2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫練習試卷A卷附答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫練習試卷A卷附答案

單選題（共56題）1、（）提問是鼓勵應聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】D2、培訓成本包括直接培訓成本和（）。A.間接培訓成本B.出差培訓成本C.外派培訓成本D.教師講授課費成本【答案】A3、集體合同不具有特點是（）。A.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議B.集體合同是整體性規(guī)定勞動者生產環(huán)境的條件協(xié)議C.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序【答案】B4、（）是以多維思考與歸納推理為基礎的學習風格，此類風格的受訓者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學習。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】B5、勞動標準的作用方式包括政府發(fā)布的工資指導線標準和（）。A.強制性B.非強制性C.協(xié)調性D.勞動力市場工資指導價位【答案】D6、在制定年度培訓計劃時，（）負責組織安排企業(yè)內部培訓過程。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門【答案】B7、在使用關鍵事件法時,（）。A.考評者要紀錄并觀察員工工作中的關鍵事件B.關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據資料C.考評的內容是員工的短期表現(xiàn)D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度【答案】A8、實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權利的同時，也有責任充分利用，使之發(fā)揮作用，屬于人力資源費用支出的控制的（）原則。A.及時性原則B.節(jié)約性原則C.適應性原則D.權責利相結合原則【答案】D9、搞好勞動定員工作的核心是（）。A.定員數量的高低寬緊程度適中B.既保證生產的需要，又能節(jié)約勞動力C.體現(xiàn)高效率、滿負荷和充分利用工時的原則D.保持先進合理的定員水平【答案】D10、不屬于借助中介招聘的是()。A.校園招聘B.人才交流中心C.招聘洽談會D.獵頭公司【答案】A11、通過測試應聘者的基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性的篩選方法是()A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B12、（）是人員面試中的核心技巧。A.開放式提問B.封閉式提問C.確認式提問D.舉例式提問【答案】D13、（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。A.績效管理系統(tǒng)的考評評估B.績效管理系統(tǒng)評估C.績效管理考評效果評估D.績效管理考核評估【答案】B14、明確評估目的時一般需要測評的問題不包括（）。A.培訓目標是否合理B.培訓成本是否合理C.哪些目標沒有達到，需要采取什么樣的補救措施D.培訓是否達到了預期目標【答案】B15、以下關于績效管理的說法錯誤的是（）。A.考評時間的確定只取決于績效考評的目的B.考評時間的確定包括考評時間和考評期限的設計C.用于員工晉升晉級的績效考評屬于不定期的績效考評D.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評是定期舉行的【答案】A16、肯普的教學設計程序包括：①列出每個學習目標的學科內容和大綱；②根據學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反饋和再修正；③實施教學；④寫出課題，確定每個課題的教學目的；⑤選擇教與學的活動和教學資源；⑥協(xié)調所提供的輔助服務；⑦分析學員特點；⑧設計預測題；⑨分析可能取得明顯學習成果的學習目標。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②【答案】D17、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分【答案】A18、企業(yè)組織機構是（），是指企業(yè)各個層級、各類具體部門的設置。A.“體”B.“制”C.指導D.紐帶【答案】A19、培訓成本包括直接培訓成本和（）。A.間接培訓成本B.出差培訓成本C.外派培訓成本D.教師講授課費成本【答案】A20、勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分為基礎的協(xié)作是（）。A.高技術協(xié)作B.復雜技術協(xié)作C.精細協(xié)作D.復雜協(xié)作【答案】D21、根據案例法的特點，相關案例一般不宜用在()A.在討論一個論點時B.在課程的任一部分C.在開始一個新的話題時D.目標考核時【答案】D22、（）是指評估學員對課程的滿意程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】A23、分權制結構遵循的總原則是（）。A.集中決策、分散經營B.分組決策、分散經營C.集中決策、集中經營D.分散決策、集中經營【答案】A24、以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法，不正確的是()A.是勞動者單方的行為規(guī)范B.是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.是以用人單位為主體制定的D.是企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式【答案】A25、確定崗位評價要素和指標的基本原則，不包括（）A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則【答案】D26、（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行設計。A.績效管理的制度設計B.績效管理的總流程設計C.績效管理的方法設計D.績效管理具體程序設計【答案】B27、（）是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。A.勞動法律行為B.勞動法律事件C.勞動法律淵源D.勞動法律體系【答案】B28、（）又稱T小組法。簡稱ST(SensitivityTraining)法。A.頭腦風暴法B.管理者訓練法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法【答案】D29、（2016年11月）為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程（）。A.監(jiān)控和反饋B.監(jiān)控和評估C.監(jiān)控與規(guī)劃D.監(jiān)控與協(xié)調【答案】B30、工作崗位評價結果有多種表現(xiàn)形式，但不包括（）。A.分值形式B.排順序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D31、診斷面試由用人部門負責，（）參與，它更像正規(guī)的考試。A.企業(yè)領導B.人力資源招聘部C.企業(yè)培訓部門D.人力資源部門【答案】D32、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。A.人員需求計劃B.人員供給計劃C.工作崗位分析D.工作崗位調查【答案】C33、“6S”活動是在“5S”活動的基礎上增加了（）。A.素質B.制度化C.環(huán)境D.安全【答案】D34、根據我國《勞動法》的規(guī)定，用人單位與工會和勞動者協(xié)商后，一般情況下加班時間為()。A.每天不超過1小時B.每天不超過3小時C.每周不超過8小時D.每周不超過10小時【答案】A35、關于以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式說法錯誤的是（）。A.由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決辦法B.不規(guī)定研討的任務，學生就某議題進行自由討論C.不規(guī)定研討的任務，學生就某議題進行相互啟發(fā)D.不規(guī)定研討的任務，學生就某議題進行相互輔導【答案】D36、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應將本地區(qū)最低工資標準方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準，并在批準后（）日內在當地政府公報上和至少一種全地區(qū)性報紙上發(fā)布。A.5B.7C.10D.14【答案】B37、（）是指對工時定額水平的調整幅度。A.壓縮率B.綜合率C.調整率D.整合率【答案】A38、入職培訓制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質培訓B.上崗前制度培訓C.上崗前素質培訓D.先培訓，后任職【答案】D39、溝通階段的組成不包括（）。A.溝通環(huán)境B.溝通條件C.溝通原則D.溝通過程【答案】B40、(2016年5月)()不屬于績效考核中工作數量的衡量指標。A.銷售量B.工時利用率C.廢品率D.月度營業(yè)額【答案】C41、（）是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。A.員工滿意度調查B.員工福利調查C.員工福利水平D.員工薪酬調查【答案】A42、錄用合格比指標的大小反映了()A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人員招聘有效性以及準確性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高【答案】B43、你和小王同在一家公司上班，公司主管領導對小王格外照顧，似乎小王做錯了事情也從不計較。相反，如果事情發(fā)生在你身上，就會受到批評。你會（）。A.向領導提出抗議B.向小王請教和領導搞好關系的訣竅C.努力和小王搞好關系D.努力工作，順其自然【答案】D44、（）是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C45、（）是在科學分解生產過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化。使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。A.勞動分工B.勞動產值C.職位類別D.職位等級【答案】A46、職業(yè)道德的特征是（）。A.范圍上的相對有限性B.內容上的持續(xù)變動性C.形式上的普遍單調性D.執(zhí)行中的權威強制性【答案】A47、在各種形式的勞動標準中，（）勞動標準居于核心地位。A.公司B.國家C.行業(yè)D.部門【答案】B48、為了增強對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉而把與企業(yè)發(fā)展息息相關的員工技術和能力水平作為薪酬等級和水平決定的基本依據，（）便應運而生。A.崗位薪酬體系B.薪酬水平C.技能薪酬制度D.績效薪酬體系【答案】C49、勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C50、（）是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。A.勞動安全教育B.特種作業(yè)C.車間作業(yè)D.非機動車輛駕駛【答案】B51、以下各選項不屬于課程目標分析內容的是（）。A.受訓人員分析B.培訓人員分析C.任務分析D.課程目標分析【答案】B52、（）不是面試前應該做的準備工作。A.科學合理設計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細了解應聘者的一些資料D.消除應聘者的緊張情緒【答案】D53、停工留薪期最長不超過（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月【答案】B54、（）是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。A.登記誤差B.隨機誤差C.系統(tǒng)誤差D.內部誤差【答案】C55、在夏季，當工作地點的溫度經常超過（）時，應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C56、下列關于關鍵事件法的敘述，不正確的是（）。A.關鍵事件對事不對人B.該方法要考慮行為的情景C.該方法只注重對行為本身的評價D.關鍵事件是指有效和無效的工作行為【答案】C多選題（共23題）1、面試是考官與應聘者雙方相互交流的過程，涉及雙方目標，對面試考官而言，其目標包括（）。A.作為單位代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權力B.了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質C.營造一種融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平D.決定應聘者是否通過本次面試E.讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策【答案】BCD2、所謂全員，是指企業(yè)的全部員工，包括（），一律納入勞動定額一體化管理的軌道。A.外部專家B.廠長經理C.技術人員D.管理人員E.生產工人【答案】BCD3、(2017年5月)通過調查收集到培訓評估的信息包括（）。A.培訓師調查B.培訓需求調查C.培訓內容調查D.培訓組織調查E.特殊項目調查【答案】ABCD4、集體合同的特征包括（）。A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.集體合同是規(guī)定勞動條件的協(xié)議D.由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序【答案】ABCD5、企業(yè)建立員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）。A.約束考評者B.確?？荚u質量C.改進績效方法和水平D.減少矛盾沖突E.為員工提供發(fā)表意見的渠道【答案】AD6、面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者的（）等信息。A.業(yè)務知識水平B.工作經驗C.求職動機D.求職要求E.外貌風度【答案】ABC7、建立平等協(xié)商機制，是（）的重要手段。A.保護職工合法權益B.建立和諧穩(wěn)定的勞動關系C.調動和發(fā)揮廣大職工積極性、創(chuàng)造性D.促進企業(yè)和職工加強溝通E.共謀發(fā)展【答案】ABCD8、下列關于勞動爭議特征的說法正確的有()A.當事人是特定的B.內容是不確定的C.勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務D.有特定的表現(xiàn)形式E.只有存在勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人【答案】ACD9、“不找任何借口”是世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準之一，其意思是（）。A.對自己的行為負責B.把自己的事情千方百計做好C.投入自己的忠誠和責任心D.擯棄一切個人權利意識【答案】ABC10、反饋的作用是（）。A.鞏固學習技能B.及時糾正錯誤C.及時糾正偏差D.提高員工滿意度E.提高培訓效果【答案】ABC11、（2015年5月）促進就業(yè)法律制度的內容包括（）A.規(guī)范國家在促進就業(yè)方面的職責B.規(guī)范各級政府促進就業(yè)的職責C.促進社會特定人口群體的就業(yè)措施D.對未成年人及其他人口群體的措施E.促進婦女、殘疾人員和少數民族人員的就業(yè)措施【答案】ABC12、(2017年5月)下列關于組織設計權責對應原則的表述。正確的有（）。A.為了實現(xiàn)組織目標，各項工作必須明確責任B.企業(yè)組織成員要承擔責任，就必須要有相應的權力C.權責不明確容易產生官僚主義，無政府狀態(tài)，使組織系統(tǒng)產生矛盾D.有權無責或權大責小，就會束縛企業(yè)管理人員的主動性和創(chuàng)造性E.有責無權或責大權小，很容易產生不負責任的瞎指揮和濫用權力【答案】ABC13、企業(yè)內部勞動分工的形式包括（）A.職能分工B.橫向分工C.專業(yè)分工D.縱向分工E.技術分工【答案】AC14、勞動責任要素所屬的崗位評價指標包括（）。A.質量責任B.產量責任C.看管責任、安全責任D.消耗責任E.管理責任【答案】ABCD15、(2018年5月)企業(yè)選擇薪酬體系的內部影響因素主要包括（）。A.市場的薪酬水平B.戰(zhàn)略目標與組織文化C.現(xiàn)行的薪酬政策D.企業(yè)性質與發(fā)展規(guī)模E.勞動力供給狀況【答案】BCD16、培訓項目設計的基本原則包括()A.滿足需求B.突出重點C.立足當前D.講求實用E.瞻前顧后【答案】ABCD17、簡單排列法的優(yōu)點有（）。A.簡單易行B.花費時間少C.能減少考評結果過寬和趨中的誤差D.能比較不同部門的員工E.能使員工得到優(yōu)缺點的反饋【答案】ABC18、組織設計中要堅持分工與協(xié)作的原則，做到分工合理、協(xié)作明確。對于每個部門和每個員工的（）應有明確規(guī)定。A.工作內容B.工作范圍C.相互關系D.協(xié)作方法E.權責對應【答案】ABCD19、績效計劃的實施流程包括()。A.溝通階段B.形成階段C.準備階段D.預測階段E.反饋階段【答案】ABC20、(2016年5月)()是職工民主管理的直接形式。A.組織參與B.領導參與C.崗位參與D.群眾參與E.個人參與【答案】C21、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生的矛盾有（）。A.員工與上級矛盾B.員工自我矛盾C.主管自我矛盾D.組織目標矛盾E.組織與主管矛盾【答案】BCD22、在設計建議獎時要注意的事項是（）。A.只要是出于達到組織目標的動機，都應該獲獎B.獎金的金額應該較低C.獲獎的面要寬泛D.如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者E.如果建議被采納，還可以給予其他獎金【答案】ABCD23、關于內部招募中的布告法說法正確的是（）。A.特別適用招聘非管理層員工B.容易引起不公平C.花費的時間比較長D.容易形成小團體E.成功率高【答案】AC大題（共12題）一、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?【答案】財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。二、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：1)預防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調整策略。三、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當地勞動爭議仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動關系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。?請結合本案例，根據我國勞動法律法規(guī)。闡述當地勞動爭議仲裁機構應如何作出裁決。?【答案】本案屬于勞動合同爭議。因張先生被解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時聘用一年合同任務。(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月，為時6年半在該公司工作，未同該物流公司簽訂勞動合同。雖然張先生在物流公司領取工資，但是該物流公司未同張先生簽訂勞動合同，不符合《勞動法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同的規(guī)定。(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時間，被解除勞動。在此時間內該公司還沒有同張先生訂立勞動合同，繼續(xù)違反《勞動法》第十條規(guī)定。(4)當地勞動爭議仲裁機構應維護張先生的勞動權益，對張先生所提出的要求給予支持。(5)雖然物流公司提出是臨時工，在公司花名冊中無此人，但是已構成雙方的勞動關系8年時間。四、（三）某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達到10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協(xié)議，以明確公司和受培訓員工責任和權利?！敬鸢浮颗嘤柗諈f(xié)議條款一般要明確以下內容：(1)參加培訓的申請人；(2)參加培訓的項目和目的；(3)參加培訓的時間、地點、費用和形式等；(4)參加培訓后要達到的技術或能力水平；(5)參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；(6)參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；(7)部門經理人員的意見；(8)參加人與培訓批準人的有效法律簽署。為該公司設計一份培訓服務協(xié)議如下：員工培訓服務協(xié)議甲方(企業(yè))：_________乙方(員工)：_________(所屬部門：_________職位：_________身份證號碼：_________甲方因工作需要，結合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方申請，甲方定標準，派遣乙方參加由_________機構舉辦的_________培訓，為明確雙方的責任、權利和義務關系，經甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：五、（二）某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。試設計一個合理的工資獎金方案。【答案】通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持穩(wěn)定。六、某公司人力資源部經理的工作說明書的主要內容如下：1.負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2.負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3.按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4.負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；5.負責管理人事檔案；6.負責本部門員工工作績效考核；7.負責完成總經理交代的其他任務。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單、內容不完整、內容描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。【答案】人力資源部經理工作說明書應當包括以下內容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。（2分）(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（1分）(3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（1分）(4)工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（1分）(5)工作權限。（1分）(6)勞動條件和環(huán)境。（1分）(7)工作時間。（1分）.(8)資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。（2分）(9)身體條件。（1分）(10)心理品質要求。（1分）(11)專業(yè)知識和技能要求。（1分）崗位職責梳理示例請參見工作說明書中崗位職責部分，其中：(1)崗位職責的全面性（是否包含所有重要職責）。（1分）七、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設計一個合理的工資獎金方案。【答案】(1)這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持穩(wěn)定。八、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產條件、設備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據科學方法，采用現(xiàn)代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產技術組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度；②大多數員工在多數情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(60％一70％)到大多數(70％一80％)員工，乃至絕大多數(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。九、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。?請結合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??(2)采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題??【答案】(1)校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b．單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等；e．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。(2)寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。一十、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據職能來設計組織結構的職能部門包括財務、人事、生產、銷售等。隨著公司的壯大，產品已經從單一的手機擴展到電腦、電視等多種電子產品。舊結構已經無法適應產品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據產品種類將公司分為五個獨立經營的分公司，每一分公司經理對各自經營的產品負有完全責任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經理大部分的職權，并規(guī)定了總裁對某些事項的最終決策權。職權被收回后，分公司經理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權劃分時，存在哪些不足?【答案】第二次職權劃分時，該公司總裁沒有