歸口管理”公司績效，其職責(zé)為：精品文檔放心下載1、制訂人力資源制度、表單模板、管理工具，并組織實施；感謝閱讀2、負責(zé)總公司各部門經(jīng)理級（含）以上人員的績效管理；謝謝閱讀3、協(xié)助總經(jīng)理管理各關(guān)聯(lián)公司（或辦事處）第一負責(zé)人的績效；感謝閱讀4、輔導(dǎo)各部門及關(guān)聯(lián)公司（或辦事處）的績效管理。（二）公司各部門負責(zé)人“分級管理”所轄員工績效。負責(zé)本部門主管級（含）以下人員的績效管理，制訂其部門目標(biāo)及績效考核辦法、匯總績效成績簽字后報人力精品文檔放心下載資源部備案。第六條精品文檔放心下載.第七條績效管理周期：績效管理考評為月度績效考評。第三章月度關(guān)鍵績效（KPI）管理的內(nèi)容第八條考評的范圍與指標(biāo)月度關(guān)鍵績效（KPI）考評適用于總經(jīng)理/副總經(jīng)理或總監(jiān)級及經(jīng)理級崗位。經(jīng)理級以下管理崗位由各部門參照感謝閱讀本制度制定考核量化指標(biāo)予以分解后考核考評。指標(biāo)以KPI指標(biāo)為主、KBI謝謝閱讀第九條KPI指標(biāo)、權(quán)重的設(shè)定（一）指標(biāo)選取原則：1、績效指標(biāo)需符合“具體、量化、實現(xiàn)、相關(guān)、時限”等原則，由人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃設(shè)計，KPI組合與權(quán)重精品文檔放心下載因部門工作職責(zé)、特點的不同而分別選取。2、各考核崗位月度KPI指標(biāo)原則上不超過5個。精品文檔放心下載3KPI指標(biāo)要求能提供真實有效的數(shù)據(jù)和計算方法；KBI目標(biāo)值要求上級與被考核者溝通確認。感謝閱讀（二）指標(biāo)權(quán)重：每個指標(biāo)權(quán)重為5的整倍數(shù)，所有指標(biāo)權(quán)重合計100分。謝謝閱讀.（三）目標(biāo)值和指標(biāo)計算方法的確定：目標(biāo)值確定的方法：根據(jù)組織目標(biāo)和上級指標(biāo)分解；根據(jù)預(yù)算確定；參照歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)制定；根據(jù)階段精品文檔放心下載任務(wù)確定；目標(biāo)值的確定需要考核者和被考核者溝通確認。謝謝閱讀指標(biāo)計算方法中涉及到按計劃完成指標(biāo)時，被考核者應(yīng)制訂具體實施計劃，經(jīng)審批后提交至數(shù)據(jù)來源部門，數(shù)精品文檔放心下載據(jù)來源部門根據(jù)計劃完成情況提供實際數(shù)據(jù)；被考核者未制訂計劃，直接上級評分時按0分計算。精品文檔放心下載計算方法用比率法、減分法、層差法等，明確說明如何計算實際結(jié)果對應(yīng)的分值。精品文檔放心下載第十條數(shù)據(jù)來源、績效考核量表的確定1、數(shù)據(jù)來源：原則上定量指標(biāo)數(shù)據(jù)來源由職能歸口部門提供。2、績效考核量表確定：經(jīng)理級以上被考核崗位的《績效考核量表》由公司制定（經(jīng)理級以下管理崗位的《績效考核量表》由各部門制定感謝閱讀精品文檔放心下載第十一條月度重點工作（KBI）1、依據(jù)崗位職能和年度工作計劃在月度的分解結(jié)果，確定當(dāng)月重點工作項目。謝謝閱讀2、指標(biāo)25個，上級視工作需要可增減重點工作項目。謝謝閱讀3感謝閱讀.第四章績效考核評價第十二條績效量表實際值1、數(shù)據(jù)來源部門每個考核周期根據(jù)績效考核量表指標(biāo)計算方法提供準(zhǔn)確的實際值，經(jīng)部門負責(zé)人簽字后交人力感謝閱讀資源部，數(shù)據(jù)來源部門負責(zé)人對數(shù)據(jù)的真實性和有效性承擔(dān)責(zé)任；精品文檔放心下載2、被考核者對實際值有爭議，應(yīng)及時主動與數(shù)據(jù)來源部門核實數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)有變化由數(shù)據(jù)來源部門更改，書面遞謝謝閱讀交人力資源部門；雙方對數(shù)據(jù)未達成一致意見，被考核者可書面提出申訴，先按原數(shù)據(jù)進行考核，最終數(shù)據(jù)以申訴謝謝閱讀處理結(jié)果為準(zhǔn)。第十三條評價方式及流程1、評分原則：獨立考核量表的崗位，采用百分制計分法。非銷售類人員績效考核得分，最低分為0分，最高分為滿分的1.2倍。銷售類績效得分最低分0分。其中利潤指謝謝閱讀標(biāo)最低為0分、最高為權(quán)重分。銷量指標(biāo)最低分為0分，得分上不封頂，超出滿分1.2倍部分滾動至下個考核周期謝謝閱讀結(jié)算績效工資，直至年底一次性補齊；績效考核設(shè)置了總經(jīng)理加減分（共計10謝謝閱讀.評校正、平衡?？偨?jīng)理可根據(jù)績效考核實際情況予以加減或放棄。謝謝閱讀謝謝閱讀績效工資后再績效績效考核。但銷售類崗位（即以提成為主的崗位）缺勤不與績效薪酬掛鉤。感謝閱讀2、評價流程：KPI精品文檔放心下載總分=關(guān)鍵績效KPI+月度重點工作KBI得分，考評分數(shù)以最終審定分數(shù)為準(zhǔn)，人力資源部門復(fù)核修訂的，精品文檔放心下載以修訂分為準(zhǔn)。第十四條績效考核量表內(nèi)容的變更（一）提出更改：如因客觀原因發(fā)生變化或《績效考核量表》的指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重、計算方法、數(shù)據(jù)來源、實際值等任何環(huán)節(jié)精品文檔放心下載不能有效反映考核指標(biāo)的真實績效時，可以提出更改，但必須滿足以下條件：精品文檔放心下載1、被考核部門書面要求更改的；2、關(guān)聯(lián)部門向被考核部門或人資部門書面提出更改建議的；精品文檔放心下載3、公司總經(jīng)理提出更改要求的；4、數(shù)據(jù)來源部門連續(xù)2個月不能提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)時，應(yīng)在提供數(shù)據(jù)時書面注明，被考核崗位應(yīng)在下個考核周期內(nèi)謝謝閱讀.更換指標(biāo)計算方法或更換指標(biāo)，超過一個考核周期未更改，該項得分為0；謝謝閱讀5、指標(biāo)更改期間該項指標(biāo)的得分由其直接上級按指標(biāo)完成情況定性評分。感謝閱讀（二）更改流程：由被考核部門對考核內(nèi)容進行更改、經(jīng)被考核人簽字確認、其直接上級審批，公司核準(zhǔn)后人力資源部門備案實謝謝閱讀施。第五章績效等級評定和績效工資系數(shù)第十五條績效考核等級1、根據(jù)《KPI績效考核量表》實際考評得分核發(fā)績效工資：精品文檔放心下載績效工資=月度考核得分對應(yīng)的系數(shù)*月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資精品文檔放心下載、績效考核分ABC、D精品文檔放心下載考核得分X100100X＞91＜≤86＜≤969691X86X70等級確定卓越A優(yōu)秀B良好C合格D待改進E差F謝謝閱讀.績效系數(shù)1.21.00.90.80.70.6謝謝閱讀月度績效工資1.2*績效分1.0*績效分0.9*績效分0.8*績效分0.7*績效分0.6*績效分精品文檔放心下載第六章績效管理流程及時間進度要求第十六條績效管理流程1、績效管理辦法制定流程：人力資源工會、績效相關(guān)部門績效管理小組討論人力資源部討論草案定稿發(fā)文、培訓(xùn)、實施2、績效考核實施流程：3、績效結(jié)果運用流程：調(diào)任.第十七條月度績效管理時間進度要求1、月度重點工作：每月3感謝閱讀將上月重點工作評分填入《績效考核量表》中；2、績效數(shù)據(jù)征集：每月1日人力資源部將《績效數(shù)據(jù)征集表》分發(fā)至績效考核數(shù)據(jù)提供部門，3日非財務(wù)部門提交非財務(wù)數(shù)據(jù)至人感謝閱讀力資源部，7日下班前財務(wù)部提供財務(wù)數(shù)據(jù)；3、數(shù)據(jù)錄入分發(fā)：人力資源部一個工作日內(nèi)（8日）錄入、分發(fā)績效數(shù)據(jù)到各部門；感謝閱讀4、績效考評：910日，各部門對《KPI績效考核量表》評分，10日下班前將評分后的量表原件提交人力資源部；謝謝閱讀5、績效復(fù)核：人力資源部12日復(fù)核《KPI6、績效分數(shù)匯總、提交：.人力資源部13日匯總所有崗位績效分數(shù)和強制分布成績，提交財務(wù)部核算工資。精品文檔放心下載第七章新入職、轉(zhuǎn)崗、離職、異動員工的績效管理第十八條新入職員工的績效考核新入職員工如有特殊約定無試用期的，需參與本績效考核。入職日期在15日（含）之前的按績效達成率發(fā)放薪感謝閱讀酬，在16日（含）之后入職的，績效分數(shù)按滿分記發(fā)績效薪酬；謝謝閱讀試用員工自轉(zhuǎn)正審批通過的次月起執(zhí)行績效考核，其《績效考核量表》或考核辦法由用人部門根據(jù)公司績效管感謝閱讀理辦法制定，經(jīng)其上級審批后人資備案實施。第十九條轉(zhuǎn)崗員工的績效考核1、轉(zhuǎn)崗員工的績效工資、指標(biāo)等，隨崗位變動而同步變動。謝謝閱讀2、轉(zhuǎn)崗員工提出調(diào)整績效指標(biāo)，應(yīng)與上級書面達成一致，人資備案后實施。謝謝閱讀3、員工調(diào)崗，15日前調(diào)整的按新崗位考評，15日后調(diào)整的按原崗位考評。精品文檔放心下載第二十條離職員工的績效考核1、月度考核：15日前正常離職者，其績效成績按上月績效結(jié)果算；15日后正常離職者，其績效成績按實際考謝謝閱讀核結(jié)算；非正常離職者不結(jié)算當(dāng)月績效工資。.2、自動離職未辦離職手續(xù)者，作自動放棄績效考核處理；精品文檔放心下載3、中途因個人責(zé)任原因受處罰等非正常離職者，考評分為0；因正當(dāng)理由自愿離職或公司解除勞動關(guān)系者，按精品文檔放心下載實際在崗考核核算績效工資；4、非正常離職員工的考評，不計算期間的績效工資。第二十一條異動崗位的績效考核1、中途調(diào)崗、職務(wù)升降、正常離職者：原則上到實際完成崗位工作移交時止，分段計算，崗變薪變。謝謝閱讀2、因病事假、工傷休養(yǎng)未在崗位的，按在崗天數(shù)分攤績效工資后再予以正?？己恕８兄x閱讀3、離任審計者：財務(wù)、采購、工程項目等與經(jīng)濟關(guān)聯(lián)度高的崗位和總監(jiān)級（含）以上崗位，須接受離任審計后精品文檔放心下載方能結(jié)算績效考核工資。第二十二條特殊崗位績效考評特殊崗位：指項目組、階段性工作崗位或其他特殊崗位。考核單位根據(jù)公司的項目/階段目標(biāo)制訂具體的考評/感謝閱讀獎勵辦法，經(jīng)總經(jīng)理（或授權(quán)人）審批，報人力資源部備案后實施。精品文檔放心下載第八章薪酬有關(guān)資料提交.第二十三條與薪酬有關(guān)的資料提交各部門5感謝閱讀精品文檔放心下載獎勵分配表》等，各部門須先行按考勤、加班、工價、提成辦法和獎勵辦法等據(jù)實進行核算與分配，將分配的結(jié)果感謝閱讀連同對應(yīng)的辦法一并報送。第九章績效面談與績效考核結(jié)果的應(yīng)用第二十四條績效面談1、被考核者得分為E級或以下級的，其上級須安排績效面談；女職工應(yīng)在開放空間并有兩人及以上參與面談。感謝閱讀2、被考核人的直接上級確定面談時間，經(jīng)理級（含）以上連續(xù)兩次或累計三次被評為D級的，人力資源部參與謝謝閱讀約談。3、績效面談包括但不限于如下內(nèi)容（見附件《績效面談記錄表》）精品文檔放心下載謝謝閱讀評周期重點工作與目標(biāo)。4、績效面談應(yīng)形成面談記錄，并交人力資源部存入員工檔案。謝謝閱讀.第二十五條績效考核結(jié)果的應(yīng)用1、績效工資計算；2、績效溝通、改進、提升；3、人才勝任能力評價；4、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；5、辭退。第十章申訴及申訴處理第二十六條申訴及處理1、申訴形式：對績效考核辦法、流程、結(jié)果有異議的，以書面形式申訴。感謝閱讀26）提供包括但不限于如下資料：申訴請求、事由、事實證據(jù)、謝謝閱讀相關(guān)數(shù)據(jù)等。3、口頭申訴、無數(shù)據(jù)或事實支撐、證據(jù)不足的申訴，不予受理。精品文檔放心下載4、申訴流程：有績效考核量表的崗位，如果對考評結(jié)果有異議，向本部門書面申訴，對處理結(jié)果仍有異議，向人力資源部書精品文檔放心下載.面提出申訴，人力資源部不能解決則申報公司績效管理小組最終裁