個(gè)人績(jī)效考核方案

個(gè)人績(jī)效考核方案

個(gè)人績(jī)效考核方案1

為了加強(qiáng)，對(duì)廚師隊(duì)伍的考核治理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿(mǎn)意廣闊員工的。用餐需求，特制訂如下考核方法。

一、治理原則和目標(biāo)

以人性化治理為原則，以群眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿(mǎn)意員工的飲食需求。

二、考核小組

組長(zhǎng)：王順當(dāng)副組長(zhǎng)：呂志雄成員：陳超蒙志偉

三、考核細(xì)則

根據(jù)技能、平常表現(xiàn)、員工意見(jiàn)三個(gè)方面對(duì)廚師每月進(jìn)展百分考核。

1、技能(70分)

分為理論學(xué)問(wèn)(15分)、實(shí)際操作力量(55分)

(1)理論學(xué)問(wèn)考核采納口頭問(wèn)答的方式進(jìn)展。理論學(xué)問(wèn)包括窗

口打飯時(shí)的文明用語(yǔ)、《食堂職工個(gè)人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2)實(shí)際操作力量考核。以群眾菜肴為主進(jìn)展實(shí)際操作，表達(dá)

在平常的`菜品制作商，考核小組進(jìn)展統(tǒng)一考核。

2、平常表現(xiàn)(10分)

平常表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展考核。

(1)不聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對(duì)布置的工作不予理睬、不承受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)覺(jué)一次扣0。5分。

(3)上班時(shí)儀容儀表不干凈，一次扣0。5分。

(4)上班時(shí)間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)覺(jué)一次扣0。5分。

(5)不節(jié)省能源，如發(fā)覺(jué)鋪張行為，一次扣0。5分。

(6)上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)覺(jué)一次扣1分。

3、員工意見(jiàn)(20分)

員工意見(jiàn)由伙管會(huì)定期收集、匯總，員工對(duì)廚師的投訴意見(jiàn)安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

(2)菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

(3)肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

(4)菜口感過(guò)咸，味精過(guò)濃，醬油味過(guò)重等狀況，一次扣2分

(5)菜品顏色不美觀，消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

(6)打飯時(shí)對(duì)員工態(tài)度惡略，對(duì)員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

(7)對(duì)員工意見(jiàn)沒(méi)有準(zhǔn)時(shí)改正的，發(fā)覺(jué)一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿(mǎn)意廣闊員工的用餐需求，伙管會(huì)鼓舞廚師進(jìn)展創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報(bào)伙管員，并由考核小組爭(zhēng)論確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。

5、獎(jiǎng)懲罰法

廚師每月考核成績(jī)分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績(jī)優(yōu)秀的員工每人每月嘉獎(jiǎng)現(xiàn)金50元，良好的不予獎(jiǎng)懲，成績(jī)較差的罰款50元。

個(gè)人績(jī)效考核方案2

**公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院查找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)潔，市場(chǎng)部和治理詢(xún)問(wèn)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標(biāo)完成狀況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成狀況。**公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保存核心員工，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工本錢(qián)的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保存核心員工并對(duì)員工形成有效鼓勵(lì)和約束。

一、案例分析

（一）**公司運(yùn)作模式的特別性

**公司市場(chǎng)部、治理詢(xún)問(wèn)部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特別性。市場(chǎng)部、治理詢(xún)問(wèn)部員工的工作績(jī)效分為可控局部和不行控局部?？煽鼐植渴侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不行控局部是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比擬好的根底，也是應(yīng)當(dāng)確定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到許多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特別狀況限制的因素，受到許多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們討論和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避開(kāi)；治理詢(xún)問(wèn)部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受許多因素影響，也是員工個(gè)人不行控的局部。假如根據(jù)工程考核的方法對(duì)不行控的局部進(jìn)展考核，考核本錢(qián)較大，也比擬耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力狀況

**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源治理的重點(diǎn)目標(biāo)

依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源治理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程一樣的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是特別低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到適宜的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的本錢(qián)是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟識(shí)集團(tuán)狀況，理解承受集團(tuán)低本錢(qián)擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟識(shí)確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

實(shí)際狀況是，不同地方醫(yī)院治理政策不同需要學(xué)習(xí)和討論，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判力量，能很好的把握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間特別長(zhǎng)，新員工熟識(shí)業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)本錢(qián)的鋪張和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比擬長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判勝利將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對(duì)**公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部、治理詢(xún)問(wèn)部運(yùn)作模式的特別性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、治理詢(xún)問(wèn)部工作目標(biāo)分可分為可控與不行控兩局部。因此，可以把市場(chǎng)部和治理詢(xún)問(wèn)部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平常業(yè)績(jī)考核加年終嘉獎(jiǎng)。

1、實(shí)行年終嘉獎(jiǎng)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)簡(jiǎn)單的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)展詳細(xì)考核本錢(qián)較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)展嘉獎(jiǎng)。對(duì)結(jié)果進(jìn)展嘉獎(jiǎng)一方面可以降低考核本錢(qián)，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)約公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)展階段性考核，最終沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)依據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)狀況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)展重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。

治理詢(xún)問(wèn)部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的詳細(xì)過(guò)程進(jìn)展考核，耗時(shí)、耗力，本錢(qián)較大，對(duì)治理詢(xún)問(wèn)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，依據(jù)治理詢(xún)問(wèn)部本錢(qián)掌握狀況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)狀況進(jìn)展嘉獎(jiǎng)。一方面可以充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核本錢(qián)。

實(shí)行年終嘉獎(jiǎng)方法，只有員工在考核期間，為公司制造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終嘉獎(jiǎng)，假如不能為公司制造利潤(rùn)，則是得不到任何年終嘉獎(jiǎng)。

2、實(shí)行平常業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，假如單純進(jìn)展年終嘉獎(jiǎng)，不進(jìn)展平常的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

由于員工平常的工作努力程度打算了最終實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在查找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)詳細(xì)目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的`過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接打算了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明白方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)狀況年終進(jìn)展嘉獎(jiǎng)，就會(huì)消除員工平常工作的積極性。所以，對(duì)員工平常業(yè)績(jī)進(jìn)展考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)展認(rèn)同和檢查，也同樣是特別重要的。

公司的治理詢(xún)問(wèn)部也同樣，治理詢(xún)問(wèn)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平常的預(yù)備工作，假如辦班因意外的不行控因素不能最終實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但假如處理得當(dāng)，也可以積存大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的根底；同時(shí)，治理詢(xún)問(wèn)部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，討論對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平常的績(jī)效考核中得到表達(dá)。

假如最高績(jī)效工資可以到達(dá)擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以到達(dá)20%左右的水平，雖然外表比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比擬低的水平。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，肯定要特殊具有吸引力，這樣平常績(jī)效的考核、年終嘉獎(jiǎng)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了全都，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有勝利時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否認(rèn)其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更勝利的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以削減損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才賜予年終嘉獎(jiǎng)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和治理詢(xún)問(wèn)部的員工進(jìn)展平?？?jī)效加年終嘉獎(jiǎng)相結(jié)合的方法進(jìn)展績(jī)效治理。

個(gè)人績(jī)效考核方案3

第一章總則

第一條為協(xié)作我行x制度改革，強(qiáng)化鼓勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部績(jī)效x考核體系，特制定本方案。

其次條績(jī)效x考核分x案，其宗旨在于把職工x同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類(lèi)傾斜”的.主導(dǎo)思想。

第三條本績(jī)效x考核分x案是支行對(duì)各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以xx年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)展環(huán)比考核。

第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

其次章指標(biāo)設(shè)定

第六條參加考核的指標(biāo)有四大類(lèi)，分別是：業(yè)務(wù)x指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部治理指標(biāo)及效勞質(zhì)量指標(biāo)。

第七條每類(lèi)指標(biāo)針對(duì)于各部門(mén)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重(即分值)。

第八條為貫徹安全x、從嚴(yán)x原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過(guò)支行《安全保衛(wèi)工作考核方法及細(xì)則》進(jìn)展考核后，所得正分不得超過(guò)該指標(biāo)在各部門(mén)考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。

第九條為加強(qiáng)效勞，提高效勞質(zhì)量，本方案所涉及的效勞質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)展扣格外，還要并罰上級(jí)行懲罰數(shù)。

第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效x考核分x案

第十條分理處及儲(chǔ)蓄所分兩大類(lèi)指標(biāo)參加考核：即業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)占40%，其它指標(biāo)占60%。

第十一條業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)是指：①各項(xiàng)存款，占比為35%;其中，分理處對(duì)公存款占比15%，儲(chǔ)蓄存款占比20%;

②中間業(yè)務(wù)，占比為5%。

第十二條其它指標(biāo)是指：

①安全保衛(wèi)，占比為25%;

②內(nèi)部治理，占比為25%;

③效勞質(zhì)量，占比為10%。

第四章內(nèi)部科室績(jī)效x考核分x案

第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)進(jìn)展類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)和業(yè)務(wù)保障類(lèi)進(jìn)展考核。其中，業(yè)務(wù)進(jìn)展類(lèi)科室包括：個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;

個(gè)人績(jī)效考核方案4

第一章總則

第一條為協(xié)作我行制度改革，強(qiáng)化鼓勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部績(jī)效考核體系，特制定本方案。

其次條績(jī)效考核分案，其宗旨在于把職工同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極。突出[向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類(lèi)傾斜”的主導(dǎo)思想。

第三條本績(jī)效考核分案是支行對(duì)各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的”定量考核數(shù)據(jù)均以年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)展環(huán)比考核。

第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。

其次章指標(biāo)設(shè)定

第六條參加考核的指標(biāo)有四大類(lèi)，分別是：業(yè)務(wù)指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部治理指標(biāo)及效勞質(zhì)量指標(biāo)。

第七條每類(lèi)指標(biāo)針對(duì)于各部門(mén)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重（即分值）。

第八條為貫徹安全、從嚴(yán)原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過(guò)支行《安全保衛(wèi)工作考核方法及細(xì)則》進(jìn)展考核后，所得正分不得超過(guò)該指標(biāo)在各部門(mén)考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。

第九條為加強(qiáng)效勞，提高效勞質(zhì)量，本方案所涉及的效勞質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)展扣格外，還要并罰上級(jí)行懲罰數(shù)。

第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效考核分案

第十條分理處及儲(chǔ)蓄所分兩大類(lèi)指標(biāo)參加考核：即業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)占40%，其它指標(biāo)占60%。

第十一條業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)是指

：①各項(xiàng)存款，占比為35%；其中，分理處對(duì)公存款占比15%，儲(chǔ)蓄存款占比20%；

②中間業(yè)務(wù)，占比為5%。

第十二條其它指標(biāo)是指：

①安全保衛(wèi)，占比為25%；

②內(nèi)部治理，占比為25%；

③效勞質(zhì)量，占比為10%。

第四章內(nèi)部科室績(jī)效考核分案

第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)進(jìn)展類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)和業(yè)務(wù)保障類(lèi)進(jìn)展考核。其中，業(yè)務(wù)進(jìn)展類(lèi)科室包括：個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科；

個(gè)人績(jī)效考核方案5

為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理治理水平，促進(jìn)護(hù)理人員安排制度改革，以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和制造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性進(jìn)展。特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，詳細(xì)內(nèi)容如下：

護(hù)士績(jī)效考核總分=根底分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

一、考核方法

(一)根底分：

護(hù)士績(jī)效考核根底分總分值為100分，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。

考核方法：

建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)展考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)展復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)根底分總分值100分，占根底分得分的.60%;護(hù)理部主任根底分總分值100分，占根底分得分的20%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)力量、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、效勞態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、過(guò)失及投訴等。

(二)考核內(nèi)容見(jiàn)附表

護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分x60%+護(hù)理部專(zhuān)項(xiàng)考核分x20%+病人滿(mǎn)足分x20%注：護(hù)理組依據(jù)每月考評(píng)狀況進(jìn)展年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù)，詳細(xì)方法及計(jì)算公式如下：

方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核根底分的平均值。

公式：年度考核分=員工根底分1-12月之和/12

二、月度考核測(cè)評(píng)要求

護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任要做到注意實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)展公正的評(píng)價(jià)。

三、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

(個(gè)人績(jī)效考核總分x績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

附件：

1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》

2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》

四、護(hù)理部績(jī)效考核方法

每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)治理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、專(zhuān)科質(zhì)量等工程進(jìn)展集中考核最終出總成績(jī)進(jìn)展算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院賜予嘉獎(jiǎng)500元，最終一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)展考核。

個(gè)人績(jī)效考核方案6

人力資源治理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和力量已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮開(kāi)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開(kāi)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的根本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積存要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)頭，至下月5日上報(bào)考核狀況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)頭，7月10日前上報(bào)考核狀況；

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)展組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的.績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改良的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反應(yīng)

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開(kāi)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)展調(diào)整。

1、浮開(kāi)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開(kāi)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開(kāi)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出打算。

以上方案自公布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

個(gè)人績(jī)效考核方案7

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進(jìn)展考核，公司員工績(jī)效考核方案。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)展考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的”依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必需公開(kāi)、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)意承受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合力量考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)展一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行