龍海鑫機(jī)電工程有限公司招聘現(xiàn)狀分析及其對(duì)策重新

/摘要：當(dāng)今企業(yè)的競爭是人才的競爭，聘請(qǐng)是獲得優(yōu)秀人才的第一步，聘請(qǐng)工作的好壞關(guān)系到企業(yè)能否在快速發(fā)展中取得競爭優(yōu)勢，企業(yè)在運(yùn)作過程中，須要持續(xù)取得符合對(duì)應(yīng)需求的人才補(bǔ)充。聘請(qǐng)的目的是獲得企業(yè)所需的人才，成功選拔、支配所須要的人才并不斷地促進(jìn)組織發(fā)展、壯大。本文以人力資源管理的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，對(duì)龍海鑫機(jī)電工程有限公司公司聘請(qǐng)上存在的問題進(jìn)行分析，提出相關(guān)的解決措施，確保龍海鑫機(jī)電工程有限公司能順當(dāng)完成聘請(qǐng)這一環(huán)節(jié)的工作，以便今后更健康的發(fā)展。關(guān)鍵詞：龍海鑫機(jī)電工程有限公司；員工；聘請(qǐng)Abstract：Recruitmentofthefirststepistogettalent,recruitmentresultswilldirectlyaffectthecompany'sproductionanddevelopmentneedsinthecourseofthecompanyhadcontinuedtoaddtalent.Thepurposeistogetbusinesseshiringthenecessarytalent,enablesorganizationstogrowanddevelop.AccordingtowhatI’velearnedaboutHRMonclassesandtothematerialsI’vegot,thisessayistoanalyzetheemploymentproblemsexistinginLonghaiXingjidianLtd,thentoproposeinterrelatedmeasurestoimprovetheemploymentandtomakethiscompanymorecompetitiveinconstructionindustry.Keywords:LonghaiXingjidianLtd；employee；recruitment一、龍海鑫機(jī)電工程有限公司員工聘請(qǐng)的現(xiàn)狀（一）公司概況龍海鑫機(jī)電有限公司成立于1999年，經(jīng)過11年的發(fā)展，公司從原本的機(jī)電修理店發(fā)展為機(jī)電工程有限公司，公司的主要業(yè)務(wù)是解決客戶關(guān)于機(jī)電方面的問題，對(duì)客戶提出的問題，提出設(shè)計(jì)方案，并負(fù)責(zé)整個(gè)方案的施工完成。公司利用本身對(duì)工廠機(jī)電產(chǎn)品了解的專業(yè)性和對(duì)機(jī)電產(chǎn)品安裝施工方面的優(yōu)勢，幫助客戶解決了不少困難，也贏得了不少客戶。龍海鑫機(jī)電有限公司現(xiàn)有219名員工，擁有工程部、技術(shù)部、業(yè)務(wù)部、辦公部、財(cái)務(wù)部等5個(gè)部門，公司中高級(jí)管理人員占公司人員總數(shù)的比例5%，共11人；一般管理人員占公司人員總數(shù)的比例約為10%，共21人，技術(shù)性人員占公司人員總數(shù)的約12%，共26人；一般技術(shù)型工人占公司人員總數(shù)的約65%，共146人；檢驗(yàn)人員和其他幫助性人員占公司人員總數(shù)的約8%，共15人。日常業(yè)務(wù)依據(jù)設(shè)計(jì)的機(jī)電設(shè)計(jì)方案實(shí)施安裝工程，整個(gè)過程須要公司的機(jī)電研發(fā)隊(duì)伍、加工車間和工程隊(duì)的緊密合作。（二）公司聘請(qǐng)流程1、提交申請(qǐng)公司沒有固定的用人支配，各部門沒有提交用人需求支配，當(dāng)某個(gè)職位出現(xiàn)空缺或者公司的訂單量變大時(shí)，部門才立即提交申請(qǐng)，用人部門填寫“聘請(qǐng)新員工申請(qǐng)表”，遞交給所屬的部門經(jīng)理審批，審批通過后，表格將送到辦公部，辦公部即可綻開聘請(qǐng)。辦公部接收到聘請(qǐng)信息后對(duì)應(yīng)聘職位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，立即刊登聘請(qǐng)信息和舉辦現(xiàn)場聘請(qǐng)，接收應(yīng)聘者的簡歷，起先一輪新的面試，初試和復(fù)試。2、發(fā)布聘請(qǐng)信息申請(qǐng)表通過審批后，辦公部會(huì)發(fā)布聘請(qǐng)信息，公司時(shí)常同時(shí)通過以下兩種方式進(jìn)行聘請(qǐng)，以解決燃眉之急，一是在漳州人才市場進(jìn)行現(xiàn)場聘請(qǐng)；二是上漳州人才網(wǎng)刊登聘請(qǐng)信息，此外公司每年都會(huì)到大中專院校進(jìn)行聘請(qǐng)，但效果差強(qiáng)人意，應(yīng)屆生離職率為30%。公司綻開信息發(fā)布工作后，總會(huì)收到不少“求職若渴”應(yīng)聘者的簡歷，各種層次的應(yīng)聘者都有，上到本科生，下到中學(xué)生。辦公部人員對(duì)簡歷進(jìn)行一一篩選。3、初試篩選完簡歷，辦公部人員通知合格的應(yīng)聘人員進(jìn)行初試。前來面試的應(yīng)聘人員需填寫“應(yīng)聘人員登記表”，并附上自己的簡歷，交給辦公部。面試官經(jīng)過初步面試，篩選出符合崗位需求的應(yīng)聘人員。4、復(fù)試辦公部人力資源負(fù)責(zé)人人員通知用人部門所屬部門經(jīng)理、主管進(jìn)行復(fù)試，必要時(shí)總經(jīng)理睬參加復(fù)試。5、錄用通過復(fù)試后人力資源部經(jīng)理通知錄用人員到崗時(shí)間和薪酬，并填寫“職位申請(qǐng)表”，經(jīng)所屬部門經(jīng)理批準(zhǔn)后，即可發(fā)出“錄用通知單”，支配通過面試的應(yīng)聘人員上班。由于目前就業(yè)形式的嚴(yán)峻，即使公司的信息發(fā)布比較倉促，但總會(huì)在短時(shí)間內(nèi)收到不少簡歷，這很可能是公司為什么總是沒有制定聘請(qǐng)支配的外在緣由，“聘請(qǐng)的時(shí)候總會(huì)招到人！”二、龍海鑫機(jī)電有限公司員工聘請(qǐng)中存在的問題（一）聘請(qǐng)活動(dòng)支配不周公司短期性聘請(qǐng)行為多，大部分聘請(qǐng)工作顯得很匆忙，除了每年在大中專院校設(shè)立的聘請(qǐng)比較有支配外，公司經(jīng)常在出現(xiàn)崗位空缺后趕忙到漳州人才市場定攤位，同時(shí)在漳州人才網(wǎng)發(fā)布聘請(qǐng)信息，信息供應(yīng)的較不完整，有幾次聘請(qǐng)工作較驚惶，辦公部來不及印刷新的宣揚(yáng)紙，只有運(yùn)用以前的海報(bào)。公司在漳州人才市場的攤位只有豎著一張有公司簡介的舊海報(bào)，有關(guān)聘請(qǐng)崗位種類、崗位數(shù)量的信息印在一張A4紙上，粘在海報(bào)下方。由于缺少崗位職責(zé)，設(shè)點(diǎn)的工作人員沒少跟應(yīng)聘者重復(fù)地說明工作的職責(zé)，但辦公部人員本身對(duì)各崗位工作職責(zé)不清楚，無法完全地回答應(yīng)聘者的提問。在校內(nèi)聘請(qǐng)方面，公司的聘請(qǐng)行為卻顯得很緩慢，公司對(duì)應(yīng)聘者的回復(fù)時(shí)間總是會(huì)達(dá)到兩周以上，雖然總是較簡潔的招到畢業(yè)生，但卻很難招到能長期為公司所用的員工。在聘請(qǐng)過程中，公司的有關(guān)聘請(qǐng)人員經(jīng)常忽視聘請(qǐng)的工作微小環(huán)節(jié)和對(duì)應(yīng)聘者的支配。例如，去年公司急招一名測量員和兩名機(jī)電技工，發(fā)布聘請(qǐng)信息后，公司共收到三十九份簡歷，經(jīng)過初步篩選，共十九份簡歷合格，辦公部人員逐一打電話通知這些應(yīng)聘者面試的時(shí)間和地點(diǎn)。當(dāng)天的狀況是共十三名應(yīng)聘者在同一約定時(shí)間到達(dá)辦公室，結(jié)果人力資源負(fù)責(zé)人在會(huì)議室開會(huì)。辦公部門人員支配應(yīng)聘者在辦公室等候，期間沒有遞給應(yīng)聘者茶水和公司宣揚(yáng)資料，讓應(yīng)聘者在填完登記表后等了半個(gè)小時(shí)后人力資源負(fù)責(zé)人才結(jié)束會(huì)議。人力資源負(fù)責(zé)人按習(xí)慣對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行逐一面試，未輪到的人在外面等候面試。此次的面試官由辦公部人力資源負(fù)責(zé)人和用人部門主管組成，由于應(yīng)聘人數(shù)較多，為了節(jié)約時(shí)間面試官發(fā)覺對(duì)方不合適后立即結(jié)束面試，有位應(yīng)聘者面試時(shí)間不到八分鐘；但對(duì)有愛好的應(yīng)聘者面試時(shí)間盡然達(dá)到五特殊鐘，包括雙方交談和現(xiàn)場技能操作。面試官?zèng)]把握好面試時(shí)間，等候的應(yīng)聘者不知道什么時(shí)候會(huì)輪到自己，直到下班時(shí)間還有兩位應(yīng)聘者等候面試。（二）聘請(qǐng)選人的標(biāo)準(zhǔn)存在誤區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人認(rèn)為學(xué)歷高的人素養(yǎng)高，學(xué)習(xí)實(shí)力較強(qiáng)，略微符合崗位應(yīng)聘條件，就確定能勝任工作，并會(huì)提高現(xiàn)在的工作效率。其他學(xué)歷較低的應(yīng)聘者除非有特殊顯著的技能實(shí)力，不然通過初試的概率比較小。該企業(yè)聘請(qǐng)比較傾向于留意顯性才能，而忽視了應(yīng)聘者的真實(shí)潛能。比如，在一次聘請(qǐng)公司工程部技術(shù)員時(shí)，到最終只剩下兩個(gè)應(yīng)聘者，公司對(duì)于最終兩個(gè)候選人原委誰實(shí)際工作實(shí)力比較強(qiáng)并沒有再進(jìn)行深化的探討，最終只是簡潔地依據(jù)學(xué)校的名氣選擇從華僑高校畢業(yè)的，而不是選擇漳州師院畢業(yè)的。事實(shí)上，依據(jù)對(duì)部門主管的調(diào)查了解到這位華僑高校畢業(yè)的學(xué)生實(shí)際操作實(shí)力很差，不能適應(yīng)崗位的要求，一些工作總要由其他技術(shù)人員擔(dān)當(dāng)。這也是對(duì)學(xué)歷盲目追求的結(jié)果，干脆影響了聘請(qǐng)的結(jié)果。另外，辦公部在聘請(qǐng)的時(shí)候?qū)x人標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施不嚴(yán)格，在公司缺人的狀況下，只要應(yīng)聘者的條件略微符合崗位要求，辦公部就會(huì)錄用，不重視應(yīng)聘者和崗位的匹配度。這種選擇方式不僅可能沒選出適合工作崗位的人才，還可能錯(cuò)過對(duì)公司來說極具潛力的人才；不僅企業(yè)的資本投入得不到預(yù)期回報(bào)，還可能造成人員流淌率的增加，使企業(yè)傷既“人”又傷“財(cái)”。（三）部分員工離職率高據(jù)辦公部人員統(tǒng)計(jì)，去年8月份至今年1月份各部門的員工離職率分別為：工程部19.54%、技術(shù)部4.1%、業(yè)務(wù)部10.21%、辦公部8.3%、財(cái)務(wù)部8.9%。工程部工作人員一大部分成員是應(yīng)屆畢業(yè)生，主要工作是施工，須要具備基礎(chǔ)的機(jī)電及建筑學(xué)問外，還須要外出施工，對(duì)體力要求較高，工作上比較累，較多應(yīng)屆畢業(yè)生忍受不了這樣的工作而辭職。技術(shù)部工作人員大多是經(jīng)過內(nèi)部晉升選拔出來的，離職率相對(duì)較低，專業(yè)技能和忠誠度都較高。公司對(duì)員工的離職沒有進(jìn)行相應(yīng)的挽留，只是在收到員工離職申請(qǐng)后同意離職，公司在人才方面總是處于被動(dòng)。公司的用人高峰期是每年3、4月份和9、10月份。3、4月份是應(yīng)屆畢業(yè)生找實(shí)習(xí)工作的高峰期，各種人才急于應(yīng)聘，公司比較簡潔可以招到應(yīng)屆畢業(yè)生，但到了6、7月份的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)離職高峰，畢業(yè)生實(shí)習(xí)期結(jié)束后會(huì)另外找尋工作。5、6月份公司會(huì)在大中專院校設(shè)點(diǎn)招收應(yīng)屆畢業(yè)生，公司會(huì)得到較多簡歷，但實(shí)際聘請(qǐng)效果卻不好。例如，去年公司在某大專院校設(shè)點(diǎn)聘請(qǐng)財(cái)務(wù)專員、監(jiān)理助理、工程組長、機(jī)電專業(yè)技術(shù)人員四個(gè)崗位，聘請(qǐng)人數(shù)分別為：1名、2名、5名、13名；收到簡歷份數(shù)分別為：9份、29份、21份、32份；通知錄用人數(shù)：1名、2名、5名、13名；到崗工作人數(shù)：1名、2名、3名、9名。一年內(nèi)離職的離職率為30%，校內(nèi)聘請(qǐng)是獲得專業(yè)人才的一大途徑，但必需有正確的選拔方法才能選擇出合適的員工，有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃才能留住有用的人才。（四）聘請(qǐng)方法運(yùn)用不得當(dāng)聘請(qǐng)人員一般接受比較簡潔的筆試、面試和小組探討等聘請(qǐng)方法。在運(yùn)用面試方法方面，公司聘請(qǐng)人員的對(duì)應(yīng)聘者的看法比較居高臨下，在聘請(qǐng)面試時(shí)只是隨意問問應(yīng)聘者過去做過什么，自己對(duì)那份工作的滿意度如何，對(duì)于另一個(gè)有時(shí)會(huì)問你過去的做的業(yè)績?cè)趺礃拥龋總€(gè)應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作閱歷，用不同的問題考查不同的人，就像用不同制式的尺子去測量不同人的身高，這就很難得出公允的推斷。同時(shí)對(duì)這些隨意提問的問題，聘請(qǐng)人員也沒有對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格設(shè)定，在聘請(qǐng)時(shí)，只是簡潔的設(shè)計(jì)了一張?jiān)u分表，用“好、一般、差”這標(biāo)準(zhǔn)來代替詳細(xì)的數(shù)字評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使得公司高層在做最終確定時(shí)難以選擇。在運(yùn)用筆試方法方面，公司對(duì)人才甄選的不精確還體現(xiàn)在筆試的題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)技術(shù)型人才人力資源負(fù)責(zé)人會(huì)進(jìn)行筆試測試，但題目的選取、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)甚至錄用確定經(jīng)常是辦公部負(fù)責(zé)的，由于辦公部對(duì)詳細(xì)技術(shù)崗位學(xué)問的不了解，使得筆試題目不具有針對(duì)性和權(quán)威性。測試篩選的結(jié)果較不夠精確。在小組探討方法的運(yùn)用方面，聘請(qǐng)人員有時(shí)會(huì)讓三四位應(yīng)聘者進(jìn)行小組探討，“你們相互介紹下自己”，應(yīng)聘者們起先在小組中進(jìn)行及我介紹和相識(shí)，接著聘請(qǐng)人員讓每位應(yīng)聘者介紹自己和對(duì)方。但所給的小組探討的題目經(jīng)常不具備探討性，根本無法考察成員多方面的實(shí)力，諸如團(tuán)隊(duì)精神和攻擊性等特征。三、龍海鑫機(jī)電有限公司員工聘請(qǐng)中存在問題的緣由分析（一）員工聘請(qǐng)的基礎(chǔ)工作未做好人力資源規(guī)劃是員工聘請(qǐng)工作的基礎(chǔ)。用人部門在招人時(shí)就要做好人力資源規(guī)劃，明確崗位對(duì)員工的需求、該崗位員工須要具備的實(shí)力、該崗位員工要完成的任務(wù)、該崗位員工的職責(zé)。但是，令人缺憾的是，龍海鑫機(jī)電有限公司幾乎每次招人都沒有支配和事先準(zhǔn)備，聘請(qǐng)工作都做得很匆忙，對(duì)聘請(qǐng)崗位的詳細(xì)狀況不夠清楚、詳細(xì)，新員工比較難以適應(yīng)和適合崗位。例如，公司有次招了3名應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然公司對(duì)每種不同崗位的員工崗位職責(zé)和工作細(xì)則都較詳細(xì)，但這些內(nèi)容只是讓新員工傳閱，或是在新員工入職培訓(xùn)期間簡略帶過，不能幫助員工較快地適應(yīng)工作。在人才供應(yīng)這塊，公司只做了外部人才數(shù)量供應(yīng)狀況的估計(jì)，放心地估計(jì)始終以來的外部人才供應(yīng)數(shù)量都是供大于求，所以也不急于制定人力資源規(guī)劃和人力資源支配，卻忽視了每次聘請(qǐng)工作都是急匆忙，趕忙刊登聘請(qǐng)廣告、趕忙設(shè)立人才聘請(qǐng)點(diǎn)、忙于面試選擇員工，雖然能招到應(yīng)急的員工，但內(nèi)部員工流淌率高，辦公部總是忙于聘請(qǐng)，員工不斷離職，對(duì)公司的發(fā)展很不利。公司經(jīng)常處于被動(dòng)聘請(qǐng)狀態(tài)，職位出現(xiàn)空缺才進(jìn)行聘請(qǐng)，公司的聘請(qǐng)經(jīng)常處于“救火”狀態(tài)，人力資源部和用人部門也沒有時(shí)間進(jìn)行用人需求條件的溝通，沒方法獲得精確的用人需求條件，并依據(jù)公司特點(diǎn)做工作分析，沒有依據(jù)公司現(xiàn)狀的需求特點(diǎn)來招人。（二）聘請(qǐng)人員專業(yè)性不足公司總共有5個(gè)部門，卻沒特地設(shè)立人力資源部，辦公部有人力資源管理專業(yè)背景的只有一名，本科學(xué)歷，是人力資源助理。人力資源的工作均由辦公部完成，公司各部門經(jīng)理的學(xué)歷不高，財(cái)務(wù)部主任和辦公部經(jīng)理是本科學(xué)歷，其余高層管理者大多是大中專學(xué)歷，他們都是由技術(shù)人員上升為管理者，在管理方面就欠缺了一些理念和方法，在人力資源這方面都不甚了解。以下是鑫機(jī)電工程公司聘請(qǐng)人員組成狀況表：姓名崗位職稱學(xué)歷背景工作閱歷是否接受過聘請(qǐng)培訓(xùn)陳強(qiáng)辦公室經(jīng)理中學(xué)無9否林靈辦公室經(jīng)理助理本科工商管理2否陳霖辦公室主管中專會(huì)計(jì)2是章勒迪辦公室專員大專秘書1否王躍人力資源負(fù)責(zé)人大專行政管理3是徐溫杰人力資源助理本科人力資源管理1否蘇林律技術(shù)部主管大專數(shù)控技術(shù)應(yīng)用5否張震雄工程部主管大專電氣工程自動(dòng)化3否由圖可以看出公司內(nèi)部員工學(xué)歷普遍較低，大多是?？茖W(xué)歷，而且大部分人都沒經(jīng)過聘請(qǐng)方面的培訓(xùn)，簡潔因?yàn)閷I(yè)學(xué)問不足對(duì)聘請(qǐng)工作產(chǎn)生錯(cuò)誤的相識(shí)。辦公部人力資源負(fù)責(zé)人青睞學(xué)歷高的人，由他甄選的應(yīng)聘者大多是眾應(yīng)聘者中學(xué)歷較高的。另外各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源概念較模糊，樂觀地認(rèn)為“人才一抓一大把”，不重視培育長期員工，不做員工職業(yè)生涯規(guī)劃。（三）忽視錄用反饋和總結(jié)和人才儲(chǔ)備當(dāng)員工遞上離職申請(qǐng)時(shí)，公司不做什么，只是接受員工辭職，不問為什么，不做挽留。公司基本上不做聘請(qǐng)工作的效果評(píng)估，根本沒意識(shí)到聘請(qǐng)結(jié)果的評(píng)估、總結(jié)的重要性，以為只要當(dāng)下在須要人的狀況下招到人就好了。而且辦公部人員忙于各種事務(wù)，沒心思做錄用反饋，加上錄用反饋須要確定的實(shí)行成本，公司較少考慮對(duì)聘請(qǐng)工作進(jìn)行反饋和總結(jié)。公司老是埋怨現(xiàn)在的人沒定性，不思進(jìn)取，人才流淌率高，但卻沒有自我反思，沒考慮到這可能是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的聘請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)、方式不夠精確才造成的。公司進(jìn)行錄用反饋和總結(jié)特殊必要，沒有對(duì)聘請(qǐng)工作結(jié)果進(jìn)行反饋分析，就沒法從具有指導(dǎo)意義的結(jié)果上去找尋緣由，進(jìn)而對(duì)下次聘請(qǐng)供應(yīng)詳細(xì)有效的閱歷和借鑒，不斷地改進(jìn)聘請(qǐng)工作的進(jìn)行。另外，造成公司聘請(qǐng)緊急問題的緣由還有鑫機(jī)電公司很少做人才儲(chǔ)備工作，一般是出現(xiàn)職位空缺才招人，而且在每次聘請(qǐng)活動(dòng)完成后，未對(duì)未錄用人員進(jìn)行未錄用通知，未錄用人員的材料就會(huì)堆成一堆，沒有進(jìn)行整理和分類，長期下來公司積了一堆簡歷資料。公司以前試過從中選擇簡歷進(jìn)行聘請(qǐng)，但由于長時(shí)間沒回復(fù)，很多應(yīng)聘者都已另尋他業(yè)，奢侈不少人力信息資源。四、改進(jìn)龍海鑫機(jī)電工程有限公司員工聘請(qǐng)問題的對(duì)策思索（一）樹立正確的用人理念聘請(qǐng)人員應(yīng)當(dāng)本著以人為本、人崗匹配的理念，正確對(duì)待每一位應(yīng)聘者，對(duì)他們表示真誠的敬重和感謝，細(xì)致考察、發(fā)覺應(yīng)聘者的實(shí)力和特性特點(diǎn)，找出它們最適合的工作崗位。公司應(yīng)重視選擇人才，而不是滿意于能招到員工來填補(bǔ)職位空缺，真正適合企業(yè)本身需求的員工是須要經(jīng)過磨合和培訓(xùn)的。選擇能長期在公司工作的人才，并能不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的實(shí)力和公司的競爭力。在員工素養(yǎng)不斷提升的過程中，他們不僅對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)、核心業(yè)務(wù)都很熟悉，工作效率也較高，能長期的為公司做出貢獻(xiàn)，并可能視察到公司管理方面或技術(shù)方面的較為隱藏的問題。另一方面能降低公司的聘請(qǐng)成本，是人力資源部門不疲于新人員的聘請(qǐng)，可以話更多精力在人力資源考核、開發(fā)、培訓(xùn)、管理上。公司須要建立全面的人才觀，不同崗位須要不同的人才，技術(shù)人才、管理人才、營銷人才、公關(guān)人才等，各種人才可能居于不同的層次，可能是高文憑的應(yīng)聘者，也可能是低學(xué)歷的求職者。擁有一切可以為企業(yè)所用的特殊技能、才能都是企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。全面的人才觀可以避開人崗不匹配、員工流淌率高等問題，建立完整的人才體系，有針對(duì)性的選出企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。（二）做好人力資源規(guī)劃，提升聘請(qǐng)人員素養(yǎng)公司各部門主管、經(jīng)理在機(jī)電和工程方面比較專業(yè)，但對(duì)于必要的人力資源管理卻不了解，影響聘請(qǐng)結(jié)果好壞是由兩方面組成的，一方面是人力資源負(fù)責(zé)人，一方面是用人部門主管和經(jīng)理。人力資源負(fù)責(zé)人須要和部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，并告知經(jīng)理們?nèi)肆Y源現(xiàn)狀，例如分析公司當(dāng)前人力資源需求狀況，供應(yīng)狀況、聘請(qǐng)現(xiàn)狀。公司可以對(duì)各部門主管、經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理相關(guān)課程的培訓(xùn)。一年可以進(jìn)行三次，分別為年初、年中、年末。年初公司可以對(duì)今年人力資源需求概況進(jìn)行相互溝通和分析，年中總結(jié)前半年人力資源需求、供應(yīng)、開發(fā)狀況，年末總結(jié)這一年人力資源概況，并對(duì)明年人力資源狀況進(jìn)行預(yù)料。這樣不僅讓各部門提出用人支配和需求，參和公司聘請(qǐng)支配，還提升了各部門主管、經(jīng)理的人力資源管理專業(yè)素養(yǎng)，明確需求，可以有支配且更簡潔的招到想要的人才，形成優(yōu)秀的隊(duì)伍。為了做好聘請(qǐng)?jiān)敿?xì)工作，公司應(yīng)組織辦公部人員和各部門主管、經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)?？梢云刚?qǐng)?zhí)氐氐臋C(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)或優(yōu)秀的人力資源專業(yè)來對(duì)公司人員培訓(xùn)，并不定期的到公司抽查聘請(qǐng)人員的工作規(guī)范，提出表揚(yáng)或建議。培訓(xùn)內(nèi)容大致包括：儀表，面試技巧，各崗位的要求、變更，聘請(qǐng)部門的作用、職責(zé)，聘請(qǐng)的詳細(xì)工作內(nèi)容、方法，聘請(qǐng)流程，企業(yè)文化，品牌建設(shè)等，從形象到工作規(guī)范全面提升面試人員的專業(yè)程度。（三）合理支配聘請(qǐng)過程，運(yùn)用正確的聘請(qǐng)方法公司主要通過人漳州人才市場、漳州人才網(wǎng)和校內(nèi)聘請(qǐng)進(jìn)行聘請(qǐng)。網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)比較簡潔便利，但存在溝通不足問題，公司應(yīng)在聘請(qǐng)廣告上注明公司狀況，聘請(qǐng)崗位詳細(xì)職責(zé)，應(yīng)聘人員需具備的條件等，必要時(shí)公司可以注明各種乘車路途。除了等待應(yīng)聘者投簡歷，公司也可以主動(dòng)搜尋合適的簡歷。例如在漳州人才網(wǎng)搜尋“機(jī)電”“工程”類求職者的簡歷，搜尋適合公司需求的人才。在校內(nèi)聘請(qǐng)方面公司經(jīng)常會(huì)招一些大中專院校學(xué)生，為此公司可以在校內(nèi)開宣講會(huì)，加強(qiáng)應(yīng)聘者對(duì)公司的理解和相識(shí)，吸引優(yōu)秀的人才。公司可以和相關(guān)專業(yè)的學(xué)院進(jìn)行合作，供應(yīng)名額供學(xué)生實(shí)習(xí)或供應(yīng)名額供應(yīng)屆生工作。例如公司可以和機(jī)電類學(xué)院和畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心進(jìn)行合作，供應(yīng)機(jī)電實(shí)習(xí)崗位，或者和老師進(jìn)行洽談，請(qǐng)老師舉薦優(yōu)秀畢業(yè)生。除了以上方法，公司還可以建立自己的網(wǎng)站，詳細(xì)地介紹公司狀況，使應(yīng)聘者可以較詳細(xì)的了解公司概況，還可以樹立公司的形象。另外還可以在自己建立的網(wǎng)站上登聘請(qǐng)信息，幫助公司進(jìn)行聘請(qǐng)，簡潔便利。在聘請(qǐng)時(shí)，公司要營造良好的聘請(qǐng)環(huán)境，這有助于公司在公眾面前宣揚(yáng)和維護(hù)其專業(yè)、負(fù)責(zé)、敬重人才和主動(dòng)進(jìn)取的形象。在聘請(qǐng)方法的選擇上，公司應(yīng)以事先制定的職位說明書為依據(jù)，制定好結(jié)構(gòu)化面試問卷，提高面試的精確性和牢靠性。在面試題目的設(shè)計(jì)上，公司可以接受行為面試法，例如，要聘請(qǐng)人力資源人員時(shí)，可以先通過問卷或者在面試的時(shí)候模擬一個(gè)環(huán)境向他提出問題，讓他說說他以前在擔(dān)當(dāng)人力資源專員時(shí)是如何進(jìn)行聘請(qǐng)的，然后依據(jù)其提出的詳細(xì)措施，對(duì)他的措施進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用STAR法進(jìn)行追問，以推斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性聘請(qǐng)時(shí)公司對(duì)于學(xué)歷應(yīng)以正確的眼光來看待，不要過分的留意高學(xué)歷，反而要考察應(yīng)聘者實(shí)際的操作實(shí)力和閱歷，這樣才能選到那些對(duì)企業(yè)有真正作用的人才。（四）完善人才儲(chǔ)備人才儲(chǔ)備不僅可以幫助企業(yè)在急需用人之際快速地找到比較合適的人才，還可以幫助企業(yè)的形象的維護(hù)。對(duì)于未錄用人員，企業(yè)有義務(wù)和責(zé)任對(duì)未錄用人員進(jìn)行答復(fù)，可以接受電話、電子郵件等方式通知面試結(jié)果，同時(shí)表示敬重和感謝，并把他們的資料進(jìn)行分類整理，以幫助滿意企業(yè)的緊急人才需求。另外，應(yīng)聘者會(huì)對(duì)聘請(qǐng)工作的程序和表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，即使最終未能進(jìn)入企業(yè)，但良好的企業(yè)印象已經(jīng)植入應(yīng)聘者腦中，他們有可能成為企業(yè)將來的忠實(shí)員工，也可能成為企業(yè)將來的忠實(shí)客戶，也可能介紹其他符合企業(yè)需求的人來面試。公司也應(yīng)當(dāng)留意對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，進(jìn)行內(nèi)部人才儲(chǔ)備，有支配地培育員工，依據(jù)人力資源規(guī)劃，和用人部門進(jìn)行溝通協(xié)商，有支配地組織培訓(xùn)，培育內(nèi)部優(yōu)秀人才，在崗位出現(xiàn)空缺時(shí)剛好上崗，勝任工作。（五）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司人力資源狀況陷入惡性循環(huán)是因?yàn)樵斐蓡T工離職率高，公司只能不斷地聘請(qǐng)、接受離職、在進(jìn)行聘請(qǐng)……因此留住優(yōu)秀員工就能緩解公司的人力資源問題。針對(duì)新員工流淌性大的問題，公司可以指定一些支配防止人員的過多流失。例如對(duì)于一般施工人員，公司可以在半年后或一年后實(shí)行績效評(píng)估和考核，考評(píng)成果優(yōu)秀者可以擔(dān)當(dāng)施工小組長，而考評(píng)優(yōu)秀的小組長可以晉升為工程負(fù)責(zé)人。公司管理職位大多是由內(nèi)部晉升人員擔(dān)當(dāng)?shù)?/p>