年度人力資源規(guī)劃怎么做

年度人力資源規(guī)劃怎么做？開年的年初，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，做好年度規(guī)劃是很重要的。人力資源規(guī)劃有幾個(gè)動(dòng)作，要點(diǎn)是什么？HR往往會(huì)不會(huì)做個(gè)人年度計(jì)劃，跟公司年度的HR規(guī)劃，是兩個(gè)概念。首先什么是HR的計(jì)劃？人力資源部做什么？2022年的夢(mèng)想是什么？要做很多項(xiàng)目，列了一堆，這是HR的計(jì)劃，更多是站在個(gè)人角度做的。那么，HR的規(guī)劃，是站在公司的角度、站在老板的角度來(lái)看這個(gè)公司，公司的HR到底要做什么？我們要從公司的業(yè)績(jī)發(fā)展，從公司業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)來(lái)做這樣的規(guī)劃。HR的使命我在很多場(chǎng)合都講過(guò)這樣一個(gè)概念，人力資源的核心價(jià)值在于要讓公司達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)。如果工作不是圍繞這個(gè)來(lái)做就是有問(wèn)題的。一個(gè)公司業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有兩個(gè)指標(biāo)：一個(gè)是收入，一個(gè)是凈利潤(rùn)。今天整個(gè)大環(huán)境，要快速作出流水，這是每個(gè)公司的使命。一個(gè)好的公司使命是持續(xù)不斷貢獻(xiàn)利潤(rùn)。這是HR規(guī)劃的核心點(diǎn)，每個(gè)人力資源第一個(gè)思考點(diǎn)是你的定位，要從公司整體業(yè)績(jī)角度來(lái)出發(fā)，去設(shè)計(jì)公司人力資源到底要做哪些事情。我列了一下，人力資源的規(guī)劃大概包括幾個(gè)核心的方面：1.公司組織結(jié)構(gòu)是否需要變化事實(shí)上很多公司在這方面變化并不多，我要跟各位講的是這個(gè)組織變化不是理所當(dāng)然的搞一個(gè)阿米巴，或者是搞一個(gè)所謂的項(xiàng)目制小組模式；更多的時(shí)候是要跟公司整個(gè)業(yè)務(wù)變革對(duì)接，組織的前提是公司業(yè)務(wù)模式的變化。2.公司激勵(lì)模式的變化有的公司年底調(diào)薪幅度不夠，導(dǎo)致整個(gè)公司里員工流失率很高，這樣就要看一下前兩年是哪些人員流失了；如果是一般的員工和業(yè)績(jī)不好的員工流失了不可怕，可怕的是已經(jīng)在公司做了5年以上，業(yè)績(jī)特別好的人離職了，說(shuō)明你的薪酬激勵(lì)政策出了問(wèn)題。3.關(guān)于人才的培養(yǎng)我們?cè)谧瞿甓菻R規(guī)劃的時(shí)候有一個(gè)很大的量，為下一年度的整個(gè)人才培養(yǎng)要做好相對(duì)應(yīng)的機(jī)制，比如儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)，核心技術(shù)骨干的培養(yǎng)等對(duì)于每個(gè)公司而言都很重要。4.文化今天一個(gè)公司想要?jiǎng)?chuàng)造好的業(yè)績(jī)，非常致命的因素是整體的戰(zhàn)斗力執(zhí)行力。這是公司整體機(jī)制和文化的問(wèn)題。怎么做規(guī)劃？首先，要對(duì)公司業(yè)務(wù)的預(yù)測(cè)非常清楚。你要知道未來(lái)我們的業(yè)績(jī)要實(shí)現(xiàn)到什么結(jié)果，這里面最難做的不僅僅知道數(shù)據(jù)，而是我有什么辦法能實(shí)現(xiàn)這個(gè)業(yè)績(jī)。在人力資源方面有什么辦法，這是最難的動(dòng)作。第二，你要對(duì)現(xiàn)有的人力資源情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。并不是梳理現(xiàn)有人力資源的制度流程，而是對(duì)現(xiàn)有各個(gè)部門人員的實(shí)際工作水平和工作狀態(tài)收集整理，看看到底能不能滿足工作要求，不滿足要求才會(huì)有后面的動(dòng)作。第三，開始進(jìn)行人才培養(yǎng)。包括整個(gè)招聘，要從人員數(shù)量質(zhì)量上滿足整個(gè)規(guī)劃。第四，機(jī)制、薪酬等等問(wèn)題。做規(guī)劃最重要的事情是必須要懂業(yè)務(wù)。1.要知道公司的業(yè)務(wù)是如何構(gòu)成的。銷售是什么，財(cái)務(wù)是什么，市場(chǎng)是什么，研發(fā)是什么，產(chǎn)品是什么。2.必須要懂業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)。在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候必須要懂這步，這步特別難，你要知道用什么樣的招能保證公司的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)，有哪些關(guān)鍵動(dòng)作，否則就很難。規(guī)劃什么？一、業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)HR要對(duì)2022年整個(gè)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，到底公司下一年度總體業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么，各個(gè)產(chǎn)品線目標(biāo)是什么。首先要從現(xiàn)在的人效開始，你要分析現(xiàn)在的狀態(tài)是什么樣的。假設(shè)是一個(gè)制造公司，你的人均產(chǎn)值可能只有60萬(wàn)，這是偏低的，很多制造業(yè)的公司人效比較好的話可以做到120萬(wàn)左右，好的可以做到170萬(wàn)以上。當(dāng)你公司人效比特別低的時(shí)候，可能你的人均產(chǎn)值不高，人均利潤(rùn)也不高，公司發(fā)錢的能力就會(huì)弱一些。不同的行業(yè)人效比是不一樣的。當(dāng)你分析完人效之后，你就明白人均產(chǎn)值在行業(yè)中處于什么樣的地位，哪些因素決定人均產(chǎn)值低呢？有兩個(gè)因素：第一個(gè)是產(chǎn)品做得不好。導(dǎo)致的結(jié)果是客戶在買單的時(shí)候完全是靠營(yíng)銷手段來(lái)做的，而不是真正靠產(chǎn)品本身的質(zhì)量，這時(shí)候你發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品價(jià)格上不去。第二種是運(yùn)營(yíng)能力不夠，有產(chǎn)品賣不出去。這兩個(gè)因素合在一起是最致命的。那么HR就要看2022年公司現(xiàn)狀是什么，各個(gè)部門的業(yè)務(wù)情況，各個(gè)產(chǎn)品線增長(zhǎng)和降低的情況；然后還要看行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，目前為止其他家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手收入利潤(rùn)增長(zhǎng)的如何，如果發(fā)現(xiàn)對(duì)手在增長(zhǎng)你在下滑，說(shuō)明問(wèn)題已經(jīng)很嚴(yán)重了。我們要看增長(zhǎng)空間在哪，未來(lái)2022年增長(zhǎng)空間是什么，預(yù)期收入在哪里能實(shí)現(xiàn)。很多公司的HR都離業(yè)務(wù)端比較遠(yuǎn)，都是看看別人怎么講，業(yè)務(wù)部門做了個(gè)規(guī)劃只是看看。很多公司的總經(jīng)理和老板，對(duì)HR來(lái)參與這部分都是很排斥的，業(yè)務(wù)部門在寫述職和業(yè)務(wù)目標(biāo)，做完了之后HR不參與，都是總經(jīng)理領(lǐng)著副總在做。里面有一個(gè)核心的動(dòng)作，我們可以起到一定的作用，我們可以提供一些好的工具和方法讓他做得更精準(zhǔn)。很多業(yè)務(wù)部門在做2022年目標(biāo)和規(guī)劃的時(shí)候，他們用的方法其實(shí)也比較簡(jiǎn)單，就是大家一起列出一個(gè)目標(biāo)。年初的時(shí)候信心滿滿，到年底的時(shí)候完成不了，為什么？原因是人還是那些人，方法還是那些方法，跟去年沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別。做人力資源規(guī)劃第一步是要對(duì)2022年的業(yè)務(wù)明確，公司的目標(biāo)是什么，各個(gè)產(chǎn)品線目標(biāo)是什么。按照產(chǎn)品來(lái)分析是年度運(yùn)營(yíng)規(guī)劃的核心，不考慮業(yè)務(wù)部門的情況，我只考慮各個(gè)產(chǎn)品線的情況，我要看一下各個(gè)業(yè)務(wù)條線下一年度目標(biāo)里要實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，從產(chǎn)品的角度和從客戶角度一起來(lái)做，然后深入分析。當(dāng)你知道下一年度工作規(guī)劃的時(shí)候，馬上配套的就是編制，為了要實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)需要配置什么樣的人，幾個(gè)人能做完，然后就會(huì)生成編制計(jì)劃。根據(jù)編制計(jì)劃我們的招聘計(jì)劃也可以出來(lái)，這中間還要做一個(gè)動(dòng)作，就是我們要去基于現(xiàn)有的人力資源盤點(diǎn)去定具體的招聘。二、牛人的獵聘計(jì)劃你要定出來(lái)找哪些人，HR一定要和業(yè)務(wù)部門一起做。當(dāng)你特別了解業(yè)務(wù)的時(shí)候，跟業(yè)務(wù)副總討論現(xiàn)在每個(gè)人的情況，他們業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況，未來(lái)的產(chǎn)品線怎么搞，自然而然就知道需要什么樣的人。牛人的標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)：一個(gè)是必須有非常好的專業(yè)悟性，在他做的這個(gè)職業(yè)里必須要有特別好的悟性；第二是找智商特別好的，我們今天招聘都需要這樣的人。最好用的人是一類具有一定的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)具有非常好的專業(yè)悟性，這些人上來(lái)就可以用。第二類人員是可能沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，但是悟性特別好智商特別好的人。你要給老板準(zhǔn)確的報(bào)出來(lái)下一年度招哪些人，什么時(shí)候入職，需要什么條件，達(dá)到什么要求。三、干部的培養(yǎng)方案HR一定要花時(shí)間去研究一家公司干部能力情況，平常工作的時(shí)候可能有一些交流，看他們業(yè)績(jī)報(bào)告也可以知道，年度述職是最好的了解渠道，對(duì)每個(gè)人的管理能力、價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)價(jià)；我們?cè)u(píng)估干部的時(shí)候有四個(gè)維度：一是業(yè)績(jī)的維度，二是管理能力提升的維度，三是個(gè)人價(jià)值觀，四是個(gè)人工作態(tài)度。四個(gè)維度進(jìn)行干部綜合評(píng)價(jià)，對(duì)干部有一個(gè)整體的摸底，你要研究未來(lái)一年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。我們還要有一些新設(shè)機(jī)構(gòu)，有一些新的業(yè)務(wù)部門，如果發(fā)現(xiàn)公司有連續(xù)兩年業(yè)務(wù)下滑的情況，我們就要對(duì)干部進(jìn)行調(diào)整。我們有兩個(gè)方案：一個(gè)是人員調(diào)整的方案；二是對(duì)干部進(jìn)行培養(yǎng)，最重要的是儲(chǔ)備干部，這是各個(gè)公司老板比較頭疼的，大部分公司老板“土八路”比較多，能力比較差，如果沒(méi)有系統(tǒng)訓(xùn)練不行。核心骨干，要獵聘還要培養(yǎng)。公司的核心人才，比如研發(fā)人員、銷售人員，當(dāng)公司很大規(guī)模的時(shí)候，如何批量快速成長(zhǎng)和培養(yǎng)也是一個(gè)問(wèn)題，不能完全靠招聘；現(xiàn)有員工二級(jí)的多，我怎么能夠在半年或者一年之內(nèi)快速把他催化到三級(jí)，這中間就需要你有一系列的動(dòng)作，需要我們花時(shí)間去研究員工級(jí)核心培養(yǎng)。干部的培養(yǎng)，不止是有些課程，更多的是要有組織行為。對(duì)于員工就是系統(tǒng)的課程，我們很多公司也在做，但是做得效果并不好，原因就是因?yàn)閱T工培訓(xùn)對(duì)崗位了解不是很清楚，在中國(guó)很多培訓(xùn)專員主管做得比較累的原因，是大多數(shù)人沒(méi)有一線實(shí)操經(jīng)歷，大家只是就培訓(xùn)談培訓(xùn)。業(yè)務(wù)培訓(xùn)也是一樣，比如你沒(méi)做過(guò)大客戶銷售，沒(méi)有做過(guò)研發(fā)，或者是車間的生產(chǎn)管理，在列具體的課程清單時(shí)就很難了。真正做好培訓(xùn)最重要的前提是先要把崗位級(jí)的課程體系做出來(lái)。有了這個(gè)培養(yǎng)方案之后，下面對(duì)應(yīng)的是做預(yù)算，招聘的預(yù)算比較簡(jiǎn)單，大概就是招聘廣告的費(fèi)用，還有獵頭費(fèi)用。做規(guī)劃時(shí)，還要考慮人力資源的人數(shù)和公司規(guī)模，把這些列出來(lái)。以后發(fā)動(dòng)的項(xiàng)目不要太多，而且要聚焦老板所要關(guān)心的。公司最核心的項(xiàng)目，要2個(gè)方向：第一，公司薪酬績(jī)效的改革，公司績(jī)效變革怎么做才有意義。第二，做的是組織結(jié)構(gòu)的變化?？偨Y(jié)HR在做業(yè)務(wù)規(guī)劃的時(shí)候，第一條就是要懂業(yè)務(wù)。當(dāng)你懂業(yè)