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文檔簡介
一、2009年上半年重點工作總結二、2009年下半年重點工作思路
第一頁,共24頁。一、2009年上半年重點工作總結1、人力配置報告:☆截止2009年6月18日,員工入離職情況如下:第二頁,共24頁。☆隨著金融危機帶來的影響加劇,人力資源部在上年度末調(diào)整人員配置比例的基礎上,與各部門積極溝通,共同分析2009年上半年尤其是第一季度的用工形勢,主要采取了以下行之有效的措施:㈠鼓勵工作任務不飽和的崗位員工申請短期“停薪留職”。㈡減少出勤工日,針對不同崗位臨時性推行四天工作制,實現(xiàn)勞資兩利。㈢組織為期三個月的“精英班”培訓,牽頭組建內(nèi)訓師隊伍對選派的20名員工進行系統(tǒng)的崗位知識、技能強化。
以上措施,既解決了市場回暖人力不足的矛盾,又短期內(nèi)減輕了公司人力成本負擔,同時對于基層技術力量的培養(yǎng),以及避免因大量裁員而可能引發(fā)勞資糾紛,發(fā)揮了積極而重要的作用。第三頁,共24頁?!钌习肽晖P搅袈殹⒄{(diào)整作息制度以及節(jié)省人力成本的情況如下:
單位:萬元第四頁,共24頁?!钌习肽耆藛T配置狀況:
第五頁,共24頁。☆小結:上半年,由于市場需求、產(chǎn)能準備的不確定性,以及產(chǎn)量的不均衡狀況,依然出現(xiàn)了人力閑置和用工緊張的時段,但總體趨于平穩(wěn)。尤其通過對精英班學員的調(diào)派,基本解決了生產(chǎn)人力急需問題。但是,由于部分管理政策調(diào)整、薪酬激勵機制誤導等多方面的原因,造成了公司人力資源的配置結構、培養(yǎng)方向等方面出現(xiàn)問題,主要表現(xiàn)在以下幾方面:
㈠縱向培養(yǎng)和晉升不順。(主要受薪酬福利機制影響)㈡橫向移動受阻。(除薪酬機制外,亦有崗位設置本身的影響)㈢培養(yǎng)目的、目標以及方法不明確。(缺乏人才梯隊建設計劃)㈣缺乏合理的流動、沖擊。㈤生產(chǎn)、市場一線員工與職能管理、輔助生產(chǎn)人員的比例失調(diào)。㈥冗員較以往有所改善,但依然明顯。㈦團隊不夠精干,缺少合力。第六頁,共24頁。2、薪酬管理:☆2009年前五個月全公司工資(含提成)、社保、公積金支付情況如下:單位:萬元第七頁,共24頁。單位:萬元第八頁,共24頁。☆小結:
2009年前5個月的人力成本總支出共計584萬元,人均工資水平約為2800元/月,與政府部門統(tǒng)計公布的08年度職工平均工資水平(3780元/月)相差約1000元/月。但是,公司人力成本的投入與產(chǎn)出仍然不成正比,并且整體人力成本偏高,再次證明公司的人力資源在數(shù)量上存在冗員,團隊有待提煉。不過,相比2008年前五個月的工資總額772萬元,2009年減少了188萬元,降幅達24%。究其原因:㈠員工同期平均人數(shù)減少約100人。㈡生產(chǎn)與銷售量減少,進而導致計件工資和業(yè)務提成減少。㈢實際勞動工時減少。㈣由于經(jīng)營虧損暫停了績效獎金。
第九頁,共24頁。前述原因,也引發(fā)了薪酬激勵政策存在的諸多問題,進而對2009年的經(jīng)營管理產(chǎn)生了直接影響,尤其對今后的團隊建設和人才培養(yǎng)不利?;诖?,人力資源部在2009年第一季度末就如何建立適應企業(yè)發(fā)展要求的薪酬管理體系,較好地發(fā)揮薪酬杠桿作用,進行了多方面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與測算,并與相關部門積極溝通,最終在5月中旬完成了《薪酬管理制度(試行)》的編撰。且在當月報經(jīng)公司各級領導、公司工會審議通過,于6月1日正式公布試行。
制度的頒布,以下問題得到基本解決:㈠薪酬管理原則和核算標準在全公司統(tǒng)一。㈡針對工資分配形式中存在的問題,明確了調(diào)整方向、步驟和初步時間。㈢建立了面向全體員工的職稱考核、評聘制度,在鼓勵全員學習的同時統(tǒng)一了職稱工資標準。㈣向著調(diào)整、規(guī)范薪酬結構邁出了重要的第一步,并且開始建立企業(yè)福利標準。㈤薪酬管理行為有章可循,同時開辟了職務與職稱晉升的兩條工資晉級渠道。㈥引發(fā)了薪酬管理現(xiàn)狀中的種種問題并初步達成共識。第十頁,共24頁。
但是,仍有薪酬管理上的諸多問題亟待解決,突出的有以下幾點:
㈠“杠鈴式”的畸形薪酬激勵機制未能及時打破。㈡由于勝任力等方面的原因,差異程度較大的同崗不同酬現(xiàn)象依然存在。㈢薪酬杠桿對崗位、職務移動的牽引力不強。㈣職稱和勞動技能考核的內(nèi)部考試制度有待建立、完善。㈤生產(chǎn)員工的勞動定額和工時單價標準需要修訂。第十一頁,共24頁。3、上半年重點工作總結:☆考勤與工資、提成核算作為人力資源基礎工作和日常管理的考勤統(tǒng)計、核算,以及工資、提成核算,占到了部門工作權重的40%以上。盡管如此,尤其在前期沒有形成工資管理制度化和核算標準化的情況下,基本保證了薪酬計發(fā)的及時性、準確性,沒有出現(xiàn)工資爭議,更沒有造成勞資糾紛,較好地維護了公司人力資源管理的日常運作。☆保險與公積金辦理根據(jù)保險和公積金管理的有關政策規(guī)定,既做到了保險和公積金管理的動態(tài)跟進,適時做好增減變動,又在額度分擔上采取了適當措施,從而實現(xiàn)了政策、企業(yè)人力成本、員工利益三者有機結合。第十二頁,共24頁?!顒趧雍贤c員工異動管理受金融危機和內(nèi)部裁員的影響,2009年第一季度的勞資關系非常微妙。為此,人力資源部與相關部門人員及時溝通,在穩(wěn)步調(diào)整人力資源策略的基礎上,實現(xiàn)了員工關系的和諧穩(wěn)定。同時,在公司領導的關心下,合理、合法的處理了因辭退、離職而出現(xiàn)的各類人力資源事務。同時,勞動合同的簽訂、變更、終止均依據(jù)勞動法律法規(guī)的要求,與企業(yè)管理實際較好的結合在一起,沒有因為勞動合同管理問題而出現(xiàn)損害企業(yè)以及勞資關系的現(xiàn)象?!羁冃Ч芾碛捎谏习肽杲?jīng)營情況的變化,績效(效益)獎金被迫停止。也正因為如此,績效考核在上半年中,多數(shù)部門沒有繼續(xù)。其中既有大家對績效管理的誤解,也有工作任務目標的不明確,更重要的是人力資源部的組織推動不力,在此予以檢討。第十三頁,共24頁?!顔T工培訓由于2009年的市場環(huán)境、經(jīng)營預期不盡理想,也由于以往的培訓方式與效果有待總結,培訓費用也非常昂貴。因此,原先與眾行、聚成等知名培訓機構的合作臨時中斷。企業(yè)內(nèi)訓工作除個別部門自行組織的內(nèi)部培訓外,公司層面的內(nèi)訓也大幅度減少。但是,主要由研發(fā)中心的內(nèi)訓師授課、為期3個月的“精英班”培訓收效甚好,學員認為不僅系統(tǒng)的學習了專業(yè)知識,而且對產(chǎn)品的制造流程、工藝以及維修維護要點掌握較深?!钇髽I(yè)文化⑴與行政等部門配合,牽頭組織了2009年新年迎春宴會。⑵組織了2008年度優(yōu)秀員工評比和“海南游”。⑶組織了“精英班”學員、講師到番禺大夫山燒烤。⑷與公司工會共同組織了4期員工生日會。第十四頁,共24頁?!?009年上半年,人力資源部在完成各項基礎工作的同時,協(xié)助其他兄弟部門完成了如數(shù)據(jù)統(tǒng)計、測算,以及方案擬訂、制度建設等方面的工作;向公司領導匯報了有些管理方面的看法和思路??偟膩碚f,不足大于成績,責任與壓力同在,后續(xù)將繼續(xù)圍繞公司大局和持續(xù)發(fā)展,履行職責,努力做好各項工作。借此機會,感謝領導和兄弟部門在上半年對人力資源工作的大力支持!也希望各位一如既往地支持人力資源工作。第十五頁,共24頁。二、2009年下半年重點工作思路☆思路一:
完成薪酬管理制度中涉及的后續(xù)工作:⒈與制造中心商訂生產(chǎn)員工的薪酬分配方案。⒉與營銷中心商訂駐外人員尤其是售后技術人員的薪酬分配方案。⒊與研發(fā)中心及其他相關部門商訂勞動技能員工技術等級考核、評聘方案。⒋與研發(fā)中心、售后服務部商訂內(nèi)部技能等級考試的試題設置。
……
第十六頁,共24頁?!钏悸范?/p>
加大員工培養(yǎng)和人才引進力度:⒈通過各種招聘渠道搜尋優(yōu)秀人才,并且以技術技能型人才為主。⒉與各類職業(yè)技工學校接洽,招募優(yōu)秀的應屆畢業(yè)充實到生產(chǎn)、業(yè)務、售后一線。⒊搭建內(nèi)部競爭平臺,鼓勵內(nèi)部晉升。⒋加速人才梯隊建設,逐步實施定向培養(yǎng)并形成淘汰機制。
……
第十七頁,共24頁?!钏悸啡?/p>
推動績效管理持續(xù)進行:⒈組織學習“以績效為綱”的課程學習,達成績效管理共識。⒉組織推動下半年績效考核工作實施。⒊梳理崗位系數(shù)和績效點值。⒋組織清理績效指標體系,為下年度績效管理夯實基礎。
……
第十八頁,共24頁?!钏悸匪模?/p>
加強員工培訓:⒈完成培訓制度的制訂,建立培訓體系。⒉開展培訓需求面談或調(diào)查,提前做好下年度的培訓規(guī)劃。⒊組建內(nèi)部培訓師隊伍并制訂激勵辦法。
……
第十九頁,共24頁。☆思路五:
企業(yè)文化建設:⒈選拔通訊員隊伍并制訂管理辦法。⒉在年中編輯一期“諾信之聲”,報道上半年的大事記和先進事跡,并爭取在下半年按季度出版內(nèi)刊。⒊組織1至2場規(guī)模較大的文娛體育活動。⒋申請組織一次駐外慰問和管理調(diào)研。⒌組織本年度的優(yōu)秀員工評比活動。⒍策劃本年度年終宴會活動和2010年迎春活動。
第二十頁,共24頁。☆思路六:
人力資源體系運作:⒈根據(jù)公司經(jīng)營目標,完善部門、崗位職責和職位說明書。⒉制訂人力資源管理規(guī)劃和人員需求計劃。⒊在建立預算的基礎上,制訂薪酬分配和人力成本管控方案。⒋修改人力資源日常運作的部分流程
……
第二十一頁,共24頁。☆管理建議:認為2009年下半年是為2010年開展經(jīng)營管理工作的關鍵時期,應當著眼于明年的經(jīng)營目標做好基礎管理工作。為此:⒈建議公司主要領導牽頭,對目前的經(jīng)營形勢進行分析,確定后續(xù)的人力資源管理方向和重點。⒉建議盡快確定下一階段尤其是明年的工作目標,以便人力資源部在今年內(nèi)完成崗位設置等多方面的構思,為下年度的目標沖刺做好準備。⒊建議公司盡快組建預算委員會,并構思2010年的全面預算管理工作,以預算為綱指導下階段的人力資源規(guī)劃。
第二十二頁,共24頁。⒋建議在明確各
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